ET A LA FEDERATION DES ŒUVRES LAIQUES DE HAUTE SAVOIE
Article 1- PREAMBULE
La Fédération des Œuvres Laïques 74 est une association d'éducation populaire qui agit et lutte contre toute forme de discrimination, tel que défini dans l'article 2 - buts de ses statuts (extrait) :
..... Favoriser sous toutes ses formes le progrès de l'éducation laïque, et ainsi assurer à tous les Hommes, la liberté de pensée, la liberté d'expression, l'épanouissement le plus large de leur personne, de permettre le développement d'une démocratie laïque, soucieuse de justice sociale et attachée à la paix ....
..... Mouvement d'Education Populaire, elle invite les femmes et les hommes à débattre et agir afin :
De permettre à chacun de comprendre la société où il vit, de s'y situer, de s'y exprimer et d'agir en citoyen afin de favoriser à tous les niveaux politiques le développement d'une vie démocratique laïque, soucieuse de justice sociale, attachée à la paix.
De développer toutes les initiatives collectives et associatives favorisant l'épanouissement le plus large des personnes par un égal accès de tous à l'éducation, à la formation, à la vie professionnelle, à la culture, à la communication, au sport, aux vacances et aux loisirs.
De faire vivre la laïcité, principe constitutionnel et valeur universelle qui implique la reconnaissance de l'égale dignité de chaque être humain, par une action permanente ....
..... Pour combattre les inégalités et toutes les formes de discriminations, notamment en raison de l'origine ethnique ou nationale, de la religion ou des convictions, du sexe, de l'âge, du handicap, de l'orientation sexuelle.
Article 2 - ENGAGEMENT
La lutte contre le sexisme et les stéréotypes sexués
Dans son rapport sur le sexisme dans le monde du travail de mars 2015, le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes définit le sexisme ordinaire de la manière suivante :
« Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale. Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion ».
La FOL74 partage totalement cette définition et s’engage à bannir tout comportement sexiste dans l’entreprise. Pour cela, des actions permanentes seront menées en termes de formation et de sensibilisation pour faire évoluer les comportements de façon durable. Une plaquette de communication sera éditée et le règlement intérieur portera un article sur ce thème.
Pour l’ensemble des salariés, une sensibilisation sera mise en place sur ce thème au cours de la durée de l’accord.
Le protocole est conclu en application des articles 1142-5 et 1142-4 du Code du Travail et suivants relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La FOL74 s’engage à ne pas faire de distinction entre les salariées femmes et les salariés hommes.
La rédaction des documents à caractère professionnel se fait de façon neutre en employant le masculin conformément aux règles grammaticales françaises.
Le présent accord vise à affirmer la volonté de la FOL74 en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 3 - DOMAINE D'APPLICATION
LE RECRUTEMENT
Conformément à la loi, l'association s'engage à ce qu'aucun critère illicite ou discriminatoire n'apparaisse lors de la diffusion d'offre d'emploi tant en interne qu'en externe. Dès l'étude des candidatures, le recrutement se fait sur les critères strictement fondés sur la formation, les compétences et l'expérience professionnelle des personnes sélectionnées et reçues.
Aucune personne ne peut être écartée d'un recrutement en raison de son origine, de son genre, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses activités syndicales, de son apparence physique, de son patronyme ou en raison de son état de santé ou de son handicap.
L’employeur s’engage à respecter les dispositions relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et s'interdit de prendre des décisions concernant les relations du travail, notamment l'emploi, la rémunération, l'exécution du contrat de travail d'un salarié, en considération du genre ou de la situation de famille.
L’association veillera à ce que les offres d’emplois soient redirigées de manière non discriminatoire.
L’association veillera à ce que les informations collectées et les questions posées aux candidats lors du processus de recrutement ne comportent aucun caractère discriminant et n’aient pour seul objectif que l’adéquation de ceux-ci avec le poste à pourvoir.
LA REMUNERATION
La FOL74 garantit le même niveau de rémunération pour un travail équivalent entre les femmes et les hommes suivant leurs compétences, leurs expériences et leur niveau de qualification.
L'EVOLUTION DE CARRIERE
L'évolution de carrière pour les femmes et les hommes est fondée exclusivement sur la reconnaissance des compétences et des qualités professionnelles.
LA FORMATION
La FOL74 et l’instance unique du personnel, dans le cadre du plan de formation, inscrivent et valident les demandes en fonction des critères suivants : ancienneté, cohérence avec le poste, formations antérieures et organisation avec le poste (les critères strictement fondés sur la formation, les compétences et l'expérience professionnelle), sans la moindre distinction suivant le genre. La période d'absence des salariés femmes et hommes pour congé maternité, paternité ou d'adoption est intégralement prise en compte pour le calcul du compte personnel de formation (C.P.F).
VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE.
Considérant que priment les nécessités de service, l’employeur veille à prendre en compte les contraintes personnelles et familiales dans l’organisation des temps de réunions.
Les réunions et les déplacements organisés à l’initiative de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail sur des périodes situées en dehors des plages prévisionnelles établies de travail, devront être, dans la mesure du possible planifiés au moins 7 jours en amont pour permettre aux salariés de prendre les dispositions nécessaires.
Les salariés, cadres et non cadres doivent veiller à s’organiser afin d’équilibrer la vie professionnelle et vie personnelle et familiale, notamment dans l’emploi des outils numériques.
CONGES LIES A LA PARENTALITE
Les congés maternité, d’adoption, parental d’éducation ou congé paternité ne constituent pas un frein à l’évolution professionnelle du salarié. Pour rappel, les salariés de tous genres ont droit aux congés parentaux d’éducation.
Dès qu’un salarié informe l’employeur d’une future naissance ou d’une future adoption, l’employeur se chargera d’informer par écrit les droits et les obligations liés à cet événement.
L’employeur s’assurera du bon retour des salariés dans l’emploi après leur absence pour congé maternité, adoption, ou pour congé parental d’éducation, notamment grâce aux dispositifs suivants :
La communication des informations diffusées à l’ensemble des salariés au cours de l’absence pour ainsi permettre un maintien du lien professionnel entre le salarié absent et la FOL74 ;
la proposition systématique au salarié de l’entretien professionnel prévu lors de la reprise de l’activité. Cet entretien est l’occasion d’aborder les conditions de reprise de l’activité ainsi que les besoins de formation, d’accompagnement et d’information nécessaires au salarié.
Cet entretien peut être fait également en amont de la reprise de l’activité à la demande du salarié.
Article 4 – PREVENTION DU HARCELEMENT ET DES VIOLENCES SEXISTES AU TRAVAIL
« Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ». – (L. 1142-2-1 du Code du travail).
L’employeur doit agir lorsqu’il a connaissance de tout acte de harcèlement moral ou sexuel et tout agissement sexiste.
L’association doit y mettre un terme et les sanctionner dans les meilleurs délais.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, il est rappelé que l’employeur doit porter à la connaissance des salariés par voie d’affichage les dispositions relatives à la prévention.
Article L. 2313-2 - Code du Travail: Si un délégué du personnel constate, notamment par l'intermédiaire d'un salarié, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l'employeur.
Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexiste ou de toute mesure discriminatoire. L'employeur prévient la CSSCT afin qu’elle procède à une enquête et prend les dispositions nécessaires pour faire cesser les violences.
Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexiste est passible d'une sanction disciplinaire. (L1153-6)
Article 5 - AFFICHAGE ET DOCUMENTATION
Le protocole est affiché sur le tableau d’affichage à destination des salariés. Les articles 1142-5 et 1142-4 sont annexés au présent protocole. Le livret d'accueil du personnel fait état de l'existence de ce protocole. Les documents existants sont relus et seront modifiés, si nécessaire pour être conformes à l'esprit de ce protocole. Ils sont à disposition sous le réseau de la FOL74 – serveur
H : « DOCUMENTS A DISPOSITION DES SALARIES ».
Article 6 - MODALITES D'APPLICATION
DUREE DE PROTOCOLE
Le protocole est signé pour une durée de
5 ans. Le présent protocole pourra être revisité lors de la négociation annuelle à la demande écrite d'une des parties signataires. La demande devra être accompagnée d'un projet précisant les évolutions souhaitées.
Dans l’attente de la conclusion de nouvelles négociation, il restera en vigueur.
MODALITE D'EVALUATION
L’ensemble des indicateurs est annexé sur un tableau correspondant aux informations collectées sur le BDESE. Chaque année les éléments chiffrés indiqués en annexe ci-joint, seront présentés au CSE dans le cadre du BDESE.
Article 7 - NOTIFICATION ET PUBLICITE
Conformément à l'article du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Cet accord sera déposé auprès de la DDEETSdans le ressort de laquelle il a été conclu, en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique.
Le protocole a été présenté au CSE du 15/5/2023.
Annecy, le 15/5/2023
Délégué Syndical Secrétaire Général
Annexe – Eléments Chiffrés :
Indicateurs : Répartition des effectifs : Par niveau de classification et par sexe Par type de contrat en ETP et par sexe Indicateurs : Nombre de changement de niveau de classification par sexe Ancienneté et répartition par sexe
Indicateurs : Nombre de formations réalisées par sexe Indicateurs : Nombre de congés maternité Nombre de congés paternité Nombre de congés d’adoption par sexe Nombre de congés parentaux d’éducation (à temps partiel ou à temps plein) par sexe
Indicateurs :. Répartition du nombre d'embauches par an femmes/hommes . Répartition du nombre de salariés femmes/hommes . Répartition des salariés agents de maîtrise - cadres femmes/hommes . Nombre de départs en formation femmes/hommes : . Formations courtes/formations qualifiantes.
