ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE l’ETABLISSEMENT RESEAU DE L’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE DE LA FEDERATION CENTRE EST EUROPE
Application de l'accord Début : 01/01/2024 Fin : 31/12/2026
ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE l’ETABLISSEMENT RESEAU DE L’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE DE LA FEDERATION CENTRE EST EUROPE
ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE l’ETABLISSEMENT RESEAU DE L’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE DE LA FEDERATION CENTRE EST EUROPE
Entre
La Fédération du Crédit Mutuel Centre Est Europe, agissant conformément aux articles 3 et 4 de ses statuts pour le compte des Caisses de Crédit Mutuel employeurs adhérentes
La Caisse Fédérale de Crédit Mutuel, pour les salariés relevant de l’établissement réseau
dénommées ensemble « L’établissement réseau » et représentées par Monsieur , Adjoint au Directeur des Ressources Humaines, dûment mandatée pour conclure les présentes,
d’une part,
Et
Les Délégués Syndicaux relevant du périmètre de l’établissement réseau : CFDT, CFTC, FO, SNB CFE-CGC, UNSA CM-CIC.
Article 1-1 : Champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc153284976 \h 3 Article 1-2 : Rappel du principe d’égalité et de non-discrimination PAGEREF _Toc153284977 \h 4
Article 2 : Domaines d’actions retenus et objectifs au sein de l’établissement réseau PAGEREF _Toc153284978 \h 4
2-1 : L’égalité professionnelle femmes/hommes dans le recrutement PAGEREF _Toc153284979 \h 4 2-2 : La promotion professionnelle PAGEREF _Toc153284980 \h 6 2-3 : La rémunération des salariés PAGEREF _Toc153284981 \h 9 2-4 : Articulation entre l’exercice de la responsabilité familiale et l’activité professionnelle PAGEREF _Toc153284982 \h 11 2-5 : L’égalité dans l’accès à la formation professionnelle favorisant l’accès des femmes à des fonctions supérieures PAGEREF _Toc153284983 \h 14
Article 3 : Entrée en vigueur - Durée de l’accord PAGEREF _Toc153284984 \h 15
Article 4 : Sensibilisation de l’ensemble des acteurs et communication de l’accord PAGEREF _Toc153284985 \h 16
Article 5 : Dépôt de l’accord et publicité PAGEREF _Toc153284986 \h 16
ANNEXES PAGEREF _Toc153284987 \h 17
Préambule :
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, au cœur des préoccupations des pouvoirs publics est un engagement fort de Crédit Mutuel Alliance Fédérale, entreprise à mission.
La période 2019-2023 a d’ailleurs était marquée par la signature d’accords de Groupe majeurs, vecteur de transformation, qui s’inscrivent dans l’ambition sociale portée par Crédit Mutuel Alliance Fédérale, tel que l’accord de Groupe portant sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes (février 2022). Les lois et ordonnances successives en faveur de l’égalité professionnelle ont institué pour les entreprises d’au moins 50 salariés, l’obligation de négocier un accord collectif ou d’établir un plan d’action en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes.
L’accord ou le plan d’action doit fixer les objectifs de progression et les actions pour les atteindre dans certains domaines avec des indicateurs chiffrés.
Par ailleurs, pour rappel et pour parvenir à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel promulguée le 5 septembre 2018, soumet les entreprises à une obligation de résultat en créant l’Index de l’égalité professionnelle femmes-hommes pour mesurer où en sont les entreprises sur le plan de l’égalité professionnelle, en agrégeant plusieurs indicateurs. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque les résultats obtenus par l’entreprise au regard des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, se situent en-deçà du niveau de 75 points, l’accord portant sur l’égalité professionnelle mentionnée doit également porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction. En 2022, sur le périmètre de l’Unité Economique et Sociale de la Fédération du Crédit Mutuel Centre Est Europe duquel fait partie l’établissement Réseau, la note obtenue est de 96 sur 100 points. Cette note était de 90 points pour l’année 2021.
C’est dans ce contexte que le dernier accord portant sur le thème de l’égalité professionnelle, signé en date du 15 décembre 2020 pour une période de 3 ans, soit de 2021 à 2023 a été conclu au sein du périmètre de l’établissement Réseau de l’Unité Economique et Sociale de la Fédération Centre Est Europe.
L’accord 2021-2023 de l’établissement Réseau arrivant à échéance, les parties sont convenues de signer un nouvel accord au sein du périmètre de l’établissement Réseau, qui s’inscrit dans la continuité de celui du 15 décembre 2020 précité.
Article 1 : Principes d’égalité et champ d’application
Article 1-1 : Champ d’application de l’accord
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des personnels salariés des entités relevant de l’établissement réseau de l’UES de la Fédération Centre Est Europe.
Pour mémoire, il s’agit, des salariés :
des Caisses de Crédit Mutuel Employeurs de la Fédération Centre Est Europe,
de la Caisse Fédérale de Crédit Mutuel qui travaillent au service du réseau et sont affectés dans les quatre Directions Régionales,
de la Caisse Fédérale de Crédit Mutuel affectés dans le réseau et plus précisément dans les Caisses de Crédit Mutuel de Bourgogne-Champagne, les directeurs fédéralisés et les éventuels autres salariés détachés dans le réseau.
Article 1-2 : Rappel du principe d’égalité et de non-discrimination
Il est rappelé qu’aucune mesure ne peut être prise en considération du sexe en matière de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’embauche ou de mutation.
Le déroulement des carrières des femmes et des hommes ainsi que leur rémunération doivent répondre au principe d’égalité à situation comparable. Les décisions prises doivent l’être sur la base de critères objectifs, conformément à l’article L. 3221-4 du Code du travail, c’est-à-dire « sur un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».
Article 2 : Domaines d’actions retenus et objectifs au sein de l’établissement réseau
Afin de rendre effective l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de corriger les éventuels écarts de situations ou de perspectives, le présent accord a pour objet de mettre en place des actions concrètes et des indicateurs de progrès en vue de réaliser les objectifs fixés dans cinq domaines retenus.
Ces actions ont été déterminées notamment au moyen des éléments suivants fournis par la Direction des Ressources Humaines et examinés par la commission de l’égalité professionnelle et par le Comité Social et Economique de l’établissement réseau :
le dernier rapport annuel sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise,
un bilan des actions réalisées au cours du précédent accord,
un tableau permettant une étude comparée de la situation des femmes et des hommes (en termes de rémunération et d’évolution professionnelle par fonctions, tranches d’âge et nombre d’années d’ancienneté).
Ainsi pour la période 2024-2026, les priorités et domaines d’actions de l’accord du 15 décembre 2020 sont reconduits en tous points, à savoir :
l’égalité professionnelle femmes-hommes dans le recrutement,
l’égalité de traitement en matière de promotion professionnelle
l’égalité salariale entre les femmes et les hommes,
une meilleure articulation entre l’exercice des responsabilités personnelles et familiales et l’activité professionnelle.
l’égalité dans l’accès à la formation professionnelle favorisant l’accès des femmes à des fonctions supérieures.
Ces priorités s’inscrivent dans le cadre plus général de la politique des ressources humaines, qui valorise les promotions internes et la formation professionnelle pour permettre aux salariés de mener des carrières de long terme au sein de Crédit Mutuel Alliance Fédérale.
2-1 : L’égalité professionnelle femmes/hommes dans le recrutement
2-1-1 : Bilan 2021-2023 sur le périmètre de l’établissement réseau et objectifs pour la période 2024-2026
La profession bancaire suscite davantage de candidatures de la part des femmes que des hommes. De ce fait, les femmes représentent 64% des effectifs au 30 septembre 2023.
En termes d’embauche, tant à partir des processus de recrutement internes qu’externes, 657 embauches en CDD et en CDI ont été réalisées (dont 299 en CDI), en 2022, toutes catégories confondues, dont 65,75% de femmes, en hausse de 2,6 points par rapport aux chiffres de 2021.
L’entreprise rappelle qu’elle s’engage à employer tous ses efforts dans la recherche d’un meilleur équilibre dans ses recrutements externes et internes (dans le cadre d’une mobilité au sein du Groupe), sachant que les recrutements doivent correspondre aux besoins de l’entreprise, notamment en termes de compétences, de développement et de transformation de nos métiers. En effet, les parties constatent qu’aujourd’hui l’objectif n’est pas atteint et que l’embauche des hommes est même en légère baisse sur la durée d’application du précédent accord. Aussi elles conviennent de la nécessité de renforcer les efforts engagés.
L’entreprise rappelle également son engagement pour que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l’emploi proposé. A cet effet, les offres d’emploi internes et externes sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
Par ailleurs, les dirigeants des structures relevant de l’établissement réseau ont réaffirmé leur volonté d’avoir une politique d’emploi inclusive en terme de recrutement et de gestion de carrière pour les priorités « RH » 2024-2027.
Notre politique de recrutement repose en effet sur l’examen de toutes les candidatures et notamment les CV citoyen, en valorisant, quel que soient l'âge, le sexe, l’origine et la situation du candidat
les compétences ;
les savoirs-être ;
les expériences extra-professionnelles (pompiers, milieu associatif, etc.).
L’entreprise souhaite également promouvoir l’accord handicap et l’inclusion en :
intensifiant le recrutement de travailleurs en situation de handicap ;
accompagnant les collaborateurs dans la gestion de leur dossier RQTH ;
augmentant le nombre d’alternants issus des quartiers prioritaires de la ville et des zones rurales.
Dans le cadre de l’alternance, l’objectif est de procéder, d’ici 2026, à niveau de compétences équivalentes, à l’embauche d’autant de jeunes hommes que de jeunes femmes. En outre, les parties soulignent le fait que l’alternance est un dispositif de recrutement qui permet de préparer l’embauche, à l’issue de leur formation, de salariés en CDI ayant une bonne connaissance du Groupe, de sa culture et de ses valeurs. De ce fait, l’intention des entreprises composant l’établissement réseau est de proposer un Contrat à Durée Indéterminée à l’issue de l’obtention du diplôme préparé en alternance, à autant de jeunes femmes que de jeunes hommes.
S’agissant des jeunes embauchés ou de l’embauche de candidats plus expérimentés, l’objectif est de procéder, autant que possible à des recrutements masculins sur des postes de techniciens à hauteur de 40%. A plus long terme, l’équilibre entre femmes et hommes est recherché.
L’entreprise réitère la promotion des métiers de la Banque auprès des étudiants pour la durée du présent accord, afin de repérer les potentiels et notamment au niveau de la population masculine. Lors des forums et autres actions en faveur de la promotion du recrutement et notamment pour les métiers identifiés en tension, les services des Ressources Humaines des Directions Régionales pourront faire appel à des collaborateurs récemment recrutés pour y participer, dans le but de faciliter la communication avec les jeunes diplômés et de les inciter à se porter candidats.
Il est également convenu de poursuivre l’accueil de stagiaires permettant aux étudiants de valider une première expérience professionnelle et à l’entreprise d’avoir un contact en vue d’une éventuelle embauche. A ce titre l’entreprise reconduit l’engagement d’essayer de parvenir à un taux de stagiaires masculins de 45%.
Il est en outre rappelé que le recrutement d’auxiliaires vacances permet l’identification de profils intéressants pouvant constituer plus tard des futurs candidats à l’embauche. Aussi, et autant que faire se peut, les auxiliaires vacances seront adressés en priorité dans les services pouvant avoir un lien avec les études envisagées ou en cours des jeunes concernés.
2.1.2 : Les indicateurs associés au suivi des objectifs
En vue de mesurer la réalisation des actions mises en place et leurs effets, les parties au présent accord ont retenu les indicateurs de suivi suivants :
Nombre d’embauches de l’année par type de contrat, par catégorie socio-professionnelle (cadre/technicien) et par sexe (point 1.31 du rapport de situation comparée),
Nombre d’embauches de salariés en alternance, avec la répartition femmes et hommes,
Nombre d’actions de communication menées par les services des Ressources Humaines des Directions Régionales auprès des établissements scolaires, d’enseignement supérieur ou de forums et salons.
Proportion femmes/hommes dans les sessions d’écoles ouvertes par Cap Compétences sur le périmètre de Centre Est Europe
Suivi des nouveaux embauchés, avec la distinction femmes/hommes et techniciens/cadres sur la période d’application du présent accord avec les informations sur les départs de l’entreprise
2-2 : La promotion professionnelle
2.2.1 : Bilan 2021-2023 sur le périmètre de l’établissement réseau et objectifs pour la période 2024-2026
Nombre d’études démontrent que les entreprises affichant plus de parité et de diversité à tous les niveaux enregistrent une meilleure profitabilité.
Les rapports égalité professionnelle, établis au niveau du périmètre de l’établissement réseau, font ressortir les données suivantes :
En 2020, 10,5 % des femmes ont été promues (changement de niveau) et 10,9% des hommes.
En 2021, 13,9 % des femmes ont été promues (changement de niveau) et 12,5% des hommes.
En 2022, 12,7 % des femmes ont été promues (changement de niveau) et 14,6% des hommes.
Ainsi, l’objectif d’assurer des promotions professionnelles équivalentes entre femmes et hommes doit être poursuivi.
La Fédération du Crédit Mutuel Centre Est Europe agissant pour le compte des Caisses de Crédit Mutuel employeurs s’était engagée à étudier les populations pour lesquelles un écart dans le déroulement de la carrière a été constaté et notamment dans les fonctions de conseiller accueil 2, de conseiller de clientèle, de chargé d’affaires professionnels et de conseiller patrimonial.
L’objectif était pour la population de femmes dans les fonctions de conseiller accueil niveau 2 et de conseiller clientèle, de leur proposer, chaque fois que possible, une progression professionnelle accompagnée si nécessaire par un parcours de formation afin qu’à l’issue de l’accord l’ancienneté moyenne des femmes et des hommes occupant ces fonctions se rapproche de l’équilibre.
Pour les salariés en poste en qualité de chargé d’affaires professionnels, niveau 5, et de conseiller patrimonial, niveau 5, l’objectif fixé par l’accord de 2020 était d’étudier la population des femmes dans lesdites fonctions afin de favoriser, à niveau de compétence et d’expérience équivalents, la promotion des femmes vers le niveau 6 de ces fonctions.
Les parties au présent accord conviennent que des efforts doivent continuer d’être poursuivis au niveau des 4 populations susvisées ainsi que pour le poste de chargé de clientèle particuliers. Les parties au présent accord conviennent donc de reconduire les objectifs fixés lors du précédent accord. Afin de permettre une meilleure comparaison dans le déroulement de la carrière des femmes et des hommes occupant les postes identifiés, l’évolution de la population masculine sera également étudiée.
Une attention particulière avait également été portée, lors du précédent accord, sur la féminisation du métier de directrice/directeur de Caisse. En ce sens, des actions de promotion de l’école des directrices et des directeurs auprès des femmes à l’occasion de réunions dédiées ont été entreprises en 2021, 2022 et 2023.
Les femmes ont représenté, depuis 2021, sur la Fédération du Crédit Mutuel Centre Est Europe, 55,4% des stagiaires de l’école des directrices et des directeurs.
Afin de poursuivre les efforts de féminisation du métier de directrice/directeur, la Direction s’engage à ce que le sujet de l’école des directrices et des directeurs soit abordé lors des entretiens avec les ressources humaines ou lors des entretiens de suivi de formation, afin que les potentiels féminins soient détectés et accompagnés dans leur projet d'évolution professionnelle. La Direction prend l’engagement que les femmes représentent au moins 50% des candidats à l’école des directrices et des directeurs sur la durée du présent accord. Une attention toute particulière sera donc portée quant à l’accès des femmes aux postes de directrices de Caisse de Crédit Mutuel.
En résumé, sur le domaine d’action de la promotion professionnelle, l’établissement réseau entend poursuivre ses efforts, dans la lignée des orientations du Groupe. A ce titre, le métier de directrice/directeur doit remplir cet objectif et l’accès à l’école des directrices et des directeurs doit être considéré comme un moyen pour remplir cette ambition. Par ailleurs, les entreprises relevant de l’établissement réseau réaffirment l’égalité d’accès aux postes à pourvoir. Celle-ci implique qu’à compétences égales, les femmes puissent bénéficier des mêmes parcours professionnels, des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités que les hommes. En ce sens, le processus de validation des parcours de formation devra être effectué en tenant compte de l’égalité professionnelle ainsi que du principe de non-discrimination. La détection des potentiels dans les différentes filières sera effectuée avec l’aide des outils mis à disposition par Crédit Mutuel Alliance Fédérale, que l’établissement réseau s’engage à utiliser, tels que Jobs ou encore Talentsoft.
En outre, il est rappelé que les éléments d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance. Ces éléments ne doivent pas être influencés par le souhait du salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle, notamment au travers de l’aménagement d’un temps de travail (temps partiel) ou par le bénéfice d’un congé de maternité, d’un congé paternité ou d’un congé parental d’éducation.
Il est également important de rappeler que les différents accords signés ces dernières années au sein du Groupe (la convention de Groupe signée en 2017, l’accord portant sur l’accompagnement à la mobilité géographique signé en 2018, l’accord portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et l’accord portant sur la qualité de vie ainsi que sur le télétravail signés en 2020) constituent une nouvelle dynamique en faveur de la diversité, de l’égalité professionnelle, de la promotion professionnelle ainsi que la transversalité des métiers par les opportunités de mobilités intragroupes et d’évolution de carrière offertes tant aux femmes qu’aux hommes.
Par ailleurs, les parties souhaitent rappeler l’existence de la loi du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle (dite « Loi Rixain »), qui a instauré une obligation de représentation équilibrée entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes des grandes entreprises, accompagnée d’une obligation de transparence en la matière. Ainsi, cette loi fixe de nouvelles obligations pour les entreprises d’au moins 1 000 salariés :
Elles doivent calculer et publier leurs écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi leurs cadres dirigeants et les membres de leurs instances dirigeantes, chaque année au plus tard le 1er mars ;
Elles doivent atteindre un objectif de 30% de femmes et d’hommes cadres dirigeants et de 30 % de femmes et d’hommes membres d’instances dirigeantes à partir du 1er mars 2026. Cet objectif sera de 40 % à partir du 1er mars 2029.
Toutefois, compte tenu du seuil requis d’au moins 1000 salariés, seule la Caisse Fédérale de Crédit Mutuel est concernée par cette loi.
2.2.2 : Les indicateurs associés au suivi des objectifs
En vue de mesurer la réalisation des actions mises en place et leurs effets, les indicateurs de suivi suivants sont retenus :
Promotions et avancements des femmes par niveau (point 2.21 du rapport de situation comparée) et promotions et avancements des hommes par niveau (point 2.22 du rapport de situation comparée),
Promotions par niveau et par sexe (point 15 du bilan social),
Nombre annuel d’inscrits à l’école des directrices et des directeurs, par sexe et par Direction Régionale
Statistique des inscriptions du nombre d’hommes et de femmes dans les parcours métiers (conseiller clientèle, chargé de clientèle particuliers, chargé d’affaires professionnels, conseiller patrimonial).
2-3 : La rémunération des salariés
2.3.1 : Bilan 2021-2023 sur le périmètre de l’établissement réseau et objectifs pour la période 2024-2026
Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.
Afin d’atteindre l’objectif d’égalité salariale entre les femmes et les hommes à tous les échelons de l’entreprise, un dispositif commun à toutes les entreprises du socle social de Crédit Mutuel Alliance Fédérale a été mis en place par le biais de l’accord de Groupe portant sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes conclu le 21 février 2022.
A cet effet, le Groupe s’est engagé à ce que, sur le périmètre global de la Convention de Groupe, les salaires fixes équivalents temps plein (salaires de base et la rémunération de l’expérience le cas échéant), bruts annuels moyens des femmes et ceux des hommes ne présentent pas d’écart entre eux de 3% ou plus pour un même niveau de classification (au sein des niveaux Technicien et Cadre) et une même tranche d’âge au 31 décembre 2022. Il était par ailleurs précisé que ce caractère collectif de correction des éventuels écarts de plus de 3% n’impliquait pas le traitement éventuel de toutes les situations individuelles si des raisons objectives de différenciation expliquaient les écarts.
Dans le prolongement de cet accord de Groupe, les parties conviennent que lors de l’étude comparée de la situation des femmes et des hommes en termes de rémunération par fonction et par tranche d’âge, réalisée chaque année en commission égalité professionnelle, une attention particulière sera portée aux différences de rémunération, par fonction et par tranche d’âge, égales ou supérieures à 3%. Les parties s’accordent également sur la nécessité de garder des tranches d’âges identiques pour les années à venir.
En outre, les augmentations individuelles devraient, dans la mesure du possible, tendre à se répartir proportionnellement au taux de représentation des femmes et des hommes.
Dans l’accord égalité professionnelle de 2020, une attention particulière avait été portée sur certaines fonctions car sur certaines tranches d’âge, l’ancienneté ne pouvait pas toujours expliquer les écarts de rémunération :
Responsable commercial,
Responsable engagements,
Responsable de point de vente, niveau 7
Analyste risques engagements, niveau 6 et niveau 7
Directeur de CCM, niveau B
Pour l’année 2022, il a été constaté que les écarts subsistaient, en partie, sur les postes identifiés.
Le poste de responsable commercial, niveau 7, tranche 54-61 ans
S’agissant du poste de responsable commercial niveau 6, l’écart de rémunération n’est plus significatif sur l’année 2022 et ne nécessite pas une attention particulière.
Il en est de même pour le poste de responsable commercial, niveau 7, excepté pour la tranche 54-61 ans pour laquelle la rémunération était en moyenne supérieure de 5,22% en faveur des hommes. Cet écart a toutefois baissé comparé à celui de l’année 2021 qui était de 6,40% en faveur des hommes.
Le poste de responsable engagements niveau 6, tranche 30-37 ans
S’agissant du poste de responsable engagements, niveau 7, l’écart de rémunération n’est plus significatif sur l’année 2022 et ne nécessite pas une attention particulière.
Il en est de même pour le poste de responsable engagements, niveau 6, excepté pour la tranche 30-37 ans pour laquelle la rémunération était en moyenne supérieure de 6,12% en faveur des hommes. Cet écart a toutefois baissé comparé à celui de l’année 2021 qui était de 7,28% en faveur des hommes.
Le poste de responsable de point de vente niveau 7, tranches 46-53 ans et 54-61 ans
Concernant le poste de responsable de point de vente niveau 7, la rémunération était en moyenne supérieure de 8,77% en faveur des hommes pour la tranche 46-53 ans, en 2022. Cet écart a augmenté comparé à celui de l’année 2021 qui était de 5,03% en faveur des hommes.
Pour la tranche 54-61 ans, la rémunération était en moyenne supérieure de 4,66% en faveur des hommes pour 2022, en baisse comparé à celle de l’année 2021 qui était de 6,37% en faveur des hommes.
Le poste d’analyste risques engagements
Les parties conviennent que pour le présent accord, et notamment en raison de l’effectif peu représentatif, cette fonction ne fait pas l’objet d’une attention particulière.
Le poste de directeur de CCM, niveau B
Les partis conviennent que pour le présent accord et compte tenu du faible écart de rémunération entre les femmes et les hommes, cette fonction ne fait pas l’objet d’une attention particulière.
Toutefois, l’analyse du tableau portant sur l’étude comparée de la situation des femmes et des hommes a permis d’identifier un nouveau métier pour lequel une attention particulière devra être portée pour la durée du présent accord :
Le poste de conseiller patrimonial, niveau 6, tranche 38-45 ans
En effet, concernant le poste de conseiller patrimonial, niveau 6, la rémunération était en moyenne supérieure de 5,22% pour 2022, en hausse comparé à l’écart de rémunération pour l’année 2021 qui était de 0,29% en faveur des hommes.
Pour rappel, les populations pour lesquelles la Direction s’engage à faire une analyse des situations individuelles des écarts de rémunération sur la durée d’application du présent accord sont les suivantes :
Responsable commercial, niveau 7, tranche 54-61 ans
Responsable engagements, niveau 6, 30-37 ans
Responsable de point de vente, niveau 7, tranches 46-53 et 54-61 ans
Conseiller patrimonial, niveau 6, tranche 38-45 ans
Lorsque sur ces populations, des écarts de rémunération ne peuvent pas être justifiés par un motif objectif (notamment ancienneté dans l’entreprise ou dans le poste, la carrière du salarié, sa formation initiale, la mobilité géographique ou fonctionnelle, etc.), des mesures de correction seront effectuées.
2.3.2 : Les indicateurs associés au suivi des objectifs
En vue de mesurer la réalisation des actions mises en place et leurs effets, l’établissement réseau retient les indicateurs suivants :
Rémunération par niveau de classification et par sexe (point 2.1 du rapport de situation comparée et point 211 du bilan social),
Rémunération moyenne par métier (point 4 du rapport de situation comparée),
Tableau permettant une étude comparée de la situation des femmes et des hommes en termes de rémunération par fonction, tranches d’âge et ancienneté,
Nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une augmentation et montant moyen, par fonction.
2-4 : Articulation entre l’exercice de la responsabilité familiale et l’activité professionnelle
2.4.1 : Bilan 2021-2023 sur le périmètre de l’établissement réseau et objectifs pour la période 2024-2026
L’entreprise évolue dans un environnement sociétal marqué par un déséquilibre entre hommes et femmes dans l’exercice des responsabilités personnelles et familiales. Ceci se traduit notamment par un recours au temps partiel et au congé parental plus important de la part des femmes avec un impact significatif sur leur évolution professionnelle.
Or, favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle fait partie des préoccupations du Groupe depuis de nombreuses années.
Les parties au présent accord rappellent qu’au retour d’une absence (congé maternité, congé parental), le salarié doit être réintégré dans l’emploi précédemment occupé ou dans un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Par ailleurs, le présent accord rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière, de formation et de rémunération. En ce sens, il est également précisé que l’entreprise s’attache à veiller à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soient adaptées et compatibles avec son temps de travail.
Malgré ces mesures favorables applicables autant pour les hommes que pour les femmes, le temps partiel reste majoritairement féminin. Ainsi, au niveau du périmètre de l’établissement réseau, sur 479 salariés à temps partiel en 2022, 463 sont des femmes. Il est toutefois important de rappeler que sur ce point (et hors cas de temps partiel pour des raisons médicales) et à la différence d’autres secteurs d’activités, le temps partiel est choisi et non pas subi au sein de l’entreprise.
En outre, les parties souhaitent rappeler le droit de tout(e) salarié(e), mère comme père, de bénéficier d’un congé parental d’éducation jusqu’au troisième anniversaire de son enfant.
De même, et ainsi que le précisaient les précédents accords, l’entretien professionnel est l’occasion d’évoquer le sujet de la conciliation vie personnelle et vie professionnelle pour chacun des collaborateurs hommes et femmes. Un thème de l’entretien professionnel y est justement consacré.
En outre, il faut souligner l’existence de l’entretien de retour d’absence à réaliser via l’outil Talentsoft pour favoriser le retour dans les meilleures conditions d’un(e) salarié(e) en maladie longue ou en congé maternité ainsi que pour identifier les actions de formation en vue de permettre aux salariés de s’adapter rapidement aux éventuelles évolutions de leur poste.
Les entreprises relevant de l’établissement réseau, réitèrent leur engagement en faveur d’une meilleure conciliation vie privée/vie professionnelle avec la reconduite des mesures de l’accord de 2020 et la mise en œuvre de mesures concrètes. Plus spécifiquement sur l’organisation du travail, il est rappelé que la charge de travail d’un salarié doit être compatible avec son temps de travail et notamment au regard des objectifs et de la taille des portefeuilles.
Concernant les femmes enceintes, le Code du travail prévoit que la salariée enceinte bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux sept examens médicaux obligatoires prévus par le Code de la santé publique.
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
Les parties au présent accord rappellent que durant la période de grossesse des salariées, les managers doivent être particulièrement attentifs à l’état de santé et aux conditions de travail des salariées concernées et faire preuve de souplesse à leur égard sur les horaires de travail, notamment en fin de journée.
En outre, notre accord portant sur la Qualité de Vie au Travail ainsi que sur le Télétravail au sein de l’établissement réseau de l’Unité Economique et Sociale de la Fédération Centre Est Europe conclu le 22 décembre 2020 prévoit le télétravail occasionnel en cas de situations particulières liées à la santé du salarié.
Par ailleurs et pour rappel, la Convention de Groupe en vigueur depuis le 1er janvier 2018 à laquelle adhère les entités relevant de l’établissement réseau prévoit des mesures notables s’agissant de l’articulation entre l’exercice de la responsabilité familiale et l’activité professionnelle, dont :
Le maintien de salaire pour les salariées en congé légal de maternité auquel est ajouté un congé de maternité conventionnel de 12 semaines rémunéré,
Le maintien de salaire pour les salariés (hommes ou femmes) en congé légal d’adoption auquel est ajouté un congé d’adoption conventionnel de 12 semaines rémunéré,
Une indemnité de crèche ou de garde versée par l’employeur de collaborateurs hommes et femmes en faisant la demande pour la garde des enfants de moins de 6 ans,
Un congé rémunéré pour enfant malade, sur justificatif, d’un maximum de six jours par an pour un enfant, neuf jours pour deux enfants et douze jours pour trois enfants et plus,
Un congé rémunéré pour enfant handicapé d’un maximum de 5 jours par an et par enfant,
Une prime enfant pour tout enfant à charge,
Une indemnité enfant handicapé,
Des congés liés à des évènements familiaux survenus dans la vie du salarié (mariage ou conclusion d’un PACS, décès d’un parent, par exemple) plus favorables que la loi,
Le maintien du salaire pour les salariés en congé légal de paternité.
Les parties au présent accord rappellent également le dispositif légal s’agissant de la procréation médicalement assistée. Ainsi, la salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires .Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
Par ailleurs, l’accord de Groupe du 14 avril 2018 sur l’accompagnement dans l’usage des outils numériques et le droit à la déconnexion s’est engagé très fortement dans la voie de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle par la reconnaissance d’un droit à la déconnexion. Il est en effet prévu notamment que les salariés ne sont pas censés se connecter aux outils professionnels en dehors de leurs heures de travail. En ce sens, chacun doit s’astreindre à ne pas envoyer de sollicitations individuelles en dehors des heures de travail des salariés, et de manière générale entre 19 heures et 07 heures 30, ou pendant leurs jours de repos et leurs périodes de congés.
Prenant en compte une réalité sociétale actuelle posant le postulat qu’il existe un déséquilibre entre hommes et femmes dans l’exercice des responsabilités personnelles et familiales et en vue de permettre aux salariés concernés, tant hommes que femmes, d’exercer leur parentalité et ainsi d’assurer un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, l’établissement réseau a décidé d’aller au-delà des mesures relatives à l’accompagnement dans l’usage des outils numériques et le droit à la déconnexion. En ce sens, la Direction mènera, au cours de l’application du présent accord, une action de sensibilisation des salariés et plus particulièrement des managers de proximité sur les horaires des réunions. Aussi et de manière générale (sauf urgence), il sera préconisé d’organiser les réunions à partir de 09 heures et de les terminer au plus tard à 18h30. En tout état de cause, ces réunions doivent se tenir durant les horaires habituels de travail de la Caisse de Crédit Mutuel ou du Service.
Enfin et pour rappel, l’accord-cadre portant sur la Qualité de Vie au travail ainsi que le télétravail du 28 octobre 2020 ainsi que notre accord de déclinaison conclu au niveau de l’établissement réseau le 22 décembre 2020 sont de nature à apporter de nouvelles avancées en matière de conciliation personnelle et vie professionnelle pour l’ensemble de nos collaborateurs.
2.4.2 : Les indicateurs associés au suivi des objectifs
En vue de mesurer la réalisation des actions mises en place et leurs effets, les entités relevant de l’établissement réseau ont retenu plusieurs indicateurs de suivi :
Nombre de salariés à temps partiel, par statut et par sexe (point 1.4 du rapport de situation comparée),
Nombre de salariés passés de temps partiel à temps complet par niveau et par sexe (point 1.41 du rapport de situation comparée),
Répartition du personnel temps complet/temps partiel par statut et par sexe (rapport trimestriel sur l’emploi)
Répartition du personnel à temps partiel par taux d’activité par niveau et par sexe (rapport trimestriel sur l’emploi),
Nombre de salariés occupés à temps partiel au 31.12 par taux d’activité (point 414 du Bilan Social),
Nombre d’entretiens professionnels menés dont nombre d’entretiens de retour d’absence réalisés sur le nombre d’absences concernées par cet entretien
Coût des indemnités de crèche ou de gardes,
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé paternité et nombre de journées d’absence dans le cadre de ce congé
2-5 : L’égalité dans l’accès à la formation professionnelle favorisant l’accès des femmes à des fonctions supérieures
La formation professionnelle constitue indéniablement un des leviers principaux d’accompagnement et de développement des compétences des collaborateurs.
En effet, elle permet d’accompagner les salariés dans l’évolution de leurs métiers, leur permettant ainsi de répondre au mieux à leurs besoins en vue d’exercer leurs fonctions dans le respect des obligations réglementaires, notamment en matière bancaire et de répondre au mieux aux attentes de nos clients et sociétaires.
La formation professionnelle est également un outil majeur de l’évolution professionnelle des salariés, qui peuvent ainsi acquérir de nouvelles connaissances et compétences.
Conscientes des enjeux liés à la formation professionnelle de ses salariés, les entreprises du Groupe et les entreprises relevant de l’établissement réseau y consacrent un investissement conséquent.
C’est ainsi que les actions de formation mises en œuvre ont porté et portent sur le développement des compétences professionnelles des salariés ainsi que sur l’adaptation des salariés aux évolutions de l’entreprise et du Groupe.
En ce sens, les dépenses de formation au sein du périmètre de l’établissement réseau ont été conséquentes au cours des années 2021 et 2022 avec un montant équivalent à 8,03% de la masse salariale pour 2021 et à 8,08% en 2022.
Ainsi, les formations ont représenté 303 701 heures en 2021, avec un nombre moyen d’heures de formation par salarié ayant représenté 49,6 heures pour les femmes et 53 heures pour les hommes.
Il en est de même pour 2022, avec 285 624 heures de formations dispensées et un nombre moyen d’heures de formation par salarié ayant représenté 45,6 heures pour les femmes et 47,3 heures pour les hommes.
L’objectif du présent accord est évidemment de poursuivre les efforts engagés et de continuer à procéder au développement de la formation professionnelle des salariés, sans distinction de sexe, en lien avec les besoins de l’entreprise et le développement des compétences des salariés.
En outre, à la suite d’une réforme de la formation professionnelle effective depuis le 1er janvier 2019, la loi distingue désormais les formations dites « obligatoires » et les formations dites « non obligatoires ». Pour rappel et ainsi que le code du travail le prévoit, est considérée comme obligatoire « toute action de formation qui conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires (…) ». Les formations dites obligatoires pour le Groupe correspondent aux formations réglementaires.
Ainsi, le présent accord réitère son engagement selon lequel chaque salarié doit avoir suivi au moins une action de formation dite « non obligatoire » au cours des 3 années couvertes par le présent accord.
Bien évidemment, cette/ces formation(s) demandée(s) par le collaborateur devra/devront être en lien direct ou indirect avec l’exercice de son métier.
Les indicateurs associés au suivi des objectifs
En vue de mesurer la réalisation des actions mises en place et leurs effets, les indicateurs de suivi suivants ont été retenus :
Tableaux 3.1 et 3.4 du rapport égalité professionnelle,
Document annuel de suivi de réalisation du plan de développement des compétences,
Nombre d’actions de formation réalisées dont nombre d’actions de formations non obligatoires,
Nombre d’actions de formation réalisées en présentiel et nombre de formations réalisées à distance,
Evolutions du plan de développement des compétences,
Dépenses de formation et heures de formation (point 5 du bilan social) dont dépenses pour les formations dites non obligatoires,
Inscription aux différents parcours métiers avec la distinction femmes/hommes.
Article 3 : Entrée en vigueur - Durée de l’accord
Le présent accord est mis en place pour la période 2024-2026.
Au cours de cette période, il fera l’objet d’un suivi annuel au sein de la commission de l’égalité professionnelle du Comité Social et Economique de l’établissement réseau.
Au terme de cette période, un bilan des actions et des progrès réalisés sera établi. Par ailleurs, les fichiers permettant l’analyse des rémunérations sur la durée du présent accord seront mis à disposition des délégués syndicaux participant à la négociation de l’accord portant sur l’égalité professionnelle.
Des négociations seront engagées en fin d’année 2026 en vue de la signature d’un nouvel accord pluriannuel portant sur l’égalité professionnelle.
Article 4 : Sensibilisation de l’ensemble des acteurs et communication de l’accord
L’entreprise s’engage à poursuivre sa contribution à l’évolution des comportements par l’information et la sensibilisation de l’ensemble des acteurs de l’entreprise, et plus particulièrement le management de proximité, sur les enjeux de l’égalité professionnelle.
C’est d’ailleurs et pour rappel, dans cette perspective qu’ont été mises en place les « fiches management ».
Mises à disposition des managers et consultables par tous via Talensoft (onglet « Mon Actu », lien « Manager : les bonnes pratiques »), les « fiches management » mettent en avant, au travers de situations managériales concrètes, les pratiques recommandées. Le respect de l’équité professionnelle entre les femmes et les hommes figure parmi les thématiques abordées (en annexe du présent accord).
Ces « fiches management » suscitent depuis leur déploiement un réel intérêt de la part de l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Elles s’inscrivent donc comme un réel mode de sensibilisation à l’équité professionnelle. Forte de ce constat, l’entreprise continuera à élaborer et mettre à disposition des « fiches management ».
Cette sensibilisation continuera également à s’effectuer dans le cadre de la formation « Directeur, cadre du Groupe ».
De même, il est rappelé que le module RH dispensé à l’école des directrices et des directeurs traite de l’égalité professionnelle en vue de sensibiliser les managers de demain.
Le présent accord sera en outre, mis à disposition de l’ensemble des salariés sur l’intranet PIXIS et fera l’objet d’une action de communication sur ses principales dispositions.
Article 5 : Dépôt de l’accord et publicité
Après notification aux organisations syndicales représentatives, le présent accord sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Strasbourg, conformément aux dispositions du Code du travail.
Fait à Strasbourg, le 14 décembre 2023
En deux exemplaires originaux
Pour les entreprises relevant du périmètre de l’établissement réseau
Adjoint au Directeur des Ressources Humaines
Les délégués syndicaux de l’établissement réseau Pour la C.F.D.T.
Pour la C.F.T.C
Pour FO
Pour l’UNSA CM-CIC
Pour le S.N.B.
ANNEXES
Les fiches management
Je respecte l’équité professionnelle entre les femmes et les hommes
