La société FEHR Technologies Ile de France, immatriculée au RCS de Strasbourg sous le numéro 2007 B 1472 dont le siège social est situé Z.A. Emile Mathis – Route de Froeschwiller – 67 110 REICHSHOFFEN, représentée par Monsieur XXX, directeur d’exploitation.
D’une part
Et
Les organisations syndicales représentées par :
Monsieur XXX, délégué syndical CGT
Madame XXX, déléguée syndicale CFDT
Madame XXX, déléguée syndicale FO
D’autre part
Il a été convenu ce qui suit
Préambule
L’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes constitue un principe fondamental inscrit dans la Constitution française depuis 1946. Ce principe a été réaffirmé à plusieurs reprises par le législateur, notamment à travers les articles L.2242-1 et suivants du Code du travail.
Les articles L.1142-7 et suivants du même Code, ainsi que le décret du 8 janvier 2019, imposent aux entreprises une obligation d’évaluation annuelle des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, sur la base d’indicateurs définis. En cas d’écarts constatés, des actions correctives doivent être mises en œuvre.
Au 31 août 2025, notre entreprise compte 82 salariés, dont 15 femmes et 67 hommes. Cette répartition reflète la réalité de notre secteur d’activité, historiquement marqué par une faible représentation féminine. Ces disparités trouvent souvent leur origine dans des facteurs socioculturels, des stéréotypes de genre, ainsi que dans les choix d’orientation et de formation initiale, particulièrement dans les domaines de l’industrie et du bâtiment.
Consciente de ces enjeux, notre entreprise réaffirme son engagement en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes. À travers des mesures concrètes et adaptées à notre contexte, nous souhaitons favoriser une évolution positive et durable.
Dans cette optique, l’entreprise a retenu les thèmes suivants :
La formation
Les conditions de travail
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Article 1 - Premier domaine d’action choisi : La formation
L’objectif de progression
Afin de favoriser l’accès à la formation tout au long de la vie professionnelle et veiller au maintien de l’employabilité de l’ensemble des salariés, les salariés doivent bénéficier d’un égal accès à la formation.
Une attention particulière sera portée sur les actions de formation en matière de développement de compétences et sur la part suivie par les femmes, au regard de leur représentation dans l’effectif.
Les congés familiaux ne doivent pas constituer de freins pour accéder aux actions de formation et les salariés revenant de ces congés doivent au contraire bénéficier d’un suivi spécifique en la matière. L’entreprise souhaite donc porter une attention particulière à l’égal accès des femmes et des hommes à la formation, en favorisant notamment la formation des femmes de retour de
congé maternité ainsi que des salariés de retour de congé d’adoption ou de congé parental d’éducation.
Les actions
Veiller à ce que la part des actions de formation en matière de développement de compétences des femmes soit au moins égale à la part des femmes dans l’effectif global.
Prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la parentalité pour l’organisation des formations (durée, horaires, lieu de formation…) et privilégier l’organisation des formations dans les locaux de l’entreprise a chaque fois que cela est possible.
Rendre prioritaire les actions de formation (interne ou externe) d’une salariée au retour de congé de maternité, et d’un(e) salarié(e) de retour de congé d’adoption ou de congé parental d’éducation pour une remise à niveau sur le poste de travail en cas d’évolution éventuelles (outils, interlocuteurs…) pendant l’absence.
1.3. Les Indicateurs chiffrés
Pourcentage d’actions de formation relevant du développement des compétences suivies par des femmes rapporté à leur représentation dans l’effectif global.
Pourcentage d’actions de formation réalisées dans nos locaux.
Nombre de formations effectuées par les personnes de retour de congé familial (congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation) rapporté au nombre de demandes de formation de ces personnes.
Article 2 - Deuxième domaine d’action choisi : les conditions de travail
2.1 L’objectif de progression
Soucieuse de l’environnement et des conditions de travail de ses collaborateurs, l’entreprise a choisi de travailler ce domaine afin d’apporter les meilleures réponses possibles selon les situations. Pour cela, les modalités d’organisation du temps de travail et les conditions de travail ont été étudiées pour favoriser un aménagement et un cadre de travail adaptés aux femmes et aux hommes dans l’entreprise.
Les actions
Maintenir l’emploi des femmes enceintes et réduire l’absentéisme prénatal en proposant aux collaborateurs et collaboratrices un entretien avec le manager et le service RH lors de l’annonce de la parentalité pour étudier la possibilité d’adaptation de leur poste de travail (aménagement des tâches, télétravail…) et pour les informer sur le congé à venir et les démarches à effectuer.
Etudier chaque demande de temps partiel ou retour en temps plein.
Dans le mois suivant le retour d’un congé familial (maternité, parental, adoption), un entretien sera effectué avec le responsable de service et le service RH pour faire le point sur les priorités professionnelles et les conditions de reprise.
Les indicateurs chiffrés
Nombre d’entretiens réalisés par rapport au nombre de futurs parents.
Nombre de passage à temps partiel ou temps plein par sexe par rapport au nombre de demande.
Nombre d’entretiens réalisés par rapport au nombre de collaborateurs de retour d’un congé familial.
Article 3 - Troisième domaine d’action choisi : l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
3.1 L’objectif de progression
Afin de limiter les écarts liés à l’exercice des responsabilités parentales, l’entreprise s’engage à faciliter l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les collaborateurs.
3.2 Les actions
Apporter une souplesse pour le personnel administratif grâce aux horaires variables d’entrée et de sortie. Il est précisé que pour le personnel de production travaillant en horaire posté, la mise en place d’horaire variable n’est pas compatible avec le bon fonctionnement de la chaîne de production.
Respecter le droit à la déconnexion et éviter les réunions se finissant après 18h.
Lors de la rentrée scolaire de septembre et dans la mesure du possible, accorder aux parents qui souhaitent accompagner leurs enfants de moins de 12 ans une souplesse horaire, avec la validation du responsable hiérarchique.
3.3 Les indicateurs chiffrés
- Nombre de salariés bénéficiant des horaires variables.
- Nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement d’horaires le jour de la rentrée scolaire, rapporté au nombre de salariés en ayant fait la demande.
Article 4. Modalités de suivi du plan d’action
La Direction fera un suivi annuel du présent accord en réunion du Comité Social et Economique.
Article 5. Durée du plan d’action et formalités de dépôt
Le présent accord entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt et pour une durée de trois ans. Il est rédigé en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires.
Dans le respect de l’article L. 2231-6 du Code du Travail, la société déposera cet accord à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) sous forme digitale sur la plateforme gouvernementale TéléAccords et sous format papier au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.
L’accord sera versé dans une base de données nationale conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail afin de le rendre public.
Fait à Vernou-la-Celle-Sur-Seine, le 30 septembre 2025
Pour la CGT Pour FEHR Technologies Ile de France XXX XXX Délégué Syndical CGT Directeur d’exploitation
