LA DUREE DU TRAVAIL, L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Le présent accord est passé entre :
ENTRE
La FREDON Nouvelle-Aquitaine Dont le n° de SIRET est le 837 526 276 00055 Dont le siège est situé 71 Avenue Edouard Bourlaux– 33140 Villenave D’Ornon Représentée par le Président, Monsieur xx,
ET
Le Comité Social Economique de salariés représentatifs dans Fredon NA,
Et les membres du CSE élus lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu en octobre 2024
Ci-après ensemble dénommées « les Parties »
Il a été convenu le présent accord d'entreprise en application des articles L 2232-23-1 et suivants du Code du travail :
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u
Préambule : PAGEREF _Toc223949918 \h 2
Article 1 -PRINCIPES GENERAUX RELATIFS A L’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc223949919 \h 3 Article 2 -AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LE PERSONNEL A TEMPS COMPLET PAGEREF _Toc223949920 \h 7 Article 3 -AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LE PERSONNEL A TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc223949921 \h 12 Article 4 -FORFAIT JOURS PAGEREF _Toc223949922 \h 16 Article 5 -DUREE DE L'ACCORD PAGEREF _Toc223949923 \h 22 Article 6 -SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc223949924 \h 22 Article 7 -INTERPRETATION DE L'ACCORD PAGEREF _Toc223949925 \h 22 Article 8 -EFFET DE L'ACCORD PAGEREF _Toc223949926 \h 22 Article 9 -PUBLICITE ET DEPOT PAGEREF _Toc223949927 \h 22
Préambule :
La Direction de Fredon NA et son personnel ont dénoncé l’accord qui avait été conclu le 7 décembre 2021 afin de mettre en place un nouvel accord qui sera plus lisible pour tous et plus adapté à l’activité de la structure. Les négociations ont été engagées en vue de la conclusion d’un accord portant sur la durée, l’aménagement et l’organisation du temps de travail applicable à l’ensemble du personnel, aux fins : De définir la durée et les modalités d’aménagement du temps de travail De les adapter aux besoins actuels de FREDON NA Et de substituer ces nouvelles dispositions à l’ensemble des dispositions et usages préexistants
Dans ce cadre, l’objectif du présent accord est de mettre une organisation de la durée du travail permettant de : Harmoniser des dispositions préexistantes pour construire un cadre commun et lisible pour l’ensemble des salariés ; Concilier les conditions de travail favorables et la pérennité des activités ; Préserver, développer et adapter l’emploi du personnel aux exigences des activités de FREDON NA; Favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie privé des salariés
C’est dans ce cadre que la Direction de Fredon NA a proposé à l’ensemble du personnel par le biais du comité social économique le présent accord d'entreprise relatif à la durée, l’aménagement et l’organisation du temps de travail applicable à l’ensemble du personnel
Le présent accord se substitue donc à l’accord précédemment conclu et à tous les engagements et usages actuels existants au sein de FREDON NA en matière d’aménagement du temps de travail ainsi qu’à toutes les dispositions conventionnelles et d’usages portant sur le même objet.
PRINCIPES GENERAUX RELATIFS A L’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL
LE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Conformément aux dispositions de l'article L.3121 1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
En revanche, dans le cadre de cette définition, ne sont pas considérés comme temps de travail effectif, sans que cette liste soit limitative, et y compris lorsqu’ils sont rémunérés :
-Les congés ;
-Les jours de repos
-Les absences (maladie, accident...)
-Les jours chômés ;
-Le temps de pause déjeuner ;
-Les temps de trajet domicile — lieu de travail, y compris le lieu occasionnel
Précision : Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail n'est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Il s’agit d’un temps pendant lequel un salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sons pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail n’est pas considéré comme du temps de travail et ne peut pas générer le paiement d’heures supplémentaires.
Cependant, à l'occasion d'un déplacement professionnel, le temps de trajet peut dépasser le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel.
Ce dépassement peut se produire, par exemple en cas de :
-Réunion dans un autre établissement de l'entreprise
-Rencontre avec un client sur un lieu différent du lieu de travail habituel
Dans ce cas, uniquement l’excédent de trajet par rapport à la durée habituelle de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail est compté comme du temps de travail effectif.
Exemple : Un salarié doit partir en déplacement et prend le véhicule de la société la veille Son temps de trajet habituel (domicile- bureau) est d’1/2 heure Le temps de trajet pour se rendre sur le chantier est d’1 heure Le temps de travail effectif comptabilisé dans la modulation pour ce déplacement sera d’1/2 heure Soit temps de déplacement 1h00 – temps de trajet habituel ½ heure
Dans l’hypothèse où le temps de trajet professionnel est inférieur au temps de déplacement professionnel, le temps de trajet est considéré comme temps de trajet personnel et n’est pas pris en compte dans le temps de travail.
L’utilisation des véhicules mis à disposition pour les déplacements est réservée à un usage strictement professionnel, il est strictement interdit de les utiliser pour un quelconque usage personnel même si la course personnelle se trouve sur le trajet. Il est également strictement interdit de transporter des personnes étrangères à FREDON NA en dehors des clients.
PERIODE DE REFERENCE ET TEMPS DE TRAVAIL
La durée annuelle du temps de travail est fixée à 1
607 heures, conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur. Cette durée intègre la journée de solidarité.
Ainsi, la durée de référence hebdomadaire moyenne de travail pour un salarié à temps plein est de 35 heures.
La répartition des temps de travail se fera de manière égale ou inégale selon les jours de travail.
La période de référence pour le décompte de la durée du travail est annuelle et fixée sur une année civile et s’entend du 1er janvier N au 31 décembre N.
L’horaire moyen hebdomadaire est fixé à 35 heures de temps de travail effectif.
Les heures supplémentaires réalisées au-delà de la durée moyenne hebdomadaire ne se décomptent pas à la semaine.
Les heures effectuées au-delà et en-deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.
Détail du calcul de référence de la durée annuelle :
(Ce calcul a une validité permanente et n’aura pas à être recalculé chaque année)
365 jours calendaires :
- 104 jours de repos hebdomadaire (52 semaines x 2 jours)
- 25 jours de CP (5 semaines x 5 jours + jours de fractionnement le cas échéant)
- 8 jours fériés en moyenne
= 228 jours de travail par an/ 5 jours de travail par semaine soit 45.60 semaines par an x 35 heures par semaine = 1596 heures arrondis à 1600 heures
+ 7h (1 journée de solidarité)
Soit une durée annuelle de
1607 heures
HORAIRES ET PAUSES Le temps de travail effectif est réparti
du lundi au vendredi, sauf nécessité exceptionnelle de recourir au travail du samedi voire du dimanche et ou des jours fériés (voir ci-dessous).
Pour l’application de la modulation du temps de travail, à des fins économiques et écologiques le travail par journée entière sera favorisé, les ½ journées d’absence devront être exceptionnelles.
A l’intérieur de ce volume d’heures les salariés pourront organiser leur temps de travail en respectant toutefois les dispositions suivantes :
Plages obligatoires de travail courant de :
(Sous réserve des aménagements particuliers validés par l'employeur ou son représentant en fonction des conditions particulières pour les personnels de terrains)
9h00 à 16h00
Avec temps de pause
déjeuner non rémunérée minimum de 30 minutes (entre 11h et 15h) et en tout état de cause au plus tard après 6 heures de travail.
En cas de circonstances exceptionnelles affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise, la durée du travail et les horaires de travail pourront être modifiés sous réserve de respecter un délai de prévenance minimal de 24 heures pour :
Commandes non prévues, reportées ou annulées ;
Travaux urgents liés à la sécurité ;
Conditions climatiques ;
Réquisition en cas de plan d’urgence sanitaire
TRAVAIL DES JOURS FERIES HORS JOUR DE SOLIDARITE En cas de surcharge d’activité ou de manifestation et uniquement sur la base du volontariat, les salariés sont susceptibles de travailler tous les jours fériés légaux en respectant le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs.
En contrepartie, les salariés percevront une majoration de 100% du taux horaire de base sur les heures réalisées lors des jours fériés légaux à l’exception du 1er mai.
Le 1er mai, s’ils sont autorisés à travailler, les salariés de Fredon NA, quelle que soit leur catégorie, bénéficieront des majorations légales.
La majoration de salaire appliquée pour des jours fériés n’est pas cumulable avec celle du travail du samedi et du dimanche.
Exemple : Un salarié travaille 6 heures le 8 mai Les heures travaillées seront comptabilisées dans le compteur des heures annuelles (Factuellement le salarié aura 6 heures de réalisées dans son compteur) Ces heures viennent en déduction des heures à effectuer dans l’année Le salarié sera payé sur la base de son salaire habituel Les 6 heures travaillées feront l’objet d’une majoration de 100% sur le bulletin de salaire du mois où les heures auront été réalisées.
JOURNEE DE SOLIDARITE Conformément aux dispositions légales, la journée de solidarité (lundi de Pentecôte] instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d'une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés.
Les heures effectuées ou titre de cette journée, au-delà de la durée légale du travail, ne sont pas qualifiées d'heures supplémentaires. (Cf Article 1.1 - Le temps de travail effectif)
Elles sont dues ou prorata de la durée de travail contractuelle par rapport à la durée du temps de travail.
Par exemple pour un salarié dont la durée contractuelle est basée sur une moyenne de 30 heures hebdomadaire la durée de la journée de solidarité sera de 6 heures.
En pratique, les heures dues ou titre de cette journée seront effectuées selon les modalités suivantes :
Les 7 premières heures effectuées (au prorata du temps de travail pour les temps partiels) au- delà du temps de travail habituel.
Cette journée ne devant être réalisée qu’une fois par an :
Elle ne sera pas imposée aux salariés sous contrat à durée déterminée de courte durée, à savoir inférieur ou égal à 7 mois.
Elle ne sera pas à réaliser pour les salariés qui justifient de l’avoir accomplie auprès d’un autre employeur.
TRAVAIL DU SAMEDI ET DU DIMANCHE En cas de surcharge d’activité ou de manifestation et uniquement sur la base de volontariat, les salariés sont susceptibles de travailler les samedis et les dimanches en respectant le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs.
En contrepartie, les salariés percevront une rémunération majorée de 25% du taux horaire de base sur les heures réalisées le samedi et une rémunération majorée de 50% du taux horaire de base le dimanche sous réserve du calcul des heures de travail effectuées sur la semaine de travail.
Exemple : Un salarié travaille 7 heures un samedi et 4 heures un dimanche Les heures travaillées seront comptabilisées dans le compteur des heures annuelles (Factuellement le salarié aura 7 +4 heures de réalisées dans son compteur soit 11 heures au total) Ces heures viennent en déduction des heures à effectuer dans l’année Le salarié sera payé sur la base de son salaire habituel Les heures 7 heures travaillées le samedi feront l’objet d’une majoration de 25% Les heures 4 heures travaillées le dimanche feront l’objet d’une majoration de 50%
AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LE PERSONNEL A TEMPS COMPLET
PERIODE ANNUELLE DE REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL
L'aménagement à l'année permet de faire varier la durée hebdomadaire du travail en fonction de la charge d'activité sur toute ou partie de l’année en respectant la durée hebdomadaire moyenne sur la semaine fixée à 35 heures de travail effectif, soit 151,67 heures mensuelles, et ce dans la limite des durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires.
Le nombre d'heures travaillées sur une période s'élève à 1600 heures à IaqueIIe il convient d'ajouter la journée de solidarité.
En période de moyenne ou basse activité, le salarié peut répartir son temps de travail hebdomadaire sur moins de 5 jours.
(Cf article 1-3 horaires et pauses)
Exemple Aménagement d’une semaine de période basse à 28 heures par semaine, validé par l’employeur ou son représentant.
En cas de modification de la répartition du temps de travail à l’initiative de FREDON NA, telle que prévue par le programme prévisionnel sur une ou plusieurs semaines, la Direction de Fredon NA s'engage à prévenir individuellement chaque salarié dès que possible, et au plus tard une semaine avant la date d’entrée en vigueur du nouvel horaire.
Peuvent, à titre d’exemples, justifier une telle modification les événements principaux suivants, qui seront considérés comme prévisibles :
L’absence d’un ou plusieurs salariés du service,
Un surcroît temporaire d'activité au sein du service
Un décalage dans les commandes d’activité des clients
…etc.
Cette modification pourrait également intervenir sans délai : Pour les mêmes motifs qu'évoqués ci-avant mais ne pourraient pas être, quant à eux, considérés comme prévisibles ;
Pour cas de force majeure ;
En cas d’urgence ou de crise sanitaire ;
… etc.
Limites à l’organisation individuelle
Chaque salarié entrant dans le dispositif de l’annualisation peut déterminer la répartition hebdomadaire de travail en respectant la fourchette définie ci-dessus et correspondant au classement de la semaine en forte, moyenne ou basse activité.
L'organisation individuelle ainsi accordée ne doit pas conduire à effectuer des heures supplémentaires non acceptées par l’Employeur ou son représentant. Ceci pour permettre d’une part à tous les salariés concernés de suivre sa situation en ce qui concerne les heures de travail réalisées et les heures de travail restant à travailler et d’autre part pour permettre le contrôle de cette même situation par l’Employeur ou son représentant.
Modalités concernant les délais de prévenance des absences à la demandes des salariés
La prévision de journée(s) d'absence se fera dans le respect de délai déterminé ci-après, avec validation de la hiérarchie. L’Employeur ou son représentant essaiera, dans la mesure du possible, et dans les limites de la bonne réalisation des activités, de faire en sorte d’accéder aux souhaits des salariés.
Pour une absence (Congés, repos à l’exclusion des forfaits en jours) de moins de 4 jours, le salarié doit demander l’autorisation à l’Employeur on son Représentant au moins 10 jours ouvrés avant la prise effective de l’absence.
Pour une absence de 5 jours et plus, le salarié doit demander à l’Employeur ou son Représentant ou moins 20 jours ouvrés avant la prise effective de l'absence.
Toute information ou demande de la part du salarié auprès de l’Employeur ou son Représentant doit mentionner précisément les jours d'absence. Le délai de prévenance pourra être réduit en cas d’accord des parties ou circonstances exceptionnelles.
Note sur les demi-journées d'absence : une demi-journée d'absence implique une demi-journée de présence au travail (présentiel). Celle-ci doit respecter les horaires obligatoires rappelés ci-dessous. Les 2 cas de figures possibles sont donc : Absence le matin : le salarié doit être présent au travail à minima de 14h00 à 16h00 Absence l'après-midi : le salarié doit être présent au travail à minima de 9h00 à 12h00
AMPLITUDE HORAIRE
Pour la mise en œuvre de l’aménagement annuel du temps de travail dans le cadre du présent accord, sont applicables, sauf dérogation de l’inspecteur du travail, les limites ci-après :
Durée minimale journalière de travail : 0 heure
Durée maximale journalière de travail : 12 heures, pour des besoins impératifs à l’activité ou l’organisation de l’activité de l’entreprise en période d’activité haute.
Durée minimale hebdomadaire de travail : 0 heure
Durée maximale de travail au cours d’une même semaine : 48 heures (à titre exceptionnel)
Durée maximale hebdomadaire du travail sur une période de 12 semaines consécutives : 46 heures (moyenne)
Le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures pourra être ramené à 9 heures en cas de surcroit exceptionnel d’activité.
PROGRAMMATION INDICATIVE
La répartition de la durée annuelle de travail et des horaires de travail donne lieu à une programmation indicative et prévisionnelle sur 12 mois consécutifs, portée à la connaissance des salariés par tous moyens. Cette information est individualisée.
Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés seront amenés à varier en fonction de la charge de travail et des fluctuations d'activité de la société.
ABSENCE ET REMUNERATION
Les salariés concernés par le dispositif d’aménagement du temps de travail bénéficieront d’un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de l’horaire moyen de 35 heures sur toute la période de référence, soit pour un mois complet de travail 151,67 h payées au taux normal.
Leur rémunération sera donc indépendante de l’horaire réellement accompli.
En cas d'absence du salarié ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation et non liée à l’état de santé du salarié, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l'absence. En cas d'absence du salarié donnant lieu à rémunération ou indemnisation ou liée à l’état de santé du salarié, l'indemnité à verser au salarié sera calculée sur la base de la rémunération lissée. Pour plus d’information vous pouvez vous référer à la DUE Maintien de salaire du 1er janvier 2026. La récupération des absences rémunérées ou indemnisées, quel qu'en soit le motif, les congés et autorisations d'absences liées à des stipulations conventionnelles, ainsi que des absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou accident du travail, est interdite.
Les absences, hormis celles qui seraient légalement, ou par usage assimilées à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail, viennent en déduction des heures de dépassement et retardent d’autant le déclenchement des heures supplémentaires.
CAS DES SALARIES ARRIVES OU PARTIS EN COURS D’ANNEE ET N'AYANT PAS TRAVAILLE PENDANT LA TOTALITE DE LA PERIODE
Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise au cours de cette période, sa rémunération est régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de travail par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire.
Si le solde d’heures est débiteur, cela signifie que la rémunération perçue, calculée sur la base d’un horaire moyen, est supérieure au nombre d’heures réellement travaillées (le salarié n’a pas atteint l’objectif d’heures à réaliser sur la période). Le trop-perçu par le salarié fera l’objet d’une retenue sur le salaire reçu au moment du solde de tout compte. En cas de rupture du contrat pour motif économique intervenant après ou pendant une période de référence, le salarié conserve le supplément de rémunération qu'il a, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d'heures effectivement travaillées.
Si le solde d’heures est créditeur, cela signifie que la rémunération perçue, calculée sur la base d’un horaire moyen, est inférieure au nombre d’heures réellement travaillées. Dans ce cas, les heures excédentaires par rapport à l'horaire moyen de travail seront indemnisées au salarié, avec les majorations applicables aux heures supplémentaires le cas échéant.
Pour la première année civile suivant l’embauche d’un salarié, et afin de tenir compte de l’absence de droits à congés payés acquis au titre de la période de référence précédente, il est expressément convenu que l’absence de prise de congés payés n’aura aucune incidence sur le compteur de modulation. Ainsi, le nombre d’heures de travail à effectuer sur l’année de référence ne sera pas majoré du fait de l’absence de prise de congés payés, et le salarié ne pourra se voir imputer aucune absence ou solde négatif au titre du compteur de modulation pour ce motif. Cette neutralisation s’applique exclusivement à la première année d’embauche, c’est-à-dire jusqu’à l’ouverture effective des droits à congés payés au titre de la période de référence suivante.
CAS DES SALARIES ABSENTS AU COURS DE LA PERIODE DE REFERENCE
En cas d'absence du salarié ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation et non liée à l’état de santé du salarié, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l'absence.
En cas d'absence du salarié donnant lieu à rémunération ou indemnisation ou liée à l’état de santé du salarié, l'indemnité à verser au salarié sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
La récupération des absences rémunérées ou indemnisées, quel qu'en soit le motif, les congés et autorisations d'absences liées à des stipulations conventionnelles, ainsi que des absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou accident du travail, est interdite. Dans les cas autres que ceux visés ci-dessus, pour lesquels la récupération est possible, les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.
CORRECTION DU SEUIL DE DECLENCHEMENT DES HEURES SUPPLEMENTAIRES EN CAS D’ABSENCE AU COURS DE LA PERIODE DE REFERENCE
Les absences, hormis celles qui seraient légalement, ou par usage assimilées à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail, viennent en déduction des heures de dépassement et retardent d’autant le déclenchement des heures supplémentaires.
REGULARISATION DE FIN DE PERIODE
S’il apparait à la fin de la période de référence de 12 mois que cette durée a été dépassée, les heures excédentaires seront considérées comme des heures supplémentaires selon les conditions suivantes :
Les 35 premières heures supplémentaires seront majorées à hauteur de 25%. Elles devront être récupérées entre janvier et février de la période suivante (année n+1)
A partir de la 36eme heure elles seront rémunérées en tant que telles.
Ces heures excédentaires s’imputeront sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Avant le 31 janvier n+1, les salariés auront également la possibilité de demander à placer les heures majorées dans un CET/PERECO selon les accords d’entreprise en vigueur. Fixation de plancher et de plafond du compteur de modulation
Dans le but de maîtriser l’organisation de travail dans le cadre de la modulation et de garder une certaine équité, les compteurs de modulation individuels cumulés sont
limités à plus ou moins 70 heures sur la base d’un temps plein de 1607 heures par an soit un plafond de 1677 heures ou un plancher de 1537 heures.
Gestion d’un compteur déficitaire
Dès que le cumul des heures de modulation porte le compteur à moins 70 heures, la Direction reverra le plan de charge et l‘organisation des secteurs d’activité afin de maîtriser les compteurs négatifs.
Outre les actions habituelles de type « formation professionnalisante », une affectation ponctuelle des salariés concernés à des activités pouvant être différentes de celles qu'ils opèrent habituellement, pourra également être envisagée.
Dans l'éventualité où ce compteur ne serait pas revenu à 0 à la date de fin de la période de référence, l’Employeur ou son représentant pourra, par exception à la règle prolonger de plusieurs semaines les périodes de modulation haute du dit salarié jusqu’à son retour à 0.
ACTIVITE PARTIELLE SUR LA PERIODE DE DECOMPTE
Lorsque, en cours de période de modulation, il apparait que les baisses d’activité ne pourront pas être compensées par des hausses d'activités avant la fin de l’année de référence l'Employeur ou son représentant pourra, après consultation des représentants du personnel mettre en œuvre l'activité partielle.
AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LE PERSONNEL A TEMPS PARTIEL
DEFINITION
Sont considérés comme des salariés à temps partiel les salariés dont le contrat de travail prévoit une durée de travail inférieure à la durée légale ou conventionnelle, répartie sur la semaine, le mois ou l'année. Les salariés employés à temps partiel sont susceptibles d'être intégrés dans les plannings de travail définis sur l'année. Dans ce cas, le contrat de travail ou l’avenant du salarié devra en faire mention, de même qu’il devra définir une durée hebdomadaire moyenne de travail en sus des mentions obligatoires visées à l’article L.3123-6 du Code du travail, à l’exclusion de la mention relative à la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Il est rappelé que la base minimum pour ce type de contrat de travail est de 24 heures par semaine, soit 1.100 heures par an, sauf demande expresse et écrite du salarié.
SALARIES CONCERNES
Sont concernés les salariés exerçant leurs fonctions à temps partiel, comme définis à l’article précédent du présent accord, dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée.
PERIODE DE REFERENCE
Les heures complémentaires réalisées au-delà de la durée moyenne hebdomadaire ne se décomptent pas à la semaine.
Détail du calcul de référence de la durée annuelle :
(Ce calcul a une validité permanente et n’aura pas à être recalculé chaque année) 365 jours calendaires
- 104 jours de repos hebdomadaire (52 semaines x 2 jours)
- 25 jours de CP (5 semaines x 5 jours + jours de fractionnement le cas échéant)
- 8 jours fériés en moyenne
= 228 jours de travail par an/ 5 jours de travail par semaine soit 45.60 semaines par an x durée contractuelle du travail + 7h (1 journée de solidarité) / 35
x durée contractuelle du travail
Exemple Hypothèse d’un salarié recruté pour une durée moyenne hebdomadaire de 31.50 heures 365 jours calendaires 104 jours de repos hebdomadaire (52 semaines x 2 jours) 25 jours de CP (5 semaines x 5 jours + jours de fractionnement le cas échéant) 8 jours fériés en moyenne = 228 jours de travail par an/ 5 jours de travail par semaine soit 45.60 semaines par an x 31.5 = 1436.40 + 7h (1 journée de solidarité) / 35 x 31.50 = 6.30 Soit une durée annuelle de 1442.70 heures
DUREE DU TRAVAIL
La durée de travail effectif de référence est équivalente à la durée hebdomadaire contractuelle sur une moyenne de référence de 12 mois consécutifs. La limite haute hebdomadaire est fixée à 34,50 heures de travail effectif, et la limite basse est fixée à 0 heure, sous réserve des dispositions relatives à la durée maximale légale du temps de travail à temps partiel et de la durée minimale légale de travail à temps partiel. L’horaire de travail fera l’objet, aux conditions définies ci-après, d’une répartition hebdomadaire établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen fixé au contrat de travail, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de référence définie à l’article 3 du présent accord. Dans le cadre des variations d’horaires suscitées par la fluctuation de la charge de travail, la durée journalière de travail peut être augmentée ou réduite par rapport à l’horaire habituel de travail.
PROGRAMMATION INDICATIVE
La répartition de la durée annuelle de travail et des horaires de travail donne lieu à une programmation indicative et prévisionnelle sur 12 mois consécutifs, portée à la connaissance des salariés par tous moyens. Cette information est individualisée. Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés seront amenés à varier en fonction de la charge de travail et des fluctuations d'activité de la société.
DELAIS DE PREVENANCE
La programmation indicative des horaires pour chaque période de référence sera communiquée au personnel concerné par affichage et remise en main propre contre décharge 15 jours ouvrés avant son commencement. Les salariés seront informés par tout moyen de la modification des horaires de travail de référence en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. Ce délai pourra être réduit à 3 jours ouvrés lorsque le bon fonctionnement de l'entreprise ou de l'établissement l'exige, notamment lorsque sont en jeu la bonne réalisation d'une commande ou le bon fonctionnement des équipes. Dans ces cas, les jours de la semaine et les plages horaires sur lesquelles pourront porter les modifications seront prévues individuellement avec chaque salarié concerné, dans l’avenant ou le contrat de travail. Dans tous les cas, les périodes de repos quotidiens et hebdomadaires, et les limites maximales du temps de travail effectif seront respectées.
CAS DES SALARIES ARRIVES OU PARTIS EN COURS D’ANNEE ET N'AYANT PAS TRAVAILLE PENDANT LA TOTALITE DE LA PERIODE
Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise au cours de cette période, sa rémunération est régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de travail par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire.
Si le solde est débiteur, cela signifie que la rémunération perçue, calculée sur la base d’un horaire moyen, est supérieure au nombre d’heures réellement travaillées. Le trop-perçu par le salarié fera l’objet d’une retenue sur le salaire reçu au moment du solde de tout compte. En cas de rupture du contrat pour motif économique intervenant après ou pendant une période de référence, le salarié conserve le supplément de rémunération qu'il a, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d'heures effectivement travaillées.
Si le solde est créditeur, cela signifie que la rémunération perçue, calculée sur la base d’un horaire moyen, est inférieure au nombre d’heures réellement travaillées. Dans ce cas, les heures excédentaires par rapport à l'horaire moyen de travail seront indemnisées au salarié, avec les majorations applicables aux heures complémentaires le cas échéant.
CAS DES SALARIES ABSENTS AU COURS DE LA PERIODE DE REFERENCE
En cas d'absence du salarié ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation et non liée à l’état de santé du salarié, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l'absence.
En cas d'absence du salarié donnant lieu à rémunération ou indemnisation ou liée à l’état de santé du salarié, l'indemnité à verser au salarié sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
La récupération des absences rémunérées ou indemnisées, quel qu'en soit le motif, les congés et autorisations d'absences liées à des stipulations conventionnelles, ainsi que des absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou accident du travail, est interdite.
Dans les cas autres que ceux visés ci-dessus, pour lesquels la récupération est possible, les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.
CORRECTION DU SEUIL DE DECLENCHEMENT DES HEURES COMPLEMENTAIRES EN CAS D’ABSENCE AU COURS DE LA PERIODE DE REFERENCE
Les absences, hormis celles qui seraient légalement, ou par usage assimilées à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail, viennent en déduction des heures de dépassement et retardent d’autant le déclenchement des heures complémentaires.
REGULARISATION DE FIN DE PERIODE
S’il apparait à la fin de la période de référence de 12 mois que cette durée a été dépassée, les heures excédentaires seront considérées comme des heures complémentaires et rémunérées en tant que telles. (Majoration de 10% à la date de signature de l’accord) Avant le 31 janvier n+1, les salariés auront également la possibilité de demander à placer les heures majorées dans un CET/PERECO selon les accords d’entreprise en vigueur.
Les heures complémentaires annuelles ne pourront excéder le 1/3 de la durée annuelle
ACTIVITE PARTIELLE SUR LA PERIODE DE DECOMPTE
Lorsque, en cours de période de modulation, il apparait que les baisses d’activité ne pourront pas être compensées par des hausses d'activités avant la fin de l’année de référence l'Employeur ou son représentant pourra, après consultation des représentants du personnel mettre en œuvre l'activité partielle.
GARANTIES
Fredon NA garantit, à l’ensemble des salariés concernés, un traitement équivalent à celui des salariés de mêmes qualification et ancienneté travaillant à temps complet, en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et de formation professionnelle. Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté. La période minimale de travail continue concernant les salariés à temps partiel est de 3 heures. Conformément à l’article L.3123-30 du Code du travail, l'horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption sans que celle-ci puisse excéder 2 heures.
FORFAIT JOURS
CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent article s’applique aux salariés relevant de l’article L. 3121-58 du Code du travail, soit plus précisément les salariés cadres et les salariés non-cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Ces salariés remplissent le critère d’autonomie requis pour conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année dans la mesure où : Tout en étant soumis aux directives de leur employeur dans le cadre de la réalisation de leur mission, ces salariés restent maîtres de l’organisation de leur travail et de leur emploi du temps. Ils ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Sans être soumis aux horaires de travail de leurs subordonnés, ils ont la faculté d’organiser par eux-mêmes leur temps de travail. L’autonomie dont disposent les salariés au forfait jours ne les soustrait pas au lien de subordination inhérent à la relation de travail de sorte qu’ils ne peuvent se prévaloir d’une totale indépendance vis-à-vis de leur employeur.
En pratique, cela signifie que : Les salariés au forfait jours peuvent par exemple se voir imposer une heure d’arrivée le matin pour les besoins d’une réunion ou d’un rendez-vous professionnel ou encore des périodes de présence dans l’année, nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise ; Plus généralement, les salariés au forfait jours doivent, en toutes circonstances, adopter un rythme de travail compatible avec le bon fonctionnement de leur service.
CARACTERISTIQUES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAITS JOURS SUR L’ANNEE
La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année requiert l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties. Cette convention prend la forme d’une clause dans le contrat de travail initial ou d’une convention annexée à celui-ci ou d’un avenant au contrat de travail pour les salariés concernés déjà présents dans la société.
La convention individuelle de forfait en jours sur l’année précisera impérativement : La référence au présent accord ; La rémunération ; Le nombre de jours travaillés par an compris dans ce forfait, pour une période annuelle complète et un droit intégral à congés payés, dans la limite de
210 jours.
NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES COMPRIS DANS LE FORFAIT POUR UNE BASE ANNUELLE
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés s’entend du 1er janvier au 31 décembre. La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle de 210 jours de travail par an pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés. Ce nombre de
210 jours comprend la journée de solidarité prévue par la Loi n°2004-626 du 30 juin 2004, relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.
Ce nombre de jours travaillés, par exception, peut être inférieur à 210 jours en cas de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours à temps réduit.
Les 210 jours travaillés (la journée de solidarité incluse) sont obtenus, à titre d’exemple pour l’année civile 2025 complète, à partir du calcul suivant :
365 jours dans l’année civile complète MOINS :
•- 105 jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches) •- 25 jours ouvrés de congés payés, outre les congés supplémentaires pour ancienneté •- 9 jours fériés chômés tombant sur des jours habituellement travaillés •- la journée de solidarité •- 16
jours de repos (nombre variable selon les années, et notamment en fonction des jours fériés tombant un jour non habituellement travaillé)
Il s’agit d’un postulat qui sera revu chaque année en fonction du calendrier afin de tenir compte du positionnement, ou non, des jours fériés sur des jours habituellement travaillés.
Le forfait jour sera recalculé au prorata temporis du temps de présence sur la période concernée en cas d'année incomplète (entrée ou sortie en cours d’année). Il y sera, le cas échéant, ajouté les jours de congés payés non acquis. Par ailleurs, le nombre de jours de repos supplémentaires sera recalculé en conséquence.
FORFAIT JOURS A TEMPS REDUIT
Il peut être conclu des conventions individuelles de forfait en jours à temps réduit :
Les conventions individuelles de forfait jours à temps réduit ne sont pas soumises aux dispositions sur le travail à temps partiel.
Les conventions individuelles de forfait en jours à temps réduit prévoient un nombre de jours travaillés inférieurs à celles établies sur la base d’un nombre de 210 jours travaillés pour une année complète de travail et un droit intégral à congés payés.
Les salariés travaillant selon une convention de forfait en jours à temps réduit sont rémunérés au prorata du nombre de jours fixés par la convention individuelle de forfait en jours à temps réduit. Leur charge de travail tient compte du nombre de jours travaillés prévus à leur forfait.
Le nombre de jours de repos supplémentaires attribués aux salariés travaillant selon une convention de forfait en jours à temps réduit est calculé au prorata et est expressément déterminé dans la convention individuelle de forfait à temps réduit.
Les salariés travaillant selon une convention de forfait en jours à temps réduit ont droit au même nombre de jours de congés payés que s’ils avaient travaillé 210 jours par an.
JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES
Afin de ne pas dépasser le plafond de 210 jours de travail sur l’année, les salariés bénéficient, chaque année de jours de repos supplémentaires. Le nombre de jours de repos supplémentaires peut varier d’une année à l’autre en fonction du nombre de jours calendaires dans l’année, du nombre de jours de repos hebdomadaire, du nombre de jours fériés chômés tombant sur des jours normalement travaillés et des congés payés. Les repos sont pris par journées ou demi-journées par accord entre l'employeur et le salarié. L'employeur peut différer la prise de repos en cas d'absences simultanées en respectant un délai de prévenance de 15 jours pour les absences programmées. Les congés supplémentaires conventionnels et légaux (congés d’ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé maternité, congé paternité) ainsi que les absences pour maladie ne réduisent pas le nombre de jours de repos supplémentaires. Le salarié peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. En tout état de cause, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année que le salarié ne pourra pas excéder est de 230 jours. La renonciation à ces jours de repos est formalisée par les parties dans un avenant à la convention individuelle de forfait, conclu avant ladite renonciation. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite. Le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire est fixé à 10 %.
REMUNERATION
La rémunération annuelle prévue par la convention de forfait jours doit être en rapport avec les sujétions imposées au salarié concerné. Elle est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuées et couvre le nombre de jours de travail prévu par la convention individuelle de forfait (à l’exception du jour de solidarité), ainsi que les congés payés et jours fériés chômés payés. Cette rémunération annuelle forfaitaire fait l’objet d’un lissage et versée mensuellement en 12ème.
INCIDENCES DES ABSENCES SUR LA REMUNERATION
La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22.
TEMPS DE DEPLACEMENT PROFESSIONNELS ET TEMPS DE TRAJETS EXCEDENTAIRES
Il est expressément prévu entre les parties que les temps de déplacements professionnels et les temps de trajets excédentaires sont intégrés dans le forfait de rémunération et assimilés à une sujétion déjà rémunérée pour les salariés en forfait jours.
CAS DES SALARIES ARRIVES OU PARTIS EN COURS D’ANNEE ET N’AYANT PAS TRAVAILLE PENDANT LA TOTALITE DE LA PERIODE
Dans le cas des salariés entrés en cours d’année et n’ayant pas acquis un droit complet aux congés payés :
Le nombre de jours à travailler pendant la première année d’activité, et le cas échéant la seconde, sera fixé dans la convention individuelle de forfait en jours sur l’année prévue au contrat de travail en tenant compte notamment de l’absence éventuelle de droits complets à congés payés ;
Le nombre de jours de travail de la seconde année serait éventuellement augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le Salarié ne peut prétendre.
Pour les besoins du présent accord, les parties rappellent que les salariés au forfait jours pourront bénéficier des dispositions issues de l’article L. 3141-12 du Code du travail, tel que modifié par la loi n°2016 du 8 août 2016, lequel prévoit la possibilité pour les salariés de prendre leurs congés payés dès l’embauche, sans devoir attendre le terme de la période d’acquisition des congés fixés au 31 mai.
En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation, en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui sont payés.
Si le compte du salarié est créditeur (plus de jours payés que de jours travaillés), une retenue, correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Le solde devra être remboursé mensuellement par le salarié.
Si le compte du salarié est débiteur (plus de jours travaillés que de jours payés), un rappel de salaire lui sera versé sous forme d’indemnité compensatrice.
Pour un salarié embauché le 1er mars N :
Nombre de mois de présence : 10
Nombre de jours de forfait : 210 x 10 / 12 = 175 jours
Nombre de jours de congés payés acquis sur la période : 2,08 x 10 = 20,8 jours
TRAVAIL DU DIMANCHE ET DES JOURS FERIES
Les salariés sous convention de forfait en jours peuvent être exceptionnellement amenés à travailler les dimanches et jours fériés, en aucun cas le fait de travailler les dimanches et jours fériés ne devra engendrer le non-respect du droit au repos prévu au paragraphe 11.
En contrepartie, les salariés percevront une majoration de 100% du taux journalier de base sur les jours réalisés lors des jours fériés légaux à l’exception du 1er mai.
Le travail du 1er mai bénéficiera des majorations légales.
La majoration de salaire appliquée pour des jours fériés n’est pas cumulable avec celle du travail du samedi et du dimanche.
DROIT AU REPOS
Les salariés au forfait jours ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives :
A la durée légale du travail de 35 heures ; A la durée quotidienne de travail de 10 heures au maximum ; et Aux durées hebdomadaires maximales de travail.
En revanche, ils bénéficient :
D’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ; D’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (comprenant les 11 heures de repos quotidien) ; ainsi que Des pauses quotidiennes. Il est rappelé que ces dispositions n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle de la journée de travail. En outre, aucun salarié ne doit travailler plus de six jours par semaine, sauf dérogations dans les conditions légales.
DROIT A LA DECONNEXION
Le droit à la déconnexion des salariés au forfait jours est défini tel que les parties rappellent que l’utilisation des NTIC (Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication) mises à la disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun.
Chaque salarié bénéficie ainsi d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail (ci-après les « périodes de déconnexion »).
En pratique, le droit à la déconnexion signifie que : En principe, les salariés n’ont pas l’obligation de se connecter à leur ordinateur professionnel, de lire ou de répondre aux emails et appels téléphoniques qui leur sont adressés pendant les périodes de déconnexion. A titre exceptionnel, il peut être dérogé à ce principe en raison de la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet traité. Dans ce cas, les salariés peuvent être amenés à effectuer des interventions d’urgence, sans que ces interventions ne puissent être assimilées à des astreintes. Les périodes d’astreinte ne sont pas des périodes de déconnexion. Il est également demandé aux salariés de limiter au strict nécessaire les envois à leurs collègues ou subordonnés d’emails ou appels téléphoniques avant 7 heures le matin et après 20 heures le soir, et de manière générale pendant toutes les périodes de déconnexion.
EVALUATION ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
13.1 – Décompte des journées de repos et de congés
Fredon NA a mis en place un système auto déclaratif permettant aux salariés de comptabiliser le nombre et la date des journées ou demi-journées ainsi que les jours de repos hebdomadaires, les jours de congés payés, les jours fériés chômés et les jours de repos supplémentaires. Chaque trimestre, le supérieur hiérarchique et les salariés au forfait jours effectuent un bilan individuel du nombre de jours travaillés et du nombre de jours de repos et du nombre de jours de congés au titre de l’année précédente sur la base du système auto déclaratif. Lors du bilan, le manager s’assure du respect, par le salarié, du nombre de jours de travail prévus au forfait et du respect du repos quotidien.
13.2 – Entretien annuel forfait jour
Les salariés au forfait jours bénéficieront également d’au moins un entretien individuel chaque année avec leur supérieur hiérarchique, à l’occasion duquel seront discutés notamment la charge de travail, l’amplitude des journées de travail, l’organisation du travail et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Cet entretien devra permettre à l’employeur de contrôler que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et qu’elles assurent une bonne répartition du travail.
13.3 – Alerte et droit au repos
Les salariés au forfait jours s’engagent à respecter, en toutes circonstances, le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24h + 11h).
Dans l'hypothèse où les salariés au forfait jours se trouveraient dans l'impossibilité d'assurer leur charge de travail dans le respect des repos quotidien et hebdomadaire, ils en informeraient immédiatement leur supérieur hiérarchique, qui prendrait en retour les mesures qu’il estime nécessaires.
Les salariés au forfait jour disposent d’un droit d’alerte qui peut être déclenché auprès des supérieurs hiérarchiques par email ou lors d’une réunion. Ils sont alors reçus en entretien dans un délai raisonnable suivant le déclenchement de l’alerte. Cet entretien a pour objet d’identifier les raisons de l’alerte et de procéder à une éventuelle adaptation de la charge de travail, en mettant en œuvre des solutions adaptées en accord avec les salariés au forfait jours concernés dans les plus brefs délais. DUREE DE L'ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra, moyennant un préavis de 3 mois, être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 à L. 2261-11 du Code du travail. Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Dans ce cas, la direction et les salariés ou leurs représentants élus ou le cas échéant les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord. Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, l'accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant la durée de survie de l’accord prévue par les dispositions légales en vigueur au jour de la dénonciation.
SUIVI DE L’ACCORD
Un bilan de l’application de l’accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux parties à la négociation du présent accord. Celles-ci s’engagent à se rencontrer tous les 3 ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation. La révision de cet accord peut être demandée par chaque partie signataire. L’information devra en être faite à l’autre partie par lettre ou courrier électronique.
INTERPRETATION DE L'ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
EFFET DE L'ACCORD
Le présent accord entre en vigueur le 1ER JANVIER 2026.
PUBLICITE ET DEPOT
Un exemplaire de l’accord sera consultable sur le lieu de travail par les salariés.
Les salariés seront informés de son existence, du lieu de consultation et le cas échéant, des modalités de consultation, par un avis apposé aux emplacements réservés à la communication avec le personnel sur les panneaux d’affichage.
Le présent accord est déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;
Auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes du siège social de l’entreprise.
Conformément à l’article D2232-1-2 du Code du travail, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche, si elle existe, et en informera les autres parties signataires.
