ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AINSI QUE SUR LE TRAVAIL A DISTANCE AU SEIN DE l’ETABLISSEMENT RESEAU DE L’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE DE LA FEDERATION CENTRE EST EUROPE
Application de l'accord Début : 24/12/2024 Fin : 24/12/2027
ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AINSI QUE SUR LE TRAVAIL A DISTANCE AU SEIN DE l’ETABLISSEMENT RESEAU DE L’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE DE LA FEDERATION CENTRE EST EUROPE
Entre
La Fédération du Crédit Mutuel Centre Est Europe, agissant conformément aux articles 3 et 4 de ses statuts pour le compte des Caisses de Crédit Mutuel employeurs adhérentes
La Caisse Fédérale de Crédit Mutuel, pour les salariés relevant de l’établissement réseau
dénommées ensemble « L’établissement Réseau » et représentées par Monsieur , Adjoint au Directeur des Ressources Humaines de la Caisse Fédérale de Crédit Mutuel, dûment mandaté pour conclure les présentes,
d’une part,
Les Délégués Syndicaux relevant du périmètre de l’établissement réseau : CFDT, CFTC, FO, SNB CFE-CGC, UNSA CM-CIC,
PREAMBULE PAGEREF _Toc182559137 \h 3 CHAPITRE 1 : Dispositions relatives à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail PAGEREF _Toc182559138 \h 4 Article 1-1 : Améliorer l’organisation et les conditions de travail au quotidien PAGEREF _Toc182559139 \h 4 Article 1-2 : Agir pour la santé au travail PAGEREF _Toc182559140 \h 4 Article 1-2-1 : Soutenir et promouvoir la santé mentale PAGEREF _Toc182559141 \h 4 Article 1-2-2 : Promouvoir et renforcer le dispositif « premiers secours » PAGEREF _Toc182559142 \h 5 Article 1-2-3 : Sensibiliser à l’activité physique et lutter contre la sédentarité au travail PAGEREF _Toc182559143 \h 5 Article 1-2-4 : Aménagement des locaux et des postes de travail PAGEREF _Toc182559144 \h 6 Article 1-3 : Améliorer la mobilité des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail PAGEREF _Toc182559145 \h 6 Article 1-4 : Favoriser le participatif et promouvoir un management responsable PAGEREF _Toc182559146 \h 6 Article 1-5 : Soutenir la lutte contre la discrimination, le harcèlement et la violence au travail PAGEREF _Toc182559147 \h 7 Article 1-6 : Favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle PAGEREF _Toc182559148 \h 7 Article 1-7 : Assurer l’effectivité du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc182559149 \h 7 CHAPITRE 2 : Dispositions relatives à la mise en place du Travail à distance PAGEREF _Toc182559150 \h 8 Article 2-1 – L’éligibilité au Travail à distance PAGEREF _Toc182559151 \h 8 Article 2-1-1 – Les critères généraux d’éligibilité PAGEREF _Toc182559152 \h 8 Article 2-1-2 – Les postes de travail éligibles PAGEREF _Toc182559153 \h 9 Article 2-1-3 – Les critères liés à l’environnement de travail PAGEREF _Toc182559154 \h 10 Article 2-2 – La mise en place du Travail à distance PAGEREF _Toc182559155 \h 10 Article 2-2-1 – La période d’adaptation PAGEREF _Toc182559156 \h 10 Article 2-2-2 – La réversibilité du Travail à distance PAGEREF _Toc182559157 \h 11 Article 2-2-3 – Les changements de fonction, de service, de manager ou de domicile PAGEREF _Toc182559158 \h 11 Article 2-3 – L’organisation du Travail à distance régulier PAGEREF _Toc182559159 \h 11 Article 2-3-1 – Le rythme de Travail à distance PAGEREF _Toc182559160 \h 11 Article 2-3-2 – La durée du travail PAGEREF _Toc182559161 \h 12 Article 2-3-3 – Le lieu d’exercice du Travail à distance PAGEREF _Toc182559162 \h 13 Article 2-3-4 – Les moyens fournis au Travailleur à distance PAGEREF _Toc182559163 \h 13 Article 2-3-5 – L’indemnisation du Travail à distance PAGEREF _Toc182559164 \h 13 a)La participation aux coûts générés par l’activité réalisée en Travail à distance PAGEREF _Toc182559165 \h 13 b)La participation aux frais de repas du Travailleur à distance PAGEREF _Toc182559166 \h 14 Article 2-4 – Les droits et les devoirs du Travailleur à distance PAGEREF _Toc182559167 \h 14 Article 2-5 – Le Travail à distance occasionnel PAGEREF _Toc182559168 \h 14 Article 2-6 – L’organisation du Travail à distance des salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc182559169 \h 15 Article 2-7 – Sensibilisation et communication sur le Travail à distance PAGEREF _Toc182559170 \h 16 CHAPITRE 3 : Les dispositifs de mesure et de suivi de l’accord PAGEREF _Toc182559171 \h 16 Article 3-1 – Les indicateurs de la Qualité de Vie au Travail PAGEREF _Toc182559172 \h 16 Article 3-2 – Le suivi de l’accord PAGEREF _Toc182559173 \h 17 CHAPITRE 4 : Dispositions diverses PAGEREF _Toc182559174 \h 17 Article 4-1 – Entrée en vigueur – Durée de l’accord PAGEREF _Toc182559175 \h 17 Article 4-2 – Modalités de révision de l’accord PAGEREF _Toc182559176 \h 18 Article 4-3 – Dépôt de l’accord et publicité PAGEREF _Toc182559177 \h 18 PREAMBULE
Le premier accord de l’établissement Réseau, s’inscrivant dans le prolongement de l’accord-cadre de Groupe sur le thème de la Qualité de Vie au Travail, a été un vecteur de transformation majeur et a permis de :
déployer le Travail à distance ;
favoriser la santé au travail ;
mettre en place le forfait mobilités durables ;
favoriser le covoiturage et l’usage du vélo ;
créer les équipes volantes à distance aux fins de palier l’impact des absences sur l’organisation du travail ;
développer l’engagement des salariés dans les activités solidaires en concluant des partenariats avec des organismes nationaux ;
faire évoluer nos espaces de travail pour gagner en agilité et performance.
Après trois années d’application, ces accords sont arrivés à échéance amenant la Direction et les délégations syndicales représentatives à se rencontrer aux fins de renégocier de nouveaux accords.
Guidés par la volonté de donner un nouvel élan à la politique du Groupe en faveur de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail, un nouvel accord-cadre de Groupe portant sur la QVCT ainsi que sur le Télétravail, applicable à l’ensemble des entités qui relèvent de la Convention de Groupe, a été conclu le 12 juin 2024.
Les engagements pris ainsi que les actions et dispositifs fixés par cet accord-cadre doivent permettre à Crédit Mutuel Alliance Fédérale d’atteindre ses priorités RH pour les trois prochaines années, à savoir :
anticiper les attentes et les aspirations des salariés en adaptant les temps de vie tout au long des parcours professionnels ;
offrir un environnement de travail favorable ;
repositionner le travail au cœur des échanges entre managers et collaborateurs pour lui redonner du sens, mieux attirer et fidéliser.
Afin de décliner l’accord-cadre de Groupe au plus près de l’organisation des entreprises qui le composent, la Direction a proposé aux organisations syndicales représentatives de négocier un accord applicable au sein du périmètre de l’établissement Réseau.
Plusieurs réunions de négociation se sont tenues aux mois d’octobre et novembre 2024, lesquelles ont permis d’aboutir à la signature du présent accord.
Cet accord, qui complète l’accord-cadre de Groupe, favorise la QVCT et organise le Travail à distance au sein des entreprises de l’établissement Réseau.
CHAPITRE 1 : Dispositions relatives à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail
Article 1-1 : Améliorer l’organisation et les conditions de travail au quotidien
Les parties au présent accord conviennent d’appliquer l’ensemble des mesures prévues par l’accord-cadre de Groupe (Chapitre 2).
Concernant le point relatif à l’analyse régulière des tâches effectuées, les parties réitèrent leur volonté à ce que les managers procèdent à une revue des tâches avec leurs équipes au cours de la réunion collective dédiée à la QVCT. Les parties réaffirment l’utilité de ces réunions et insistent sur leur tenue régulière au sein des différentes Caisses de Crédit Mutuel/services de l’établissement Réseau. A cet effet, les parties conviennent qu’une liste d’émargement devra être établie lors de cette réunion.
S’agissant de la stabilité de l’organisation dans les CCM en palliant les absences de longue durée, les 4 Directions Régionales du Crédit Mutuel Centre Est Europe ont mis en place, à titre expérimental, des équipes à distance, sur la durée d’application du précédent accord. Ainsi, 3 équipes à distance ont été mises en place sur le périmètre des 4 Directions Régionales :
Une équipe à distance pour le marché des particuliers gérée par la Direction Régionale Ouest pour l’ensemble du périmètre de l’établissement réseau ;
Une équipe à distance sur le marché des professionnels gérée par la Direction Régionale Nord et par la Direction Régionale Sud pour l’ensemble du périmètre de l’établissement réseau ;
Une équipe à distance sur le marché de l’agriculture/viticulture gérée par la Direction Régionale Bourgogne Champagne pour l’ensemble du périmètre de l’établissement réseau.
Les parties au présent accord s’engagent à pérenniser ce dispositif et à le faire évoluer en fonction des besoins des Caisses de Crédit Mutuel du périmètre de l’établissement Réseau.
Article 1-2 : Agir pour la santé au travail
Les parties conviennent d’appliquer les diverses actions prévues par l’accord-cadre de Groupe (Chapitre 3) et prévoient les mesures complémentaires suivantes.
Article 1-2-1 : Soutenir et promouvoir la santé mentale
Au-delà de toutes les actions déployées au niveau du Groupe, les parties au présent accord, conscientes de leur rôle important dans la prévention, la détection des risques psychosociaux et le soutien aux salariés, conviennent de mettre en place un plan d’action santé au niveau de l’établissement Réseau.
Afin de déterminer ce plan d’action santé, qui portera également sur la détection et la prévention de la dépression, une journée de séminaire portant sur ces sujets sera organisée par la Direction des Ressources Humaines sur la durée d’application de l’accord. Ce séminaire prendra la forme de tables rondes, composées de managers et de représentants du personnel, qui échangeront autour de sujets en lien avec la santé mentale.
En outre, les parties reconnaissent le rôle clef que jouent les managers en matière de prévention et de lutte contre les RPS. En effet, dans le cadre de leurs missions, il est attendu des managers qu'ils soient exemplaires dans leurs comportements et attitudes. Compte tenu de leur rôle à jouer, une attention particulière devra également être portée s’agissant de la santé mentale des managers.
Article 1-2-2 : Promouvoir et renforcer le dispositif « premiers secours »
A travers le nouvel accord-cadre de Groupe, le Groupe s’est engagé à renouveler son action de promotion en faveur des premiers secours et de veiller à ce qu’une part significative de salariés soient formés / informés sur les premiers secours à personne en milieu professionnel.
Au-delà des divers dispositifs mis en œuvre par le Groupe, l’établissement Réseau s’engage de nouveau à communiquer sur le dispositif « premiers secours » afin de faire connaitre ce dispositif au plus grand nombre de salariés qui relèvent de son périmètre. Aussi, les entreprises qui composent l’établissement Réseau s'engagent, pendant toute la durée d’application de l’accord, à accepter les demandes de formation de type Sauveteur Secouriste du Travail (SST) et/ou formation aux gestes qui sauvent en entreprise.
Article 1-2-3 : Sensibiliser à l’activité physique et lutter contre la sédentarité au travail
Les entreprises qui composent l’établissement Réseau s’engagent à poursuivre leurs actions en faveur de la promotion du sport en entreprise, levier qui s’inscrit pleinement dans la démarche QVCT engagée par le Groupe.
Les actions développées par l’établissement Réseau seront les suivantes :
Proposer des temps forts dans l’année (challenges, participation à des courses, tournois ou manifestations localement organisés),
Encourager les initiatives pour lutter contre la sédentarité (venir au travail à pied ou à vélo, marcher pendant les pauses),
Lors de création de locaux ou de travaux de rénovation, mettre à disposition des salariés une douche, dès que la configuration des locaux le permettra.
En outre, la Direction souhaite mettre en avant les démarches entreprises au siège de la Direction Régionale Bourgogne Champagne s’agissant du sport en entreprise. Ainsi, deux sports peuvent être pratiqués par les salariés durant la pause méridienne, à savoir le Badminton (tous les mardis) et le Basket (tous les jeudis) dans un centre sportif à proximité. Aussi, un coach sportif interviendra lors d’une prochaine réunion du personnel au sein du siège de la Direction Régionale afin de présenter les bienfaits du sport.
Par ailleurs, les salariés travaillant au siège de la Direction Régionale Nord peuvent s’inscrire aux sports proposés par l’Association Sportive du Crédit Mutuel (ASCM) sur le site du Wacken.
Les entreprises de l’établissement Réseau encouragent ces initiatives pour inciter la pratique du sport en entreprise. Bien entendu, les parties au présent accord rappellent que la participation à ces activités repose uniquement sur la base du volontariat.
Enfin, la Direction s’engage à expérimenter, sur la durée d’application du présent accord, l’accès à tous les salariés relevant de l’établissement Réseau à « EDFLEX », site mis à disposition par Cap Compétences, qui propose un programme de sport collectif en ligne mais aussi des formations sur le bien-être (création d’une routine sportive, yoga assis au bureau, bien-être et corps, etc.) et les soft skills (améliorer sa confiance en soi, son management, etc.). A ce titre, les salariés pourront utiliser les services d’EDFLEX durant leurs temps de pause.
Article 1-2-4 : Aménagement des locaux et des postes de travail
Conscientes que l’aménagement physique de l’environnement de travail, notamment ergonomique, est un facteur important dans la qualité de l’exercice de l’activité, les parties signataires renouvellent leur engagement s’agissant de la possibilité de faire appel au service de santé au travail ou à des ergonomes s’agissant de l’aménagement des postes de travail.
Ainsi, les Caisses de Crédit Mutuel et que les services des sièges des Directions Régionales pourront faire appel en premier lieu au service de santé au travail ou, à défaut, à des ergonomes, que ce soit dans le cadre d’espaces existants, de nouveaux espaces de travail, de réaménagements et/ou de rénovation d’espaces.
Les parties souhaitent également que des ouvrants soient mis en place dans le cadre de travaux au sein des Caisses de Crédit Mutuel, et ce dès lors que la configuration des locaux et que les conditions de sécurité le permettront.
Par ailleurs et dans la mesure du possible, les parties signataires souhaitent rappeler que les salariés seront associés pour personnaliser la décoration de leur(s) espace(s) de travail. En outre, en cas de réorganisation des espaces de travail, de réaménagements ou de nouvelles constructions envoyées, une concertation avec les salariés devra être organisée.
Article 1-3 : Améliorer la mobilité des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail
Les mesures destinées à améliorer la mobilité des salariés sont définies par l’accord-cadre de Groupe (chapitre 4).
En complément de ces mesures et afin de favoriser l’usage du vélo, les parties conviennent de mettre à disposition des salariés un garage à vélos ou un emplacement qui leur permettra de garer leur vélo, dès lors que la configuration des locaux le permettra et dès lors que les salariés en formeront la demande.
Par ailleurs, favoriser l’usage du vélo pose des questions de sécurité. Pour prévenir les risques d’accident de trajet, les parties soulignent également qu’il est important que les salariés respectent les règles en matière de sécurité routière et s’équipent en conséquence. A ce titre, la Direction souhaite mettre en avant les sessions de formation proposées par Cap Compétences intitulées « Remise en selle » en partenariat avec la Fédération Française du Cyclisme, qui sont accessibles depuis septembre 2024 à tous les salariés.
Article 1-4 : Favoriser le participatif et promouvoir un management responsable
Les parties au présent accord conviennent d’appliquer l’ensemble des mesures prévues par l’accord-cadre de Groupe (chapitre 5), en lien avec les sujets suivants :
améliorer la communication vis-à-vis des salariés,
promouvoir l’action participative,
favoriser l’engagement des salariés dans les activités citoyennes et solidaires.
Sur ce dernier point et dans la perspective de poursuivre les actions en faveur du don du sang, les Directions Régionales et les Caisses de Crédit Mutuel de taille importante de l’établissement Réseau accueilleront, dans leurs locaux, lorsque cela est possible, des collectes organisées par l’Etablissement Français du Sang.
Par ailleurs, la Direction réitère son engagement, lorsqu’il n’y a pas de collecte de sang organisée sur le lieu de travail habituel des salariés, à accorder une autorisation d’absence de 2 heures par année civile et par salarié pendant les horaires de travail afin que les salariés qui le souhaitent puissent se rendre sur un lieu de collecte de sang pour y réaliser un don. Les salariés qui souhaitent faire un don de sang et bénéficier de cette autorisation d’absence devront en faire la demande préalable à leur manager au moins 7 jours calendaires avant la date du rendez-vous et préciser l’heure de celui-ci. A leur retour sur site et afin de justifier cette absence, ils devront remettre l’attestation de présence qui leur aura été délivrée sur demande par l’Etablissement Français du Sang.
Entre outre, l’accord-cadre de Groupe fait la promotion d’un management responsable et acteur de la Qualité de Vie au Travail, au profit de l’engagement des salariés. A ce titre, les parties au présent accord souhaitent encourager fortement les managers à suivre les modules de formation dédiées à la QVCT et au Travail à distance, disponibles sur FORMAD. Article 1-5 : Soutenir la lutte contre la discrimination, le harcèlement et la violence au travail
Les mesures destinées à soutenir la lutte contre la discrimination sont définies par l’accord-cadre de Groupe (Chapitre 6). Article 1-6 : Favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Les mesures destinées à favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle sont définies par l’accord-cadre de Groupe (Chapitre 7).
Les parties au présent accord souhaitent rappeler que les salariés des entreprises de l’établissement Réseau bénéficient d’ores et déjà du recours à un service de conciergerie d’entreprise.
Ce service est un levier indéniable de bien-être au travail puisqu’il permet de concilier les différents temps de vie des salariés.
Article 1-7 : Assurer l’effectivité du droit à la déconnexion
Les mesures destinées à assurer l’effectivité du droit à la déconnexion sont définies par l’accord-cadre de Groupe (Chapitre 8).
CHAPITRE 2 : Dispositions relatives à la mise en place du Travail à distance
Un accord-cadre de Groupe sur la Qualité de Vie au Travail ainsi que sur le Télétravail a été signé le 28 octobre 2020 et a institué le Travail à distance pour une durée déterminée de trois années.
Considérant le Travail à distance comme un facteur d’amélioration de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail des salariés, ce mode d’organisation du travail a été par la suite, décliné au sein de l’établissement Réseau par un accord signé le 22 décembre 2020.
Conscientes que cette forme d’organisation du travail est particulièrement appréciée par les collaborateurs, les parties conviennent, par le présent accord, de reconduire le dispositif de Travail à distance et de le faire évoluer sur certains points.
Article 2-1 – L’éligibilité au Travail à distance
Le dispositif de Travail à distance est ouvert à tous les salariés relevant de l’établissement Réseau.
L’accord-cadre de Groupe portant sur la qualité de vie au travail ainsi que sur le Travail à distance prévoit les conditions et les critères généraux applicables à l’ensemble des entités qui relèvent de la Convention de Groupe.
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, le présent accord d’entreprise précise les postes éligibles et non éligibles au sein de l’établissement Réseau au regard des activités exercées.
Article 2-1-1 – Les critères généraux d’éligibilité
Pour rappel, l’accord-cadre de Groupe prévoit les critères cumulatifs d’éligibilité du salarié au Travail à distance suivants :
Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD) à temps plein ou à temps partiel dont le temps de travail est égal ou supérieur à 75%. Les salariés en contrat d’intérim ou les salariés en CDI et CDD ayant une durée de travail inférieure à 75% sont donc exclus du dispositif de Travail à distance. Les stagiaires sont également exclus du dispositif de Travail à distance.
Pour les salariés en CDI, avoir validé sa période d’essai à la date de la demande d’exercice en Travail à distance.
Pour les salariés en CDD, justifier, à la date de la demande d’exercice en Travail à distance, d’une ancienneté d’au moins 6 mois dans le poste de travail actuellement occupé.
Pour les alternants, justifier d’une ancienneté d’au moins un an au sein de Crédit Mutuel Alliance Fédérale à la date de la demande d’exercice en Travail à distance.
Maitriser les compétences et les connaissances inhérentes au métier exercé.
Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le Travail à distance.
Occuper un poste dont la nature des activités peut être réalisée à distance de façon partielle et régulière.
Occuper un poste dont l’exécution en Travail à distance est compatible avec le bon fonctionnement du service et avec la configuration de l’équipe à laquelle le salarié appartient.
Disposer à son domicile de la possibilité de mettre en œuvre une organisation en Travail à distance dans le respect des exigences techniques de sécurité et de santé requises telles que définies dans le présent accord-cadre (espace dédié adapté, installation électrique compatible, connexion Internet haut-débit, etc.) et d’un environnement de travail compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle.
Une attention particulière sera accordée aux situations de handicap reconnu afin de garantir notamment le maintien dans l’emploi de ces salariés. A ce titre, les critères généraux d’éligibilité ci-avant définis pourront être assouplis.
Article 2-1-2 – Les postes de travail éligibles
L’accord-cadre de Groupe prévoit que la détermination des postes éligibles est définie par chaque entreprise du Groupe dans le cadre d’un accord de déclinaison.
Pour rappel, ne pourra pas accéder au Travail à distance, bien que susceptible de répondre aux critères généraux d’éligibilité tels que rappelés ci-dessus, le salarié exerçant une activité incompatible avec ce mode d’organisation du travail. Il s’agit notamment du salarié exerçant une activité dont le poste :
exige par nature une présence physique dans les locaux habituels de l’entreprise,
nécessite du matériel ou un équipement spécifique,
traite des données particulièrement sensibles telles que certaines activités de marché ou répondant à des impératifs de sécurité.
Les parties au présent accord ont identifié les postes éligibles et les postes non éligibles au Travail à distance au sein de l’établissement réseau au regard de la nature des activités, de l’organisation et des nécessités de service. A cet effet, il a été considéré que l’ensemble des postes était éligible, à l’exception des postes suivants, qui sont donc exclus du dispositif de Travail à distance :
le poste d’accueil au niveau des Directions Régionales ;
le poste lié au traitement du courrier au niveau des Directions Régionales.
S’agissant du poste de conseiller accueil et de celui de technicien service clients, les parties s’accordent à ce que le Travail à distance soit possible. Toutefois, lorsque ces personnes qui occupent ces postes sont dédiées de manière permanente ou quasi permanente à des activités d’accueil et/ou gestion des automates et compte tenu de la nature de ces activités nécessitant une présence sur site importante, le Travail à distance devra rester exceptionnel (exemple : réalisation de formations à distance). En tout état de cause, la possibilité de Travailler à distance reste à la main des managers.
En outre, si pour des raisons de service, des salariés dont le poste est éligible au Travail à distance, sont tenus d’exercer, sur une période, des activités nécessitant une présence sur site permanente ou quasi permanente (activité d’accueil, gestion des automates), ils pourront être exclus temporairement, durant cette période, du dispositif de Travail à distance.
Pour les salariés qui suivent des parcours de formation métiers incluant de nombreux jours de formation et nécessitant de l’accompagnement sur site, le Travail à distance peut ne pas être compatible, pendant la durée de la formation, au regard des règles encadrant la formule de Travail à distance choisie (3 jours minimum de présence sur le lieu de travail habituel, etc.)
Article 2-1-3 – Les critères liés à l’environnement de travail
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, le salarié en Travail à distance devra avoir souscrit un contrat d’abonnement haut-débit à son domicile.
Le salarié devra également fournir :
une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisques habitation. Cette attestation mentionnant l’exercice du Travail à distance au domicile du salarié permet à l’employeur de s’assurer que celui-ci a informé son assureur privé de sa situation de Travailleur à distance ;
une attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile pour exercer en Travail à distance. Cette attestation spécifie notamment que l’installation électrique du logement répond aux règles de sécurité ou encore que le salarié dispose d’une connexion Internet adaptée à ses besoins professionnels.
Article 2-2 – La mise en place du Travail à distance
La procédure de demande de Travail à distance et le contenu de l’avenant au contrat de travail du salarié sont définis par l’accord-cadre de Groupe.
Article 2-2-1 – La période d’adaptation
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, une période d’adaptation d’une durée de 3 mois (hors périodes de congés ou de suspension du contrat de travail) permettra de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties et notamment que le salarié a la capacité de travailler de manière autonome.
Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.
Durant cette période, le salarié ou le manager pourra mettre fin à la situation de Travail à distance, sans délai pour le salarié et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l’employeur. Cette demande devra se matérialiser par un écrit (courriel, lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge).
Au terme de ce délai de prévenance, le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du Travail à distance. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du Travail à distance devra être restitué le cas échéant.
A l’issue de la période d’adaptation, un échange aura lieu entre le salarié et son manager pour établir un bilan. Le but de cet échange est de s’assurer que cette organisation en Travail à distance convient aux deux parties et, le cas échéant, de revoir certaines modalités d’exercice du Travail à distance.
Article 2-2-2 – La réversibilité du Travail à distance
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, au-delà de la période d’adaptation, le salarié ou son manager pourra mettre fin unilatéralement à la situation de Travail à distance, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois tant pour le salarié que pour l’employeur.
La décision de mettre fin au Travail à distance est notifiée par écrit à l’autre partie (courriel, lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge).
Cette décision n’est pas irrévocable. Ainsi, le salarié et le manager pourront ultérieurement réétudier la possibilité de Travailler à distance.
Cette décision doit être motivée. L’avenant relatif au Travail à distance prendra automatiquement fin et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du Travail à distance. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du Travail à distance devra être restitué le cas échéant.
Article 2-2-3 – Les changements de fonction, de service, de manager ou de domicile
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, en cas de changement de fonction, de service ou de domicile d’un salarié en Travail à distance, le salarié doit réitérer sa demande de Travail à distance afin que les critères d’éligibilité au dispositif soient réexaminés.
Si ces changements sont compatibles avec l’exercice du Travail à distance, un nouvel avenant au contrat de travail sera établi. En cas de changement de domicile, l’attestation au titre de l’assurance multirisques habitation ainsi que l’attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile pour exercer en Travail à distance devront être fournies par le salarié.
Si les critères d’éligibilité ne sont plus remplis, la situation de Travail à distance prendra fin et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du Travail à distance. Un avenant modificatif sera établi. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du Travail à distance devra être restitué le cas échéant. En revanche, l’arrivée d’un nouveau manager ne remet pas en cause l’avenant au contrat de travail du salarié.
Article 2-3 – L’organisation du Travail à distance régulier
Article 2-3-1 – Le rythme de Travail à distance
L’accord-cadre de Groupe prévoit deux formules de rythme de Travail à distance possible.
Les entreprises relevant de l’établissement Réseau retiennent uniquement la formule 2, à savoir un rythme de 1 jour de Travail à distance par semaine et par salarié.
Les parties au présent accord d’entreprise conviennent qu’en tout état de cause le salarié devra être présent au minimum 3 jours par semaine sur son lieu de travail habituel.
Il est précisé que les jours de Travail à distance initialement fixés, en accord avec le manager, doivent être respectés autant que possible. Cependant, pour des raisons de qualité de service, de continuité de service, d’organisation ou de sécurité, le manager peut exceptionnellement annuler un jour de Travail à distance.
Le salarié peut également demander à annuler exceptionnellement une journée de Travail à distance initialement fixée lorsque sa présence sur site est rendue nécessaire (exemple : tenue d’une réunion qui nécessite sa présence).
En cas d’annulation d’un jour de Travail à distance, celui-ci peut être reporté dans la mesure du possible au cours de la même semaine que le jour annulé et au plus tard dans les 4 semaines suivant le jour initialement fixé et ce, sous réserve que ce report soit compatible avec l’organisation, la continuité du service et les conditions fixées ci-dessus.
Il est précisé que, dans un souci majeur de limitation des risques routiers ainsi que de lutte contre la pollution et de décarbonation du bilan du Groupe, le salarié doit privilégier le Travail à distance à la journée.
En cas de Travail à distance organisé sur une demi-journée, il sera décompté du droit hebdomadaire une journée de Travail à distance.
Les parties au présent accord d’entreprise conviennent que pour des raisons de besoins de notre clientèle, d’opportunités relationnelles et ainsi d’organisation des rendez-vous physique, le samedi est une journée importante et favorable en matière commerciale.
Ainsi, une présence sur site le samedi est fortement souhaitable. Toutefois, sous réserve de l’accord du manager et sous réserve que le service aux clients ainsi que l’organisation de la Caisse le permettent, le Travail à distance peut être envisagé.
Article 2-3-2 – La durée du travail
Pour rappel et conformément à l’accord-cadre de Groupe, l’exercice du Travail à distance n’a aucune incidence sur la durée du travail applicable aux salariés, qui restent soumis aux dispositions de l’accord de Groupe sur le temps de travail actuellement en vigueur.
Ainsi, le Travailleur à distance reste soumis à la durée journalière, au rythme et à l’organisation du travail définis dans son entreprise. Il conserve les mêmes horaires de travail que lorsqu’il exerce son activité sur son lieu habituel de travail. Il est rappelé que le salarié organise son temps de travail à domicile dans le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos prévues par la loi.
Le Travailleur à distance s’engage à rester joignable dans le cadre de ses horaires habituels de travail effectués dans les locaux de l’entreprise. Les plages horaires durant lesquelles il peut être contacté sont indiquées dans l’avenant au contrat de travail du salarié.
Les parties au présent accord rappellent que l’exercice du Travail à distance doit rester compatible avec le principe du respect de la vie privée du salarié et que ce mode d’organisation ne doit pas donner lieu à une surcharge de travail du salarié.
Article 2-3-3 – Le lieu d’exercice du Travail à distance
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, le Travail à distance s’effectue au domicile du salarié.
La notion de « domicile » s’agissant de l’exercice du Travail à distance s’entend comme les lieux suivants, exclusivement situés en France :
la résidence principale du salarié ;
le pied à terre du salarié pendant la semaine de travail ;
la résidence secondaire du salarié ;
la résidence des parents, du concubin, compagnon.
Compte tenu de ses implications sociales et fiscales, l’exercice du Travail à distance depuis un domicile situé hors de France est interdit. Il pourra à titre exceptionnel être dérogé à cette interdiction sur autorisation expresse de l’employeur.
Il est également précisé que les locations saisonnières ne rentrent pas dans la définition de domicile.
Article 2-3-4 – Les moyens fournis au Travailleur à distance
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, l’employeur doit mettre à la disposition du salarié l’équipement nécessaire à l’exercice de ses missions à distance.
L’équipement mis à disposition des salariés relevant de l’établissement réseau est composé :
d’un ordinateur portable (individuel ou mis à disposition uniquement les journées de Travail à distance lorsqu'il est partagé) ou d’un PC fixe avec dans ce cas un clavier, un écran et une souris. Le cas échéant, les périphériques du PC fixe, à savoir le clavier, l’écran et la souris, resteront au domicile du salarié. Le salarié devra restituer le matériel à l’entreprise si la situation de Travail à distance prend fin.
d’une solution de téléphonie,
d’un casque et/ou d’un speakerphone,
et d’un accès sécurisé au réseau de l’entreprise via DynamicRas.
Par ailleurs et dans un souci d’ergonomie des postes de travail, les parties au présent accord conviennent que sur préconisation du médecin du travail, le salarié en Travail à distance bénéficie du même matériel spécifique à son domicile, que le matériel mis à sa disposition dans le cadre de son activité professionnelle dans les locaux de l’entreprise.
Article 2-3-5 – L’indemnisation du Travail à distance
La participation aux coûts générés par l’activité réalisée en Travail à distance
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, l’employeur participe aux frais exposés par le Travailleur à distance et générés par l’activité réalisée en Travail à distance par le versement d’une allocation forfaitaire calculée par jour effectivement travailler à distance.
Son montant forfaitaire est fixé à 2,70 euros par journée de Travail à distance dans la limite de 59,40 euros par mois.
Chaque journée complète de Travail à distance qui aura été enregistrée et validée sur l’outil LSRH déclenchera une indemnisation de 2,70 euros. En cas de Travail à distance sur la demi-journée uniquement, ce montant sera proratisé à hauteur de 1,35 euros.
Sont concernés tant les jours de Travail à distance dits réguliers que les jours de Travail à distance occasionnels.
Cette mesure est applicable à compter du 01 janvier 2025, étant précisé que le versement de l’allocation s’effectuera avec le versement du salaire du mois suivant celui au cours duquel le droit est généré et ce, sur la base des journées de Travail à distance saisies par le salarié et validées par le manager dans l’outil LSRH. Ainsi, et à titre d’exemple, les allocations forfaitaires journalières de Travail à distance au titre des jours de Travail à distance réalisés en février 2025 seront versées lors du traitement paie de mars 2025.
La participation aux frais de repas du Travailleur à distance
Les salariés qui bénéficient habituellement de titres-restaurant continuent d’en bénéficier pendant les jours travaillés à distance.
Pour les salariés qui ne bénéficient pas de titres-restaurant,
Ceux-ci bénéficient d’une indemnité repas d’un montant correspondant au montant de la part patronale d’un titre-restaurant majoré de 25% par jour travaillé à distance jusqu’au 31 décembre 2024.
A compter du 1er janvier 2025, ceux-ci ne bénéficieront plus de l’indemnité repas les jours de Travail à distance et bénéficieront à la place de titres-restaurants dont le montant et les modalités d’attribution sont les mêmes que pour les salariés bénéficiant habituellement de titres restaurants.
Le bénéfice des titres-restaurant se substitue donc intégralement à l’indemnité repas.
Article 2-4 – Les droits et les devoirs du Travailleur à distance
Les droits et des devoirs du Travailleur à distance et notamment le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion ou encore la confidentialité, le traitement et la protection des données sont prévus par l’accord-cadre de Groupe.
Article 2-5 – Le Travail à distance occasionnel
Le Travail à distance occasionnel à la différence du Travail à distance régulier est celui qui est mis en place dans des circonstances particulières et pour une période limitée dans le temps.
Les conditions permettant l’exercice de cette forme de Travail à distance sont définies précisément par l’accord-cadre de Groupe en son article 9-6.
Ainsi, le Travail à distance occasionnel peut être mis en place :
en cas de circonstances exceptionnelles à la demande du salarié en accord avec le manager pour répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence (exemples : absence exceptionnelle de transports en commun, conditions climatiques exceptionnelles, etc.).
en cas de circonstances exceptionnelles à la demande de l’employeur notamment de menace d’épidémie, ou de force majeure, en application de l’article L. 1222-11 du Code du travail.
en cas de situations particulières liées à la santé du salarié, dans le but de favoriser le maintien dans l’emploi ou la reprise de l’activité professionnelle après échanges entre le salarié, son manager et le médecin du travail compétent (exemples : postes aménagés au regard de l’état de santé, etc.).
à tout moment de la grossesse, à la demande de la salariée enceinte et sous réserve de production d’un certificat médical de son médecin.
pour les salariés proches aidants afin de contribuer à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Les parties au présent accord rappellent que l’exercice du Travail à distance dans ces situations n’est autorisé que pendant une durée limitée et déterminée dans le temps.
Article 2-6 – L’organisation du Travail à distance des salariés en situation de handicap
L’accord-cadre de Groupe rappelle qu’une attention particulière doit être accordée aux salariés en situation de handicap afin de garantir notamment leur maintien dans l’emploi.
A ce titre, les critères généraux d’éligibilité définis par l’accord-cadre sont aménagés (par exemple, pour les salariés à temps partiel inférieur à 75%).
Dans ce cadre et ainsi que rappelé par l’accord de Groupe du 8 décembre 2021 en faveur des salariés en situation de handicap et des salariés proches aidants, les parties au présent accord conviennent de la possibilité de prévoir un autre rythme de Travail à distance que celui prévu par l’article 2-3-1 du présent accord.
Ainsi, sur préconisation du médecin du travail et demande du salarié concerné, ces derniers peuvent solliciter un rythme de Travail à distance au-delà du rythme défini au sein du présent accord / de la présente charte. Dans le cas où le rythme de Travail à distance préconisé par le médecin du travail est incompatible avec l’organisation de l’équipe, l’activité ou encore l’exercice du poste du salarié concerné, un autre emploi compatible avec cette organisation du travail pourra être proposé à ce dernier.
Sur préconisation du médecin du travail, le poste de travail au domicile du Travailleur à distance en situation de handicap est aménagé afin de prendre en considération son handicap. Ainsi, le salarié en situation de handicap bénéficie du même matériel adapté à son handicap à son domicile, que le matériel mis à sa disposition dans le cadre de son activité professionnelle dans les locaux de l’entreprise ou encore du matériel préconisé par la médecine du travail ou l’ergonome.
Le refus opposé à la demande de Travail à distance d’un salarié en situation de handicap doit être dûment motivé.
Article 2-7 – Sensibilisation et communication sur le Travail à distance
Les mesures de sensibilisation et de communication sur le Travail à distance sont prévues par l’accord-cadre de Groupe (Article 9-8). Pour rappel, la sensibilisation et la formation des salariés prendront notamment la forme :
d’un e-learning sur les bonnes pratiques du Travail à distance à destination de l’ensemble des Travailleurs à distance et de leurs managers,
d’un guide dédié aux salariés comportant notamment des rappels concernant leurs droits et leurs devoirs ainsi que des conseils et bonnes pratiques pour exercer en Travail à distance dans de bonnes conditions,
d’un guide dédié aux salariés portant sur les équipements techniques et les outils en Travail à distance (connexion au poste de travail, téléphonie, gestion des documents, utilisation des applications, etc.),
d’un guide dédié aux managers comprenant les conseils et les bonnes pratiques pour manager à distance ;
d’un manuel de l’ergonomie en Travail à distance visant notamment à guider les salariés dans l’aménagement de leur poste de travail à domicile.
L’ensemble de ces mesures d’accompagnement sera consultable dans un espace dédié au travail à distance accessible via l’intranet Pixis et enrichi en fonction des éventuels besoins liés à cette organisation du travail.
En outre, les parties au présent accord rappellent que les salariés et leurs managers bénéficient de l’appui du service des Ressources Humaines de l’entreprise à laquelle ils appartiennent dans la mise en œuvre de ce mode d’organisation du travail.
CHAPITRE 3 : Les dispositifs de mesure et de suivi de l’accord
L’accord-cadre de Groupe prévoit des indicateurs de suivi de la Qualité de Vie au Travail ainsi que la mise en place d’un suivi de l’accord à intervalles réguliers.
Article 3-1 – Les indicateurs de la Qualité de Vie au Travail
Pour rappel, les indicateurs de suivi prévus par l’accord-cadre de Groupe sont ceux définis ci-après :
Le pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien professionnel au cours de la campagne considérée (tous les 2 ans) ;
Le nombre de salariés qui ont suivi la formation « les premiers secours en santé mentale » ;
Le nombre de salariés qui ont suivi la formation sur « les gestes qui sauvent en entreprise » ;
Le nombre de salarié qui bénéficient du Forfait Mobilités Durables en 2024, 2025 et 2026 ;
Le pourcentage de salariés actifs sur le Réseau Social d’Entreprise ;
Pour chaque édition du baromètre #vousavezlaparole, les résultats de l’enquête dont le taux de participation ;
Le nombre d’autorisations d’absence avec maintien de salaire accordées aux salariés dans le cadre des partenariats conclus avec la Garde Nationale et les sapeurs-pompiers ;
Le nombre d’indemnisations forfaitaires « garde d’enfant » versées aux salariés qui découchent du fait de leur activité professionnelle ;
Le nombre de salariés ayant demandé à bénéficier de la prolongation du congé parental d’éducation à temps plein jusqu’à la première rentrée scolaire de leur enfant ;
Le nombre de demandes acceptées/refusées de Travail à distance ;
Le nombre de salariés en Travail à distance avec la répartition par rythme et par sexe ;
Le nombre de Travailleurs à distance par catégorie professionnelle (techniciens/cadres) et par famille d’emplois ;
Le nombre de journée de Travail à distance « régulier » saisi via LSRH ;
Le nombre de journée de Travail à distance « occasionnel » saisi via LSRH ;
Le nombre de journées de Travail à distance saisies refusés.
Les parties au présent accord conviennent d’ajouter l’indicateur suivant :
Pourcentage et nombre de managers ayant suivi les modules de formation dédiées à la QVCT et au Travail à distance en FORMAD
Le nombre de réversibilité au Travail à distance
Article 3-2 – Le suivi de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel par une commission composée de deux délégués syndicaux par organisation syndicale représentative, compétents sur le périmètre de l’établissement réseau. En tout état de cause, la première réunion de cette commission aura lieu fin 2025-début 2026.
Le suivi de l’accord comprendra : -d’une part le suivi des actions fixées, -et d’autre part, l’analyse des indicateurs définis à l’article 3-1.
CHAPITRE 4 : Dispositions diverses
Article 4-1 – Entrée en vigueur – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et s’applique à compter du lendemain de son dépôt.
Cet accord d’entreprise complète l’accord-cadre de Groupe portant sur la Qualité de Vie et des Conditions de Travail ainsi que sur le Travail à distance du 12 juin 2024 sur un certain nombre de points.
Article 4-2 – Modalités de révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’avenants. La demande de révision est exprimée par les employeurs ou les organisations syndicales représentatives selon les dispositions du Code du travail. Les négociations doivent s’engager dans un délai de 3 mois après la demande de révision.
Article 4-3 – Dépôt de l’accord et publicité
Après notification aux organisations syndicales représentatives, le présent accord sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Strasbourg, conformément aux dispositions du Code du travail.
Fait à Strasbourg, le 03 décembre 2024 en deux exemplaires originaux.
