PREAMBULE PAGEREF _Toc185928488 \h 3 CHAPITRE 1 : Dispositions relatives à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail PAGEREF _Toc185928489 \h 3 Article 1 - Améliorer l’organisation du travail et les conditions de travail au quotidien PAGEREF _Toc185928490 \h 4 Article 2 - Agir pour la santé au travail PAGEREF _Toc185928491 \h 5 Article 2-1 - Améliorer la visibilité de la plateforme dédiée à la santé et à la prévoyance et développer les mesures de prévention au soutien de la santé des salariés PAGEREF _Toc185928492 \h 5 Article 2-2- Soutenir et promouvoir la santé mentale PAGEREF _Toc185928493 \h 5 2-2-1 Prévenir et lutter contre les Risques Psychosociaux (RPS) PAGEREF _Toc185928494 \h 5 2-2-2 Détecter et prévenir la dépression et offrir un accompagnement psychologique PAGEREF _Toc185928495 \h 6 2-2-3 Promouvoir et renforcer le dispositif « premiers secours » PAGEREF _Toc185928496 \h 7 2-2-4 Sensibiliser à l’activité physique et lutter contre la sédentarité au travail PAGEREF _Toc185928497 \h 8 Article 3 - Améliorer la mobilité des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail PAGEREF _Toc185928498 \h 9 Article 4 - Favoriser le participatif et promouvoir un management responsable PAGEREF _Toc185928499 \h 10 Article 4 - 1- Améliorer la communication vis-à-vis des salariés et promouvoir l’action participative PAGEREF _Toc185928500 \h 10 Article 4-2 - Soutenir la lutte contre la discrimination, le harcèlement et la violence au travail PAGEREF _Toc185928501 \h 11 Article 4-3 - Favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle PAGEREF _Toc185928502 \h 11 CHAPITRE 2 : Dispositions relatives à la poursuite de l’organisation du travail à distance PAGEREF _Toc185928503 \h 12 Article 2-1 – L’éligibilité au télétravail PAGEREF _Toc185928504 \h 12 Article 2-1-1 – Les critères généraux d’éligibilité PAGEREF _Toc185928505 \h 12 Article 2-1-2 – Les postes de travail éligibles PAGEREF _Toc185928506 \h 13 Article 2-1-3 – Les critères liés à l’environnement de travail PAGEREF _Toc185928507 \h 14 Article 2-2 – La mise en place du télétravail PAGEREF _Toc185928508 \h 14 Article 2-2-1 – La période d’adaptation PAGEREF _Toc185928509 \h 15 Article 2-2-2 – La réversibilité du télétravail PAGEREF _Toc185928510 \h 15 Article 2-2-3 – Les changements de fonction, de service, de manager ou de domicile PAGEREF _Toc185928511 \h 15 Article 2-3 – L’organisation du télétravail régulier PAGEREF _Toc185928512 \h 16 Article 2-3-1 – Le rythme de télétravail PAGEREF _Toc185928513 \h 16 Article 2-3-2 – La durée du travail PAGEREF _Toc185928514 \h 17 Article 2-3-3 – Le lieu d’exercice du télétravail PAGEREF _Toc185928515 \h 18 Article 2-3-4 – Les moyens fournis au télétravailleur PAGEREF _Toc185928516 \h 18 Article 2-3-5 – L’indemnisation du télétravail PAGEREF _Toc185928517 \h 19 a)La participation aux coûts générés par l’activité réalisée en télétravail PAGEREF _Toc185928518 \h 19 b)La participation aux frais de repas du télétravailleur PAGEREF _Toc185928519 \h 19 Article 2-4 – Les droits et les devoirs du télétravailleur PAGEREF _Toc185928520 \h 20 Article 2-5 – Le télétravail occasionnel PAGEREF _Toc185928521 \h 20 Article 2-6 – L’organisation du télétravail des salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc185928522 \h 20 Article 2-7 – Sensibilisation et communication sur le télétravail PAGEREF _Toc185928523 \h 21 CHAPITRE 3 : Les dispositifs de mesure et de suivi de l’accord PAGEREF _Toc185928524 \h 21 Article 3-1 – Le suivi de l’accord PAGEREF _Toc185928525 \h 22 Article 3-2 – Les indicateurs de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail PAGEREF _Toc185928526 \h 22 CHAPITRE 4 : Dispositions diverses PAGEREF _Toc185928527 \h 23 Article 4-1 – Entrée en vigueur – Durée de l’accord PAGEREF _Toc185928528 \h 23 Article 4-2 – Modalités de révision de l’accord PAGEREF _Toc185928529 \h 23 Article 4-3 – Dépôt de l’accord et publicité PAGEREF _Toc185928530 \h 23 PREAMBULE
Le premier accord de l’Etablissement Support, s’inscrivant dans le prolongement de l’accord-cadre de Groupe sur le thème de la Qualité de Vie au Travail, a été un vecteur de transformation majeur et a permis de :
déployer le Travail à distance ;
favoriser la santé au travail ;
mettre en place le forfait mobilités durables ;
favoriser les mobilités douces et notamment le covoiturage et l’usage du vélo ;
développer l’engagement des salariés dans les activités solidaires en concluant des partenariats avec des organismes nationaux ;
faire évoluer nos espaces de travail pour gagner en agilité et performance.
Après trois années d’application, ces accords sont arrivés à échéance amenant la Direction et les délégations syndicales représentatives à se rencontrer aux fins de renégocier de nouveaux accords.
Guidés par la volonté de donner un nouvel élan à la politique du Groupe en faveur de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT), un nouvel accord-cadre de Groupe portant sur la QVCT ainsi que sur le Télétravail, applicable à l’ensemble des entités qui relèvent de la Convention de Groupe, a été conclu le 12 juin 2024.
Les engagements pris ainsi que les actions et dispositifs fixés par cet accord-cadre doivent permettre à Crédit Mutuel Alliance Fédérale d’atteindre ses priorités RH pour les trois prochaines années, à savoir :
anticiper les attentes et les aspirations des salariés en adaptant les temps de vie tout au long des parcours professionnels ;
offrir un environnement de travail favorable ;
repositionner le travail au cœur des échanges entre managers et collaborateurs pour lui redonner du sens, mieux attirer et fidéliser.
Afin de décliner l’accord-cadre de Groupe au plus près de l’organisation des entreprises qui le composent, la Direction a proposé aux organisations syndicales représentatives de négocier un accord applicable au sein du périmètre de l’Etablissement Support.
Plusieurs réunions de négociation se sont tenues d’octobre à décembre 2024, lesquelles ont permis d’aboutir à la signature du présent accord.
Cet accord, qui complète l’accord-cadre de Groupe, favorise la QVCT et organise le Travail à distance au sein des entreprises de l’Etablissement Support.
CHAPITRE 1 : Dispositions relatives à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail
L’accord-cadre de Groupe portant sur la Qualité de Vie et des Conditions de Travail ainsi que sur le télétravail du 12 juin 2024 prévoit de nombreuses dispositions en vue de poursuivre l’amélioration constante de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail des salariés de Crédit Mutuel Alliance Fédérale.
Le présent accord vient compléter et enrichir les mesures prévues dans l’accord-cadre de Groupe qui bénéficient aux salariés des entreprises de l’Etablissement Support.
Article 1 - Améliorer l’organisation du travail et les conditions de travail au quotidien
Les parties au présent accord continuent d’encourager l’analyse régulière des processus en vue de modifier et/ou de simplifier tous les outils ou encore d’automatiser toutes les tâches qui peuvent l’être.
Le développement des Centres de Services Partagés (CSP), qui permettent de centraliser et de mutualiser des ressources, participe à l’amélioration des conditions de travail des salariés. Les CSP permettent une harmonisation des pratiques, une montée en compétences des collaborateurs grâce à des échanges fluidifiés et donc une meilleure couverture des tâches au sein d’un service.
En outre, les entités de l’Etablissement Support s’étaient engagées à ce que les managers procèdent à une revue des tâches avec leurs équipes lors de la réunion collective consacrée à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail organisée au moins une fois par an (article 2-3-1 de l’accord-cadre de Groupe).
Afin d’accompagner les managers sur ces sujets en leur donnant conseils et bonnes pratiques quant à l’animation de ces temps d’échanges, le Crédit Mutuel Alliance Fédérale a développé plusieurs supports pour faciliter l’animation de leurs réunions sur le thème de la QVCT. Deux modules d’autoformation sur la thématique de la QVCT ont ainsi été mis en ligne dans le catalogue de formation e-learning disponible sur FORMAD (l’espace interne de formation en ligne). En plus de ces modules d’auto-formation, Crédit Mutuel Alliance Fédérale a créé une fiche de management sur l’animation de la réunion d’équipe autour de la QVCT.
Par le présent accord, les parties insistent sur la pertinence de ces temps de discussion avec l’équipe pour parler du travail et renouvellent l’engagement selon lequel chaque manager organise au moins une fois par an une réunion d’équipe consacrée à la QVCT.
Enfin, l’aménagement des sites et des espaces de travail est un des premiers leviers de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail dans la mesure où il participe de manière notable au bien-être des salariés.
C’est dans cette logique que les projets d’aménagements des locaux sont désormais conçus.
Dans le cadre de ce projet, il est à souligner la démarche innovante de co-construction engagée avec les salariés. En effet, l’aménagement des locaux et les outils de travail tiennent compte, autant que possible, des recommandations formulées par:
- le CSE et la CSSCT ; - le Service de Prévention et de Santé au travail sur le site du Wacken (Strasbourg) ; - les salariés grâce, notamment, à leurs retours d’expérience auprès des équipes de CCS.
Il est également important de rappeler que le Groupe maintient son engagement de prendre en considération les thématiques d’accessibilité des locaux de travail, notamment pour les salariés en situation de handicap. A cette fin, un travail concerté avec les différents acteurs du handicap sera mené au sein de l’établissement support. Un point sur les équipements et les aménagements en cours et à venir sera présenté lors des commissions de suivi handicap.
Article 2 - Agir pour la santé au travail
Article 2-1 - Améliorer la visibilité de la plateforme dédiée à la santé et à la prévoyance et développer les mesures de prévention au soutien de la santé des salariés
Cette plateforme dédiée à la santé, accessible via l’intranet de l’entreprise (Pixis), dans l’univers du salarié, rubrique « Ma protection sociale », a été déployée en mars 2022. Accessible depuis l’Univers du Salarié en Pixis, celle-ci s’est depuis enrichie d’un volet prévoyance, puis d’un volet retraite.
Souhaitant continuer à améliorer la visibilité de ces dispositifs auprès des salariés, la Direction s’engage, pour la durée du présent accord, à communiquer régulièrement par tous moyens sur la plateforme intitulée « Ma protection sociale – Santé – Prévoyance – Retraite » ainsi que sur ses contenus.
Dans l’objectif de favoriser le sujet de la préservation de la santé ainsi que des mesures et des actions ayant pour but d’améliorer la santé globale de nos collaborateurs, les entreprises de l’Etablissement Support souhaitent :
- s’agissant de la prévention des accidents vasculaires cérébraux (AVC), s’engagent à déployer le dispositif de dépistage des facteurs de risques connus. La solution « NeuroCoach » a été retenue et sera destinée prioritairement aux collaborateurs de plus de 50 ans et plus ;
- s’associer aux campagnes de prévention de santé publique qui répondent aux besoins spécifiques des salariés et être le relais de ces campagnes à l’échelle de son périmètre comme c’était le cas notamment pour la campagne de sensibilisation relative aux maladies cardiovasculaires des femmes via l’association « Ensemble agissons pour le cœur des femmes ». Article 2-2- Soutenir et promouvoir la santé mentale
2-2-1 Prévenir et lutter contre les Risques Psychosociaux (RPS) L'accord-cadre entend prévenir et lutter contre les risques psychosociaux (RPS) qui sont définis comme un risque pour la santé physique et mentale de travailleurs. Les RPS regroupent le stress, les violences externes et les violences internes. Ils se traduisent par un mal-être au travail, un sentiment/syndrome d’épuisement professionnel ou une souffrance mentale et/ou physique.
C’est ainsi que depuis plusieurs années, les entreprises de l’Etablissement Support se sont inscrites dans la politique du groupe sur la prévention et la lutte contre les RPS en mettant en œuvre une série d'actions concrètes, à savoir notamment:
la diffusion de supports pour prévenir tout acte de harcèlement et de violences au travail,
la mise en place de modules d’auto-formation visant à prévenir le harcèlement, lutter contre les discriminations et sensibiliser aux incivilités internes,
la mise en place d’un service d’écoute, de soutien et d’accompagnement psychologique anonyme et confidentiel en partenariat avec un cabinet spécialisé dans la prévention des RPS
l’identification, évaluation et retranscription des RPS dans le Document Unique d’Evaluation des Risques (DUER),
l’adoption d’une charte relative à la prévention et à la lutte contre le harcèlement et la violence au travail,
l’accompagnement et la sensibilisation des managers via la formation et la mise en place de fiches management.
Les parties soulignent le rôle moteur qu'ont les représentants du personnel en matière de prévention des risques professionnels. En effet, les représentants du personnel ont un rôle d'analyse et d'alerte concernant les risques professionnels auxquels sont exposés les salariés. A ce titre, ils sont pleinement associés à la démarche de prévention et de lutte contre les RPS. La Direction s’engage à étudier et le cas échéant à faciliter les parcours de formation externes de qualité sur le sujet de la prévention et la lutte contre les risques psychosociaux à destination des représentants du personnel.
En outre, les parties reconnaissent le rôle clef que jouent les managers en matière de prévention et de lutte contre les RPS. En effet, dans le cadre de leurs missions, il est attendu des managers qu'ils soient exemplaires dans leurs comportements et attitudes. Compte tenu de leur rôle à jouer, une attention particulière devra également être portée s’agissant de la santé mentale des managers. La Direction s’engage à étudier et le cas échéant à faciliter les dispositifs d’accompagnement des managers dans des formats de type cercle de partage, mentorat favorisant l’entraide entre pairs ou encore coaching individuel ponctuel pour travailler sur une problématique professionnelle récurrente et individuelle.
2-2-2 Détecter et prévenir la dépression et offrir un accompagnement psychologique
Les parties signataires conviennent également qu’il est essentiel de détecter les signes de dépression de l’ensemble des salariés.
En conséquence, la Direction s’engage à mettre en place un programme de sensibilisation et de détection de la dépression à destination de l’ensemble des salariés de l’Etablissement Support avec l’appui d’un professionnel de santé.
Par ailleurs, Cap Compétences, en collaboration avec la Mission Handicap Groupe déploie des actions de sensibilisation, notamment à la dépression. En effet, les salariés du Groupe y compris les nouveaux embauchés seront inscrits à un e-learning de sensibilisation à la dépression sur la plateforme de formation à distance du Groupe « FORMAD ».
En outre, il est rappelé que l’ensemble des salariés, y compris ceux en télétravail, peuvent accéder au service d’aide d’une assistance psychologique : - via la plateforme d’écoute STIMULUS ; - ainsi que via les services d’assistance sociale inter-entreprises.
Enfin, et pour permettre une meilleure détection de signaux pouvant laisser supposer une situation de mal-être de nos collaborateurs et en vue de mieux les accompagner, le Groupe a souhaité s’inscrire, pendant la durée de l’accord cadre, dans un processus de formation aux « Premiers Secours en Santé Mentale ». Cette formation sera accessible aux fonctions Ressources Humaines ainsi qu’aux représentants du personnel.
2-2-3 Promouvoir et renforcer le dispositif « premiers secours »
Crédit Mutuel Alliance Fédérale s’est engagé dans son accord-cadre de Groupe à renouveler son action de promotion en faveur des premiers secours et à veiller à ce qu’une part significative de salariés soient formés et informés sur les premiers secours à personne en milieu professionnel.
Les mesures suivantes ont notamment été prises et seront renouvelées pendant la durée d’application du présent accord :
Former des salariés à devenir Sauveteurs Secouristes du Travail (SST), maintenir leurs compétences acquises dans ce domaine via la formation dite de « recyclage ».
Former les salariés aux « Gestes qui sauvent en entreprise » via une formation animée en présentiel par des professionnels reconnus du secours à la personne.
Les salariés qui souhaitent suivre l’une ou l’autre formation peuvent en faire la demande à leur manager via FORMAT. Les entreprises qui composent l’Etablissement Support s'engagent, pendant toute la durée de l’Accord, à accepter les demandes de formation de type SST et/ou formation aux gestes qui sauvent en entreprise. Il est essentiel de soutenir toutes celles et ceux qui entendent sauver des vies.
Par ailleurs, par le précédent accord, le Groupe s’était engagé à mettre en place des procédures sur les premiers secours. Ces procédures visent à indiquer aux salariés les informations indispensables et les dispositions à prendre lorsqu’ils doivent porter secours à une personne. C’est ainsi que des procédures de sensibilisation des salariés ainsi que des vidéos de format court (e-learning) sur des sujets tels que « La chaîne des secours », « Geste premiers secours », « Utilisation d’un défibrillateur et pratique du massage cardiaque » sont mises en ligne et fréquemment mises à jour dans Pixis, sous la rubrique « Prévention ».
Au-delà des dispositifs mis en œuvre par le Groupe, les entreprises de l’Etablissement Support s’engagent à :
Communiquer sur le dispositif « premiers secours » afin de faire connaitre ce dispositif au plus grand nombre de salariés. Ces actions de communication prendraient notamment la forme de visuels au sein des locaux de travail afin d’identifier rapidement les SST mais aussi d’actions d’informations des salariés ayant pour but de rappeler le rôle crucial des SST et l’impact positif de leur intervention en cas d’urgence.
Adopter une approche anticipative concernant la formation dite de « recyclage » des salariés SST. En effet, les sessions de recyclage sont indispensables pour maintenir les compétences. Il est important de planifier ces sessions en avance auprès des salariés concernés pour que chacun puisse y participer sans difficulté.
Créer une communauté des SST afin de valoriser leur mission et de montrer que leur compétence est reconnue.
Inviter les managers à valoriser le travail des SST, par exemple en les mentionnant lors de réunions d'équipe, ce qui renforce la reconnaissance de leur rôle.
2-2-4 Sensibiliser à l’activité physique et lutter contre la sédentarité au travail Les entreprises qui composent l’Etablissement Support s’engagent à poursuivre leurs actions en faveur de la promotion du sport en entreprise, levier qui s’inscrit pleinement dans la démarche QVCT engagée par le Groupe.
Les actions développées par les entreprises seront les suivantes :
Proposer l’accès à une application qui propose un programme de sport en ligne (EDFLEX)
Proposer des temps forts dans l’année (challenges, participation à des courses, tournois ou manifestations localement organisés),
Encourager les initiatives pour lutter contre la sédentarité (venir au travail à pied ou à vélo, marcher pendant les pauses),
Mettre à disposition des vestiaires et des douches dans les locaux des sites où cela est envisageable,
Proposer une activité sportive optionnelle lors des séminaires ou formations organisés sur au moins 2 jours.
Par ailleurs, les entités de l’Etablissement Support continueront à s’appuyer sur les nombreux partenariats noués par le Groupe avec le monde du sport (Fédération Française de Cyclisme ou encore la Fédération Française d’Athlétisme) pour en faire bénéficier les salariés.
En outre, pour les salariés de l’Etablissement Support ayant leur lieu de travail au sein d’une autre structure employeur du Groupe, la Direction s’engage à ce qu’ils puissent, quand cela est possible, être destinataires des informations sportives et participer aux évènements organisés par cette structure.
La Direction propose une politique encourageant l’activité sportive des salariés durant la pause déjeuner en permettant une flexibilité horaire pour le retour au poste de travail dans la limite d’un quart d’heure, sous réserve que cette organisation n’impacte pas la continuité des activités du service. Cette flexibilité est conditionnée à l’accord préalable du Responsable, et le salarié devra compenser le temps de travail utilisé pour cette activité dans la journée même.
Enfin, la Direction s’engage à expérimenter, sur la durée d’application du présent accord, l’accès à tous les salariés relevant de l’Etablissement Support à « EDFLEX », site mis à disposition par Cap Compétences, qui propose un programme de sport en ligne mais aussi des formations sur le bien-être (création d’une routine sportive, yoga assis au bureau, bien-être et corps, etc.) et les soft skills (améliorer sa confiance en soi, son management, etc.).
Article 3 - Améliorer la mobilité des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail
Les mesures destinées à améliorer la mobilité des salariés sont définies par l’accord-cadre de Groupe (chapitre 4).
Crédit Mutuel Alliance Fédérale, en sa qualité d’employeur présent sur l’ensemble du territoire national, veut confirmer son engagement dans cette mobilisation pour positionner le vélo comme mode de transport privilégié.
C’est ainsi que depuis mars 2023, Crédit Mutuel Alliance Fédérale a procédé à la nomination d’un « Responsable politique vélo » avec pour objectif d’obtenir, pour les entreprises de Crédit Mutuel Alliance Fédérale qui le souhaitent, le label « objectif employeur pro-vélo » et ce, notamment dans le cadre de sa marque employeur.
En complément de ces mesures et afin d’encourager les salariés à utiliser le vélo pour se rendre sur leur lieu de travail, de nombreuses actions ont d’ores et déjà été mises en œuvre par les entreprises de l’Etablissement Support.
Les mesures suivantes ont notamment pu être prises localement lorsque l’environnement le permettait :
la mise à disposition par l’entreprise de vélos et de vélos à assistance électrique,
le stationnement,
la maintenance des vélos avec l’intervention de prestataires externes.
Les parties signataires réitèrent leur volonté de favoriser l’usage du vélo au sein des entreprises de l’Etablissement Support.
Les entreprises de l’Etablissement Support s’appuieront sur l’expertise du « Responsable politique vélo » aux fins d’identifier les actions à mettre en œuvre pour soutenir la politique vélo dont notamment le développement des infrastructures nécessaires à l’utilisation de ce mode de transport pour les salariés.
Ces mesures se traduiront, chaque fois que cela est possible, par :
la mise à disposition d’installations appropriées sur les différents sites des entreprises (places de stationnement, équipements, mise à disposition de vélos à assistance électrique, stations de recharge des vélos à assistance électrique, mise à disposition de douches),
l’organisation d’évènements ou de challenges ;
de sorties à vélo.
Par ailleurs, favoriser l’usage du vélo pose des questions de sécurité. Pour prévenir les risques d’accident de trajet, les parties soulignent également qu’il est important que les salariés respectent les règles en matière de sécurité routière et s’équipent en conséquence. A ce titre, des sessions de formation proposées par Cap Compétences intitulées « Remise en selle » en partenariat avec la Fédération Française du Cyclisme, sont accessibles depuis septembre 2024 à tous les salariés via FORMAT.
Article 4 - Favoriser le participatif et promouvoir un management responsable
Article 4 - 1- Améliorer la communication vis-à-vis des salariés et promouvoir l’action participative
Les parties au présent accord conviennent d’appliquer l’ensemble des mesures prévues par l’accord-cadre de Groupe (chapitre 5).
Les entreprises de l’Etablissement Support s’engagement également à mettre en œuvre les mesures suivantes :
améliorer la communication vis-à-vis des salariés :
Dans le cadre du projet d’aménagement des locaux situés à Paris et Strasbourg, il est prévu de mettre l’accent sur le développement des outils de communication et notamment d’équiper les espaces de « COMVISION ». Cet outil a pour objectif de diffuser du contenu à destination des salariés afin d'améliorer l'accès à l'information et la transparence au sein de l'Etablissement support. La Direction s’engage à suggérer au service Communication, des informations pertinentes à diffuser sur ces outils.
promouvoir l’action participative :
Dans le cadre du plan stratégique 2024-2027, Crédit Mutuel Alliance Fédérale s’est engagé à multiplier et à promouvoir les initiatives permettant l’expression des salariés. La Direction s’engage à recueillir l’expérience des collaborateurs tant au sujet de leur travail au quotidien que dans le cadre des valeurs incarnées par le Groupe tels que le mutualisme, l’inclusion, la parité, le climat et plus généralement les enjeux sociétaux et environnementaux via par exemple l’organisation de tables rondes, de conférences, de cafés RH, et notamment par son implication dans le dispositif « 20/40 » qui doit permettre de définir une vision du groupe à horizon 2040 en favorisant l’expression des générations concernées auprès des dirigeants du Groupe.
favoriser l’engagement des salariés dans les activités citoyennes et solidaires :
Sur ce dernier point et dans la perspective de poursuivre les actions en faveur du don du sang, les entreprises de l’Etablissement Support s’engagent depuis plusieurs années en faveur du don du sang.
A cet effet, elles accueillent dans leurs locaux, lorsque cela est possible, des collectes organisées par l’Etablissement Français du Sang.
Les entreprises s’engagent à continuer d’accueillir des collectes organisées par l’Etablissement Français du Sang lorsque les locaux et les conditions le permettent et à favoriser la participation des salariés.
Lorsqu’il n’y a pas de collecte de sang organisée sur le ou les lieu(x) de travail habituel(s) des salariés, ou que les salariés ne peuvent s’y rendre, les entreprises de l’Etablissement Support s’engagent également à accorder une autorisation d’absence de 2 heures, 2 fois par an et par salarié pendant les horaires de travail afin que les salariés qui le souhaitent puissent se rendre sur un lieu de collecte de sang pour y réaliser un don.
Les salariés qui souhaitent faire un don de sang et bénéficier de cette autorisation d’absence devront en faire la demande préalable à leur manager au moins 7 jours calendaires avant la date du rendez-vous et préciser l’heure de celui-ci. A leur retour sur site et afin de justifier cette absence, ils devront remettre l’attestation de présence qui leur aura été délivrée sur demande par l’Etablissement Français du Sang.
Enfin, il est rappelé que Crédit Mutuel Alliance Fédérale souhaite assurer la promotion d’actions bénévoles en faveur de l’intérêt général à réaliser sur le temps personnel des salariés qui le souhaitent. Ainsi, les entreprises de l’Etablissement Support ont accès, à titre expérimental, à la Plateforme de l’Engagement Citoyen qui a pour objectif, pour ceux qui le souhaitent, de faciliter la mise en relation des besoins des associations en termes de bénévolat et l’envie d’engagement de chacun. L’accès à cette plateforme sera entériné sous réserve de la réussite de l’expérimentation en cours.
Article 4-2 - Soutenir la lutte contre la discrimination, le harcèlement et la violence au travail
Les mesures destinées à soutenir la lutte contre la discrimination sont définies par l’accord-cadre de Groupe (Chapitre 6).
L’accord-cadre de Groupe a mis l’accent sur la nécessité d’assoir définitivement les bonnes pratiques en matière de recrutement et de continuer à promouvoir la lutte contre la discrimination à l’embauche.
A cet effet, les formations à la lutte contre les discriminations continueront à être dispensées à tous les intervenants RH en charge de procéder à des recrutements dès lors qu’ils intègreront leur fonction. Ces formations seront renforcées par un module portant sur le harcèlement et les agissements sexistes.
La Direction permettra aux représentants du personnel de s’inscrire à cette formation sur la durée du présent accord afin d’assurer une harmonisation des informations sur ces sujets entre les RH et les représentants du personnel.
A titre de rappel, le Groupe a réaffirmé ses engagements de prendre les mesures nécessaires pour faire cesser et sanctionner tout agissement sexiste qui serait porté à sa connaissance en signant l’initiative #StOpE en janvier 2023 puis en renouvelant son adhésion à celle-ci en 2024. En effet, la signature de cette initiative engage le Groupe à mettre en place des actions concrètes pour lutter activement et supprimer durablement le sexisme dit ordinaire en entreprise. Article 4-3 - Favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Les mesures destinées à favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle sont définies par l’accord-cadre de Groupe (Chapitre 7).
A titre de précision, l’accord-cadre de Groupe prévoit des autorisations d’absence supra légales pour les salariés qui accompagnent leur conjointe bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation (article 7-3-5). Il est entendu que ces dispositions bénéficient aux conjoints, à la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle conformément à l’article L1225-16 du Code du travail.
Les parties au présent accord souhaitent rappeler que les salariés des entreprises de l’Etablissement Support bénéficient d’ores et déjà du recours à un service de conciergerie d’entreprise. Ce service est un levier indéniable de bien-être au travail puisqu’il permet de concilier les différents temps de vie des salariés.
Enfin, l’accord-cadre de Groupe prévoit de développer les services « collaborateurs et facilitateurs » pour favoriser la conciliation des différents temps de vie des salariés et plus précisément dans les moments de vie sensibles (décès d’un proche, situation de handicap par exemple). Les parties au présent accord seront volontaires à l’activation du dispositif expérimental qui sera mis en place par le Groupe.
CHAPITRE 2 : Dispositions relatives à la poursuite de l’organisation du travail à distance
Un accord-cadre de Groupe sur la Qualité de Vie au Travail ainsi que sur le Télétravail a été signé le 28 octobre 2020 et a institué le Travail à distance pour une durée déterminée de trois années.
Considérant le Travail à distance comme un facteur d’amélioration de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail des salariés, ce mode d’organisation du travail a été par la suite, décliné au sein de l’établissement Support par un accord signé le 22 décembre 2020.
Conscientes que cette forme d’organisation du travail est particulièrement appréciée par les collaborateurs, les parties conviennent, par le présent accord, de reconduire le dispositif de Travail à distance et de le faire évoluer sur certains points.
Article 2-1 – L’éligibilité au télétravail
Le dispositif de télétravail est ouvert à tous les salariés de l’Etablissement Support de l’UES de la Fédération Centre Est Europe.
L’accord-cadre de Groupe portant sur la Qualité de Vie et des Conditions de Travail ainsi que sur le télétravail prévoit les conditions et les critères généraux applicables à l’ensemble des entités qui relèvent de la Convention de Groupe.
Conformément à l’accord-cadre, le présent accord d’entreprise précise les postes éligibles au sein des entités relevant de l’Etablissement Support au regard des activités exercées.
Article 2-1-1 – Les critères généraux d’éligibilité
Pour rappel, l’accord-cadre de Groupe prévoit les critères cumulatifs d’éligibilité du salarié au télétravail suivants :
Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD) à temps plein ou à temps partiel dont le temps de travail est égal ou supérieur à 75%. Les salariés en contrat d’intérim ou les salariés en CDI et CDD ayant une durée de travail inférieure à 75% sont donc exclus du dispositif de télétravail. Les stagiaires sont également exclus du dispositif de télétravail.
Pour les salariés en CDI, avoir validé sa période d’essai à la date de la demande d’exercice en télétravail.
Pour les salariés en CDD, justifier, à la date de la demande d’exercice en télétravail, d’une ancienneté d’au moins 6 mois dans le poste de travail actuellement occupé.
Pour les alternants, justifier d’une ancienneté d’au moins un an au sein de Crédit Mutuel Alliance Fédérale à la date de la demande d’exercice en télétravail.
Maitriser les compétences et les connaissances inhérentes au métier exercé.
Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le télétravail.
Occuper un poste dont la nature des activités peut être réalisée à distance de façon partielle et régulière.
Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et avec la configuration de l’équipe à laquelle le salarié appartient.
Disposer à son domicile de la possibilité de mettre en œuvre une organisation en télétravail dans le respect des exigences techniques de sécurité et de santé requises telles que définies dans le présent accord-cadre (espace dédié adapté, installation électrique compatible, connexion Internet haut-débit, etc.) et d’un environnement de travail compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle.
Une attention particulière sera accordée aux salariés en situation de handicap reconnu, ainsi qu’aux salariés proches aidants, afin de garantir notamment le maintien dans l’emploi de ces salariés. A ce titre, les critères généraux d’éligibilité ci-avant définis pourront être assouplis.
Article 2-1-2 – Les postes de travail éligibles
L’accord-cadre de Groupe prévoit que la détermination des postes éligibles est définie par chaque entreprise du Groupe dans le cadre d’un accord de déclinaison.
Pour rappel, ne pourra pas accéder au télétravail, bien que susceptible de répondre aux critères généraux d’éligibilité tels que rappelés ci-dessus, le salarié exerçant une activité incompatible avec ce mode d’organisation du travail. Il s’agit notamment du salarié exerçant une activité dont le poste :
exige par nature une présence physique dans les locaux habituels de l’entreprise,
nécessite du matériel ou un équipement spécifique,
traite des données particulièrement sensibles telles que certaines activités de marché ou répondant à des impératifs de sécurité.
Les parties au présent accord ont échangé sur les postes éligibles et les postes non éligibles au télétravail au sein de l’Etablissement Support au regard de la nature des activités, de l’organisation et des nécessités de service. Les parties au présent accord considèrent qu’au jour de la conclusion du présent accord, l’ensemble des postes des entreprises de l’Etablissement Support sont éligibles au télétravail.
Cependant, certaines activités nécessitent une présence physique minimale et indispensable sur site.
En effet, les parties précisent notamment que concernant :
l’Agence du personnel, les activités suivantes nécessitent qu’il y ait toujours une personne qui soit présente sur site et qui assure les activités suivantes :
l’activité de guichet et d’accueil ;
l’activité de back-office crédit, qui implique de la manipulation de documents papier.
la Banque de règlement, les activités de refinancement et de gestion du collatéral de la Banque Fédérative de Crédit Mutuel, nécessitent qu’il y ait toujours a minima deux personnes sur site qui puissent intervenir dans le cadre des procédures en place.
Aussi, les parties rappellent le fait que les managers auront exceptionnellement la possibilité de refuser les jours de télétravail demandés par les salariés ou d’annuler les jours de télétravail initialement fixés lorsque l’organisation ou les nécessités de service l’exigent et ce, afin que cette présence sur site indispensable puisse être assurée.
Article 2-1-3 – Les critères liés à l’environnement de travail
Le salarié en télétravail doit disposer d’une connexion Internet haut-débit à son domicile, conformément à l’accord-cadre. Cette condition est indispensable à la réalisation du télétravail et conditionne l’acceptation de sa demande de télétravail.
Le salarié devra également fournir :
une attestation provenant de l’assureur du domicile duquel il travaille, au titre de l’assurance multirisques habitation. Cette attestation mentionnant l’exercice du télétravail au domicile du salarié permet à l’employeur de s’assurer que celui-ci a informé l’assureur du domicile de sa situation de télétravailleur ;
une attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile duquel il travaille pour exercer en télétravail. Cette attestation spécifie notamment que l’installation électrique du logement répond aux règles de sécurité ou encore que le salarié dispose d’une connexion Internet adaptée à ses besoins professionnels.
L’ensemble de ces critères devront être remplis pour chacun des domiciles éligibles depuis lesquels le salarié souhaite travailler.
Article 2-2 – La mise en place du télétravail
La procédure de demande de télétravail et le contenu de l’avenant au contrat de travail du salarié sont définis par l’accord-cadre de Groupe.
Article 2-2-1 – La période d’adaptation
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, une période d’adaptation d’une durée de 3 mois (hors périodes de congés ou de suspension du contrat de travail) permettra de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties et notamment que le salarié a la capacité de travailler de manière autonome.
Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.
Durant cette période, le salarié ou le manager pourra mettre fin à la situation de télétravail, sans délai pour le salarié et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l’employeur. Cette demande devra se matérialiser par un écrit (courriel, lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge).
Au terme de ce délai de prévenance, le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant.
A l’issue de la période d’adaptation, un échange aura lieu entre le salarié et son manager pour établir un bilan. Le but de cet échange est de s’assurer que cette organisation en télétravail convient aux deux parties et, le cas échéant, de revoir certaines modalités d’exercice du télétravail.
Article 2-2-2 – La réversibilité du télétravail
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, au-delà de la période d’adaptation, le salarié ou son manager pourra mettre fin unilatéralement à la situation de télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois tant pour le salarié que pour l’employeur.
La décision de mettre fin au télétravail est notifiée par écrit à l’autre partie (courriel, lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge).
Cette décision n’est pas irrévocable. Ainsi, le salarié et le manager pourront ultérieurement réétudier la possibilité de télétravailler.
Cette décision doit être motivée. L’avenant relatif au télétravail prendra automatiquement fin et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant.
Article 2-2-3 – Les changements de fonction, de service, de manager ou de domicile
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, en cas de mobilité impliquant un changement d’employeur ou de changement de domicile du salarié en télétravail, ce dernier doit réitérer sa demande de télétravail afin que les critères d’éligibilité au dispositif soient réexaminés.
Si ces changements sont compatibles avec l’exercice du télétravail, un nouvel avenant au contrat de travail sera établi. En cas de changement de domicile, l’attestation au titre de l’assurance multirisques habitation ainsi que l’attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile pour exercer en télétravail devront être fournies par le salarié.
Il est précisé qu’en cas de changement de fonction ou de service sans changement d’employeur, l’avenant au contrat de travail initialement établi reste valable pour autant que les critères d’éligibilité au dispositif soient remplis.
Si les critères d’éligibilité ne sont plus remplis, la situation de télétravail prendra fin et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Un avenant modificatif sera établi. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant. En revanche, l’arrivée d’un nouveau manager ne remet pas en cause l’avenant au contrat de travail du salarié.
Article 2-3 – L’organisation du télétravail régulier
Article 2-3-1 – Le rythme de télétravail
L’accord-cadre de Groupe prévoit deux formules de rythme de télétravail possible.
Les parties signataires conviennent de retenir la formule 2 (rythme de 1 jours de télétravail par semaine et par salarié).
Toutefois, cet accord-cadre prévoit la possibilité de fixer un rythme de 2 jours maximum de télétravail par semaine.
A cet effet, les parties signataires optent pour un rythme de 2 jours de télétravail par semaine.
Par exception à l’alinéa précédent, des mesures particulières sont définies pour tenir compte, pendant la durée d’application du présent accord, de l’hypothèse d’intégration au périmètre de l’établissement support des activités « CRC Bancassurance. »
En effet, dans le cadre du projet de création de la filière Centre de Relation Clients (CRC) - dont le processus d’information-consultation est actuellement en cours au jour de signature du présent accord - un transfert de contrat de travail vers la Caisse Fédérale de Crédit Mutuel sera proposé à plus de 900 salariés des CIC Accueil, CM Accueil et CCS Bancassurance en ligne. Or, il est entendu que les activités et organisations du CRC Bancassurance sont corrélées aux activités réseaux.
Ainsi, il apparait qu’un rythme de télétravail d’un jour par semaine, en cohérence avec celui des activités réseaux, est le plus adapté afin de faciliter la collaboration, le partage d’informations, et répondre efficacement aux besoins des Clients.
En conséquence, les parties conviennent que le rythme de télétravail retenu serait, en cas de mise en œuvre du projet susmentionné et de rattachement du CRC Bancassurance au périmètre de l’établissement support, d’un jour de télétravail par semaine.
Pour permettre aux salariés de maintenir un lien collectif et de prévenir le risque d’isolement, les parties au présent accord d’entreprise conviennent qu’en tout état de cause, pour les semaines où le salarié use de sa faculté de télétravailler, il devra être présent au minimum 2 jours par semaine sur son ou ses lieu(x) de travail habituel(s). Cependant, après échanges avec le salarié, le manager pourra déroger à cette règle.
Il est précisé que les jours de télétravail initialement fixés, en accord avec le manager, doivent être respectés autant que possible. Cependant, pour des raisons de qualité de service, de continuité de service, d’organisation ou de sécurité, le manager peut exceptionnellement annuler un jour de télétravail.
Le salarié peut également demander à annuler exceptionnellement une journée de télétravail initialement fixée lorsque sa présence sur site est rendue nécessaire (exemple : tenue d’une réunion qui nécessite sa présence).
En cas d’annulation d’un jour de télétravail, celui-ci peut être reporté dans la mesure du possible au cours de la même semaine que le jour annulé et au plus tard dans les 4 semaines suivant le jour initialement fixé, et ce, sous réserve que ce report soit compatible avec l’organisation, la continuité du service et les conditions fixées ci-dessus.
Les parties conviennent également qu’en tout état de cause, en cas de report, le salarié ne pourra pas exercer plus de 3 journées de télétravail par semaine.
Il est précisé que, dans un souci majeur de limitation des risques routiers ainsi que de lutte contre la pollution et de décarbonation du bilan du Groupe, le salarié doit privilégier le télétravail à la journée.
Toutefois, pour faciliter le télétravail, il est admis qu’il puisse s’organiser à la demi-journée dans la limite d’une demi-journée par semaine.
En cas de télétravail organisé sur une demi-journée, il sera décompté du droit hebdomadaire une journée de télétravail.
Article 2-3-2 – La durée du travail
Pour rappel et conformément à l’accord-cadre de Groupe, l’exercice du télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail applicable aux salariés, qui restent soumis aux dispositions de l’accord de Groupe sur le temps de travail actuellement en vigueur.
Ainsi, le télétravailleur reste soumis à la durée journalière, au rythme et à l’organisation du travail définis dans son entreprise. Il conserve les mêmes horaires de travail que lorsqu’il exerce son activité sur son lieu habituel de travail. Il est rappelé que le salarié organise son temps de travail à domicile dans le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos prévues par la loi.
Le télétravailleur s’engage à rester joignable dans le cadre de ses horaires habituels de travail effectués dans les locaux de l’entreprise. Les plages horaires durant lesquelles il peut être contacté sont indiquées dans l’avenant au contrat de travail du salarié.
Les parties au présent accord rappellent que l’exercice du télétravail doit rester compatible avec le principe du respect de la vie privée du salarié et que ce mode d’organisation ne doit pas donner lieu à une surcharge de travail du salarié.
Article 2-3-3 – Le lieu d’exercice du télétravail
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, le télétravail s’effectue au domicile du salarié.
La notion de « domicile » s’agissant de l’exercice du télétravail s’entend comme les lieux suivants, exclusivement situés en France :
la résidence principale du salarié ;
le pied à terre du salarié pendant la semaine de travail ;
la résidence secondaire du salarié ;
la résidence des parents, du concubin, compagnon.
Compte tenu de ses implications sociales et fiscales, l’exercice du télétravail depuis un domicile situé hors de France est interdit. Il pourra à titre exceptionnel être dérogé à cette interdiction sur autorisation expresse de l’employeur.
Il est également précisé que les locations saisonnières ne rentrent pas dans la définition de domicile.
Article 2-3-4 – Les moyens fournis au télétravailleur
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, l’employeur doit mettre à la disposition du salarié l’équipement nécessaire à l’exercice de ses missions à distance.
L’équipement mis à disposition des salariés des entités relevant de l’Etablissement Support est composé :
d’un ordinateur portable ou d’un PC fixe avec dans ce cas un clavier, un écran et une souris,
d’une solution de téléphonie,
d’un casque et/ou d’un speakerphone,
et d’un accès sécurisé au réseau de l’entreprise via DynamicRas.
Compte tenu des activités qui sont exercées au sein des entités relevant de l’Etablissement Support les parties au présent accord décident de la mise à disposition du matériel complémentaire spécifique suivant pour les salariés dotés d’un ordinateur portable et qui en font la demande :
un écran, un clavier, et une souris ;
un écran supplémentaire pour les salariés qui bénéficient de cette configuration sur leur lieu de travail.
Il est précisé que le salarié qui travaille depuis plusieurs domiciles ne bénéficiera pas de plusieurs dotations de matériels. Article 2-3-5 – L’indemnisation du télétravail
Les modalités d’indemnisation du télétravail sont celles prévues par l’accord-cadre de Groupe.
La participation aux coûts générés par l’activité réalisée en télétravail
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, l’employeur participe aux frais exposés par le télétravailleur et générés par l’activité réalisée en télétravail par le versement d’une allocation forfaitaire calculée par jour effectivement télétravaillé.
Son montant forfaitaire est fixé à 2,70 euros par journée de télétravail dans la limite de 59,40 euros par mois.
Chaque journée complète de télétravail qui aura été enregistrée et validée sur l’outil LSRH déclenchera une indemnisation de 2,70 euros. En cas de télétravail sur la demi-journée uniquement, ce montant sera proratisé à hauteur de 1,35 euros.
Sont concernés tant les jours de télétravail dits réguliers que les jours de télétravail occasionnels.
Cette mesure est applicable à compter du 01 janvier 2025, étant précisé que le versement de l’allocation s’effectuera avec le versement du salaire du mois suivant celui au cours duquel le droit est généré et ce, sur la base des journées de télétravail saisies par le salarié et validées par le manager dans l’outil LSRH. Ainsi, et à titre d’exemple, les allocations forfaitaires journalières de télétravail au titre des jours de télétravail réalisés en février 2025 seront versées lors du traitement paie de mars 2025.
La participation aux frais de repas du télétravailleur
Les salariés qui bénéficient habituellement de titres-restaurant continuent d’en bénéficier pendant les jours télétravaillés.
Pour les salariés qui ne bénéficient pas de titres-restaurant,
Ceux-ci bénéficient d’une indemnité repas d’un montant correspondant au montant de la part patronale d’un titre-restaurant majoré de 25% par jour télétravaillé jusqu’au 31 décembre 2024.
A compter du 1er janvier 2025, ceux-ci ne bénéficieront plus de l’indemnité repas les jours de télétravail et bénéficieront à la place de titres-restaurants dont le montant et les modalités d’attribution sont les mêmes que pour les salariés bénéficiant habituellement de titres restaurants.
Le bénéfice des titres-restaurant se substitue donc intégralement à l’indemnité repas.
Article 2-4 – Les droits et les devoirs du télétravailleur
Les droits et des devoirs du télétravailleur et notamment le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion ou encore la confidentialité, le traitement et la protection des données sont prévus à l’article 9-5 de l’accord-cadre de Groupe.
Article 2-5 – Le télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel à la différence du télétravail régulier est celui qui est mis en place dans des circonstances particulières et pour une période limitée dans le temps.
Les conditions permettant l’exercice de cette forme de télétravail sont définies précisément par l’accord-cadre de Groupe en son article 9-6.
Ainsi, le télétravail occasionnel peut être mis en place :
en cas de circonstances exceptionnelles à la demande du salarié en accord avec le manager pour répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence (exemples : absence exceptionnelle de transports en commun, conditions climatiques exceptionnelles, etc.).
en cas de circonstances exceptionnelles à la demande de l’employeur notamment de menace d’épidémie, ou de force majeure, en application de l’article L. 1222-11 du Code du travail.
en cas de situations particulières liées à la santé du salarié, dans le but de favoriser le maintien dans l’emploi ou la reprise de l’activité professionnelle après échanges entre le salarié, son manager et le médecin du travail compétent (exemples : postes aménagés au regard de l’état de santé, etc.).
à tout moment de la grossesse, à la demande de la salariée enceinte et sous réserve de production d’un certificat médical de son médecin.
pour les salariés proches aidants afin de contribuer à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Les parties au présent accord rappellent que l’exercice du télétravail dans ces situations n’est autorisé que pendant une durée limitée et déterminée dans le temps.
Article 2-6 – L’organisation du télétravail des salariés en situation de handicap
L’accord-cadre de Groupe rappelle qu’une attention particulière doit être accordée aux salariés en situation de handicap afin de garantir notamment leur maintien dans l’emploi.
A ce titre, les critères généraux d’éligibilité définis par l’accord-cadre sont aménagés (par exemple, pour les salariés à temps partiel inférieur à 75%).
Dans ce cadre et ainsi que rappelé par l’accord de Groupe du 8 décembre 2021 en faveur des salariés en situation de handicap et des salariés proches aidants, les parties au présent accord conviennent de la possibilité de prévoir un autre rythme de télétravail que celui prévu par l’article 2-3-1 du présent accord. Ainsi, sur préconisation du médecin du travail et demande du salarié concerné, ces derniers peuvent solliciter un rythme de télétravail au-delà du rythme défini au sein du présent accord / de la présente charte. Dans le cas où le rythme de télétravail préconisé par le médecin du travail est incompatible avec l’organisation de l’équipe, l’activité ou encore l’exercice du poste du salarié concerné, un autre emploi compatible avec cette organisation du travail pourra être proposé à ce dernier.
Sur préconisation du médecin du travail, le poste de travail au domicile du télétravailleur en situation de handicap est aménagé afin de prendre en considération son handicap. Ainsi, le salarié en situation de handicap bénéficie du même matériel adapté à son handicap à son domicile, que le matériel mis à sa disposition dans le cadre de son activité professionnelle dans les locaux de l’entreprise ou encore du matériel préconisé par la médecine du travail ou l’ergonome.
Le refus opposé à la demande de télétravail d’un salarié en situation de handicap doit être dûment motivé.
Article 2-7 – Sensibilisation et communication sur le télétravail
Les mesures de sensibilisation et de communication sur le Travail à distance sont prévues par l’accord-cadre de Groupe (Article 9-8). Pour rappel, la sensibilisation et la formation des salariés prendront notamment la forme :
d’un e-learning sur les bonnes pratiques du Travail à distance à destination de l’ensemble des Travailleurs à distance et de leurs managers,
d’un guide dédié aux salariés comportant notamment des rappels concernant leurs droits et leurs devoirs ainsi que des conseils et bonnes pratiques pour exercer en Travail à distance dans de bonnes conditions,
d’un guide dédié aux salariés portant sur les équipements techniques et les outils en Travail à distance (connexion au poste de travail, téléphonie, gestion des documents, utilisation des applications, etc.),
d’un guide dédié aux managers comprenant les conseils et les bonnes pratiques pour manager à distance ;
d’un manuel de l’ergonomie en Travail à distance visant notamment à guider les salariés dans l’aménagement de leur poste de travail à domicile.
L’ensemble de ces mesures d’accompagnement sera consultable dans un espace dédié au travail à distance accessible via l’intranet Pixis et enrichi en fonction des éventuels besoins liés à cette organisation du travail.
En outre, les parties au présent accord rappellent que les salariés et leurs managers bénéficient de l’appui du service des Ressources Humaines de l’entreprise à laquelle ils appartiennent dans la mise en œuvre de ce mode d’organisation du travail.
CHAPITRE 3 : Les dispositifs de mesure et de suivi de l’accord
L’accord-cadre de Groupe prévoit la mise en place d’un suivi de l’accord à intervalles réguliers ainsi que des indicateurs de suivi de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail.
Article 3-1 – Le suivi de l’accord
L’accord-cadre prévoit un suivi annuel par une commission paritaire composée de Délégués Syndicaux Groupe (DSG) et de représentants de la fonction RH Groupe.
Le suivi de l’accord-cadre de Groupe comprendra :
d’une part le suivi du respect des dispositions et engagements de l’accord-cadre,
et d’autre part, l’analyse des indicateurs définis à l’article 10-2 de l’accord-cadre.
Un suivi annuel des indicateurs de la QVT sera également réalisé au niveau de l’Etablissement Support. A cet effet, le suivi réalisé au niveau du Groupe sera présenté au CSE Support.
Article 3-2 – Les indicateurs de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail
Pour rappel, les indicateurs de suivi prévus par l’accord-cadre de Groupe sont ceux définis ci-après :
Le pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien professionnel au cours de la campagne considérée (tous les 2 ans) ;
Le nombre de salariés qui ont suivi la formation « les premiers secours en santé mentale » ;
Le nombre de salariés qui ont suivi la formation sur « les gestes qui sauvent en entreprise » ;
Le nombre de salariés qui bénéficient du Forfait Mobilités Durables en 2024, 2025 et 2026 ;
Le pourcentage de salariés actifs sur le Réseau Social d’Entreprise ;
Pour chaque édition du baromètre #vousavezlaparole!, les résultats de l’enquête dont le taux de participation ;
Le nombre d’autorisations d’absence avec maintien de salaire accordées aux salariés dans le cadre des partenariats conclus avec la Garde Nationale et les sapeurs-pompiers ;
Le nombre d’indemnisations forfaitaires « garde d’enfant » versées aux salariés qui découchent du fait de leur activité professionnelle ;
Le nombre de salariés ayant demandé à bénéficier de la prolongation du congé parental d’éducation à temps plein jusqu’à la première rentrée scolaire de leur enfant ;
Le nombre de demandes acceptées/refusées de télétravail ;
Le nombre de salariés en télétravail avec la répartition par rythme et par sexe ;
Le nombre de télétravailleurs par catégorie professionnelle (techniciens/cadres) et par famille d’emplois ;
Le nombre de journée de télétravail « régulier » saisi via LSRH ;
Le nombre de journée de télétravail « occasionnel » saisi via LSRH ;
Le nombre de journées de télétravail saisies refusés.
Les parties au présent accord précisent que la liste des indicateurs prévus ci-dessus seront complétés par les indicateurs suivants :
Le nombre de salariés qui ont suivi la formation « Sauveteur Secouriste du Travail » dont les recyclages.
Le nombre de salariés qui bénéficient du Forfait Mobilités Durables en 2025, 2026 et 2027.
Pour chaque édition du baromètre #vousavezlaparole!, le nombre de réunions de restitution aux équipes
Le nombre de réunions collaborateurs intégrant la QVCT
CHAPITRE 4 : Dispositions diverses
Article 4-1 – Entrée en vigueur – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et s’applique à compter du lendemain de son dépôt.
Cet accord d’entreprise complète l’accord-cadre de Groupe portant sur la Qualité de Vie et des Conditions de Travail ainsi que sur le télétravail du 12 juin 2024 sur un certain nombre de points.
Article 4-2 – Modalités de révision et de renégociation de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’avenants. La demande de révision est exprimée par les employeurs ou les organisations syndicales représentatives selon les dispositions du Code du travail. Les négociations doivent s’engager dans un délai de 3 mois après la demande de révision.
En cas d’entrée en vigueur d’un nouvel accord de Groupe portant sur la Qualité de Vie et des Conditions de Travail avant l’échéance du présent accord, et dans l’hypothèse où cet accord de groupe nécessiterait une déclinaison par accord d’entreprise, les employeurs et les organisations syndicales représentatives engageront des négociations dans les 3 mois : le cas échéant, le nouvel accord d’entreprise résultant de cette négociation pourra se substituer au présent accord avant l’échéance visée à l’article 4-1.
Article 4-3 – Dépôt de l’accord et publicité
Après notification aux organisations syndicales représentatives, le présent accord sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Strasbourg, conformément aux dispositions du Code du travail.
Fait à Strasbourg, le 16 janvier 2025 en deux exemplaires originaux.
Pour les entreprises relevant du périmètre de l’Etablissement Support Monsieur Directeur des Ressources Humaines Signé Pour les Organisations Syndicales de l’Etablissement Support Pour la CFTC, Signé Pour le SNB- CGC, Signé Pour la CFDT, Signé
