TOC \o "1-5" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc211502349 \h 2 Article 1 – Objet de l'accord PAGEREF _Toc211502350 \h 3 Article 2 – Champ d’application PAGEREF _Toc211502351 \h 3 Article 3 – Lutte contre les stéréotypes de genre dans les représentations professionnelles PAGEREF _Toc211502352 \h 3 Article 4 – Objectifs de progression pour la correction des écarts de situation entre les hommes et les femmes PAGEREF _Toc211502353 \h 4 4.1– Poursuite et renforcement du suivi des actions de correction des inégalités professionnelles PAGEREF _Toc211502354 \h 4 4.2– Etude des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes PAGEREF _Toc211502355 \h 5 4.3– Domaines d’action retenus PAGEREF _Toc211502356 \h 5 Article 5 – Actions permettant d’atteindre l’égalité professionnelle PAGEREF _Toc211502357 \h 6 5.1– Embauche PAGEREF _Toc211502358 \h 6 5.2– Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale PAGEREF _Toc211502359 \h 7 5.3– Formation et promotion professionnelle PAGEREF _Toc211502360 \h 10 5.4– Rémunération effective PAGEREF _Toc211502361 \h 12 Article 6 – Renforcer la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes PAGEREF _Toc211502362 \h 13 6.1
– Définitions légales PAGEREF _Toc211502363 \h 13
6.2
– Nos obligations et engagements actuels PAGEREF _Toc211502364 \h 14
6.3
– Les objectifs poursuivis PAGEREF _Toc211502365 \h 14
6.4
– Les moyens mis en œuvre PAGEREF _Toc211502366 \h 14
Article 7 – Suivi de l’accord PAGEREF _Toc211502367 \h 16 Article 8 – Communication de l’accord PAGEREF _Toc211502368 \h 17 Article 9 – Entrée en vigueur et durée de l'accord PAGEREF _Toc211502369 \h 17 Article 10 – Révision PAGEREF _Toc211502370 \h 17 Article 11 – Dépôt et publicité PAGEREF _Toc211502371 \h 17 ANNEXES PAGEREF _Toc211502372 \h 19
PREAMBULE Dans un contexte où les enjeux sociétaux appellent à une mobilisation forte en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes, et contre toute forme de harcèlement, la Fédération Léo Lagrange confirme son attachement aux principes d’égalité, de respect et de dignité. Ainsi, dans le cadre professionnel, elle souhaite avec les partenaires sociaux formaliser son engagement à travers le présent accord qui s’inscrit dans la continuité des actions déjà engagées en matière de diversité et d’inclusion. Cet accord marque la volonté partagée de créer un environnement de travail juste, équitable et sécurisant pour toutes et tous. Issu d’un dialogue constructif entre la Direction et les représentants du personnel et parce qu’aucune performance durable ne peut se construire sans respect mutuel et sans équité, cet accord a pour objet de renforcer les dispositifs existants, de structurer de nouvelles actions concrètes, d’outiller, sensibiliser et impliquer chacun·e afin de faire vivre au quotidien les valeurs d’égalité et de respect dans l’ensemble de nos activités. Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et s’appuie sur les dispositions de l’accord relatif au calendrier, à la périodicité, aux thèmes et aux modalités de négociation obligatoire dans l’UES Léo Lagrange. Il s'inscrit dans le cadre de la négociation obligatoire et succède à l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’UES Léo Lagrange en date du 08 mars 2021.
L’égalité professionnelle est définie comme l’égalité des droits, des opportunités et des conditions de travail entre les femmes et les hommes. Elle concerne notamment l’accès à l’emploi, les conditions de travail, la formation, la qualification, la mobilité, la promotion, l’articulation des temps de vie et la rémunération.
Par cet accord, les parties réaffirment leur engagement en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes, dans la lutte contre les stéréotypes de genre, dans la prévention et la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail. Elles se donnent les moyens de résoudre dans les meilleurs délais les difficultés d’application qui seraient portées à leur connaissance.
Cet engagement s’inscrit dans la continuité des actions précédemment engagées, à la lumière du bilan de leur mise en œuvre. Les constats suivants ressortent des bilans sociaux 2024 : 76% de femmes au sein de l’UES 89,6 % de femmes ont bénéficié d’un changement de groupe ou de palier Congé parental mobilisé à 96,4% par des femmes Temps partiel majoritairement féminin (89,2% de femmes)
La méthodologie de recensement et de choix des domaines d’action et l’objectif d’amélioration du recensement des écarts de situation entre les hommes et les femmes sont inscrits dans l’accord adopté, afin d’en renforcer la cohérence et de s’engager dans les actions les mieux adaptées aux constats effectués dans l’UES Léo Lagrange.
Article 1 – Objet de l'accord
Le présent accord est conclu dans le cadre des négociations obligatoires d’entreprise prévues aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.
L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’UES Léo Lagrange, de fixer des objectifs de progression aux entités qui constituent l’UES Léo Lagrange et de déterminer des actions permettant de les atteindre, en s’appuyant sur des indicateurs chiffrés pour en évaluer l’efficacité. Il porte sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mais n’aborde pas les mesures relatives à la qualité de vie et des conditions de travail ou à l’inclusion (handicap), des négociations propres à ces thèmes étant prévues avec les organisations syndicales.
En plus de définir des objectifs de progression et mesures permettant de les atteindre, l’accord aborde les domaines suivants :
Lutte contre les discriminations et stéréotypes de genre, en matière de recrutement, d’emploi, de rémunération, d’accès à la formation professionnelle et de promotion professionnelle, d’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Lutte contre les violences sexistes et sexuelles en entreprise.
Par ailleurs, des campagnes de communication et sensibilisations (au minimum 1 par an) contre les stéréotypes et représentations de genre dans les métiers des branches de l’UES Léo Lagrange seront organisées en complément des actions conduites dans les domaines précités. Pour suivre la bonne diffusion des campagnes, un tableau récapitulatif par site sera établi.
Article 2 – Champ d’application
Cet accord s’applique à l’ensemble des entités composant l’UES Léo Lagrange. En cas de modification du périmètre de l’UES, l’intégration d’une nouvelle entreprise entraînerait l’application de l’accord à son personnel, sans autre formalité.
Article 3 – Lutte contre les stéréotypes de genre dans les représentations professionnelles Dans le prolongement des actions identifiées précédemment, les employeurs de l’UES s’engagent à développer des campagnes de sensibilisation, visant à lutter contre les stéréotypes de genre, notamment dans les secteurs où les représentations sociales sont encore très genrées, tels que dans les métiers de la Petite Enfance.
Ces campagnes et actions viseront plusieurs objectifs complémentaires :
Valoriser la présence des professionnels masculins dans les métiers de la Petite Enfance, à travers des portraits, interviews ou témoignages diffusés sur les supports de communication interne (site intranet, e-lettre) et externe (réseaux sociaux, salons, forums…). Outiller les professionnels pour accompagner les familles dans une approche non stéréotypée des rôles des professionnels. À ce titre, des campagnes d’affichage et des actions de formation seront proposées ou relayées, notamment autour de représentations montrant des hommes en interaction avec de jeunes enfants dans des situations de soin, d’éveil ou d’accueil. Participer ou s’associer aux campagnes nationales coordonnées par des acteurs de la filière Petite Enfance, tels que le Comité de filière Petite Enfance, dans une logique de partenariat et de cohérence avec les actions existantes. Relayer les événements et campagnes institutionnelles (Semaine de l’égalité professionnelle, Journée internationale des droits des femmes, Journée internationale des droits de l’enfant, etc.) sur l’ensemble des canaux de communication de l’UES, en y intégrant une lecture spécifique des stéréotypes de genre. Mettre en lumière des parcours professionnels inspirants de femmes dans les domaines de l’Économie Sociale et Solidaire, de l’Éducation Populaire, dans une logique de valorisation des compétences et de diversité des trajectoires.
Ces campagnes seront conçues pour être déployées à des temps forts de l’année (printemps, rentrée scolaire, événements nationaux…), avec une régularité annuelle. Elles s’adresseront à la fois aux publics internes (salariés) et externes (candidat·es, partenaires, familles, personnes accueillies…).
Indicateurs de suivi retenus :
Nombre de campagnes réalisées par an. Le suivi de cet article fera l’objet d’un point annuel dans le cadre de la commission de suivi de l’accord.
Article 4 – Objectifs de progression pour la correction des écarts de situation entre les hommes et les femmes
Le présent accord vise à corriger les écarts de situation qui seraient constatés entre les hommes et les femmes. Des objectifs de progression sont fixés dans les domaines dans lesquels des écarts sont constatés.
Conformément à l’article R. 2242-2 du Code du travail, dans les entreprises de plus de 300 salarié.e.s, ces objectifs de progression doivent être pris dans 4 domaines, dont obligatoirement la rémunération effective, parmi les 9 thèmes suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective, articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
4.1– Poursuite et renforcement du suivi des actions de correction des inégalités professionnelles
Le présent accord vise à prolonger et renforcer les actions de correction des écarts de situation constatés entre les hommes et les femmes, en poursuivant les efforts initiés par l’accord du 08 mars 2021.
Les domaines de progression définis dans l’accord du 08 mars 2021 ont été choisis à partir d’un diagnostic sur la situation des hommes et des femmes, établi à partir des données contenues dans les rapports de situation comparée qui figurent dans la Base de Données Économiques et Sociales (BDES).
Les données relatives à la situation comparée des hommes et des femmes ont été intégrées aux bilans sociaux de chaque branche professionnelle de la Fédération Léo Lagrange, afin de suivre l'évolution des inégalités et de mesurer les progrès réalisés dans les différents domaines identifiés.
En complément l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 08 mars 2021 a été suivi dans un tableau de suivi des indicateurs prévus par l’accord, remplis chaque année par les services RH de l’UES Léo Lagrange.
Enfin, un travail a été réalisé au sein des services RH pour produire un bilan global harmonisé du suivi de l’accord de 2021. Ce bilan présenté par domaine d’actions mesure les actions réalisées en cours de la période 2021-2024. Il permet notamment de mesurer les écarts entre les prescriptions de l’accord du 13 mars 2021 et leurs réalisations effectives. Des indicateurs n’ont pas pu être renseignés et seront autrement définis pour être mieux suivis.
Par ailleurs, les parties sont convenues de définir de nouveaux indicateurs, afin d’assurer un suivi rigoureux et objectif des progrès réalisés.
Les services RH des entreprises veilleront à la mise à jour régulière de ces indicateurs, en conformité avec les exigences du futur accord.
4.2– Etude des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes
L’étude des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes repose par ailleurs sur l’index égalité professionnelle publié chaque année en mars constitué de l’ensemble des effectifs des entreprises de l’UES.
L’Index, sur 100 points, se calcule à partir de 5 indicateurs :
L’écart de rémunération femmes-hommes, L’écart de répartition des augmentations individuelles, L’écart de répartition des promotions, Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité ; La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Des mesures correctives sont définies par la négociation en cas de résultat inférieur à 75 points. Le dernier Index calculé au titre de l’année 2024 est de 99/100.
Les parties s'accordent à reconnaître que le calcul de l'index, tel qu'il résulte des dispositions légales, ne permet pas d'étudier à lui seul toutes les situations en matière d'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
4.3– Domaines d’action retenus
Après concertation pour fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, les parties ont retenu les quatre domaines obligatoires d’action suivants :
L’embauche, L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, La formation et la promotion professionnelle ; La rémunération effective.
Objectif : Assurer l’intégration de candidat.e.s des deux sexes dans tous les types de fonction et de métiers et de garantir un traitement égalitaire et non discriminant des candidatures.
5.1.1– Recrutement sans discrimination
Afin de favoriser une diversité des profils, les intitulés des offres d’emplois et les descriptifs de fonctions sont formulés pour permettre la candidature de toute personne intéressée, sans considération de genre. De plus, les candidatures sont demandées sans photographie, et ce critère n’est en aucun cas pris en compte dans l’évaluation de l’adéquation des candidatures aux postes à pourvoir.
5.1.2– Egalité de traitement des candidatures
Sur la plateforme de recrutement, un portail présentant la politique de recrutement de la Fédération et/ou courriel de réponse automatique est envoyé à chaque dépôt de candidature. Ce message explicite clairement les critères non discriminants appliqués au traitement des candidatures, soulignant ainsi l'engagement de la Fédération et de chaque branche métier en faveur de l'égalité professionnelle et de la diversité.
5.1.3– Accès à l’emploi à temps complet des salariés à temps non complet
L’accès à l’emploi à temps complet constitue un levier pour réduire les inégalités, notamment entre les femmes et les hommes, dans un secteur où le temps partiel est majoritairement féminin. Sans préjudice de l’application des dispositions légales et conventionnelles relatives à la publicité dans l’entreprise des offres d’emploi, chaque fois qu’un poste à temps complet en CDI est créé ou se libère sur un site, la direction de ce site diffuse l’offre correspondant à ce poste par écrit auprès de l’ensemble des salariés en CDI à temps non complet exerçant sur ce même site.
S’agissant des dispositifs multisites, toute ouverture de poste en CDI à temps complet fera systématiquement l’objet d’une information transmise par mail aux directions des différents lieux de travail, afin que celles-ci la diffusent par écrit à leurs équipes.
Indicateurs de suivi retenus :
Pour 100 % des offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs de poste permettent la candidature de toute personne intéressée, homme comme femme de manière non genrée. Pour 100 % des candidatures envoyées, un courriel automatique est envoyé assurant d’un traitement non discriminant. Nombre de salarié·e·s à temps non complet en CDI passé à temps complet en CDI dans l’année civile.
5.2– Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Objectif : neutraliser les facteurs relatifs à l’articulation des temps de vie privée et professionnelle susceptibles d’entraîner un déséquilibre dans les situations des hommes et des femmes.
5.2.1– Accompagnement des absences pour raisons familiales
Le choix de ce domaine d’action s’appuie sur le constat que les absences pour raisons familiales, et notamment pour l’accueil d’un enfant, peuvent être constitutives d’un frein à l’évolution de carrière ou au parcours professionnel. Un accompagnement renforcé et une communication adaptée à destination des futurs parents favorise la prise en compte partagée de ces absences.
Réduction horaire des salariées enceintes
Entreprises relevant de la Convention ECLAT :
L’article 6-3-1 de la Convention ECLAT prévoit une réduction journalière horaire à l’attention des femmes enceintes, dans les conditions suivantes :
« A partir du 121e jour de grossesse et quelle que soit leur ancienneté, les salariées exerçant leur emploi à temps plein bénéficient d'une réduction journalière de 1 heure de travail. Cette heure journalière peut être prise en début, en fin de journée ou à l'heure du déjeuner, au choix des salariées. Les salariées à temps partiel dont la durée de travail est égale ou supérieure à vingt heures par semaine ou quatre-vingts heures par mois bénéficient des mêmes dispositions. Les autres salariées à temps partiel bénéficieront de la réduction quotidienne du travail au prorata de leur temps de travail. »
Pour les salariées à temps plein ou les salariées à temps partiel dont la durée de travail est égale ou supérieure à vingt heures par semaine et qui travaillent sur 5 jours, la réduction d’horaire hebdomadaire est de 5 heures (4 heures pour les salariées qui travaillent sur 4 jours, 3 heures sur 3 jours, etc.).
A la demande des salariées et avec l’accord de leur responsable hiérarchique (n+1), ce nombre d’heures peut être cumulé pour être pris le dernier jour travaillé de la semaine ou sur une journée partiellement travaillée, si elle permet d’éviter un déplacement domicile-lieu de travail. Pour les salariées à temps complet travaillant sur 5 jours, la réduction de 5 heures ne doit pas entraîner un déplacement pour seulement deux heures de travail. Dans ce cas, les deux heures restantes seront réparties sur les autres jours de la semaine afin de permettre un aménagement du temps de travail sur 4 jours.
La demande est effectuée par écrit (email ou courrier envoyé ou remise au responsable hiérarchique). Le refus n’est possible que si le regroupement des heures est incompatible avec l’organisation du site ou du service ou les activités du salarié. En cas de refus, la réponse est écrite et motivée.
Entreprises relevant de la Convention Collective des Organismes de Formation :
Les parties conviennent d’étendre ces dispositions (réduction d’horaire et regroupement) aux salariés des organismes de formation qui relèvent de la CCNOF
Indicateur de suivi retenus :
Nombre de demandes de réduction du temps de travail et nombre de demandes d’aménagement acceptées.
Veiller à l’accompagnement au départ des congés maternité, d’adoption, et parentaux.
Lors de l’annonce du départ en congé maternité, d’adoption ou parental, un courrier est envoyé systématiquement à chaque salarié.e concerné.e. Ce courrier rappelle les droits relatifs à chaque congé, à savoir :
Les droits au congé maternité, d’adoption et parental, Le droit à une réduction du temps de travail à compter du 121ème jour de grossesse ; La possibilité d’un entretien préalable avec le N+1 avant le départ, à la demande du salarié.e.
Un modèle de ce courrier est annexé au présent accord.
Veiller à l’accompagnement au retour des congés maternité, d’adoption, parentaux.
Un entretien spécifique de ré-accueil est organisé à la reprise du travail suite à un congé maternité, d’adoption ou parental. Cet entretien diffère de l’entretien de retour après une absence pour maladie. Il a pour objet d’accompagner le salarié ou la salariée dans sa réintégration dans l’entreprise en assurant le récit des évolutions de la structure et en prenant en compte les ajustements nécessaires au retour sur l’activité.
L’entretien de ré-accueil a pour objectifs :
D’informer le salarié ou la salariée des évolutions récentes de l’entreprise, D’établir les conditions de reprise et de la répartition du temps de travail ; D’évaluer les besoins et les souhaits en matière de formation ou d’outils spécifiques.
Cet entretien est organisé par le N+1 du.de la salarié.e ; au retour de congé. Il est rappelé que l’entretien professionnel obligatoire, tel que prévu par l’article L. 6315-1 du Code du travail, doit être organisé en complément de cet entretien afin d’échanger sur les perspectives d’évolution professionnelle du ou de la salarié.e.
Un modèle de support d’entretien est annexé au présent accord.
Indicateurs de suivi retenus :
100 % des demandes de congés sont destinataires du courrier, Nombre d'entretiens de ré-accueil réalisés, en fonction des retours de congé.
5.2.2– Faciliter l’exercice des responsabilités familiales
Veiller à la conciliation de l’articulation vie professionnelle et vie personnelle en cas de changement professionnel ou personnel
Lorsque les conditions d’exécution du travail évoluent (horaires, lieu, rythme, organisation) et que ces changements peuvent impacter la vie personnelle du ou de la salarié.e, notamment en matière de garde d’enfant, de distance lieux de vie – lieux d’intervention un entretien peut être organisé. Cet échange a lieu à la demande écrite du ou de la salarié.e. Il est organisé dans les meilleurs délais et au plus tard sous 8 jours.
En cas d’événement personnel affectant l’organisation du ou de la salarié.e (rupture de mode de garde, séparation, accident de la vie), un entretien peut également être sollicité par écrit par le ou la salarié.e pour envisager, dans la mesure du possible, des ajustements provisoires. Cet entretien est organisé dans les meilleurs délais et au plus tard sous 8 jours.
Cet échange ne constitue pas un droit automatique à un aménagement des conditions de travail, mais permet de partager les contraintes et d’identifier d’éventuelles solutions favorisant l’équilibre susmentionné. Ainsi, une attention particulière est portée aux situations susceptibles de porter atteinte à la vie personnelle et familiale.
Indicateurs de suivi retenus :
Nombre d’entretiens menés suite à une demande du/de la salarié.e par type de contrat et structure
5.2.3– Mise en place d’un congé menstruel
Dispositions communes aux entreprises de l’UES
Le présent article s’applique à toutes les salariées souffrant de menstruations invalidantes, sans condition d’ancienneté ni distinction de contrat de travail.
Pour en bénéficier, la salariée doit fournir un certificat médical annuel établi par un médecin
, attestant d’une pathologie entraînant des douleurs menstruelles invalidantes.
Ce certificat est valable pour l’année civile en cours. Le premier certificat présenté est valable jusqu’au 31 décembre 2026.
Les salariées concernées peuvent bénéficier des mesures suivantes, après information de leur responsable hiérarchique par tout moyen, puis confirmation par courriel à leur responsable et au service RH dès que possible, au plus tard dans un délai de 12 heures :
En priorité, elles disposent de la possibilité de télétravailler pendant les périodes de menstruations invalidantes. Dans ce cas, la procédure prévue par l’accord télétravail de l’UES ne s’applique pas.
Lorsque le télétravail n’est pas possible, les modalités de prise d’un congé menstruel dépendent de la Convention Collective applicable. Ce congé n’est ni cumulable, ni reportable d’un mois sur l’autre ou d’une année sur l’autre.
Pour les salariés relevant de la Convention collective ECLAT :
Une journée complète, ou deux demi-journées consécutives d’absence rémunérée par mois, peut être mobilisée. Cette absence, assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés et à l’ancienneté, est déduite du contingent des douze jours conventionnels prévus en cas de maladie de l’enfant ou du conjoint, conformément à l’article 6.2 de la Convention Collective Éclat.
Pour les salariées du périscolaire :
la demi-journée du matin s’entend jusqu’à la fin du service du midi,
la demi-journée de l’après-midi s’entend de la fin du service de midi jusqu’à la fin du service du soir.
Pour les salariés relevant de la Convention collective des Organismes de formation :
Un crédit de 6 jours ou 12 demi-journées d’absence rémunérée, assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés et à l’ancienneté, peut être mobilisé sur l’année. Ces absences peuvent être prises dans la limite d’un jour ou de deux demi-journées consécutives par mois. Ce crédit comprend : -3 jours de congé menstruel spécifiques, -Au-delà de ces 3 jours, les absences sont déduites du quota d’absences pour enfant malade, dans la limite de 3 jours rémunérés par an.
Indicateur de suivis retenus :
Nombre de salariées ayant demandé un congé menstruel par année civile.
5.3– Formation et promotion professionnelle
Objectifs : -Garantir un égal accès aux formations aux femmes et aux hommes pour leur permettre les mêmes perspectives de carrière. -Favoriser l’accès égal accès à la promotion professionnelle.
5.3.1– Lutte contre les discriminations dans l’accès à la formation professionnelle et le déroulement des parcours professionnels
La formation professionnelle est un levier essentiel d’évolution et de sécurisation des parcours professionnels. Les entreprises de l’UES Léo Lagrange garantissent un égal accès à la formation pour toutes et tous, sans distinction. Les entreprises de l’UES s’engagent à examiner 100% des demandes de formation. Les refus ou reports de ces demandes ne pourront être apportées que si la loi le permet, dans les cas qu’elle prévoit et pour des motifs étrangers à toute discrimination (exemples de refus : maque d’effectif, risque pour l’activité, absence de labélisation de l’organisme de formation). Afin de favoriser la mixité professionnelle, une attention particulière pourra être portée aux genres sous-représentés dans un emploi, aux salariés de retour de congé maternité, d’adoption ou parental, si cela permet de corriger un déséquilibre dans l’accès à un emploi vers lequel le salarié souhaite évoluer.
Développer une culture managériale non genrée
Les entreprises de L’UES poursuivent et renforcent leur démarche de lutte contre les discriminations en matière de formation des salariés de l’UES. Les équipes RH, les managers et les responsables d’équipe seront formés à la non-discrimination dans la gestion des parcours professionnels. A cet égard, la démarche de formation « Recruter sans discriminer » est poursuivie.
Par ailleurs, des actions de sensibilisation aux biais de genre et aux stéréotypes sexistes seront intégrées aux parcours de formation des managers. Elles ont pour objectifs de favoriser une prise de conscience de l’impact des biais de genre dans la conduite de réunions, d’entretiens professionnels ou d’évaluation…
Elles prendront la forme de webinaires, notamment à l’occasion des Lundis des managers.
Elles seront intégrées au plan de développement des compétences fédéral.
Aménagement des actions de formation.
Afin de garantir un accès équitable aux actions de formation entre les femmes et les hommes, celles-ci seront, dans la mesure du possible, organisées à un niveau local ou régional, afin de limiter les déplacements contraignants. Le responsable hiérarchique du salarié veille à anticiper autant que possible les périodes de formation afin de permettre aux salarié·es de s’organiser et de prendre en compte les obligations familiales et personnelles des salarié·es. Lorsque les formations sont suivies au titre du Plan de Développement des Compétence, elles sont réalisées autant que possible sur le temps de travail.
Participation aux frais de garde
En cas de départ en formation professionnelle ou à l’occasion d’un déplacement professionnel qui entraîne un dépassement de plus d’une heure de l’horaire journalier prévu, les frais de garde des enfants de moins de 15 ans sont pris en charge à hauteur de 15€ de l’heure dans la limite de 45 euros par jour de déplacement ou de formation, dans la limite de 5 jours par an et par salarié. Le remboursement a lieu sur présentation de justificatifs.
Si la production de justificatifs est impossible, le remboursement peut avoir lieu sur fondement d’une attestation sur l’honneur des dépenses engagées.
Indicateur de suivis retenus :
Nombre de managers ou responsables hiérarchiques formés à recruter sans discriminer Nombre de managers ou responsables hiérarchiques ayant participé à des wébinaires ou lundi des managers, sur une année civile, portant sur les thématiques de management non genré. Nombre de personnes ayant bénéficié de la pris en charge des frais de garde par année
5.3.2– Assurer un droit égal à la promotion professionnelle.
Objectif : -Favoriser la promotion interne. -Assurer un traitement égal des salarié.es dans l’accès à de la promotion professionnelle.
Favoriser la promotion interne
Le traitement des demandes d’évolution professionnelle est non discriminatoire. L’ensemble les postes à pourvoir en interne est accessible à et à toutes sans distinction, afin de permettre à chaque salarié.e, qui le souhaiterait, de présenter sa candidature. Les candidatures internes sont étudiées en priorité, dans une logique de valorisation des parcours professionnels internes.
Afin de favoriser la promotion interne à égalité des hommes et des femmes aux postes de direction, les recruteurs veilleront à retenir, pour chaque poste ouvert, des candidatures des deux sexes lorsque le profil et le nombre de candidatures le permet.
Indicateurs de suivi retenus :
-Présentation croisées aux bilans sociaux, par année civile, de l’état de répartition des hommes et des femmes, indiquant le nombre de salarié.es promu.es par changement de groupe ou de palier ou dans le cas d’un changement de CSP.
5.4– Rémunération effective
Un tableau anonyme récapitulant les situations salariales sera établi chaque année dans chaque entreprise de l’UES, à fonction identique, entre les hommes et les femmes, afin de comparer les salaires bruts effectifs et leur structuration individuelles (ancienneté, responsabilités, primes…).
Les tableaux Excel sont élaborés à partir d’une extraction des données de rémunération du mois de décembre de l’année N-1. Les services RH sélectionnent uniquement les emplois ou postes occupés à la fois par des femmes et des hommes, puis procèdent à l’anonymisation des informations personnelles. Les tableaux Excel sont tenus à disposition dans la BDU et communiqués aux représentants de proximité en même temps que les bilans sociaux. Dans le cadre de la réunion des comités de proximité suivant la remise des tableaux, des situations révélant, a priori, une différence de pratique salariale à fonctions identiques entre une femme et un homme pourront être étudiées.
L’étude tiendra compte :
Des critères de classification de la convention collective applicable, des critères de responsabilité, de l’ancienneté et/ou des éléments de carrière prévus dans la convention collective ou les accords applicables,
Des facteurs liés à l’application de l’article L. 1224-1 du Code du travail, des effets d’anciens accords d’entreprise sur la rémunération et, plus largement, des effets liés à des situations individuelles spécifiques (reclassement, mobilité…).
En cas d’accord sur le constat d’écart de rémunération effective entre un homme et une femme, conformément aux principes ci-dessus énoncés, la ou les situations seront régularisées à l’issue du constat dressé avec les représentants de proximité. La régularisation sera appliquée pour la période à partir de laquelle l’existence d’une différence de traitement a été constatée : elle est effectuée de manière rétroactive, dans la limite de la prescription applicable aux salaires (à savoir 3 ans à ce jour).
Indicateurs de suivi retenus :
Nombre de corrections réalisées par an
L’étude des rémunérations telle que prévue par le présent accord ne fait en aucun cas obstacle à ce qu’un salarié saisisse le service RH afin d’étudier sa situation s’il considère qu’il subit une inégalité de traitement en matière de rémunération par rapport à un ou plusieurs collègues. Il devra dans ce cas présenter au service RH l’ensemble des éléments qui laissent supposer une différence de traitement. Le service RH vérifiera si la différence de traitement invoquée existe et est ou non justifiée par des éléments objectifs, en comparaison avec des salariés placés dans une situation comparable. Une réponse est apportée par le service RH dans un délai d’un mois maximum après la présentation des éléments laissant supposer une différence de traitement. Si elle est établie, la différence de traitement sera corrigée dans les conditions définies ci-dessus.
L’étude des rémunérations par le service RH ne prive pas le salarié de la faculté de s’adresser directement aux interlocuteurs de son choix, en particulier aux représentants de proximité, aux membres du CSE ou aux délégués syndicaux.
Article 6 – Renforcer la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Le présent accord réaffirme les engagements de l’employeur en matière de prévention, de détection, de traitement et de suivi des situations et de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes. Il garantit l’effectivité de la protection des salarié.es, et l’accompagnement de ceux qui en sont victimes. L'employeur assure la sécurité et protège la santé physique et mentale des salariés. A ce titre, il prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel ou les faits d’agissements sexistes, d'y mettre un terme et de les sanctionner. Il procède également à l’information de l’ensemble des salariés par voie d’affichage sur la thématique du harcèlement sexuel et des agissements sexistes (articles L1153-5 et L4121-1 du Code du travail).
6.1
– Définitions légales
Aucun salarié ne doit subir des faits :
De Harcèlement sexuel :
Selon l’article 1153 du Code du travail, le harcèlement sexuel est constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui, soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent, à son encontre, une situation intimidante, hostile ou offensante ; Soit assimilés au harcèlement sexuel, les faits consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
D’agissement sexistes :
Selon l’article 1142-2-1 du Code du travail, les agissements sexistes sont interdits en milieu professionnel. Ils se définissent comme tout comportement lié au sexe d’une personne, ayant pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
Diversité des situations pouvant relever d’agissements sexistes ou de faits de harcèlement sexuel et illustrations des différents niveaux de comportements.
1. Comportements déplacés pouvant créer un malaise : Ces situations peuvent paraître banales ou anodines, mais participent à l’instauration d’un climat sexiste. Elles doivent être identifiées, signalées et faire l’objet d’un rappel des règles professionnelles. Remarques récurrentes sur l’apparence physique ou la tenue vestimentaire, Blagues à caractère sexuel ou stéréotypé, Utilisation de surnoms genrés ou infantilisants, Évocation inappropriée de la vie privée ou sexuelle au travail ; Affichage d’images ou contenus à connotation sexuelle dans les espaces communs.
2. Comportements potentiellement constitutifs de harcèlement :
Ces comportements, répétés ou isolés, particulièrement graves, peuvent caractériser un harcèlement sexuel ou moral au sens du Code du travail. Ils nécessitent une réaction immédiate de la part de l’encadrement. Envoi répété de messages ambigus ou suggestifs, Regards insistants, gestes intrusifs ou comportements ambigus non souhaités, Insistance après un refus clair d’échange ou de rendez-vous hors cadre professionnel, Commentaires dégradants sur la vie sexuelle ou l’orientation sexuelle d’un·e collègue ; Pressions liées à une évolution professionnelle en échange de faveurs sexuelles
3. Comportements répréhensibles pénalement :
Ces actes constituent des infractions au regard de la loi. Ils doivent être signalés sans délai via le dispositif de signalement mis en place dans l’UES et donner lieu à une enquête interne, voire à un signalement aux autorités compétentes. Toucher non consenti, attouchements ou gestes à caractère sexuel, Envoi ou exposition à des contenus pornographiques dans un cadre professionnel, Agression sexuelle, tentative de viol ou viol, Chantage sexuel en lien avec une embauche, une mission ou une promotion ; Menaces ou intimidations après un refus de rapprochement à caractère sexuel.
6.2
– Nos obligations et engagements actuels
L’employeur a intégré la prohibition du harcèlement sexuel et des agissements sexistes au Règlement Intérieur de l’UES Léo Lagrange. Des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement peuvent être prononcées contre les auteurs des faits (article 14.1, 14.3 et 14.4 du Règlement intérieur de l’UES Léo Lagrange en date du 24 janvier 2025).
De plus, les entreprises de l’UES Léo Lagrange et le CSE ont désigné des référent.e.s en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Ces référents sont chargés d’informer, d’orienter et d’accompagner les salarié.es en matière de prévention et de traitement de ces faits au sein de l’entreprise. Elles.Ils peuvent être associé.e.s par l’employeur aux enquêtes internes consécutives au signalement de harcèlement sexuel dans l’UES.
Par ailleurs, les risques de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes devront faire l’objet d’une identification spécifique dans le cadre de l’évaluation des risques professionnels. Ils seront intégrés au Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) propre à chaque entreprise et unités de travail de L’UES. Elles feront l’objet de mesures de prévention adaptées.
6.3
– Les objectifs poursuivis
Les objectifs poursuivis et les moyens sont les suivants :
Prévenir les situations en facilitant l’identification des comportements problématiques ;
Permettre à chacun de signaler une situation facilement, en toute sécurité, sans lien avec la hiérarchie du salarié ou de la salarié.e concernée,
Assurer un traitement équitable et diligent de chaque situation signalée ;
Renforcer l’information, la formation des acteurs de prévention au sein des entreprises de l’UES (référents, services RH) ;
6.4
– Les moyens mis en œuvre
Outil interne d’auto-évaluation des situations vécues
Objectif : créer un outil d’auto-évaluation de la situation vécue par le ou la salarié.e.
Un outil d’auto-positionnement sera mis à disposition des salarié.es afin de permettre à chacun.e de repérer les signes de violences sexistes ou sexuelles dans leur environnement de travail. Conçu à partir d’une grille d’analyse co-construite, cet outil permettra une première évaluation personnelle. Il orientera les salarié.es vers des ressources d’accompagnement et facilitera l’identification d’interlocuteurs pertinents. Il ne se substitue pas aux dispositifs de signalement, mais constitue un appui à la prise de conscience du ou de la salarié.e de la situation à laquelle il ou elle est confronté.e.
Mise à jour de la désignation des référent.e.s en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Des référent.e.s ont été désignés par entreprise métier : 1 pour LLF, 1 pour LLPE, 5 pour LLA, afin de garantir une présence par territoires. Les organisations syndicales ont mis en évidence l’existence de freins hiérarchiques dans la saisine des référent·e·s actuellement en place. Pour favoriser le recours à ces référents, de nouvelles désignations seront effectuées sur les mêmes périmètres par la Direction des Ressources Humaines de chaque métier. Les référent.e.s disposeront des moyens d’exercer leurs attributions. Une coordination sera mise en place au niveau de l’UES, avec pour missions :
de mettre en œuvre la formation des référent·e·s ;
de développer les outils nécessaires à l’exercice de leur rôle ;
d’assurer la centralisation des situations repérées et leur traitement coordonné.
De plus, des référent·e·s supplémentaires, dit·e·s « personnes de confiance », seront désigné·e·s par le CSE parmi les salarié·e·s déjà titulaires d’un ou plusieurs mandats représentatifs (représentant·e·s de proximité, membres du CSE, représentant·e·s syndicaux·ales au CSE, délégué·e·s syndicaux·ales). Ces « personnes de confiance » seront désignées par le CSE pour chaque organisation syndicale représentative, sur proposition de ces dernières. Les personnes de confiance ont pour mission :
d’être associées aux travaux du/de la référent·e du CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes,
de travailler en collaboration avec les référent·e·s désigné·e·s par l’employeur.
L’ensemble des désignations, qu’elles soient effectuées par le CSE ou par l’employeur, tiendront compte :
de l’intérêt préalable manifesté par les candidat·e·s pour les enjeux liés à la protection des salarié·e·s contre les risques de harcèlement ou d’agissements sexistes ;
de leur aptitude relationnelle et de communication, indispensable à l’exercice d’un rôle d’écoute et d’orientation des personnes ;
du poste occupé et de l’ancienneté, afin d’éviter les freins hiérarchiques et de favoriser une bonne identification des référent·e·s au sein de l’entreprise.
Une formation commune est dispensée à l’ensemble des référent·e·s et personnes de confiance.Les référent·e·s et personnes de confiance devront s’engager à suivre l’ensemble des formations prévues par l’employeur pour leur permettre d’exercer leur rôle.
Élaboration d’une procédure d’enquête interne partagée
La procédure d’alerte interne telle que définie par la politique de lutte contre la fraude, la corruption, le détournement de fonds, le harcèlement moral, sexuel et les agissements sexistes des entreprises de l’UES s’applique en cas de signalement. Cette procédure est également précisée au guide du lanceur d’alerte des entreprises de l’UES de janvier 2025.
Indicateurs de suivi retenus :
-Mise en place de l’outil d’auto-évaluation des situations vécues par le ou la salarié.e, -Nombre de formations effectuées par les salariés chargés du traitement des signalements, -Nombre de saisine par un ou une salarié.e par an du fait d’un comportement de harcèlement ou d’agissement sexistes.
Mise à disposition d’une boîte à outils sur le site des salariés
Une rubrique spécifique sera créée sur le site internet des salariés afin d’accueillir au fur et à mesure de leur création des outils concrets et pratiques relatifs à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes mais aussi de nature à favoriser l’égalité professionnelle en luttant contre les stéréotypes de genre. Chaque salarié et/ou responsable de site pourra ainsi se saisir de ces contenus et mener les actions les plus appropriées à ses préoccupations ou besoins.
L’outil d’auto-évaluation sera accessible sous cette rubrique.
Pourront également y figurer les outils développés sur l’initiative du service RH, de la commission égalité du CSE ou de la CSSCT Centrale, ou des référents. La mise en ligne de ces outils fera l’objet d’une validation préalable du service RH. Il pourra s’agir par exemple de : Fiches réflexes, Charte de bonne conduite pour les temps informels, Outil de mesure de la prise de parole en réunion, Auto-évaluation sur les représentations sexistes.
Article 7 – Suivi de l’accord
Conformément aux engagements pris dans le cadre du présent accord, dans le mois précédant la date anniversaire de celui-ci, un tableau de suivi des indicateurs fera l’objet d’une présentation par les directions des ressources humaines au sein des commissions de santé, sécurité et conditions de travail (C2SSCT) de chaque entreprise de l’UES.
L’ensemble des indicateurs sera présenté de manière consolidée à ces mêmes instances ainsi qu’aux représentant·es du personnel, afin de permettre un échange approfondi sur l’évolution des mesures et leur efficacité et dans un objectif de transparence et de suivi des actions menées.
Commission de suivi de l’accord.
Les indicateurs de suivi de l’accord sont déposés dans un dossier spécifique dans la Base de Données Économiques et Sociales de l’UES (BDE UES), afin de faciliter leur accès et leur lecture.
Une commission de suivi dédiée à l’accord est mise en place. Elle est composée des représentant·es des organisations syndicales représentatives au sein de l’UES et de la présidence de la commission égalité professionnelle du CSE.
Cette commission se réunit une fois par an, à la date anniversaire de la signature de l’accord. Les travaux de cette commission permettront la présidence de la commission Egalité de présenter une synthèse lors de la séance ordinaire du CSE le mois suivant. Article 8 – Communication de l’accord
Le présent accord sera mis à la disposition des salariés sur l’espace numérique dédié du site des salariés Léo Lagrange.
Une présentation synthétique de ses principales dispositions sera également diffusée à l’ensemble des salariés par voie d’E-lettre.
Par ailleurs, chaque Direction des entreprises de l’UES Léo Lagrange présentera les modalités de l’accord aux responsables hiérarchiques concernés. De même, les Directions des Ressources Humaines veilleront à transmettre ces mêmes informations aux services RH de chaque entité de l’UES Léo Lagrange.
Article 9 – Entrée en vigueur et durée de l'accord
L'accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. Dès son entrée en vigueur, ils se substitue à toutes les dispositions antérieurement convenues qui ont le même objet.
Article 10 – Révision
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution dans le respect des dispositions légales.
L’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision de l’accord par LRAR conformément aux dispositions légales en vigueur.
Article 11 – Dépôt et publicité
Après notification aux organisations syndicales représentatives, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » par le représentant légal de de la Fédération Léo Lagrange, pour le compte de l’UES, en vue de sa publication dans la base de données des accords collectifs et de sa transmission à la Direccte.
Un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité. Mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage de la direction.
Fait à Paris
Le 29 octobre 2025
Signé par voie électronique
ANNEXES
Annexe 1 : exemple de courrier, congé maternité.
Madame,
Nous accusons réception de votre déclaration de grossesse en date du [XX], ainsi que des dates prévisionnelles de votre congé maternité. Nous vous adressons toutes nos félicitations pour cet heureux événement. Les dispositions nécessaires seront prises en concertation avec votre responsable hiérarchique afin d’organiser au mieux cette période. Nous souhaitons également vous rappeler les droits dont vous bénéficiez durant votre grossesse : Conformément à l’article L. 1225-7 du Code du travail, vous pouvez, si votre état de santé le justifie médicalement, demander une affectation temporaire à un autre poste. Par ailleurs, à compter du 121ᵉ jour de grossesse, notre accord sur l’égalité professionnelle prévoit une réduction du temps de travail proportionnelle à votre quotité de travail :
Salariée à temps complet : réduction d’une heure par jour travaillé.
Salariée à temps partiel travaillant plus de 20h par semaine ou 80h par mois (en moyenne) : réduction d’une heure par jour.
Salariée à temps partiel inférieur à 20h par semaine (en moyenne) : réduction calculée au prorata du temps de travail hebdomadaire (formule : nombre d’heures hebdomadaires ÷ 35 = nombre d’heures de réduction par jour).
Pour les salariées à temps complet, cette réduction peut, avec l’accord de votre responsable hiérarchique, être regroupée sur une journée dans le but de limiter vos déplacements. Elle peut également être répartie différemment afin d’éviter des journées trop courtes. Pour tout aménagement, nous vous invitons à en discuter directement avec votre supérieur hiérarchique. Si vous le souhaitez, un entretien peut être organisé avant votre départ en congé maternité, à votre demande, avec votre responsable hiérarchique. Un entretien professionnel sera également planifié à votre retour, en lien avec votre supérieur. Enfin, nous vous rappelons que vos droits à congés payés sont maintenus et peuvent être reportés conformément aux dispositions légales en vigueur. Nous restons à votre disposition pour toute information complémentaire. Veuillez agréer, Madame, l’expression de nos salutations distinguées.
Annexe 2 : exemple de courrier, congé d’adoption.
Madame, Monsieur
Nous accusons réception de votre message en date du [XX], relatif à votre déclaration de congé d’adoption et aux dates prévisionnelles de celui-ci. Nous vous adressons nos sincères félicitations pour cet évènement important dans votre vie personnelle.
Nous avons bien noté que votre congé d’adoption est prévu du [XX] au [XX] inclus.
Les mesures nécessaires seront prises avec votre responsable hiérarchique pour organiser au mieux cette période.
Nous vous rappelons que vos droits à congés payés sont maintenus et peuvent être reportés selon les dispositions légales en vigueur.
Si vous le souhaitez, un entretien pourra être organisé avant votre départ, avec votre responsable hiérarchique. Il vous appartient d’un faire la demande.
Un entretien professionnel sera également prévu à votre retour, en lien avec votre supérieur hiérarchique.
N’hésitez pas à contacter votre responsable ou les services RH pour toute information complémentaire.
Veuillez agréer, Madame, l’expression de nos salutations distinguées.
Annexe 3 : exemple de courrier, congé parental.
Madame / Monsieur,
Nous accusons réception de votre demande de congé parental d’éducation en date du [XX], à la suite de la naissance ou de l’adoption de votre enfant.
Nous avons bien noté que ce congé est envisagé du [XX] au [XX] inclus. Votre responsable hiérarchique et les services RH veilleront à organiser au mieux cette période.
Nous vous rappelons que ce congé est encadré par les dispositions du Code du travail (articles L.1225-47 et suivants), et qu’il peut être pris à temps plein ou à temps partiel, selon les modalités convenues. Il est également renouvelable dans certaines limites légales. Champs libre pour compléter selon que le.la salarié.e demande ce congé à temps complet ou à temps partiel pour les services RH.
Si vous le souhaitez, un entretien pourra être organisé avant votre départ, avec votre responsable hiérarchique. Il vous appartient d’un faire la demande.
Un entretien professionnel sera proposé à votre retour afin d’échanger sur votre parcours et vos perspectives d’évolution.
Pour toute question ou précision, vous pouvez contacter votre responsable ou le service des ressources humaines. Veuillez agréer, Madame / Monsieur, l’expression de nos salutations distinguées.
Annexe 4 : Modèle entretien de reprise d’activité pour faire suite à un congé maternité, d’adoption ou parental
Ce modèle d’entretien sera intégré aux documents et outils RH proposés par la Fédération Léo Lagrange pour diffusion au sein des entreprises de l’UES. Les éléments concernant l’entretien de retour de congé maternité, adoption et congé parental apparaitront comme suit :
«
ENTRETIEN DE REPRISE D’ACTIVITE
(Congé maternité, d’adoption ou parental) Nom et prénom du ou de la salarié.e : ..........................................................Nom prénom et fonction du responsable de l’entretien : .....................................................Date du congé : du ………………… au …………………Date de reprise effective : ..........................................................Date de l’entretien de reprise : ...................................................
« Préambule
Cet entretien vise à favoriser la réintégration du ou de la salariée dans son environnement professionnel, en partageant les évolutions intervenues pendant son absence et en identifiant les éventuels ajustements à mettre en œuvre pour permettre une reprise dans de bonnes conditions.
1 Evolution de l’organisation du travail pendant l’absence.
Evolution de l’organisation du travail pendant l’absence : Quelles ont été les évolutions au sein de l’équipe du salarié (ex. : nouveaux collaborateurs, départs,) ? Y a-t-il eu des changements dans l’organisation du travail au sein de la structure ? Yat-il eu des changements dans l’organisation de l’entreprise ?
Changement(s) au sein de l’activité de la structure :
Quels projets ou changements significatifs ont eu lieu au sein de la structure pendant l’absence ? (Evènements particuliers).
Présentation des nouveaux outils utilisés par le service ou les équipes :
Présentation des nouvelles procédures de travail :
Autre (à préciser) : ...................................................................................................
Conditions de reprises du ou de la salarié.e : ☐ Reprise à temps plein ☐ Reprise à temps partiel
A votre reprise d’activité, un aménagement est-il nécessaire ?
Avez-vous besoin d’accéder ou avez pu accéder à un espace pour bénéficier d’une pause allaitement ?
2. Accompagnement à la reprise : besoins et ajustements éventuels
. Outillage / Accompagnement : Un accompagnement ou une mise à niveau pour exercer vos fonctions est-il nécessaire ? Par rapport à ? -La prise en main d’un nouvel outil ? -A une évolution de votre métier ? -Autre ?
