RELATIF À LA DURÉE ET A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre
L’Association Fédération des Aveugles et Amblyopes de France – Languedoc-Roussillon (FAF-LR) dont le siège social est situé 420, allée Henri II de Montmorency à Montpellier (34), représentée par Monsieur –(suppression prénom nom qualité)
D’une part,
Et,
Les membres titulaires du comité social et économique suivants représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles :
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule :
Après avoir rappelé :
Qu’un accord d’entreprise relatif à la durée et à l’organisation du temps de travail a été conclu le 04 juillet 2018, cet accord se substituant à l’ensemble des dispositions relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail qui étaient en vigueur au sein de l’association, résultant d’usages ou d’accords collectifs, et notamment de l’accord du 13 novembre 2001 ;
Que des difficultés pratiques sont apparues dans la mise en œuvre des dispositions de l’accord d’entreprise du 04 juillet 2018 :
une réponse adaptée aux besoins des usagers au regard des amplitudes horaires,
un manque de souplesse dans l’organisation des emplois du temps des salariés et notamment des emplois du temps des salariés à temps partiel, pour répondre au mieux aux projets des usagers,
un manque de clarté sur les éléments concernant la qualité de vie au travail des salariés,
la prise en compte des particularités pour certains professionnels (« maison des enfants » et instances associatives »).
Que des mesures d’ajustement ont été nécessaires face aux difficultés rencontrées ;
Que les parties se sont rapprochées afin de trouver des solutions à ces difficultés et de réviser l’accord du 04 juillet 2018 ;
Que les parties se sont rencontrées lors de 5 réunions au cours de l’année 2023 afin de négocier le présent accord ;
Que le présent accord a été conclu conformément aux dispositions des articles L.3121-41 et suivants du Code du travail, tels qu’issus de la loi n°2016-1088 du 08 août 2016, prévoyant l’autonomie et la primauté de l’accord d’entreprise par rapport à l’accord de branche ;
Que la négociation de cet accord repose sur les principes suivants en lien avec le projet associatif, le cadre législatif et réglementaire qui s’impose au fonctionnement du service :
tenir compte des exigences quant à l’accompagnement des usagers,
donner la possibilité aux salariés de bénéficier de temps non travaillés en sus des congés légaux et conventionnels.
Les parties ont convenu le présent accord d’entreprise, conclu conformément aux dispositions des articles L. 2232-23 et suivants du Code du travail.
Le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée, ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Les parties au présent accord reconnaissent enfin que le présent accord, au regard des intérêts de l’ensemble des salariés, met en place un dispositif globalement plus favorable que ceux pouvant exister à ce jour au sein de l’association.
Le présent accord se substitue de plein droit aux usages relatifs à la durée du travail ainsi qu’aux stipulations des accords et avenants précédemment conclus au sein de l’Association FAF-LR qu’il modifie, il se substitue notamment aux stipulations de l’accord susvisé du 04 juillet 2018.
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel géré par l’Association FAF-LR.
ARTICLE 2. DUREE DE TRAVAIL
La durée moyenne hebdomadaire de travail effectif reste fixée à 35 heures.
ARTICLE 3. REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL
La répartition du temps de travail est effectuée dans le cadre d’une annualisation du temps de travail selon les modalités définies ci-après.
3.1. Principe de la répartition du temps de travail sur l’année
De manière à tenir compte de la nécessaire organisation des activités, la durée du travail est, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail, répartie sur l’année pour tous les personnels. Le cadre de cette répartition annuelle du temps de travail est l’année civile. La durée du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires en moyenne calculée sur l’année civile. La durée de travail annuelle est fixée pour chaque salarié à temps complet en tenant compte du calendrier de la manière suivante : Durée annuelle = [365 jours – jours repos hebdomadaire selon le calendrier de l’année + nombre de jours de congés payés tombant sur l’année civile + jours de congés trimestriels ou jours de congés services adultes ou jours de congés associatifs + jours fériés ne coïncidant pas un samedi ou dimanche + jours de congés ancienneté) + 1 jour solidarité] x 7 heures Ainsi, chaque année est établie pour chaque salarié la durée annuelle à travailler.
Dans le cadre de cette répartition du temps de travail, les horaires hebdomadaires de travail sont établis sur la base 37h30 de manière à générer des heures de repos compensatoire. Ces heures pourront être prises en journées sur la base de 7h30 pour un temps plein ; pour un temps partiel, les heures de repos compensatoire seront posées selon la répartition et la durée prévues au contrat. Dans tous les cas, les heures de repos compensatoire devront être posées impérativement sur l’année civile.
Ainsi, les plannings individuels seront établis sur une durée de travail hebdomadaire de 37h30, ce qui signifie qu’en cas d’absence le temps comptabilisé est sur la base hebdomadaire de 37h30. En début d’année sera donc déterminé pour chaque salarié un volume prévisionnel d’heures de repos compensatoire généré par le fait que le planning est établi sur la base de 37h30. Ce volume prévisionnel sera recalculé en fonction des périodes d’absence du salarié. Ce principe s’applique de la même manière pour les salariés à temps partiel selon la répartition et la durée prévues au contrat.
Ainsi, ces principes posés, les règles d’organisation et de programmation sont détaillées pour chaque entité.
3.2. Organisation du temps de travail et programmation annuelle
La répartition du temps de travail fera l’objet d’une programmation indicative et générale annuelle, après information des membres du CSE.
3.2.1. Organisation hebdomadaire du travail pour les salariés des services médico-sociaux (hors personnel administratif soumis à contrainte horaire et de l’atelier d’adaptation)
Organisation générale
Une semaine de travail correspond au minimum à 35 heures et au maximum à 40 heures de travail effectif. A titre exceptionnel, pour répondre aux besoins des usagers et des services, et avec accord du chef de services, une semaine de travail pourra être prévue entre 33 heures minimum et 42 heures maximum.
L’organisation hebdomadaire des plannings doit tenir compte des temps de fonctionnement institutionnels (réunions hebdomadaires : points généraux + suivi de PPA ; réunions famille ; réunions de service ; APP ; réunions générales et de rentrée…). La présence des salariés est prioritaire sur les points généraux des réunions hebdomadaires, et sur les réunions de suivi de projet lorsque le professionnel est concerné par la situation. Lors des réunions générales et des réunions de rentrée, les horaires de travail seront communiqués aux salariés en respectant un délai de prévenance de 15 jours.
En cas d’annulation d’un rendez-vous par un usager ou afin de prévoir une régulation de la durée de travail, le salarié peut réaliser une semaine d’une durée de travail inférieure à 37h30. Lorsque la durée du travail est inférieure ou égale à 36h00, le salarié pourra prévoir une répartition de ces horaires sur 4 jours et demi. Dans tous les cas, une journée de travail correspond au minimum à 6 heures de travail et une ½ journée de travail correspond au minimum à 4 heures de travail, sauf dérogation avec validation du chef de services.
Les horaires de travail devront être prévues entre 08h00 et 20h00. A titre exceptionnel, pour répondre aux besoins des usagers et des services, et avec accord du chef de services, une dérogation à cette organisation sera possible.
Les emplois du temps prévisionnels seront validés par les chefs de services. En cas de non validation de l’emploi du temps proposé par le salarié, le chef de services se réserve la possibilité de réajuster l’organisation de la semaine.
Pour l’ensemble des salariés, des exportations seront réalisées afin de suivre l’activité et le compteur des heures, et de réajuster au besoin les repos compensatoires en cas d’absence. Ces exportations auront lieu aux dates suivantes : au 31 mars, au 30 juin, et au 30 novembre. Suite à ces exportations, les salariés devront réajuster les compteurs d’heures et, le cas échéant, solder les heures à récupérer aux dates butoirs suivantes : au 30 avril, au 31 juillet, et au 31 décembre.
Travail le samedi
En fonction de besoins ponctuels liés aux missions des services et aux disponibilités des usagers, avec l’accord expresse du salarié ou sur volontariat, des temps de travail le samedi pourront être envisagés sur la base de 6 samedis par an au maximum (hors journée de solidarité), dans le respect :
d’un délai de prévenance de 15 jours,
du cadre horaire hebdomadaire défini par le présent accord.
Lorsque le salarié est amené à travailler un samedi, il bénéficiera sur la semaine correspondante ou la semaine suivante :
d’un jour de repos pour un samedi complet,
d’une demi-journée de repos s’il a travaillé en demi-journée.
Autant que possible, afin de ne pas pénaliser les usagers, le temps de récupération sera fixé prioritairement sur le jour de réunion hebdomadaire planifié.
Dans le cadre de la diversification de l’offre de SESSAD, il est convenu que les salariés intervenants spécifiquement sur le dispositif dit « Maison Des Enfants » devront proposer des accompagnements collectifs et/ou individuels aux enfants et/ou à leur famille sur la base de 6 samedis maximum par an.
Cette règle du travail le samedi ne saurait s’appliquer aux salariés recrutés dans le cadre de missions spécifiques au fonctionnement de l’association pour lesquels le travail le samedi sera précisé dans leur contrat de travail et leur fiche de poste.
Il est entendu que ce mode opératoire pourra être modifié si l’évolution des autorisations en lien avec l’évolution du cadre législatif et/ou réglementaire nécessitait une réorganisation du fonctionnement des services intégrant le samedi.
3.2.2. Organisation particulière pour les salariés du service administratif et de l’atelier
La modulation se fera en fonction des besoins liés à l’activité spécifique à chaque salarié en fonction des périodes de l’année et de ses missions.
Pour les salariés du service administratif, la règle qui dominera sera d’avoir toujours un binôme afin d’assurer la fonction d’accueil en cas d’absence. Un planning d’organisation de l’accueil avec les salariés en doublure sera envoyé aux salariés en respectant un délai de prévenance de 7 jours. Aussi, la continuité du service devra être assurée du lundi matin au vendredi après-midi. Les salariés pourront ainsi prévoir l’organisation de leur temps de travail dans les conditions des articles prévus ci-dessus.
Pour les salariés de l’atelier, la règle qui dominera, durant les périodes de fonctionnement en lien avec le rythme scolaire, sera d’une présence au moins d’une personne du lundi matin au vendredi après-midi afin d’assurer une continuité du service. Les salariés pourront ainsi prévoir l’organisation de leur temps de travail dans les conditions des articles prévus ci-dessus.
En cas de difficultés constatées dans l’organisation collective, il sera demandé aux salariés de chaque pôle (administratif et atelier) de faire des propositions pour trouver les solutions les plus adaptées. Elles seront discutées avec le responsable hiérarchique qui après analyse de la situation et des propositions faites prendra la décision finale pouvant aller jusqu’à la réorganisation des temps de travail individuels.
3.2.3. Programmation annuelle des congés et repos compensatoires
Organisation générale
La programmation des congés et des repos compensatoires fera l’objet de la remise d’un planning individuel au plus tard la veille de la période de fermeture des services en décembre. Les heures prévisionnelles de repos compensatoires à acquérir sont fixées lors de l’établissement du planning annuel. En cas d’absence, ce volume d’heures sera réajusté au cours de l’année. Il est convenu que le repos compensatoire sera posé pour partie à l’initiative de l’employeur, pour partie à l’initiative du salarié en fonction des obligations de services détaillées ci-dessous. Le planning sera complété par le salarié avec les jours de congés et les heures de repos compensatoires relevant de son initiative et remis au plus tard le 15 janvier pour validation par l’employeur. Les demandes de congés et de repos seront validées par l’employeur afin de vérifier que les contraintes de services soient respectées. Le planning pourra être modifié :
pour les congés et repos compensatoire à l’initiative du salarié par ce dernier dans un délai de prévenance de 15 jours et avec accord de l’employeur,
pour les congés et repos compensatoire à l’initiative de l’employeur par ce dernier dans un délai de prévenance de 15 jours et avec accord du salarié.
Il est autorisé à titre exceptionnel que sur le volume d’heures de repos compensatoires laissé à l’initiative du salarié, un volume de 22h30 (correspondant à 3 journées d’absences) pour un salarié à temps plein et au prorata pour un salarié à temps partiel, puissent être décalées à l’initiative du salarié suite à un besoin d’absence inopinée. Ces jours d’absence inopinée ne peuvent pas être consécutifs. Dans ce cas, le salarié s’engage à en informer dès que possible l’accueil de l’association et son responsable hiérarchique ; et autant que possible à récupérer les séances annulées auprès des usagers. Cette règle sera débattue annuellement lors des NAO ou lors de la dernière réunion de l’année civile avec les membres du CSE au regard de l’analyse des pratiques de l’année écoulée et pourra être remise en cause.
Spécificités d’organisation par service
Salariés rattachés aux services enfants
Les congés et repos compensatoires des salariés rattachés aux services enfants sont posés sur les périodes de vacances scolaires. La programmation sera établie en tenant compte :
des jours de repos hebdomadaires selon le calendrier de l’année ;
des jours ouvrés de congé annuel dont les dates sont fixées par la Direction (à ce jour d’été et de Noël) ;
des jours de congés trimestriels, dont les dates sont fixées par la direction au cours de chaque trimestre concerné ;
du nombre d’heures de repos au titre la compensation des heures accomplies au-delà de 35 heures dans la limite de 37h30 qui sont posées pour moitié à l’initiative de l’employeur dont le vendredi qui suit le jeudi de l’ascension, pour moitié à l’initiative du salarié. Ces heures peuvent être regroupées en semaine entière.
une journée de travail identifiée journée de solidarité sur la base de 7 heures ;
des jours de congés supplémentaires pour ancienneté posés à l’initiative du salarié ;
des jours d’absence affectant la durée des congés payés, des congés trimestriels.
Salariés rattachés aux services adultes
Pour l’ensemble des congés et heures de repos compensatoire à l’initiative du salarié, il est rappelé, qu’afin d’assurer la continuité des services, il est nécessaire qu’il y ait toujours un effectif minimum pour répondre aux obligations de services. La gestion du roulement de présence se fera à l’initiative des salariés ; en cas de difficulté, l’arbitrage sera effectué par l’employeur ; et en cas de difficultés constatées durant 2 années consécutives, l’employeur se chargera d’établir le roulement des départs après information des membres du CSE. La programmation sera établie en tenant compte :
des jours de repos hebdomadaires selon le calendrier de l’année ;
des jours ouvrés de congé annuel dont les dates sont fixées par la Direction (à ce jour d’été et de Noël) ;
du nombre de heures de repos au titre la compensation des heures accomplies au-delà de 35 heures dans la limite de 37h30 posés à l’initiative du salarié, déduction faite de la journée posé à l’initiative de l’employeur le vendredi qui suit le jeudi de l’Ascension. Ces heures peuvent être regroupées en semaine entière.
pour les salariés ne bénéficiant pas déjà des jours trimestriels, de jours de congés dits « services adultes » ;
une journée de travail identifiée journée de solidarité sur la base de 7 heures ;
des jours de congés supplémentaires pour ancienneté posés à l’initiative du salarié ;
des jours d’absence affectant la durée des congés payés.
Salariés rattachés au service administratif et à l’atelier de transcription/adaptation
Pour l’ensemble des congés et heures de repos compensatoire à l’initiative du salarié, il est rappelé, qu’afin d’assurer la continuité des services, il est nécessaire qu’il y ait toujours un effectif minimum pour répondre aux obligations de services. La gestion du roulement de présence se fera à l’initiative des salariés ; en cas de difficulté, l’arbitrage sera effectué par l’employeur ; et en cas de difficultés constatées durant 2 années consécutives, l’employeur se chargera d’établir le roulement des départs après information de membres du CSE. La programmation sera établie en tenant compte :
des jours de repos hebdomadaires selon le calendrier de l’année ;
des jours ouvrés de congé annuel dont les dates sont fixées par la Direction (à ce jour d’été et de Noël) ;
des jours de congés trimestriels, pour lesquels la fixation des dates relève de l’initiative des salariés au cours de chaque trimestre concerné ;
du nombre d’heures de repos au titre la compensation des heures accomplies au-delà de 35 heures dans la limite de 37h30 posés à l’initiative du salarié, déduction faite de la journée posée à l’initiative de l’employeur le vendredi qui suit le jeudi de l’Ascension. Ces heures peuvent être regroupées en semaine entière.
une journée de travail identifiée journée de solidarité sur la base de 7 heures ;
des jours de congés supplémentaires pour ancienneté posés à l’initiative du salarié ;
des jours d’absence affectant la durée des congés payés, des congés trimestriels.
Salariés exclusivement rattachés aux instances associatives
Les salariés exclusivement rattachés aux instances associatives sont les salariés qui ne sont pas rattachés aux services et dispositifs médico-sociaux. Les salariés exclusivement rattachés aux instances associatives peuvent être amenés à travailler sur les périodes de fermetures. La programmation sera établie en tenant compte :
des jours de repos hebdomadaires selon le calendrier de l’année ;
des jours ouvrés de congé annuel dont les dates sont fixées par la Direction (à ce jour d’été et de Noël) ;
de jours de congés dits « associatifs » ;
du nombre d’heures de repos au titre la compensation des heures accomplies au-delà de 35 heures dans la limite de 37h30 posés à l’initiative du salarié, déduction faite de la journée posée à l’initiative de l’employeur le vendredi qui suit le jeudi de l’Ascension. Ces heures peuvent être regroupées en semaine entière.
une journée de travail identifiée journée de solidarité sur la base de 7 heures ;
des jours de congés supplémentaires pour ancienneté posés à l’initiative du salarié ;
des jours d’absence affectant la durée des congés payés.
3.3. Modification de la programmation
La programmation de la durée du travail est réalisée sur la base d’une semaine de 37h30 réparties sur 5 jours du lundi au vendredi (soit 7h30 par jour en moyenne) et la possibilité de travailler le samedi conformément à l’article 3.2.1 du présent accord. Compte tenu de leur activité et de la nécessité de répondre aux usagers ou de faire face à des rendez-vous non tenus, les salariés peuvent être amenés à modifier leur planning, à savoir se détacher du principe de la semaine à 37h30.
En cas de changement de durée ou d’horaires de travail à l’initiative de l’employeur, le délai de prévenance est fixé à 7 jours ouvrés et l’information est individuelle par tout moyen écrit. La modification de la durée de travail en-deçà ou au-delà du cadre de la répartition annuelle du temps de travail ne peut se faire qu’avec l’accord expresse du salarié hormis dans le cas de nécessité notamment le réajustement du compteur temps annuel à la hausse ou à la baisse.
La durée du travail hebdomadaire de chaque salarié est validée dans le cadre d’un récapitulatif mensuel signé conjointement par le salarié et le chef de service.
3.4. Décompte des heures supplémentaires
Sont considérées comme heures supplémentaires :
les heures accomplies à la demande de l’employeur au-delà de 42 heures au cours d’une semaine ;
et les heures accomplies à la demande de l’employeur au-delà de la durée annuelle de 1607 heures, déduction faite de celles déjà rémunérées en application du précédent alinéa.
Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils précédemment fixés constituent des heures supplémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.
3.5. Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiels
3.5.1. Choix d’option entre la répartition annuelle et la répartition hebdomadaire
Les salariés à temps partiel pourront bénéficier d’une répartition annuelle de leur temps de travail. En aucun cas, une répartition annuelle du temps de travail ne leur sera imposée. Les salariés titulaires d’un contrat de travail à temps partiel établi sur une base hebdomadaire à la date d’entrée en vigueur du présent accord, pourront demander à bénéficier d’une répartition annuelle de leur temps de travail. En cas d’acceptation, un avenant à leur contrat de travail sera établi.
De la même façon que pour les salariés à temps plein, le principe est que les salariés à temps partiel souhaitant s’inscrire dans le présent aménagement du temps de travail, verront leur semaine planifiée à une durée du travail proportionnelle au 37h30 pour les salariés à temps plein. Ainsi, un salarié à mi-temps (17h30 sur la base de 35 heures) sera planifié pour 18h45 ce qui lui permettra de bénéficier d’heures de repos compensatoire. Une partie de ces heures sera posée à l’initiative de l’employeur pour couvrir les périodes de fermeture de l’association et de non fonctionnement du service de rattachement. Le solde restant sera posé à l’initiative du salarié dans le respect des règles spécifiques à chaque service, fixées par l’article 3.2.3 du présent accord.
Les salariés embauchés après l’entrée en vigueur de l’accord pourront opter pour un temps partiel hebdomadaire ou un temps partiel avec une répartition annuelle et donc bénéficier d’un repos compensatoire. Par ailleurs, que les salariés à temps partiel aient optés pour une répartition hebdomadaire ou une répartition sur l’année, ils pourront tous les ans changer d’option à effet du 1er janvier. La demande devra être faite par écrit auprès de la direction au plus tard le 1er décembre de l’année précédente.
La répartition de la durée annuelle contractuelle de travail et des horaires de travail donne lieu à une programmation annuelle. Toute modification de cette programmation sera notifiée par écrit, en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, ramené à 3 jours ouvrés en cas d’urgence, due notamment à l’absence inopinée d’un salarié. Dans ce cas, la disponibilité du salarié sur un délai court sera valorisée par l’octroi de 10 points supplémentaires.
Il est expressément convenu que le refus d’accepter une modification de la programmation en raison d’obligations familiales impérieuses ou d’une période d’activité fixée chez un autre employeur, ne constitue pas une faute.
3.5.2. Organisation du travail
Les salariés à temps partiel annualisé verront préciser, à titre informatif, dans un avenant au contrat de travail la répartition entre les journées ou demi-journées travaillées ou les journées ou demi-journées non travaillées. Le temps de travail hebdomadaire des salariés à temps partiel devra correspondre à la durée de travail prévue au contrat.
En cas d’aléas (temps de trajet ou de réunion allongé par exemple), pouvant conduire à un dépassement de la durée contractuelle, le chef de services doit être immédiatement informé que du temps de travail au-delà de la durée normale va être comptabilisé. La récupération de ces temps se fera autant que possible d’une semaine sur l’autre ou en cas d’annulation d’un rendez-vous par un usager après avoir averti le chef de services. Le chef de service veillera à ce que le salarié à temps partiel n’ait pas plus de 3 heures à réguler.
L’organisation hebdomadaire des plannings doit tenir compte des temps de fonctionnement institutionnels (réunions hebdomadaires : points généraux + suivi de PPA ; réunions famille ; réunions de service ; APP ; réunions générales et de rentrée…). La présence des salariés est prioritaire sur les points généraux des réunions hebdomadaires, et sur les réunions de suivi de projet lorsque le professionnel est concerné par la situation. Lors des réunions générales et des réunions de rentrée, les horaires de travail seront communiqués aux salariés en respectant un délai de prévenance de 15 jours. Dans tous les cas, une journée de travail correspond au minimum à 6 heures de travail et une ½ journée de travail correspond au minimum à 3 heures de travail, sauf dérogation avec validation du chef de services.
Les horaires de travail devront être prévues entre 08h00 et 20h00. A titre exceptionnel, pour répondre aux besoins des usagers et des services, et avec accord du chef de services, une dérogation à cette organisation sera possible.
Les emplois du temps prévisionnels seront validés par les chefs de services. En cas de non validation de l’emploi du temps proposé par le salarié, le chef de services se réserve la possibilité de réajuster l’organisation de la semaine.
3.5.3. Décompte des heures complémentaires
Les heures complémentaires pouvant être effectuées sont limitées au tiers de la durée contractuelle annuelle. Sont considérées comme heures complémentaires les heures accomplies au-delà de la durée annuelle fixée au contrat et réalisées à la demande de l’employeur. Les heures réalisées sans l’accord de l’employeur ne seront pas comptabilisées. Les heures complémentaires accomplies dans la limite de 10% de la durée contractuelle sont majorées au taux de 10%. Celles accomplies au-delà, et dans la limite du tiers de la durée contractuelle, sont majorées au taux de 25%.
Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail constituent des heures complémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent, dès lors, pas être prise en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires.
3.6. Rémunération et conditions de prise en compte des absences et arrivées et/ou départs en cours de période
Absences
La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base mensualisée de 35 heures pour les salariés à temps plein, ou de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants. Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.
La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.
Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent être récupérées.
Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.
Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire.
Arrivées et/ou départs en cours de période
Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail, n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année, ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre les heures réellement effectuées et celles rémunérées. La régularisation est effectuée sur les bases suivantes :
pour les salariés à temps complet : si le temps de travail effectif constaté est supérieur à la durée moyenne de 35 heures, calculée sur la période effectivement accomplie, la régularisation de la rémunération tiendra compte des majorations attachées aux heures supplémentaires ;
pour les salariés à temps partiel : si le temps de travail effectif constaté est supérieur à la durée moyenne mensuelle contractuelle calculée sur la période effectivement accomplie, la régularisation tiendra compte des majorations attachées aux heures complémentaires.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit le mois de janvier suivant l’année au cours de laquelle l’embauche est intervenue. En cas de trop perçu, le remboursement par le salarié sera fait dans le respect des limites fixées par la loi ; en particulier, pour les salariés embauchés en cours d’année, qui auraient bénéficié d’un trop perçu, la retenue ne pourra excéder 10% du salaire mensuel. Elle pourra donc porter sur les premiers mois de la nouvelle période de répartition annuelle du temps de travail.
ARTICLE 4. CONGES PAYES SUPPLEMENTAIRES
Les salariés bénéficient de congés supplémentaires dits « congés trimestriels » dans les conditions définies par la convention collective applicable :
salariés rattachés exclusivement aux services enfants : 6 jours par trimestre de référence (soit 18 jours par an) ;
salariés rattachés exclusivement au service administratif et atelier de transcription/adaptation : 3 jours par trimestre de référence (soit 9 jours par an).
Les salariés exclusivement rattachés aux services adultes bénéficient au prorata de leur temps de travail de 6 jours de congés supplémentaires dits « services adultes » par année civile.
Les salariés rattachés à plusieurs services bénéficient des jours de congés supplémentaires spécifiques à chaque service proportionnellement au temps de travail sur chaque service. Par exception, les salariés présents à la création des services adultes en 2003 et travaillant sur les services enfants et les services adultes, bénéficient de 6 jours par trimestre de référence (soit 18 jours par an).
Les salariés exclusivement rattachés aux instances associatives bénéficient au prorata de leur temps de travail de 6 jours de congés supplémentaires dits « associatifs » par année civile.
Les jours de congés services adultes et jours de congés associatifs ne sont pas prévus dans la convention collective mais sont mis en place via l’accord d’entreprise.
La règle de pose des congés dits trimestriels est celle définie par les dispositions conventionnelles ; celle des congés dits « services adultes » et des congés dits « associatifs » est à l’initiative du salarié sur l’année civile.
ARTICLE 5. TEMPS DE PAUSE
5.1. La pause méridienne
Il est rappelé que la pause méridienne ne peut être inférieure à 30 minutes et qu’elle est obligatoire.
Lorsque la pause méridienne est prise à l’extérieur dans le cadre d’une mission, validée par le responsable hiérarchique, ne permettant pas de rejoindre une antenne des services de l’association entre deux interventions, les frais inhérents à la prise d’un repas donneront lieu au remboursement des frais de restauration.
Dans ce cadre, et si la pause est prise dans un lieu collectif de restauration avec service à table, sa durée minimale est fixée à 1 heure. Si elle est prise dans un lieu de restauration sans service à table, la pause est de minimum 30 minutes.
Il est rappelé que le temps de la pause méridienne est un temps pendant lequel le salarié peut vaquer à ses occupations personnelles sans être à la disposition de l’employeur, il n’est pas qualifié de temps de travail effectif.
Dans les cas où un salarié serait à disposition de l’employeur durant la pause méridienne, le temps de pause serait assimilé à du temps de travail effectif.
5.2. Les pauses intermédiaires
Le cadre légal prévoit : 20 minutes de pause pour 6 heures consécutives de travail. En dehors de cette pause les temps non travaillés ne sont pas comptabilisés dans le cumul hebdomadaire.
ARTICLE 6. TEMPS DE TRAVAIL
6.1. Définition des personnels dits « d’accompagnement »
Les personnels dits « d’accompagnement » sont parmi les métiers suivants :
psychomotriciens,
instructeurs en locomotion,
ergothérapeutes,
instructeurs en activité de la vie journalière,
animateurs en informatique,
orthoptistes,
professeurs de braille,
éducateurs,
autres…
Les psychologues bénéficient d’un statut particulier de cadres techniques, ainsi la répartition des temps de travail doit tenir compte du maintien d’un temps de recherche, de documentation et d’auto-formation. L’organisation et la répartition des séquences de travail demeurent sous la responsabilité des cadres hiérarchiques. Les assistant(es) sociaux(les) dans le cadre de la spécificité de leurs missions ont une répartition de leur temps de travail particulière. L’organisation et la répartition des séquences de travail demeurent sous la responsabilité des cadres hiérarchiques.
6.2. Définition des différents temps de travail
Le temps de travail des personnels dits « d’accompagnement » avec les usagers comporte plusieurs niveaux d’intervention :
le temps d’intervention direct (TP temps présentiel) avec l’usager ou un groupe d’usagers (en sa présence ou leurs présences ou lors de permanences téléphoniques institutionnalisées) ;
le temps d’intervention direct hors présence de l’usager (THP temps direct hors présentiel) mais en lien direct avec l’accompagnement d’un usager ou un groupe d’usagers (adaptation de documents ou de matériel, réunion suivi de projet , comptes rendus en lien avec un usager…) ;
le temps d’intervention indirect (TI) sans lien direct avec un usager ou un groupe d’usager comprenant notamment les déplacements, les réunions institutionnelles (réunions de services, réunions générales, réunions interprofessionnelles, APP...).
L’emploi du temps des personnels concernés, établi individuellement, en relation avec le projet institutionnel, les projets d’accompagnement des usagers et le travail en équipe, identifiera clairement la répartition de ces temps de travail, qui seront ainsi positionnés sur les plannings hebdomadaires et contrôlables par les responsables de services. L’ensemble des temps de travail qu’ils soient directs présentiels - directs hors présentiels ou indirects se feront sur le lieu de travail ou d’intervention, sauf conditions particulières à négocier à NAO.
6.3. Répartition des temps de travail
La mission principale des salariés dits « d’accompagnement » est d’avoir une intervention la plus soutenue possible auprès des usagers des services (enfants et/ou adultes). Il est donc nécessaire, en fonction des périodes de travail et des impératifs de fonctionnement des services (organisation sur un rythme scolaire pour les services enfants notamment) d’avoir une répartition équitable des divers temps. Ainsi en fonction de la spécificité des métiers, des contraintes de services et des exigences pour répondre aux besoins des usagers dans le cadre des moyens financiers alloués, une attention particulière sera portée sur un juste équilibre dans la répartition des temps de travail.
6.3.1. Pour les salariés des services enfants Répartition des temps :
Temps de présence auprès des usagers pour les professionnels dits « d’accompagnement »
40% en moyenne du volume global des heures de travail hebdomadaire (exemple pour un temps plein de 37h30 : 40% de 37h30, soit 15h00 de présence effective auprès des usagers, soit en temps d’intervention direct (TP temps présentiel). Un réajustement par le supérieur hiérarchique pourra intervenir en fin de chaque trimestre, si le volume d’heures en présence des usagers s’avère trop faible. En cas d’écarts trop importants au bout d’une année de fonctionnement il sera demandé au salarié de faire des propositions pour trouver les solutions les plus adaptées. Elles seront discutées avec le responsable hiérarchique qui après analyse de la situation et des propositions faites prendra la décision finale.
Temps de présence auprès des usagers pour les psychologues
40% en moyenne du volume global des heures de travail hebdomadaire (exemple pour un temps plein de 37h30 : 40% de 37h30, soit 15h00 de présence effective auprès des usagers (TP temps présentiel) ou de temps d’intervention direct hors présence de l’usager (THP temps direct hors présentiel). Un réajustement par le supérieur hiérarchique pourra intervenir en fin de chaque trimestre, si le volume d’heures en présence des usagers s’avère trop faible. Si des missions spécifiques sont confiées aux psychologues en qualité de cadres techniques la répartition du temps sera réévaluée. En cas d’écarts trop importants au bout d’une année de fonctionnement il sera demandé au salarié de faire des propositions pour trouver les solutions les plus adaptées. Elles seront discutées avec le responsable hiérarchique qui après analyse de la situation et des propositions faites prendra la décision finale.
Temps de présence auprès des usagers pour les assistants(tes) sociaux(iales)
Aucun pourcentage.
Cette répartition des temps de travail pourra être modifiée annuellement en NAO au regard des écarts constatés, des besoins repérés ou des spécificités rencontrées.
6.3.2. Pour les salariés des services adultes Répartition des temps :
Temps de présence auprès des usagers pour les professionnels dits « d’accompagnement »
40% en moyenne du volume global des heures de travail hebdomadaire (exemple pour un temps plein de 37h30 : 40% de 37h30, soit 15h00 de présence effective auprès des usagers, soit en temps d’intervention direct (TP temps présentiel). Un réajustement par le supérieur hiérarchique pourra intervenir en fin de chaque trimestre, si le volume d’heures en présence des usagers s’avère trop faible. En cas d’écarts trop importants au bout d’une année de fonctionnement il sera demandé au salarié de faire des propositions pour trouver les solutions les plus adaptées. Elles seront discutées avec le responsable hiérarchique qui après analyse de la situation et des propositions faites prendra la décision finale.
Temps de présence auprès des usagers pour les psychologues
40% en moyenne du volume global des heures de travail hebdomadaire (exemple pour un temps plein de 37h30 : 40% de 37h30, soit 15h00 de présence effective auprès des usagers (TP temps présentiel) ou de temps d’intervention direct hors présence de l’usager (THP temps direct hors présentiel). Un réajustement par le supérieur hiérarchique pourra intervenir en fin de chaque trimestre, si le volume d’heures en présence des usagers s’avère trop faible. Si des missions spécifiques sont confiées aux psychologues en qualité de cadres techniques la répartition du temps sera réévaluée. En cas d’écarts trop importants au bout d’une année de fonctionnement il sera demandé au salarié de faire des propositions pour trouver les solutions les plus adaptées. Elles seront discutées avec le responsable hiérarchique qui après analyse de la situation et des propositions faites prendra la décision finale.
Temps de présence auprès des usagers pour les assistants(tes) sociaux(iales)
Aucun pourcentage.
Cette répartition des temps de travail pourra être modifiée annuellement en NAO au regard des écarts constatés, des besoins repérés ou des spécificités rencontrées.
6.4. Évènement amenant une modification de l’organisation hebdomadaire
Toute intervention directe, auprès d’un usager, annulée durant la journée de travail, indépendamment de la volonté du salarié (absence imprévue d’un enfant ou adulte, annulation d’un rendez-vous…), ne fait pas l’objet de récupération de la séance. Le salarié s’occupe à d’autres tâches ou réduit son temps de travail avec accord expresse du chef de service.
Dans les autres cas et au-delà de la journée en cours, les séances annulées seront autant que possible récupérées, par réduction des temps de travail hors présence de l’usager durant les semaines à venir. En cas de renouvellement régulier d’annulations de la part de l’usager, un point sera effectué par le cadre hiérarchique afin de rappeler les engagements réciproques tels que définis dans le règlement de fonctionnement et signé par l’usager ou son représentant légal.
Dans le cas d’annulation de séance du fait du salarié (hormis pour des raisons de maladie), les séances annulées seront systématiquement récupérées dans le respect du contrat d’accompagnement signé avec l’usager ou son représentant légal. La récupération se fera par réduction des temps de travail hors présence de l’usager durant les semaines à venir. En cas de renouvellement régulier d’annulation de la part du salarié, un point sera effectué avec son responsable hiérarchique.
Le responsable hiérarchique exerce le contrôle et donne son accord sur la ventilation des temps de travail réalisés et remis par le salarié. Les écarts réguliers avec le cadre posé feront l’objet d’un échange entre le salarié et son responsable hiérarchique pour en comprendre l’objet. Si l’écart est régulier et qu’aucune mesure corrective n’a été appliquée, après analyse de la situation et des propositions faites par le salarié une réorganisation du temps de travail par le responsable hiérarchique sera envisagée. Ce dernier restera le seul compétent pour fixer la répartition des séquences de travail. En cas de litige, le salarié se réserve la possibilité de saisir les membres du CSE.
ARTICLE 7. FORFAIT JOURS
7.1. Salariés concernés
Le présent accord s’applique aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
7.2. Période de référence du forfait
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile.
7.3. Caractéristiques principales des conventions individuelles
L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci. La convention individuelle de forfait comporte notamment :
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération forfaitaire correspondante ;
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.
S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter la direction de l’entreprise afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours. Cette demande sera étudiée par l’entreprise qui restera libre de l’accepter ou non. Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu afin de régler les conditions de passage à un autre régime de durée du travail. L’avenant traitera notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique.
7.4. Nombre de journées de travail
7.4.1. Période annuelle de référence La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné.
7.4.2. Fixation du forfait Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours au maximum, par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral.
7.4.3. Forfait réduit Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, travaillés inférieur à 218 jours et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’association.
Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.
7.5. Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
7.5.1. Entrée et sortie en cours de période de référence En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.
7.5.2. Absences Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail.
En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.
Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.
Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes : Toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 218 jours. Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 218 jours.
7.6. Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l'organisation du travail
7.6.1. Répartition prévisionnelle de la charge de travail Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence. Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal. Afin de faire face à une absence pour cause de congés payés ou de repos liés au forfait, le salarié informera l’association un mois à l’avance, afin que celle-ci puisse anticiper les prises de repos et congés payés.
7.6.2. Information sur la charge de travail A l’issue de chaque période de travail, fixée au terme de chaque planning prévisionnel, le salarié indiquera à l’association sa charge de travail, pour chaque jour, ou demi-journée, réellement travaillé, au cours de la période écoulée.
A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :
inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable ;
supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, sur 2 jours ou 4 fois sur une période de 2 semaine ;
durée de travail supérieure à 13 heures, est déraisonnable.
Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par l’association au travers d’un document mis à sa disposition.
Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :
un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour.
un repos minimal hebdomadaire de 48 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs liés à l’activité, techniques ou de sécurité décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement l’association. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.
toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 30 minutes.
7.6.3. Entretien annuel Au terme de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’association avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’association (professionnel, d'évaluation...), seront abordés avec le salarié les points suivants :
sa charge de travail,
l'amplitude de ses journées travaillées,
la répartition dans le temps de sa charge de travail,
l'organisation du travail dans l’association et l'organisation des déplacements professionnels,
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération,
les incidences des technologies de communication,
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.
7.6.4. Dispositif d’alerte Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’association, par écrit, et en expliquer les raisons.
En pareille situation, un entretien sera organisé par l’association avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permettre le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.
Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.
7.7. Les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’Entreprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.
7.7.1. Contrôle de la charge de travail Dans les 10 jours qui suivront la réception de la fiche relative à l’appréciation de la charge du travail, transmise par le salarié dans les conditions prévues à l’article 7.6.2 du présent accord, l’association procédera à son analyse.
S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité.
7.7.2. Suivi trimestriel de l’activité du salarié Un suivi trimestriel de l’activité réelle du salarié sera effectué. Ce document de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que journées, ou demi-journées, de repos.
Ce document sera renseigné par le salarié et, après vérification des parties, signé par elles.
7.7.3. Entretien annuel L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel prévu à l’article 5.3 du présent accord.
7.8. Les modalités d’exercice du droit à déconnexion
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’association et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.
7.8.1. Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’association en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.
L’association précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires : du lundi au vendredi de 08h00 à 20h00.
7.8.2. Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.
Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.
7.8.3. Mesures/actions de Prévention Un guide des bonnes pratiques sera établi afin de sensibiliser tous les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, sur l’utilisation raisonnable des outils de communication à distance.
Ce guide fera l’objet, chaque année, d’une éventuelle mise à jour en concertation avec les membres du CSE.
ARTICLE 8. DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 01 janvier 2024.
ARTICLE 9. INTERPRETATION DE L’ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 3 mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 6 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
ARTICLE 10. SUIVI DE L’ACCORD
Tous les ans, un suivi de l’accord est réalisé par les parties signataires de l’accord.
ARTICLE 11. CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les 3 ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
ARTICLE 12. REVISION DE L’ACCORD
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai d’un an suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par lettre recommandée avec accusé de réception.
ARTICLE 13. DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
La direction et les parties habilitées se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
ARTICLE 14. DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Montpellier.
ARTICLE 15. TRANSMISSION DE L’ACCORD A LA COMMISSION PARITAIRE PERMANENTE DE NEGOCIATION ET D'INTERPRETATION DE BRANCHE
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.
ARTICLE 16. PUBLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
ARTICLE 17. ACTION EN NULLITE
Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :
de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ;
de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.
Validation par le Conseil d’Administration en date du 08 décembre 2023.
Fait à Montpellier le 15 décembre 2023. En trois exemplaires originaux.
