ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL AU SEIN DE FEDEX EXPRESS FR 2025-2027
Application de l'accord Début : 23/08/2025 Fin : 31/12/2027
Accord relatif à l’égalité professionneLLe entre les femmes et les hommes et la qualité de vie ET DES CONDITIONS DE travail au sein de FedEx Express FR
2025 - 2027
Entre les soussignées :
La Société FedEx Express FR, société par actions simplifiée, immatriculée au RCS de Lyon sous le numéro 973 505 357 dont le siège social est situé au 58 avenue Leclerc, 69007 LYON, représentée par, Mme XXXXXX, Manager Relations Sociales,
Ci-après dénommée la « Société », « l’Entreprise » ou « la Société FedEx Express FR »,
D'une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives de la Société suivantes :
L’Organisation Syndicale C.F.D.T représentée par M XXXXXX, agissant en qualité de Délégué Syndical Central pour la société FedEx Express FR,
L’Organisation Syndicale F.O. représentée par M XXXXXX, agissant en qualité de Délégué Syndical Central pour la société FedEx Express FR,
L’Organisation Syndicale CFE-CGC représentée par Mme XXXXXX, agissant en qualité de Déléguée Syndicale Centrale pour la société FedEx Express FR,
L’Organisation Syndicale Confédération Autonome du Travail (C.A.T) représentée par Mme XXXXXX, agissant en qualité de Déléguée Syndicale Centrale pour la société FedEx Express FR,
L’Organisation Syndicale SNSG-FedEx représentée par Mme XXXXXX, agissant en qualité de Déléguée Syndicale Centrale pour la société FedEx Express FR,
Ci-après dénommées les "
Organisations Syndicales"
D'autre part,
Ci-après dénommées ensemble les "
parties ",
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc203135947 \h 5 Chapitre 1 – Dispositions générales PAGEREF _Toc203135948 \h 6 Article 1 - Objet du présent accord PAGEREF _Toc203135949 \h 6 Article 2 – Thématiques retenues PAGEREF _Toc203135950 \h 6 Article 3 - Principe d’égalité de traitement PAGEREF _Toc203135951 \h 7 Article 4 – Champ d’application du présent accord PAGEREF _Toc203135952 \h 7 Chapitre 2 – L’EMBAUCHE PAGEREF _Toc203135953 \h 7 Article 5 – Objectifs poursuivis relatifs à la thématique Embauche et les actions mises en œuvre pour les atteindre PAGEREF _Toc203135961 \h 7 Diagnostic préalable PAGEREF _Toc203135962 \h 7 Article 5.1 – Sensibilisation générale relative à l’égalité professionnelle dans les processus de recrutement PAGEREF _Toc203135963 \h 8 Article 5.2 – Amélioration de l’embauche et maintien dans l’emploi du sexe sous-représenté, PAGEREF _Toc203135964 \h 8 Article 5.3 – Amélioration de l’embauche et maintien dans l’emploi des jeunes PAGEREF _Toc203135965 \h 9 Article 5.4 – Amélioration de l’embauche et maintien dans l’emploi des seniors PAGEREF _Toc203135966 \h 9 Article 5.5 – Amélioration de l’embauche et maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap PAGEREF _Toc203135967 \h 10 Article 6 – Indicateurs retenus pour la thématique relative à l’Embauche PAGEREF _Toc203135968 \h 10 Chapitre 3 – LA FORMATION PAGEREF _Toc203135969 \h 10 Article 7 – Objectifs poursuivis et actions de progression définies PAGEREF _Toc203135970 \h 11 Article 7 – 1 – Egal accès à la formation PAGEREF _Toc203135971 \h 11 Article 7 – 2 – Promouvoir les reconversions professionnelles PAGEREF _Toc203135972 \h 12 Article 7 – 3 – Accès aux actions de formation des personnes en reprise d’activité PAGEREF _Toc203135973 \h 12 Article 8 – Indicateurs chiffrés relatifs à la thématique Formation PAGEREF _Toc203135974 \h 12 Chapitre 4 – LA PROMOTION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc203135975 \h 13 Article 9 – Objectifs poursuivis dans la thématique Promotion et actions mises en œuvre PAGEREF _Toc203135976 \h 14 Article 9 – 1 – Processus identique de promotion professionnelle entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc203135977 \h 14 Article 9 – 2 – Favoriser le développement de carrière du sexe sous-représenté PAGEREF _Toc203135978 \h 14 Article 9 – 3 – Garantir l’accès à la promotion professionnelle pour les salariés en reprise d’activité PAGEREF _Toc203135979 \h 15 Article 10 – Indicateurs chiffrés relatifs à la thématique de la promotion professionnelle PAGEREF _Toc203135980 \h 15 Chapitre 5 – REMUNERATION EFFECTIVE PAGEREF _Toc203135981 \h 16 Article 11 – Objectifs poursuivis et actions relatives à la thématique de la rémunération effective. PAGEREF _Toc203135982 \h 17 Article 11 – 1 – Garantir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc203135983 \h 17 Article 11 – 2 – Revue annuelle des NAO PAGEREF _Toc203135984 \h 18 Article 11 – 3 – Assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, notamment en cas d’absences ou congés liés à la parentalité PAGEREF _Toc203135985 \h 18 Article 12 – Indicateurs chiffrés relatifs à la thématique de la Rémunération effective PAGEREF _Toc203135986 \h 19 Chapitre 6 - ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE PAGEREF _Toc203135987 \h 19 Article 13 – Objectifs poursuivis et actions de mise en œuvre PAGEREF _Toc203135988 \h 19 Article 13 – 1 – Rappeler les principes en matière d’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale PAGEREF _Toc203135989 \h 19 Article 13 – 2 – Favoriser une organisation de travail visant à faciliter une meilleure conciliation vie professionnelle et vie personnelle et familiale PAGEREF _Toc203135990 \h 20 Article 13 – 3 – Permettre aux salariés de bénéficier de mesures complémentaires liées à la parentalité pour une meilleure conciliation vie professionnelle et vie personnelle et familiale PAGEREF _Toc203135991 \h 20 Article 13 – 4 – Permettre aux salariés seniors d’aménager leur fin de carrière avant leur départ en retraite PAGEREF _Toc203135992 \h 21 Article 13 – 5 – Garantir le droit à la déconnexion pour permettre aux salariés de se concentrer à leur vie personnelle et familiale PAGEREF _Toc203135993 \h 22 Article 14 – Indicateurs chiffrés relatifs à la thématique de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale. PAGEREF _Toc203135994 \h 22 Chapitre 7 - CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc203135995 \h 23 Article 15 – Objectifs et actions retenues relatives aux conditions de travail au regard de l’égalité professionnelle PAGEREF _Toc203135996 \h 23 Article 15 – 1 – Contribuer à un environnement de travail égalitaire entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc203135997 \h 23 Article 15 – 2 – Favoriser les aménagements de poste pour les salariés « séniors » PAGEREF _Toc203135998 \h 23 Article 15 – 3 – Adapter spécifiquement les conditions de travail pour les femmes enceintes PAGEREF _Toc203135999 \h 23 Article 15 – 4 – Mesures relatives aux trajets entre le domicile et le lieu de travail PAGEREF _Toc203136000 \h 24 Article 15 – 5 – Autres mesures relatives aux conditions de travail. PAGEREF _Toc203136001 \h 24 Article 16 – Indicateurs chiffrés relatifs à la thématique des Conditions de Travail PAGEREF _Toc203136002 \h 25 Chapitre 8 – Commission de suivi de l’accord PAGEREF _Toc203136003 \h 25 Article 17 – Composition de la commission de suivi PAGEREF _Toc203136004 \h 25 Article 18 – Rôle et fonctionnement de la commission Egalité Professionnelle PAGEREF _Toc203136009 \h 25 Article 19 – Autres dispositions de suivi de l’accord PAGEREF _Toc203136010 \h 26 Chapitre 9 – Dispositions finales PAGEREF _Toc203136011 \h 26 Article 18 – Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc203136016 \h 26 Article 19 – Révision de l’accord PAGEREF _Toc203136017 \h 26 Article 20 – Validité et publicité PAGEREF _Toc203136018 \h 26
Préambule Les Parties rappellent que la promotion du principe d'égalité des chances et de traitement doit être au centre des préoccupations de l'ensemble des acteurs de l’Entreprise. Qu'il s'agisse, notamment, de recrutement, de rémunération, de formation professionnelle et d'accès aux stages, d'affectation et de déroulement de carrière ou de parcours professionnel, la diversité doit être acceptée dans toutes ces composantes de la vie au travail, sans aucune discrimination. Il est rappelé que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes a valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 octobre 1946 qui prévoit, dans son préambule que « la loi garantit à la femme dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ». Antérieurement, plusieurs accords relatifs à l’égalité professionnelle avaient été conclues au sein d’ex entités avant leur fusion au sein de FedEx Express FR. Quant à ce nouveau périmètre, un plan d’action unilatéral a été établi au cours de l’année 2022 au sein de FedEx Express FR. Ce plan d’actions portait notamment sur les thématiques suivantes : Embauche, Formation, Promotion professionnelle, Rémunération Effective et Articulation vie professionnelle et vie personnelle et familiale. Puis un second plan d’action contenant les mêmes thématiques a été établi en 2024 pour se terminer fin juillet 2025. Par ailleurs, FedEx Express FR connait depuis plusieurs années un index égalité professionnelle présentant des scores élevés :
Pour l’année 2019 : score de 89 points sur 100,
Pour l’année 2020 : score de 99 points sur 100,
Pour l’année 2021 : score de 99 points sur 100,
Pour l’année 2022 : score de 94 points sur 100,
Pour l’année 2023 : score de 89 points sur 100,
Et pour l’année 2024, le score obtenu est de 89 points sur 100.
Sur l’ensemble de ces années, il est rappelé que l’entreprise a obtenu un score de 39 points sur 40 concernant l’indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes. Quant à la diminution de la note globale de l’index pour les années 2023 et 2024, celle-ci porte sur l’indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations. Les parties conviennent donc de la nécessité de poursuivre les efforts en matière d’égalité professionnelle au sein de FedEx Express FR. En conséquence, les Parties, soucieuses d’assurer les conditions concrètes de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de la Société FedEx Express FR, ont décidé d’ouvrir une négociation sur ce thème en définissant de concert des actions visant à améliorer et corriger la situation de l’égalité professionnelle des femmes et des hommes dans les domaines suivants, en conformité avec les dispositions de l’article R. 2242-2 du Code du travail :
Le recrutement et l’accès à l’emploi (embauche) ;
La rémunération effective et les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre femmes et hommes ;
Le déroulement de carrière et la promotion professionnelle ;
La formation professionnelle ;
L’articulation de la vie professionnelle avec la vie privée et familiale,
Les conditions de travail.
A l’issue de plusieurs réunions de négociation qui se sont déroulées les 14 mai, 17 juin et 08 juillet 2025, la Direction a présenté aux organisations syndicales un projet d’accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail. Dans ce contexte, la Société FedEx Express FR et les organisations syndicales représentatives conviennent que le présent accord a pour objectif de :
Renforcer la mixité de l’emploi et la féminisation des recrutements ;
Développer et garantir l’égalité entre les femmes et les hommes en matière de formation, de mobilité et de parcours professionnel ;
Garantie l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
Concilier la vie professionnelle et la vie privée ;
Faire évoluer les mentalités ;
Améliorer la qualité de vie et des conditions de travail des collaborateurs et collaboratrices.
Aussi, sur la base d’un diagnostic préalable issu du précédent plan d’actions, des index de l’égalité professionnelle femmes-hommes, et des constats partagés des partenaires sociaux, les Parties se sont réunies pour convenir et arrêter ce qui suit :
– Dispositions générales
Article 1 - Objet du présent accord L’objet du présent Accord est de favoriser l’égalité professionnelle entre tous les salariés, femmes et hommes et, de promouvoir la qualité de vie et des conditions de travail. Les Parties réaffirment le principe d'égalité entre les femmes et les hommes, notamment pour l'accès à l'emploi, à la formation, à la promotion professionnelle, en ce qui concerne les salaires et les conditions de travail, conformément aux dispositions prévues par le Code du travail et la Convention collective nationale du transport routier. Les Parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 6 domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après. L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Article 2 – Thématiques retenues
Les Parties conviennent de retenir les thématiques suivantes :
Le recrutement et l’accès à l’emploi (embauche) ;
La rémunération effective et les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre femmes et hommes ;
Le déroulement de carrière et la promotion professionnelle ;
La formation professionnelle ;
L’articulation de la vie professionnelle avec la vie privée et familiale,
Les conditions de travail.
Article 3 - Principe d’égalité de traitement Les Parties entendent affirmer l’importance qu’elles attachent à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans tous les domaines et à tous les stades de la vie professionnelle au sein de la société ainsi que le respect du principe de non-discrimination. A cet effet, elles affirment le principe selon lequel le recrutement, la mobilité, la formation, l’évolution de carrière, la rémunération, la promotion doivent être fondés exclusivement sur des éléments objectifs comme les compétences, les qualifications, l’expérience professionnelle et la performance à l’exclusion de toute considération liées au sexe, à l’orientation sexuelle, à l’identité de genre, à l’organisation du temps de travail, à la maternité, à l’adoption, à l’état de santé et aux charges familiales des salariés. Les Parties reconnaissent le caractère fondamental de ce principe et considèrent qu’il constitue la base du présent accord. Elles s’engagent à le partager et à le faire respecter à tous les niveaux de la Société. Les Parties s’opposent à tout comportement discriminant ou plus globalement à tout comportement contraire au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Article 4 – Champ d’application du présent accord Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la Société FedEx Express FR.
– L’EMBAUCHE
Article 5 – Objectifs poursuivis relatifs à la thématique Embauche et les actions mises en œuvre pour les atteindre
Diagnostic préalable
Au cours de la période entre aout 2024 et avril 2025, FedEx Express FR a procédé au recrutement de 128 salariés répartis de la manière suivante :
27 embauches de salariés de sexe féminin,
101 embauches de salariés de sexe masculin,
Parmi ces embauches, il est observé l’embauche de 17 apprentis, 1 contrat de professionnalisation et 2 stagiaires. 75 jeunes (entendu de 18 à 30 ans révolus) ont été embauchés, soit 58.59% des embauches, ainsi que 2 seniors (entendu comme 55 ans et plus), soit 1.56% sur la même période. Au vu de ces différents constats, la Société réaffirme sa volonté d’agir en faveur de l’égalité professionnelle et s’engage à mettre en œuvre des actions visant à favoriser l’égalité accès aux métiers existants au sein de FedEx Express FR en poursuivant les objectifs suivants :
Article 5.1 – Sensibilisation générale relative à l’égalité professionnelle dans les processus de recrutement
Afin d’assurer le respect des mesures relatives à l’égalité professionnelle par les acteurs du recrutement, il est convenu de mettre en place les actions de progressions suivantes :
Encourager la parité dans les panels de recrutement ; en incluant dans la mesure du possible une représentation des deux sexes dans ces derniers,
Veiller à maintenir une attention particulière sur l’évolution des proportions femmes-hommes dans les effectifs, notamment en cas de déséquilibre constaté, afin d’éviter une dégradation des taux actuellement observés,
Réaliser un suivi des embauches genrées auprès de la commission de suivi,
La Société rappelle que son processus de recrutement repose sur des critères objectifs et se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes, sans distinction d’aucune sorte liée au sexe. Les processus de recrutement actuellement en vigueur au sein de FedEx Express FR veillent à assurer une équité de traitement à l’embauche en s’assurant que les sélections des candidates et candidats sont basées sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles.
Article 5.2 – Amélioration de l’embauche et maintien dans l’emploi du sexe sous-représenté,
Afin de favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi du sexe sous-représenté dans les embauches et promouvoir la mixité des emplois, il est convenu de :
Améliorer la part du sexe sous-représenté dans les recrutements, avec pour objectif indicatif de tendre vers les 30 % d’ici la fin de l’application du présent accord,
Garantir à l’embauche un choix basé sur des critères objectifs : compétences, expérience professionnelle, nature du/des diplôme(s) obtenu(s), perspectives d’évolution professionnelle du candidat, indépendamment de toute considération tenant notamment au sexe ;
Etudier dans la mesure du possible une candidature féminine et une candidature masculine pour chaque poste à pourvoir au sein de la Société, qu’il s’agisse d’un recrutement externe ou d’une mobilité interne ;
S’engager à ce que les proportions de salariés femmes/hommes ne soient pas en deçà des taux actuels lorsqu’il existe un déséquilibre en leur défaveur au niveau de l’effectif global de la société ;
A compétences égales, s’engager à favoriser les embauches de femmes/d’hommes, dans les métiers avec un sexe sous-représenté ;
Renforcer la sensibilisation des managers sur le recrutement de salariés du sexe sous-représenté au sein de chacune des fonctions ;
Favoriser l’embauche des femmes sur les postes d’encadrement lorsqu’elles sont sous-représentées ;
Intégrer des success stories dans les communications d’entreprise, par le recueil et partage de témoignages d'expérience par le personnel féminin/masculin (notamment « success stories » de femmes ayant vécu des mobilités réussies),
Article 5.3 – Amélioration de l’embauche et maintien dans l’emploi des jeunes
Pour rappel, la notion de « jeune » est entendu comme toute personne ayant entre 18 ans et 30 ans inclus. Afin de favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des jeunes dans les recrutements, il est convenu d’agir au travers des actions suivantes :
Sensibilisation des plus jeunes au monde de l’entreprise à travers les stages ou interventions en milieu scolaire,
Développer les partenariats avec les écoles, centres de formations, universités etc …
Maintenir à minima le taux d’embauche des jeunes dans l’entreprise,
Donner la possibilité à un jeune d’être accompagné lors de son intégration par un salarié
« senior »,
Communiquer activement sur la charte télétravail afin d’attirer et/ou maintenir les jeunes dans l’entreprise
Article 5.4 – Amélioration de l’embauche et maintien dans l’emploi des seniors
Le « senior » est entendu comme toute personne ayant 55 ans et plus. Afin de promouvoir l’embauche et le maintien des seniors dans les recrutements, il est convenu de mettre en œuvre les actions de progressions suivantes :
Favoriser autant que possible, le maintien dans l’emploi des salariés ayant atteint l’âge de 55 ans et plus, en limitant autant que possible les sorties des effectifs notamment pour les situations d’inaptitude en recherchant toutes les solutions possibles de reclassement,
Orienter les salariés vers un système de mentorat en vue d’accompagner un jeune lors de son intégration dans l’entreprise,
Communiquer sur les modalités de la charte télétravail pour les seniors dont le poste serait éligible, conformément aux annexes de ladite charte,
Réaliser un suivi prévisionnel des départs théoriques en retraite par Direction,
Article 5.5 – Amélioration de l’embauche et maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap
Le travailleur en situation de handicap est entendu comme toute personne bénéficiant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). Afin de promouvoir l’embauche et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap, il est convenu de :
Promouvoir le recrutement de salariés en situation de handicap en maintenant le taux d’embauche de ces derniers,
Favoriser les modalités techniques d’accueil des travailleurs en situation de handicap sur les sites,
Communiquer sur les modalités de la charte télétravail pour les postes éligibles,
Organiser le lancement de campagne de sensibilisation relative à la thématique du handicap,
Article 6 – Indicateurs retenus pour la thématique relative à l’Embauche
Afin de mesurer les effets des actions ci-dessus, les indicateurs suivants seront mis en place et une analyse sera effectuée chaque semaine :
Répartition F/H dans les embauches, par CSP et par Direction,
Liste des métiers avec identification du sexe sous-représenté,
Répartition F/H dans les embauches sur les postes d’encadrement,
Nombre d’embauches des jeunes et des seniors, par genre, CSP et fonction,
Nombre de stagiaires par genre, CSP et fonction,
Nombre d’embauche de salariés en situation de handicap,
Nombre de départs théoriques à la retraite, parmi les salariés séniors, par CSP et par Direction,
– LA FORMATION Les Parties réaffirment que l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l'accès à la formation est une condition déterminante permettant d'assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement du parcours professionnel et dans l'évolution des qualifications. Les actions de formation tant pour le développement professionnel de chacun que pour l'adaptation aux évolutions de l'Entreprise, doivent bénéficier aussi bien aux hommes qu'aux femmes quelles que soient leurs conditions d'emploi. FedEx Express FR s’assure de l'égalité d'accès de l’ensemble des salariés aux différents dispositifs de formation (plan de formation, congé de formation, CPF, période de professionnalisation etc,).
Diagnostic préalable
Au cours de l’année 2024, 2242 salariés ont suivi au moins une action de formation, dont 772 femmes et 2016 hommes répartis de la manière suivante :
547 salariés de statut ouvrier,
277 salariés de statut employé,
723 salariés de statut agent de maitrise,
695 salariés de statut cadre.
Au global :
1230 salariés ont suivi au moins une action de formation « obligatoires et réglementaires »,
736 salariés ont suivi au moins une action de formation « techniques et métiers »,
158 salariés ont suivi au moins une action de formation « management & leadership »,
23 salariés ont suivi au moins une action de formation « linguistique »,
67 salariés ont suivi au moins une action de formation « informatique et bureautique »,
28 salariés ont suivi au moins une action de formation « développement personnel ».
Sur la base de ces constats, les Parties s’entendent sur la nécessité de veiller à un accès aux possibilités de formation dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes et ce quel que soit les catégories professionnelles. Les Parties soulignent que l'égalité d'accès aux actions de formation s'entend tant en termes quantitatifs (nombre d'heures de formation dispensées) que qualitatifs (thèmes, niveaux des formations dispensées).
Article 7 – Objectifs poursuivis et actions de progression définies
Article 7 – 1 – Egal accès à la formation
Afin de garantir un accès égal aux actions de formations afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences, il est convenu de mettre en œuvre les actions suivantes :
Poursuivre l’accès égal aux formations professionnelles en fonction des besoins et sans considération du sexe,
Assurer un suivi par genre des salariés suivant des actions de formation,
Prendre en compte, dans la mesure du possible, la situation des salariés à temps partiel pour la mise en place des formations dès lors que cela ne perturbe pas le bon fonctionnement de la société,
Favoriser les formations en distanciel et en e-learning,
Garantir l’accès égal aux actions de formation destinées aux positions managériales, sans considération du genre,
Diversifier les langues disponibles pour les formations en ligne, afin de permettre au plus grand nombre d’y accéder et assurer une plus grande compréhension des contenus, en complément de la langue française conformément aux dispositions légales.
Article 7 – 2 – Promouvoir les reconversions professionnelles
En complément des actions précédentes, il est convenu de développer les actions suivantes :
Communiquer sur les dispositifs de formation internes existant au sein de l’entreprise : Programme Tuition, formations disponibles et non obligatoire sur FLC, « half day », Percipio, par la diffusion et la mise à disposition de tous les salariés via la plateforme Purple Gateway (Anciennement AskHR) d’une note complète reprenant tous les dispositifs de formation en ligne mis à la disposition des salariés,
Renforcer la remontée des besoins en formation et la sensibilisation des managers sur l’importance de la formation dans le développement des compétences, en rappelant aux managers de recueillir et remonter les besoins et souhaits de formation des équipes en faisant des rappels réguliers à l’encadrement,
Favoriser les formations en distanciel / e-learning,
Éviter les départs en formation dès le dimanche soir.
Identifier les besoins en formation lors d’une prise de poste dans le cadre d’une mobilité professionnelle et les mettre en place afin de permettre au salarié de disposer de tous les outils nécessaires à la tenue du poste,
Article 7 – 3 – Accès aux actions de formation des personnes en reprise d’activité
Soucieux d’atténuer autant que possible l’impact des absences sur l’accès à la formation, l’entreprise entend renforcer l’accès à la formation aux salariés en reprise d’activité à travers les mesures suivantes :
Etudier en priorité les demandes de formation des salariés en reprise d’activité, pour l’organisation d’actions de formation dans les meilleurs délais, en fonction des besoins.
Mise en place d’un entretien au retour de congés maternité/adoption/parental d’éducation/longue absence (60 jours) pour faire le point sur les formations pour une éventuelle remise à niveau sur le poste de travail ou en cas de changement significatif de techniques ou de nouvelles méthodes de travail ou en cas de changement de poste.
Article 8 – Indicateurs chiffrés relatifs à la thématique Formation Afin de mesurer les effets des actions ci-dessus, les indicateurs suivants seront mis en place et une analyse sera effectuée chaque semestre :
Nombre et pourcentage de bénéficiaires d'actions de formation par rapport à l'effectif total F/M sur l’année à venir,
Nombre d'actions du plan de formation réalisées par des salariés à temps plein sur l'année N (F/H) et nombre d'actions du plan de développement des compétences réalisées par les salarié-e-s à temps partiel sur l'année N (F/H) sur l’année à venir,
Nombre de salariés par genre, CSP, et temps de travail (Tps plein / tps partiel) ayant bénéficié d'une formation sur l’année à venir,
Nombre d'actions de formation organisées en e-learning et en présentiel, sur l’année à venir.
Nombre de formation réalisés sur les 3 actions de formations managériales réalisées chaque année
– LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
La mixité des emplois suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité. Par le présent Accord, est réaffirmé le principe que les femmes et les hommes ont tout autant accès à la mobilité professionnelle. En conséquence, les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière, sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance. FedEx Express FR s’engage ainsi à ce que les processus de gestion des carrières mis en place assurent une égalité de traitement en termes d’évolution de carrière et d’accès à des postes à responsabilité notamment managériale. L’absence pour congé de maternité ou d’adoption ne doit pas être prise en compte pour les règles et les possibilités de promotion dans les différentes filières professionnelles de l’Entreprise. Enfin, le temps partiel ne devant être considéré comme un moindre engagement des salariés, il est rappelé que le fait de travailler à temps partiel ne saurait constituer un frein à la carrière des salariés.
Diagnostic préalable
Au cours de la période du mois d’aout 2024 au mois d’avril 2025, il a été constaté 52 promotions professionnelles sur l’ensemble du périmètre, dont 10 femmes et 42 hommes. Il a également été constaté 21 progressions de carrière, dont 12 femmes et 9 hommes. Ainsi, à fin avril 2025, les femmes occupent 23,41% des postes de la ligne managériale. En effet :
26,25% des encadrants sont des femmes et 73,75% sont des hommes,
21% des managers sont des femmes et 79% des managers sont des hommes.
En d’autres termes, le nombre de promotions et progressions de carrière était plus favorable aux hommes. Compte tenu des éléments susmentionnés, le domaine lié à la promotion professionnelle est structuré autour des thématiques listées ci-dessous :
Le processus de promotion professionnelle ;
La situation particulière des salariés en reprise d’activité ;
Le développement de carrière des femmes.
Article 9 – Objectifs poursuivis dans la thématique Promotion et actions mises en œuvre
Article 9 – 1 – Processus identique de promotion professionnelle entre les femmes et les hommes
L’entreprise entend poursuivre une promotion égalitaire pour les femmes et les hommes pour permettre un égal accès à la promotion, aux postes à responsabilité et à la construction de parcours de carrière sans distinction de genre. Pour cela, il est convenu des actions suivantes :
Promouvoir l’évolution professionnelle des femmes notamment vers les postes à responsabilité et lutter contre le plafond de verre ;
Veiller à ce que les process internes et les critères de détection des potentiels internes soient de même nature pour les femmes et les hommes et reposent exclusivement sur des critères professionnels notamment l’évaluation de la performance individuelle, des compétences, des résultats, des expériences, qualifications et capacités professionnelles du salarié ;
Permettre à tous les salariés quel que soit leur sexe d’accéder à toutes les opportunités d’évolution professionnelle, dans l’ensemble de l’échelle des emplois et des classifications de la société ;
Étudier toutes les candidatures internes indifféremment du sexe ;
En effet, il est rappelé que la politique de recrutement doit être appliquée de la même manière pour l’ensemble des candidats.
Rappeler l’absence de priorité sur un poste au salarié en mission sur ce même poste. Le process de recrutement devant être identique entre tous les candidats.
En effet, il est rappelé que la politique de recrutement doit être appliquée de la même manière pour l’ensemble des candidats.
Article 9 – 2 – Favoriser le développement de carrière du sexe sous-représenté
L’objectif poursuivi est de promouvoir l’évolution professionnelle du sexe sous-représenté notamment vers des postes à responsabilité. Pour cela, l’entreprise entend poursuivre les actions suivantes :
Communiquer sur la mise à disposition du dispositif Gallup / Clifton permettant à chaque salarié d'identifier leurs potentiels
Accélérer la progression du taux de féminisation sur les métiers où les femmes sont sous-représentées, et inversement, en favorisant la candidature identique la candidature du sexe-sous représentée,
Encourager les femmes à accéder à des fonctions à responsabilité (avec ou sans management), par la communication des dispositifs de formation mis à disposition au sein de FedEx Express FR,
Améliorer la part du sexe sous-représenté dans les promotions aux postes à responsabilité pour objectif de se rapprocher des 30 % d’ici la fin de l’application du présent accord,
Mettre en place un système de mentorat pour faciliter l’accès des femmes à des postes à responsabilité,
Maintenir a minima le taux de femmes au sein du management board / instances dirigeantes et tendre vers une augmentation du nombre de femmes au sein du management board / instances dirigeantes de FedEx Express FR,
Etudier les freins potentiels à l’évolution de carrière et porter une attention particulière à l’impact de la mobilité géographique,
Article 9 – 3 – Garantir l’accès à la promotion professionnelle pour les salariés en reprise d’activité
Les Parties conviennent de la nécessité de neutraliser l’impact et la gestion de la parentalité sur les évolutions professionnelles. Il est donc convenu des actions suivantes :
Garantir que les absences ou temps partiel liés à la parentalité ne soient pas des freins à l'évolution professionnelle ; en permettant aux salariés concernés de disposer des mêmes outils que les salariés à temps plein pour accéder à une promotion : action de formation, diffusion d’information relative à l’entreprise, communication sur la possibilité de recevoir la liste des postes disponibles même en cas d’absence ..
Organiser un entretien spécifique de reprise d'activité, notamment aux retours de congé maternité, adoption ou parental à temps plein ou après une longue absence (égale ou supérieure à 60 jours),
Viser l’équilibre des promotions internes entre les temps partiels et les temps complets et veiller à ce qu’ils aient les mêmes possibilités d’évolution en fonction des besoins de l’activité ;
Communiquer sur la possibilité à l’ensemble des salariés de souscrire à la réception automatique hebdomadaire des postes ouverts en interne.
Article 10 – Indicateurs chiffrés relatifs à la thématique de la promotion professionnelle
Afin de mesurer les effets des actions ci-dessus, les indicateurs suivants seront mis en place et une analyse sera effectuée chaque semestre :
Nombre et pourcentage des promotions par sexe et par Catégorie socio-professionnelle, avec évolution, par grade et par coefficient,
Nombre de progression de carrière, par sexe et par Catégorie socio-professionnelle,
Nombre de promotions de personnes à temps partiel / temps complet par sexe et par fonction
Taux de promotion des Femmes par rapport au taux de promotion des Hommes,
Nombre et % de F ayant été promu à un poste à responsabilité,
Nombre et % de F sur les postes d’encadrement,
Nb et % de F au sein du comité de direction et du management board,
Ancienneté moyenne des F et des H aux postes de management
– REMUNERATION EFFECTIVE
Les Parties conviennent que l’égalité professionnelle ne peut exister sans égalité salariale et affirment leur attachement aux dispositions de l’article L. 3221-2 du Code du travail qui dispose que « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».
Diagnostic préalable :
Comme indiqué précédemment, l’indicateur relatif aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes issu de l’index égalité professionnelle réalise chaque année un score de 39 points sur 40. Pour l’année 2024, l’écart s’élevait à 0,66% en faveur des hommes, comme relevé ci-dessous :
Il apparait que l’écart de rémunération le plus important concerne à nouveau les salariés de 50 ans et plus de la catégorie Cadre. Les parties s’accordent pour affirmer qu’il n’existe pas de discrimination directe liée au sexe et mettent en exergue des écarts de rémunération qui pourraient exister dans la société liés au parcours de chaque salarié au sein de chacune des ex-entités. Compte tenu des éléments susmentionnés, les Parties ont convenu d’axer le domaine lié à la rémunération effective autour des thématiques listées ci-dessous.
Article 11 – Objectifs poursuivis et actions relatives à la thématique de la rémunération effective.
Article 11 – 1 – Garantir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes
Les parties réaffirment leur objectif de poursuivre la démarche de suppression des écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes qui ne seraient pas justifiés par des situations professionnelles différentes (métier et emploi exercés, niveau de classification et/ou hiérarchique, niveau de maîtrise du poste) ou des critères individuels objectifs (principalement le niveau de formation, l'ancienneté, les expériences professionnelles, etc.). Les parties resteront vigilantes sur l'analyse détaillée des écarts de rémunération, notamment pour un même emploi-type et convient de :
Poursuivre la sensibilisation auprès du service des Ressources Humaines sur l’égalité salariale,
S’assurer de l’absence d’écart des rémunérations tant à l’embauche que durant toute la carrière à métier, ancienneté et niveau d’expertise équivalents.
Définir et mettre en œuvre les mesures nécessaires pour réduire et faire disparaitre les éventuels écarts constatés par département.
L’objectif est de veiller à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en termes de rémunération tout au long du parcours professionnel.
Pour cela, la Direction entend :
Maintenir le process interne de recrutement permettant de déterminer le niveau de salaire à appliquer lors de l’embauche d’un salarié, peu importe le sexe du candidat,
Maintenir l’égalité de rémunération moyenne entre femmes et hommes à métier, ancienneté et niveau d’expertise équivalents en assurant une évolution de rémunération basée sur la grille interne de l’entreprise garantissant une égalité de traitement entre femmes et hommes sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau des responsabilités, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée,
Renforcer la sensibilisation auprès des managers sur l’égalité salariale,
Poursuivre la démarche de suppression des écarts de rémunération constatés entre femmes et hommes qui ne seraient pas justifiées par des situations professionnelles différentes ou des critères individuels objectifs, en :
Effectuant chaque année une étude des rémunérations pour réduire efficacement les écarts afin de minimiser les disparités liées aux historiques, dans la limite du marché,
Procédant à une analyse individuelle sur demande d’un salarié estimant subir une inégalité de rémunération fixe, variable ou globale en raison de son sexe, et procéder à une régularisation si cela est justifié.
Article 11 – 2 – Revue annuelle des NAO
La politique de rémunération est construite sur des principes d’équité et d’objectivité. L’évolution de la rémunération est basée sur la performance réalisée et le potentiel d’évolution, sans discrimination entre femmes et hommes. Des revues de personnel sont effectuées chaque année, en présence des responsables de ressources humaines, afin d’assurer les principes d’équité et d’objectivité de la politique de rémunération. L’entreprise souhaite assurer une évolution de rémunération dans les mêmes conditions entre femmes et hommes sur la base des compétences, expérience et qualifications à travers les NAO, et s’engage sur les mesures suivantes :
La Direction s’engage à réduire les différences non justifiées de rémunération lorsqu’elles existent entre les femmes et les hommes. Les écarts de salaires à situation comparable devront être justifiés le cas échéant, tel que défini dans l’article 11-1,
La Direction veillera à ce que les taux de couverture et les moyennes des taux d’augmentation au mérite annuelles soient a minima identiques pour les salariés femmes et hommes.
Article 11 – 3 – Assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, notamment en cas d’absences ou congés liés à la parentalité
L’entreprise s’engage à éviter tout impact de l’exercice de la parentalité en respectant une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, notamment en cas d’absences ou congés liés à la parentalité, notamment à travers les mesures suivantes :
Effectuer un rattrapage salarial automatique aux salariés de retours de congé maternité ou adoption,
Assurer qu’au retour d’un congé parental, la rémunération soit calculée en tenant compte de la politique salariale de la ou des années d’absence sur la base des augmentations générales et/ou de la moyenne du budget augmentations individuelles de la catégorie d’appartenance du salarié intervenues le cas échéant pendant ce congé afin d’éviter les décalages de rémunération liés à cette absence,
Veiller à recueillir tous les points relatifs à l’indicateur 4 de l’index égalité professionnelle relatif « Nombre de femmes augmentées au retour de congé de maternité »
Article 12 – Indicateurs chiffrés relatifs à la thématique de la Rémunération effective Afin de mesurer les effets des actions ci-dessus, les indicateurs suivants seront mis en place :
Rémunération moyenne (salaire de base) par genre et par Catégorie socio-professionnelle,
Nombre de demande d’analyse individuelle de salarié estimant subir une inégalité de rémunération effective, et nombre de régularisation effectuée,
NAO : Pourcentage de bénéficiaires d’augmentations par genre, par Catégorie socio-professionnelle et par motif,
Nombre de rattrapage salariale à la suite d’un retour de congé maternité ou adoption,
Répartition Femmes / Hommes parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations ainsi que les 10 plus basses rémunérations,
Evolution de la répartition Femmes / Hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations,
Évolution du score de l’index égalité femmes / hommes et de chacun de ses indicateurs.
- ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE Les Parties constatent que la conciliation entre vie professionnelle et vie privée fait partie des préoccupations des salariés de la société.
C’est la raison pour laquelle les parties se sont accordées sur diverses dispositions contribuant à la conciliation vie privée/vie professionnelle sur les objectifs cités ci-dessous.
Article 13 – Objectifs poursuivis et actions de mise en œuvre
Article 13 – 1 – Rappeler les principes en matière d’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
L’entreprise entend renforcer la sensibilisation à cette thématique auprès de l’ensemble des salariés et des managers. Pour cela, l’entreprise s’engage sur les mesures suivantes :
Communiquer sur la charte télétravail pour permettre aux salariés occupant des postes éligibles d’adopter cette méthode de travail, en rediffusant à tous les salariés la charte et ses annexes afin qu’ils se manifestent s’ils souhaitent adopter le télétravail,
Rappeler les dispositions sur l’ordre des départs en congés payés, par diffusion d’une note par mail, courrier ou voie d’affichage et qui sera mise à disposition sur la plateforme Purple Gateway (Anciennement AskHR),
Rappeler la possibilité de mobiliser les jours disponibles sur le CET, en insistant sur la communication à destination de tous les salariés, en dédiant une note spécifique au compte épargne temps à destination de tous les salariés et qui sera mise à disposition de la plateforme Purple Gateway (Anciennement AskHR),
Article 13 – 2 – Favoriser une organisation de travail visant à faciliter une meilleure conciliation vie professionnelle et vie personnelle et familiale
A travers cet objectif, l’entreprise entend maximiser la comptabilité entre la vie professionnelle et les charges familiales des salariés à travers les mesures suivantes :
Favoriser l’utilisation des outils issus des technologies de l’information et de la communication (TIC) et l’organisation de réunion en distanciel afin de limiter les déplacements contraints,
La Société s'engage à ce que les déplacements professionnels, lorsqu'ils sont nécessaires, soient planifiés au plus tôt afin de permettre aux salariés de s'organiser dans les meilleures conditions. Elle rappelle que les déplacements professionnels ont lieu dès lors qu’aucune autre modalité permettant d’éviter le déplacement physique des salariés n’est possible (conférence téléphonique, visioconférence, etc.) et l’importance du droit à la déconnexion, et la nécessité de limiter l’usage des outils de communication professionnels (messagerie professionnelle, téléphone) le soir et le week-end, sauf cas exceptionnels,
Dans la mesure du possible, planifier des réunions dans les meilleurs délais afin de permettre aux salariés de s’organiser en conséquence, que ce soit en présentiel ou en distanciel,
Cadrer les réunions ainsi que les modalités afin de permettre concilier les impératifs personnels des salariés et les besoins du service et de la direction auxquels ils appartiennent. En tout état de cause, s’engager à respecter des horaires de réunion alignés sur les horaires de travail en respectant les temps de pause déjeuner (12h-14h). Il est ainsi arrêté de ne pas programmer de réunion avant 9 heures et après 18 heures, sauf urgence et/ou activité spécifique. En cas de recours au dispositif des horaires variables, organiser des réunions sur la plage fixe commune à tous les salariés et à défaut, sans excéder la limite des horaires variables affichés,
Mise en place d’une procédure de don de jours de RTT, à destination de salariés « proches aidants » et pour les parents d’un enfant gravement malade ou handicapé, ou d’un proche gravement malade,
Rappeler la possibilité aux proches aidants de bénéficier des exceptions prévus dans la charte relative au télétravail,
Article 13 – 3 – Permettre aux salariés de bénéficier de mesures complémentaires liées à la parentalité pour une meilleure conciliation vie professionnelle et vie personnelle et familiale
La Direction souhaite promouvoir un cadre permettant au salarié de travailler dans des conditions conciliant vie privée et vie professionnelle et notamment l'exercice de responsabilités parentales et familiales tout en favorisant le partage de ces responsabilités entre les femmes et les hommes.
L’objectif poursuivi vise à assurer une meilleure conciliation de la vie parentale avec la vie professionnelle et à mettre en œuvre des moyens destinés à ce que les évènements et choix liés à la naissance, l’adoption ou à l’éducation des enfants ne désavantagent pas les salariés dans leur déroulement de carrière.
Pour cela, les parties se sont accordées sur les mesures suivantes :
Dans la mesure du possible, et sous réserve des informations à la connaissance de l’entreprise, porter une attention particulière aux situations personnelles contraignantes et notamment pour les foyers monoparentaux,
Rappeler la possibilité de mensualiser le 13ème mois et de la possibilité offerte aux salariés de convertir le 13ème mois au prorata de la partie acquise lors de la demande, en congés pour prolonger le congé maternité ou paternité dans la continuité.
Permettre au salarié sur le point de devenir parent de s’absenter pour la naissance d’un enfant sur présentation d’un bulletin d’hospitalisation
Attribution de jours additionnels pour enfant malade selon les conditions prévues par l’accord de substitution FedEx Express FR du 29 novembre 2019 : attribution de 2 jours supplémentaires pour enfant malade, en sus des jours additionnels prévus par l’accord de substitution FedEx Express FR du 29 novembre 2019, selon les conditions prévues par ce même accord. Avec la possibilité de report de deux jours non pris de congés enfant malade non utilisés au cours d’une année, et ce, l’année qui suit exclusivement.
Attribution de jours supplémentaires liés au handicap, en complément des dispositions de l’accord de substitution :
Attribution d’un jour supplémentaire pour handicap du salarié, portant le nombre de jours pour handicap de l’intéressé de 1 à 2 jours,
Attribution de deux jours supplémentaires pour handicap de l’enfant, portant le nombre de jours pour handicap de l’enfant de 2 à 4 jours,
Rappeler la possibilité de monétiser des jours CET pour compléter sa rémunération durant un congé parental.
Prioriser les changements temps plein/partiel pour les parents isolés, avec réponse en 15 jours, pour répondre à leurs besoins spécifiques et faciliter la conciliation vie pro/perso, sur demande expresse du salarié et si le poste correspondant est ouvert,
Dans la mesure du possible, dans le cadre de la rentrée scolaire, de bénéficier d’un aménagement d’horaires pouvant aller jusqu’à deux heures et sous réserve que cela ne perturbe pas l’activité du service,
Enfin, sur la parentalité, les parties s’entendent pour les mesures suivantes :
Autorisations d'absence rémunérées afin de permettre au futur parent d'être aux côtés de la femme enceinte lors des examens médicaux de suivi de la grossesse : le salarié pourra bénéficier de 5 autorisations d’absence, sur présentation d’un justificatif
Autorisations d'absence rémunérées pour le Salarié, conjoint, partenaire de PACS, ou encore la personne vivant maritalement avec la personne qui bénéficie de la PMA : le salarié pourra ainsi bénéficier de 5 autorisations d’absence, sur présentation d’un justificatif.
Article 13 – 4 – Permettre aux salariés seniors d’aménager leur fin de carrière avant leur départ en retraite
Compte tenu de la part importante des salariés séniors dans les effectifs, l’entreprise prévoit les actions suivantes :
Poursuivre la communication relative au PERECOL afin que chaque salarié, senior ou non, puisse préparer un départ en retraite,
Rappeler la possibilité pour les salariés de mobiliser des jours CET pour un départ anticipé à la retraite ou favoriser la prise de jours régulière afin d’alléger le nombre d’heure de travail hebdomadaire,
Article 13 – 5 – Garantir le droit à la déconnexion pour permettre aux salariés de se concentrer à leur vie personnelle et familiale
Les Parties rappellent l’importance du droit à la déconnexion, et la nécessité de limiter l’usage des outils de communication professionnels (messagerie professionnelle, téléphone) le soir et le week-end, sauf cas exceptionnels. Tout salarié a ainsi le droit de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail. L’entreprise entend donc :
Rappeler le principe du droit à la déconnexion pour tous les salariés de l’entreprise,
Sauf cas d’urgence ou force majeure, rappeler d’éviter toute prise de contact en dehors des heures de travail,
Sauf cas d’urgence ou force majeure, rappeler de ne pas contacter les salariés sur leurs outils personnels.
Aussi, dans le respect du droit à la déconnexion, les salariés qui le souhaitent doivent pouvoir conserver un lien avec la vie professionnelle. Il est donc rappelé également que les salariés en longue absence (plus de 60 jours) qui le souhaitent ont la possibilité, sur demande, d’être informé de toutes les communications entreprises envoyées à l’ensemble des salariés.
Article 14 – Indicateurs chiffrés relatifs à la thématique de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale. Afin de mesurer les effets des actions ci-dessus, les indicateurs suivants seront mis en place et une analyse sera effectuée chaque semestre :
Nombre de bénéficiaires de don de jours de RTT,
Nombre de demande de conversion du 13ème mois pour prolonger le congé maternité ou le congé paternité,
Nombre de jours attribués pour handicap,
- CONDITIONS DE TRAVAIL
Article 15 – Objectifs et actions retenues relatives aux conditions de travail au regard de l’égalité professionnelle
Article 15 – 1 – Contribuer à un environnement de travail égalitaire entre les femmes et les hommes
Les Parties conviennent de la nécessité de garantir un même environnement de travail entre les femmes et les hommes, quel que soit leur emploi. Pour cela, il est notamment prévu :
Favoriser l’utilisation des outils issus des technologies de l’information et de la communication (TIC) et l’organisation de réunion en distanciel afin de limiter les déplacements contraints,
Rappeler les dispositions relatives à la charte télétravail,
Veiller à adapter la charge de travail aux salariés à temps partiel afin qu’elles soient adaptées au temps de travail,
Article 15 – 2 – Favoriser les aménagements de poste pour les salariés « séniors »
En complément, FedEx Express FR souhaite permettre des aménagements de poste pour les salariés « séniors ». Ainsi, les Parties se sont accordés sur les mesures suivantes :
Poursuivre la communication relative au PERECOL afin que chaque salarié, senior ou non, puisse préparer un départ en retraite,
Rappeler la possibilité pour les salariés de mobiliser des jours CET pour un départ anticipé à la retraite ou favoriser la prise de jours régulière afin d’alléger le nombre d’heure de travail hebdomadaire,
Priorité d'affection aux postes de qualification équivalente pour les séniors affectés par une pénibilité sous réserve de candidature au poste par le salarié et que le salarié ait les compétences requises au poste,
Attention particulière pour les souhaits de formation exprimés par les salariés « séniors »,
Article 15 – 3 – Adapter spécifiquement les conditions de travail pour les femmes enceintes
Les Parties reconnaissent la nécessité de porter une attention particulière aux conditions de travail aux femmes enceintes. Dès lors, les Parties conviennent des actions suivantes :
Possibilité d’un aménagement d’horaire d’une heure par jour jusqu’au début du congé de maternité, en accord avec sa hiérarchie, à compter de la déclaration de la grossesse et jusqu’au début du congé maternité,
Octroi aux salariées enceintes d’une pause rémunérée de 20 minutes par jour à compter du 3ème mois de grossesse, avec possibilité de la fractionner. En accord avec le responsable hiérarchique, cette pause pourra être prise en début ou fin de service ou les accoler à la pause déjeuner ou cumulée pour être prise en une seule fois dans la semaine, au plus tard le lundi de la semaine suivante.
Permettre aux femmes enceintes de garer leurs véhicules sur les places destinées aux personnes en situation de handicap sur les sites FedEx Express FR, en sollicitant l’entreprise à partir de l’adresse mail suivante « Egalitepro@fedex»,
Possibilité d'affecter temporairement la salariée enceinte, à sa demande, sur un autre poste disponible jusqu'au départ en congé maternité si les compétences de la salariée le permettent, avec l'accord du manager recruteur,
Informer la collaboratrice enceinte de la possibilité d’un rendez-vous avec la médecine du travail pour bénéficier d’un éventuel aménagement de ses conditions de travail,
Possibilité de demander une réduction du temps de travail d’une durée de 30 minutes par jour à compter du 5ème mois de grossesse,
Possibilité de demander un passage en full télétravail pour les femmes enceintes occupant un poste éligible au télétravail, en vertu de la charte relative au télétravail applicable sur FedEx Express FR, à compter du 6ème mois de grossesse,
Adapter la charge de travail des femmes enceintes : réviser les objectifs professionnels lors des passages à temps partiel afin qu'ils soient adaptés au temps de travail,
Organiser deux entretiens avec la salariée enceinte :
Le premier à l’annonce de la grossesse pour anticiper d’éventuels aménagements et remettre la note évoquée précédemment,
Le second au 6ème mois de grossesse, sur demande de la salariée enceinte, pour procéder à des ajustements éventuels en fonction des nécessités de la femme enceinte.
Article 15 – 4 – Mesures relatives aux trajets entre le domicile et le lieu de travail
Dans un souci de favoriser les déplacements les moins polluants, les parties conviennent d’augmenter le remboursement de l’abonnement aux transports en commun par l’employeur, avec une prise en charge à hauteur de 75%. Par ailleurs, s’agissant de la mise à disposition de parkings vélos sécurisés et équipés, l’entreprise s’engage à faire une étude du besoin par site et de la faisabilité pour chacun d’entre eux.
Article 15 – 5 – Autres mesures relatives aux conditions de travail.
Enfin, les parties s’accordent sur les actions suivantes :
Possibilité de demander d’intervertir des jours de télétravail pour les salariées femmes souffrant d’endométriose, sur présentation d’un justificatif médical, si possible au cours de la même semaine et sans nécessité de rattrapage sur les semaines suivantes,
Communiquer l’adresse mail Egalitepro@fedex.com à tous les salariés pour tous les sujets relatifs à l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise,
Mise en place d’une boite à idée mail, accessible à tous les salariés, à travers de laquelle tout salarié peut s’exprimer ou suggérer des actions en matière d’égalité professionnelle ou de qualité de vie au travail.
Mise en valeur des causes défendues par les salariés (association ou projets personnels par exemple), sur demande des salariés, auprès de l’adresse mail égalitepro@fedex.com
Lancement d’un sondage sur la perception de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise, sous forme de quizz.
Enfin, nous rappelons que tous les salariés peuvent s’adresser à l’adresse egalitepro@fedex.com pour tous les sujets relatifs à l’égalité professionnelle au sein de l’Entreprise.
Article 16 – Indicateurs chiffrés relatifs à la thématique des Conditions de Travail Afin de mesurer les effets des actions ci-dessus, les indicateurs suivants seront mis en place et une analyse sera effectuée chaque semestre :
Nombre de départs en congé maternité,
Nombre de salariés bénéficiant d’une prise en charge transport,
Partage des résultats du sondage sur la perception de l’égalité professionnelle,
– Commission de suivi de l’accord Les parties signataires conviennent d'assurer le suivi du présent accord par une commission de suivi paritaire.
Article 17 – Composition de la commission de suivi Le présent accord fera l’objet d’un suivi à travers une commission de suivi paritaire composée d’un représentant de chaque organisation syndicale représentative au sein de FedEx Express FR et de membres de la Direction.
Article 18 – Rôle et fonctionnement de la commission Egalité Professionnelle La commission de suivi aura la charge d’assurer le suivi du présent accord. Elle aura pour mission de veiller au respect des dispositions du présent accord et de suivre les engagements contractés et les difficultés qui pourront être rencontrées. Elle pourra en outre émettre des propositions de mesures en faveur de l’égalité professionnelle que la société s’engage à évaluer en termes de coût et de faisabilité. Il est convenu que la commission de suivi se réunisse deux fois par an. La Direction veillera à convoquer les membres de la commission de suivi au minimum 7 jours avant la date de la réunion. Les membres de la commission et les personnes invitées à ces réunions s’engagent à garantir une totale confidentialité sur les documents adressés et les informations échangées durant celles-ci.
Article 19 – Autres dispositions de suivi de l’accord Les parties conviennent, qu’en complément du suivi par la commission du suivi du présent accord, un suivi des indicateurs soient mis à disposition sur la base de données économiques, sociales et environnementales à la même fréquence que les réunions de la commission Egalité Professionnelle, et que tout rapport de ladite commission soit également mis à disposition sur la base de données économiques, sociales et environnementales durant la durée du présent accord.
– Dispositions finales
Article 18 – Entrée en vigueur et durée de l’accord L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. Il est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2027. Il n’est pas renouvelable expressément ou tacitement et cessera ainsi de produire effet à l’issue de la durée d’application susmentionnée.
Article 19 – Révision de l’accord Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, en notifiant sa volonté de réviser l’accord par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacun des signataires, en y annexant une proposition d’avenant. En cas de demande de révision, la Direction et les Organisations syndicales représentatives disposeront d’un délai d’un mois, à compter de la première présentation de la demande de révision, pour discuter de cette proposition et, le cas échéant, établir un avenant. A l’issue de ce délai, si aucun accord n’a été trouvé, il sera établi par la Direction un procès-verbal de désaccord mettant fin à la procédure de révision.
Article 20 – Validité et publicité Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent Accord sera déposé auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS), ainsi qu’au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion. L’Accord fera l’objet d’un dépôt en ligne sur la plateforme de « Télé procédure » du Ministère du travail via la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie. Il sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives dans la Société. Enfin, en application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet Accord sera faite par tout moyen aux salariés.
Fait à Lyon le 22 juillet 2025, en 9 exemplaires originaux,
Parties signataires:
Pour FedEx Express FR
Mme XXXXXX, en sa qualité de Manager relations Sociales,
L’Organisation Syndicale
C.F.D.T représentée par, agissant en qualité de Délégué Syndical Central pour la société FedEx Express FR
L’Organisation Syndicale
F.O. représentée par, agissant en qualité de Délégué Syndical Central pour la société FedEx Express FR
L’Organisation Syndicale
CFE-CGC représentée par, agissant en qualité de Déléguée Syndicale Centrale pour la société FedEx Express FR
L’Organisation Syndicale
C.A.T représentée par, agissant en qualité de Déléguée Syndicale Centrale pour la société FedEx Express FR
L’Organisation Syndicale
SNSG-FedEx représentée par agissant en qualité de Déléguée Syndicale Centrale pour la société FedEx Express FR
