La société FENWICK-LINDE OPERATIONS, dont le siège social est situé à Cenon sur Vienne 86530, 1 rue de Touraine, représentée par XXXXXXXXXXX, Directeur Usine et XXXXXXXXXXX, Responsable Ressources Humaines,
D’une part,
Et
Le syndicat CGT, représenté par XXXXXXXXXXXXXX en leur qualité de délégués syndicaux,
Le syndicat FO, représenté par XXXXXXXXXX en leur qualité de délégués syndicaux,
Le syndicat SUD, représenté par XXXXXXXXXXXX en sa qualité de délégué syndical,
Qui constituent les Organisations Syndicales représentatives au sein de la société,
D’autre part,
Il a été préalablement exposé ce qui suit :
En application de l’article L.2242-1 du code du travail et de l’accord d’entreprise adaptant les modalités de la négociation obligatoire signé le 10 décembre 2024 les parties se sont réunies les 3, 9, 16 et 23 juillet 2024 ainsi que les 19 septembre, 7 et 26 novembre 2024 pour négocier un nouvel accord, à durée déterminée, portant sur l’égalité professionnelle, la qualité de vie et des conditions de travail et les mesures en faveur de la mobilité durable.
La Direction et les partenaires sociaux se rallient aux acteurs de la branche qui, dans leur accord du 24 avril 2024, considèrent que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un pilier fondamental de la responsabilité sociale des entreprises.
Tout comme la qualité de vie et des conditions de travail, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un facteur majeur de performance et d’attractivité des entreprises.
Les deux thématiques se rejoignent d’ailleurs, puisqu’il ne peut y avoir de qualité de vie, ni de qualité de conditions de travail dans une entreprise qui méconnait l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
En outre, les données statistiques sur le plan national relèvent que le point de bascule de l’égalité professionnelle femmes/hommes réside dans la parentalité. La maternité, au travers différents mécanismes, souvent invisibles, constitue un malus pour les femmes, lorsque l’impact de la paternité sur la carrière des hommes est plus relatif.
Pour autant, la parentalité est un sujet majeur, pour tous les salariés, afin de permettre un meilleur équilibre vie professionnelle/vie personnelle et, in fine, une meilleure qualité de vie au travail. Ce sujet est particulièrement prégnant dans l’entreprise au regard de la pyramide des âges : 60% du personnel féminin et 50% du personnel masculin ont moins de 45 ans et sont donc en âge d’avoir des enfants en bas âge.
Conscients de cette imbrication des deux sujets que sont l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail et de la nécessité, qui dépasse l’obligation légale, d’œuvrer en faveur de l’égalité professionnelle pour tous et d’améliorer parallèlement la qualité de vie et la qualité des conditions de travail pour l’ensemble des collaborateurs, la Direction et les Partenaires sociaux ont souhaité conclure un accord unique majeur, comportant des mesures fortes, efficaces et réalistes en faveur de la parentalité mais pas exclusivement.
Pour définir les mesures qui doivent œuvrer en ce sens, les Organisations Syndicales signataires et la Direction se sont notamment appuyées sur les données chiffrées issues de la base de données économiques et sociales ainsi que sur les observations formulées par la commission égalité professionnelle à l’issue des réunions des 28 mai et 11 juin 2024.
Conscients également que les conditions de travail dans l’entreprise constituent un facteur de performance, d’attractivité, de fidélité et une nécessité pour le maintien dans l’emploi, les Partenaires Sociaux et la Direction se sont également appuyées sur les propositions d’amélioration des conditions de travail relevées, en particulier par la CSSCT, au cours des dernières années.
C’est en ce sens que les parties signataires se sont accordées sur des mesures à court et long terme qui doivent aboutir à une meilleure prise en compte de la santé physique et mentale et de la sécurité des collaborateurs et permettre à terme un meilleur maintien dans l’emploi des salariés.
Les Organisations Syndicales signataires ont enfin relevé que 50% de l’effectif masculin appartient à la tranche d’âge supérieure à 45 ans.
La Direction et les Partenaires sociaux se sont ainsi accordés sur la nécessité d’envisager des aménagements des conditions de travail pour les séniors et ont convenu de dissocier ce sujet de la qualité de vie au travail et d’engager, dès la signature du présent accord, des négociations en vue d’un accord sénior.
C’est dans ce cadre qu’il a été convenu ce qui suit :
TITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble du personnel de l’entreprise FENWICK-LINDE OPERATIONS concerné.
TITRE 2 : EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES
ARTICLE 1. DEMARCHE D’EGALITE SALARIALE
La Direction et les Partenaires sociaux ont l’ambition d’annihiler tout écart de rémunération entre les femmes et les hommes à compétences et travail égal.
Il est établi que, de façon générale et nationale (données INSEE), que les femmes perçoivent une rémunération inférieure de 23.2% par rapport à celle des hommes.
Cet écart de rémunération est le résultat :
Des effets du temps partiel (en équivalent temps plein, l’écart de salaire entre les femmes et les hommes atteint 14,9 %) ;
Des effets de la ségrégation professionnelle, soit du poste occupé. A temps de travail et poste occupé identiques, l’écart est réduit à 4% ;
De la parentalité puisque les écarts de salaires entre les femmes et les hommes sont d’autant plus marqués que ces derniers sont parents : à temps de travail identique, l’écart de salaire n’est que de 6,1% pour les salariés sans enfants contre 12,4 %, 20,5 % et 29,5 % lorsque la famille se compose respectivement d’un, de deux ou de trois enfants et plus ;
D’une part restante inexpliquée.
Tenant compte de ce constat, la Direction et les Partenaires sociaux ont souhaité couvrir l’ensemble des causes potentielles (directes et indirectes) des écarts de rémunération globalement constatés entre les femmes et les hommes.
L’ambition de neutraliser tout écart de rémunération entre les femmes et les hommes à compétences et travail égal au sein de l’entreprise passe ainsi non seulement par l’évaluation des niveaux de rémunération et la réduction des écarts directement constatés mais également par l’accompagnement des femmes à occuper des postes de niveaux équivalents à ceux des hommes dans un secteur d’activité encore très masculin (dans les métiers de la métallurgie, 21 % des effectifs sont des femmes) et à réduire l’impact de la parentalité sur l’évolution professionnelle.
Pour atteindre cet objectif, différentes mesures, telles que décrites ci-après, sont ainsi envisagées.
ARTICLE 2. ACTIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE SALARIALE
Garantir l’équité salariale entre les hommes et les femmes dès l’embauche
Lors de leur embauche, les nouveaux collaborateurs de l’entreprise se voient proposer des salaires déterminés en fonction du poste tenu et de critères objectifs, tels que le niveau de responsabilités, de formation, d’expérience, de compétences et de diplômes.
Ce salaire ne saurait en aucun cas être défini en tenant compte de critères non objectifs tels que le sexe, l’âge ou la potentielle parentalité pour exemple.
Cet engagement ne doit souffrir d’aucune équivoque.
Les acteurs du recrutement seront formés sur les biais cognitifs susceptibles d’interférer lors du processus de recrutement en mobilisant l’enveloppe formation prévue à l’article 2.3.
Réduire la part restante inexpliquée des écarts de rémunération
Une enveloppe financière, pour la réduction des écarts de salaire directement constatés entre les femmes et les hommes ayant des compétences et un travail comparables, sera négociée chaque année dans le cadre des négociations annuelles obligatoires portant sur la rémunération.
Le rattrapage des éventuels écarts constatés sera fait dans un temps distinct du versement d’éventuelles augmentations individuelles.
Ce travail sera réalisé chaque année en novembre.
Réduire la part d’écart de rémunération liée à la ségrégation professionnelle
La formation au soutien de l’égalité femmes/hommes
Une enveloppe globale de 7% du budget de formation annuel consacrée à des actions de sensibilisation/formation en faveur de l’égalité professionnelle. Cette enveloppe sera également utilisée pour des actions en faveur de la QVCT. Aussi, sont comprises dans cette enveloppe les actions de formation /sensibilisation suivantes :
Sensibilisation des acteurs du recrutement aux biais cognitifs ;
Sensibilisation des salariés à la discrimination, au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes ;
Sensibilisation des salariés à la prévention des RPS ;
Sensibilisation des salariés à la conduite du changement ;
Plan de formation des managers :
Sensibilisation des managers à la discrimination, au harcèlement sexuel, aux agissements sexistes, à la gestion de situation complexe (maladie, décès, etc…) ;
Formation à la détection des RPS ;
Sensibilisation à l’accompagnement des salariés après une absence longue durée ;
Formation aux techniques de planification, de gestion des charges de travail pour tenir compte des situations professionnelles ou personnelles (restrictions de santé, mandat, demande de temps partiel ou aménagements d’horaires…).
Dans cette liste, les parties conviennent que les actions de formation en faveur de l’égalité professionnelle qui seront suivies en tant qu’indicateurs de suivi dans le cadre de la réduction des écarts de salaires entre les femmes et les hommes sont les suivantes :
Sensibilisation des acteurs du recrutement aux biais cognitifs ;
Sensibilisation des salariés à la discrimination, au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes ;
Formation aux techniques de planification, de gestion des charges de travail pour tenir compte des situations professionnelles ou personnelles (restrictions de santé, mandat, demande de temps partiel ou aménagements d’horaires…).
Les autres actions de formation relèvent de la QVCT.
Promotion des valeurs d’égalité femmes/hommes
La promotion des valeurs d’égalité femmes/hommes est un levier pour la féminisation d’un secteur à forte proportion masculine.
Les parties s’engagent ainsi à mettre en œuvre un plan de communication interne/externe sur 4 ans qui visera à promouvoir et à encourager l’accession des postes « genrés hommes » aux femmes et inversement.
Ce plan se déclinera au travers :
De notes RH valorisant l’évolution des salariées au sein de l’entreprise, à l’instar de ce qui est pratiqué au jour du présent accord pour l’ensemble des collaborateurs ;
De communications sur l’intranet et les média externes (LinkedIn) valorisant les postes à responsabilités et les postes en production occupés par des femmes ;
La participation du service RH à des forums et salons de l’emploi avec des supports de communication mettant en avant les postes occupés par des femmes (à l’instar de ce qui est pratiqué au sein de la branche métallurgie) ;
Le développement d’un partenariat avec France Travail pour promouvoir les métiers de ‘l’entreprise auprès des demandeurs d’emploi en communiquant sur l’accessibilité des postes tant aux hommes qu’aux femmes et en s’appuyant sur les supports de communication développés pour les salons et forums de l’emploi.
Accompagnement des salariées sur des postes à responsabilités
La Direction s’engage à continuer à lutter contre le plafond de verre et à continuer de promouvoir et d’accompagner les femmes pour qu’elles accèdent à des postes à responsabilités, tels que des postes de gap leaders, managers ou membres du CODIR.
Lutter contre le harcèlement sexuel, les agissements sexistes et les violences faites aux femmes
Conscient des effets structurels et sociétaux indirects, liés aux agissements sexistes notamment, sur l’accession des femmes à des postes dans les secteurs à prédominance masculine, les parties entendent faire de la lutte contre le harcèlement sexuel, les agissements sexistes et les violences faites aux femmes un levier déterminant de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les parties rappellent leur engagement au bannissement de toute forme de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes à l’encontre de tous les collaborateurs quels qu’ils soient.
De tels types de comportements seront automatiquement sanctionnés.
Afin de prévenir ces dérives, qui n’ont pas leur place dans l’entreprise, des actions de formation seront diligentées au travers de l’enveloppe formation évoquée au point 2.2.1 du présent accord.
Annuellement, une campagne de communication sera également lancée sur ce sujet et sur les sujets plus vastes des violences faites aux femmes (25 janvier : journée nationale contre le sexisme / 8 mars journée de lutte pour le droit des femmes / 25 novembre journée de l’élimination de la violence à l’égard des femmes).
Sans perdre de vue que les hommes puissent aussi en être victimes.
Les parties s’engagent également à rappeler régulièrement l’existence de référents harcèlement sexuel et agissements sexistes et, au plus tard à l’horizon fin 2026, avec l’aide de la CSSCT, à :
Définir un process de saisine des référents harcèlement sexuel et agissements sexistes ;
Définir un process de traitement des situations remontées à ce titre.
Favoriser l’accessibilité des postes aux femmes comme aux hommes
Les hommes comme les femmes doivent pouvoir accéder aux mêmes postes.
La pénibilité ne devrait pas être un frein à l’accessibilité des postes de travail à tous, quelle que soit la condition physique des collaborateurs.
Une démarche ergonomique étant en œuvre au jour de la conclusion du présent accord, les parties conviennent de faire de cette accessibilité aux postes une priorité de l’audit ergonomique en cours ainsi que du plan d’actions qui en découlera.
Réduire la part d’écart de rémunération liée à la parentalité
L’état de grossesse n’affectant que les collaboratrices, il apparait impensable aux parties que celui-ci puisse impacter la rémunération de la salariée.
Le maintien de salaire au cours de l’arrêt de travail pour maladie n’étant toutefois, au jour du présent accord, prévu que pour les salariées justifiant de l’ancienneté nécessaire à ce maintien, cela signifie qu’une collaboratrice récemment embauchée, enceinte, et nécessitant d’être arrêtée en raison d’un état pathologique lié à la grossesse ne bénéficierait pas du maintien de salaire.
En ce sens, les parties ont convenu de maintenir le salaire à 100% en cas d’arrêt de travail en raison d’un état pathologique lié à la grossesse, quelle que soit l’ancienneté de la collaboratrice et quel que soit le moment au cours duquel survient l’arrêt de travail, à partir de la déclaration de la grossesse.
Des mesures en faveur de la réduction de l’impact de la parentalité sur l’évolution de carrière sont également prises à l’égard de l’ensemble des collaborateurs (femmes et hommes) dans le cadre de la Qualité de Vie et des Conditions de travail (cf. Titre 3).
ARTICLE 3. SUIVI DES MESURES DEFINIES EN FAVEUR DE L’EGALITE FEMMES/HOMMES
Les parties sont conscientes que les mesures prévues au présent accord seront d’autant plus impactantes si un suivi de leur mise en œuvre est effectué.
Les parties conviennent ainsi de réunir la commission égalité professionnelle, sur invitation de l’employeur, avec des membres du service RH et les délégués syndicaux, deux fois par an, si possible au cours du 1er et du 4ème trimestre.
Au cours de ces réunions, les mesures mises en œuvre en faveur de l’égalité professionnelle femmes/hommes seront analysées au travers différents indicateurs :
Suivi des jalons ;
Niveau de progression des indicateurs chiffrés permettant le suivi des niveaux de rémunération ;
Nombre et type de sessions de formation en faveur de l’égalité femmes/hommes sur l’année ;
Nombre de collaborateurs ayant participé à des actions de formation en faveur de l’égalité femmes/hommes (avec une répartition par sexe) ;
Volume du budget de formation utilisé en faveur de l’égalité femmes/hommes ;
Volume de consommation de l’enveloppe financière visant à lutter contre les écarts de rémunérations directs ;
Nombre de personnes ayant bénéficié de l’enveloppe financière pour un rattrapage d’écart ;
Nombre de femmes recrutées sur l’année et comparaison sur les 2 années précédentes ;
Avec une répartition par sexe, nombre de salariés ayant évolué sur des postes à responsabilités (gap leader/managers/CODIR) au cours de l’année avec un ratio par rapport à l’effectif concerné (féminin/masculin) ;
Nombre d’accompagnements contractés (coaching) dans le cadre de la prise de poste, avec une répartition par sexe et le ratio par rapport à l’effectif concerné ;
Répartition des promotions par sexe ;
Pourcentage de femmes et hommes ayant pris un congé maternité, paternité, parental et ayant bénéficié d’un entretien d’accueil à l’issue du congé ;
Nombre de communications effectuées pour promouvoir les postes occupés par des femmes dans l’entreprise (communications internes/externes) ;
Nombre de communications effectuées en faveur de la lutte contre le harcèlement sexuel, les agissements sexistes et les violences faites aux femmes ;
Nombre de saisines des référents harcèlement sexuel et agissements sexistes.
Un rapport de la réunion sera présenté par la commission au CSE du mois suivant.
A chaque commission, le service RH organisera :
Une réunion d’1h pour les membres de la commission exclusivement, en amont de la réunion, afin de préparer la tenue de la commission ;
Une réunion de 2h pour les membres de la commission exclusivement, en aval de la réunion, afin de permettre l’élaboration du rapport qui sera présenté au CSE (hors la présence de représentants de la Direction).
Un bilan annuel des mesures mises en œuvre en application de cet accord sera présenté, pour information, en fin d'année en CSE.
TITRE 3 : QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
La Qualité de vie et des Conditions de travail (QVCT) est une démarche collective qui a l’ambition d’améliorer le travail dans le but de développer la santé des personnes au travail et de contribuer à la performance globale (opérationnelle, économique, sociale et environnementale) de l’organisation.
Le périmètre de la QVCT se décline à travers 6 thèmes relatifs au travail et ses conditions de réalisation :
L’égalité professionnelle pour tous ;
Le projet d’entreprise et le management ;
L’organisation, le contenu et la réalisation du travail ;
La santé au travail et la prévention ;
Les compétences et les parcours professionnels ;
Le dialogue professionnel et le dialogue social.
Les 6 domaines d'actions de la QVCT sont fortement connectés.
Les sujets liés notamment au contenu du travail, aux compétences, parcours professionnels et management étant fortement liés à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, les parties ont convenu de les aborder lors des négociations à venir sur le sujet.
Il a donc été convenu de regrouper les points relatifs à la QVCT dans les thématiques suivantes :
Thème 1 : Santé au travail
Prise en compte de la santé du collaborateur
Préservation de la santé physique et mentale des collaborateurs
Thème 2 : Articulation de l’activité professionnelle et vie personnelle et familiale
Accompagner la parentalité
Accompagner les évènements de la vie
Réguler les outils numériques : droit à la déconnexion
Organiser le temps de travail pour permettre une conciliation des temps de vie
Optimiser les temps de formation
Thème 3 : Exercice du droit d’expression directe et collective des collaborateurs
Liberté d’expression
Moyens d’expression des salariés
Optimisation des réunions
Thème 4 : Favoriser l’inclusion des personnes en situation de handicap
Egalité des chances lors du processus de recrutement
Mesures en faveur de l’inclusion des personnes en situation de handicap
Thème 5 : Management – accompagnement des équipes
Thème 6 : Environnement de travail et ergonomie
Ergonomie au poste dans les ateliers de production
Ergonomie au poste dans les bureaux
Environnement de travail
Cet accord vient en complément des articles de la nouvelle convention collective de la métallurgie. En conséquence, tout article de cet accord qui serait globalement moins favorable que les dispositions de la convention collective portant sur le même objet sera considéré comme nul, sauf mention explicite indiquant les nouveaux termes négociés par rapport à l’équivalent dans la convention collective.
THEME 1. SANTE AU TRAVAIL
ARTICLE 1. Prise en compte de l’état de santé du collaborateur
Accompagnement de la grossesse
Tenue de travail
L’état de grossesse pour une collaboratrice ne doit ni freiner son évolution de carrière ni impacter ses conditions de travail.
Les tenues de travail des salariés des ateliers de production et R&D étant mixtes ne sont pas toujours adaptées à l’état de grossesse de la collaboratrice, ce qui peut créer un inconfort. Les parties rappellent donc l’importance de prévoir l’achat de tenue, ou à défaut, d’accessoires permettant d’adapter les vêtements de travail à l’état de grossesse.
Accès au site
La mobilité étant réduite avec l’avancement de la grossesse, une place de parking est réservée à l’entrée du site pour les collaboratrices enceintes.
La demande d’accès à cette place doit être faite préalablement auprès de l’infirmerie.
Temps de pause
Il est accordé aux collaboratrices enceintes, dès la constatation médicale de l’état de grossesse (soit à partir de 3 mois de grossesse), une pause supplémentaire de 30 minutes, assimilée à du temps de travail effectif.
Tout en conservant l’accès prioritaire du local dédié à l’allaitement aux salariées qui en ont besoin pour ce faire, la collaboratrice enceinte est également autorisée à s’y rendre pour se reposer sur son temps de pause.
Prévention des risques au poste pour les collaboratrices enceintes
Une liste des postes à risques pour la collaboratrice enceinte est établie par le service HSE en collaboration avec le médecin du travail.
Cette liste est transmise au service RH. Dans l’hypothèse où la collaboratrice enceinte exercerait son activité sur un des postes visés, le service RH se chargera de l’en informer (ainsi que son manager et le médecin du travail) dès l’annonce de l’état de grossesse médicalement constaté.
Elle se verra alors proposer, si possible, un autre poste compatible avec son état. A défaut, en application de l’article 1225-14 du code du travail, son contrat de travail sera suspendu avec maintien de la rémunération, dans les conditions d’indemnisation conventionnelles, jusqu'à la date du début du congé de maternité et, après l’accouchement, durant la période n'excédant pas un mois après son retour de congé post-natal.
Il est par ailleurs rappelé que toute femme enceinte peut, à tout moment si elle le souhaite, être orientée sans délai vers la médecine du travail.
A l’occasion de cette visite organisée avec le médecin du travail, ce dernier peut, le cas échéant, proposer, si elles sont nécessaires, des adaptations du poste ou l’affectation à d’autres postes.
La salariée enceinte peut être affectée temporairement à un autre emploi si son état de santé médicalement constaté l’exige.
La travailleuse de nuit peut être affectée à un poste de jour à sa demande ou après constat du médecin du travail.
La liste des postes à risques se trouve, à titre informatif, en annexe du présent accord.
Absence QVCT
Une absence QVCT est créée pour répondre aux évènements impactant la santé des collaborateurs, sans condition d’ancienneté.
Cette absence qui sera paramétrée dans l’outil de gestion des temps à compter du 1er juillet 2025 et qui sera traitée jusque-là en absence autorisée rémunérée vise à couvrir les situations suivantes :
1 jour ouvré d’absence autorisée rémunérée par mois ou 12 jours ouvrés par année civile pourront être pris par la collaboratrice souffrant d’endométriose médicalement constatée.
La collaboratrice souhaitant faire usage de cette journée d’absence pourra le faire au mois le mois (1 journée par mois) ou poser plusieurs journées d’absence consécutives dans la limite de 5 jours ouvrés par mois et 12 jours ouvrés au total par an.
Ces absences devront être justifiées auprès du service RH :
Dans le cas d’une absence occasionnelle (1 jour ouvré maximum par mois sur une période maximale de 3 mois consécutives) : par un certificat médical d’absence au travail établi par le médecin traitant.
Dans le cas d’une absence régulière (à partir de 3 jours ouvrés d’absence QVCT pris sur une période de 3 mois consécutifs) : par un certificat établi annuellement par le médecin du Travail sur justification médicale transmise par le médecin traitant ou un spécialiste.
Ce dispositif est à durée temporaire dans un premier temps. Une phase test de six mois renouvelable sera mise en œuvre sur la première année de vie du présent accord.
Un bilan sera effectué par le service RH au cours du mois de juin 2025 et décembre 2025 en cas de renouvellement de la phase test. Le bilan sera communiqué à la commission de suivi du présent accord.
Si ce/ces bilans ne sont pas concluants, le dispositif cessera de s’appliquer au 1er août 2025 ou au plus tard au 31 décembre 2025 en cas de renouvellement de la phase test.
Sur justificatif médical ou attestation sur l’honneur remise au service RH, en cas d’interruption spontanée de la grossesse jusqu’à la reconnaissance médicale de l’état de grossesse (soit au plus tard à la fin du 3ème mois) : 5 jours ouvrés d’absence autorisée rémunérée pour la collaboratrice qui était enceinte et/ou (pour le conjoint ou la conjointe salarié(e) d’une femme enceinte, la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle) ;
Sur justificatif médical ou attestation sur l’honneur remise au service RH, à partir de la reconnaissance médicale de l’état de grossesse : 8 jours ouvrés d’absence autorisée rémunérée pour la salariée concernée, et/ou (pour le conjoint ou la conjointe salarié(e) d’une femme enceinte, la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle), en cas de perte de l’enfant avant l’ouverture du droit au congé de deuil prévu à l’article L3142-1- du code du travail et à l’article 90 de la convention collective nationale de la métallurgie (congé ouvert à partir de la 22ème semaine d’aménorrhée ou dès lors que l’enfant à naître atteint le poids de 500g).
Permettre un retour au poste dans les meilleures conditions après une longue absence (maladie, congés maternité, éducation, paternité, parental)
Retour à un emploi similaire ou équivalent
Les congés maladie, maternité, paternité, adoption et parental, ne peuvent et ne doivent en aucun cas être des freins à la promotion professionnelle et à l’évolution de carrière.
Les parties entendent rappeler l’importance de la règle selon laquelle à l'issue de son arrêt de travail ou de son congé maternité, paternité, adoption, parental, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente.
Entretien d’accueil systématique
Les parties conviennent de remettre en place l’entretien d’accueil entre le collaborateur et le manager.
A l’issue d’une absence de plus d’un mois (pour maladie, maternité, paternité, adoption, congé parental d’éducation…), le collaborateur, quel que soit son contrat de travail, bénéficie d’un entretien individuel avec son manager afin de faire le point sur les changements intervenus depuis son départ, les projets à venir, évoquer les éventuelles problématiques d’organisation du collaborateur, ses craintes, et ses souhaits/attentes vis-à-vis de sa hiérarchie et de son poste.
Suivi d’un module sécurité systématique après 3 mois d’absence
La sécurité des collaborateurs étant la priorité de l’entreprise, il est convenu qu’à l’issue d’une période d’absence de 3 mois pleins, un module sécurité sera mis en œuvre.
Ce module sécurité correspond :
à l’accueil sécurité qui sera réalisé par l'école de formation ;
à la formation au poste qui sera réalisée par le manager.
Ce dispositif vise aussi bien les collaborateurs en CDI qu’en situation d’intérim.
Accompagner les retours suite à un accident du travail avec arrêt
Afin d’éviter que les collaborateurs victimes d’un accident reconnu d’origine professionnelle aient à poser systématiquement des jours de congés pour pouvoir se rendre aux soins liés à l’accident du travail, les parties conviennent de mettre en place un dispositif similaire aux collaborateurs ayant la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.
Il est ainsi accordé, aux salariés FLO, victimes d’un accident de travail, à l’issue de l’arrêt de travail consécutif à l’accident, une journée (ou deux demi-journées) d’absence autorisées à prendre au cours des 6 mois qui suivent la reprise du travail.
L’utilisation de ces heures d’absence autorisées est possible sur présentation du formulaire S6201 (récapitulatif des soins et fournitures dans le cadre d’un AT) au service RH.
Ce dispositif ne s’applique ni aux accidents bénins, ni aux accidents du travail sans arrêt de travail (ATSA) ni aux rechutes en ATSA ou aux accidents assortis de réserves.
Dans l’éventualité où les réserves seraient écartées par la CPAM et/ou l’accident serait reconnu d’origine professionnel après le retour du salarié, une régularisation de l’absence prise dans les 6 mois qui auront suivi la reprise du travail pourra être opérée dans les mêmes conditions, soit :
Si le salarié a dû, du fait de l’absence de reconnaissance de la qualité d’accident du travail avant sa reprise, dans les six mois suivant son retour au poste, poser une journée ou deux demi-journées de congés pour effectuer des soins liés à son accident ; son compteur de congés sera remis à niveau sur présentation du justificatif précité.
Favoriser le maintien dans l’emploi et prévenir la désinsertion professionnelle
Cellule de maintien dans l’emploi
Les parties affirment leur volonté d’agir concrètement en faveur du maintien dans l’emploi et en font un axe majeur de la politique prévention des risques des années à venir.
L’enjeu du maintien dans l’emploi consiste à permettre à des personnes confrontées à des difficultés à occuper leur poste de travail :
De conserver leur emploi dans des conditions compatibles avec leur état de santé ;
De poursuivre leur carrière professionnelle en écartant la menace de perte d’emploi.
Le maintien en emploi, ce sont donc toutes les solutions qui peuvent accompagner une personne quand elle rencontre des difficultés au travail liées à son état de santé ou à son handicap.
Ces solutions peuvent être :
Des aménagements, adaptations ou transformations du poste de travail lorsque cela est possible au regard de l’organisation de l’activité ;
Des aménagements du temps de travail (cf. Thème 2, article 4), des aides individuelles avec le concours de l’assistante sociale, matérielles, techniques et/ou organisationnelles, des aides humaines ou des formations ;
Un reclassement professionnel chez son employeur actuel si la personne n’est plus en mesure d’occuper son poste et qu’un poste compatible avec les compétences du collaborateur est disponible ;
Un accompagnement du salarié à la recherche d’un poste compatible avec les compétences et l’état de santé en dehors de l’entreprise.
Le maintien en emploi, ce sont également toutes les actions de prévention mises en place en amont pour prévenir un état de santé qui pourrait se dégrader en raison des conditions de travail.
La cellule de maintien doit viser à échanger des situations individuelles précitées dans le cadre d’une recherche de solution mais elle a également vocation à être un lieu d’échanges visant à terme à prévenir les risques pour la santé des collaborateurs. Elle est en cela intrinsèquement liée au service HSE.
La cellule de maintien dans l’emploi peut intervenir sur des situations individuelles en amont d’un avis médical rendu par le médecin du travail, l’objectif étant, lorsque cela est possible, d’éviter les risques d’inaptitude au poste.
La cellule de maintien dans l’emploi peut également intervenir en aval d’un avis d’inaptitude dans le cadre de la recherche de reclassement (hors avis mentionnant que l’état de santé est gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi).
L'entreprise s'engage avec l'appui de l’Ingénierie de production à étudier la possibilité de réinternaliser certains sous-ensembles aujourd'hui sous-traités afin de permettre d'avoir des positions pour du personnel ayant des restrictions.
La cellule de maintien dans l’emploi, qui sera réunie pour la première fois d’ici la fin d’année 2025, ou au plus tard, fin du premier trimestre 2026, est une intervention pluridisciplinaire réunissant divers acteurs tels que :
le médecin de prévention ou l'infirmier en santé au travail,
un représentant du service HSE,
un représentant de l’ingénierie de production,
un REAP ou un RCP du secteur concerné
deux membres de la CSSCT, dont le secrétaire,
un partenaire RH (HRBP),
le Responsable Opérationnel Coordination Ressources Humaines.
Rendez-vous de liaison
Dans le but de prévenir la désinsertion professionnelle, lorsque la durée de l'absence au travail du salarié justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, est supérieure à 30 jours, un rendez-vous de liaison entre le salarié et le service RH, associant l’assistant de service social sera organisé.
Subrogation
La Direction s’engage à mettre en place la subrogation au début de l’année 2026.
ARTICLE 2. PRESERVATION DE LA SANTE PHYSIQUE ET MENTALE DES COLLABORATEURS
Instauration d’une culture sécurité
Permettre à l’ensemble des personnels de l’entreprise, que ce soit en production ou dans les services supports, de travailler dans des conditions optimales de sécurité est la priorité de l’entreprise.
Les collaborateurs doivent venir travailler sereinement et repartir dans le même état d’esprit.
C’est pourquoi une culture sécurité est en train de s’instaurer progressivement au sein de l’entreprise.
Un diagnostic de maturité sur notre « culture sécurité » sera lancé prochainement pour poser les jalons de cette démarche.
Par ailleurs, la sécurité étant l’affaire de tous, le critère sécurité est intégré pleinement au calcul de l’intéressement de l’année 2024 via :
la réalisation des audits managers
des plans d’actions issus des 5 pourquoi
et des remontées de situations à risques.
Prévention des risques physiques
L’entreprise s’engage en faveur de la prévention des risques physiques et en faveur du maintien dans l’emploi.
Aussi, en complément de ce qui est exposé ci-avant concernant le maintien dans l’emploi, il est prévu, dans le cadre d’une phase test de 6 mois renouvelable, la mise en place de « référents » sur deux secteurs pilotes pour assurer le suivi de la bonne application des modes opératoires dans les ateliers.
L’ambition est de permettre à des personnes ayant des restrictions de santé de susciter l’engagement des collaborateurs sur le suivi des modes opératoires pour assurer le respect des consignes de sécurité et des mesures de préventions des risques professionnels, avec pour objectif final la réduction des maladies professionnelles et des accidents du travail.
Les personnes référentes seront désignées après échange en cellule de maintien dans l’emploi.
La mise en œuvre de ce dispositif est projetée pour le second semestre 2025.
Prévention des risques psychosociaux
Démarche d’évaluation et de prévention des risques psychosociaux
La prévention des risques psychosociaux constitue un des axes principaux de la politique des ressources humaines et du service HSE de l’entreprise.
En effet, limiter les impacts du stress au travail et les RPS permet de préserver la santé des salariés et conduit à une plus grande efficacité dans le travail.
Cette démarche est donc bénéfique à la fois pour les salariés mais également pour l’entreprise.
L’entreprise s’engage ainsi à mettre en œuvre toutes actions et plans pour prévenir les risques psychosociaux.
Une démarche d’évaluation des risques psychosociaux sera lancée avec le concours d’un cabinet extérieur et de la CSSCT dès le premier semestre 2025.
L’objectif de cette démarche est non seulement d’identifier, de façon collective, les risques psychosociaux présents dans les unités de travail déterminées, mais également de déterminer les ressources dont dispose chaque unité de travail pour y faire face. L’ambition est que cette démarche soit autoportante, ce qui signifie que l’entreprise soit en capacité de la renouveler annuellement en cas de changement d’organisation dans l’unité de travail ou après analyse des résultats du baromètre Groupe (Kion Pulse) par exemple, sans avoir besoin de recourir systématiquement à un prestataire extérieur.
Cellule de veille RPS
La première difficulté dans les risques psychosociaux est de pouvoir repérer les signaux d’apparition de troubles psychosociaux. Les collaborateurs ont par ailleurs souvent des difficultés à en parler et à connaitre les acteurs pouvant les appuyer en cas d’apparition d’un trouble psychosocial.
C’est la raison pour laquelle les parties conviennent de désigner deux référents RPS qui permettraient d’être le relais des collaborateurs et de mettre en place une cellule de veille RPS, pluridisciplinaire, pouvant le cas échéant faire intervenir des personnes externes (psychologue du travail, assistante sociale, cabinets spécialisés, superviseur, enquêteurs…).
Cette cellule a pour ambition de dépassionner les débats et d’examiner factuellement les faits afin d’établir les risques en présence ainsi que leurs causes.
Elle est composée de :
De deux référents RPS désignés par la direction après appel à candidatures, ou des référents harcèlement sexuel et agissements sexistes en fonction de la situation évoquée
De deux membres de la CSSCT,
De l’infirmier santé au travail ou du médecin de prévention,
D’un représentant du service HSE,
D’un représentant du service RH,
Au besoin, d’intervenants extérieurs.
La cellule de veille RPS se réunit une fois par semestre et autant de fois que de besoin lorsqu’une situation à risque est détectée et mise à l’ordre du jour par la Direction ou par l’un des membres de la cellule.
Lors de la première réunion, programmée au cours du premier semestre 2025, l’ambition de la cellule sera rappelée et les modalités d’organisation et de suivi des situations seront définies.
Une sensibilisation aux RPS sera réalisée pour les membres de la cellule afin que tous aient le même niveau de connaissance sur le sujet.
Outils et accompagnement des salariés pour faire face aux facteurs de RPS
Une fois les référents RPS désignés, une communication sera faite auprès des collaborateurs et affichée sur les panneaux de communication de la Direction pour indiquer les modalités de sollicitation des référents.
Cette communication rappellera également les autres outils à disposition des collaborateurs pour faire face aux facteurs de RPS, à savoir notamment :
Le service de santé au travail
La ligne d’écoute,
L’assistante sociale,
Les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes,
Le service RH,
Le manager direct ou le N+2 en fonction de la situation rencontrée.
Des actions de sensibilisation et de détection des RPS seront déployées au cours de la vie de l’accord, en utilisant l’enveloppe formation prévue au présent accord.
THEME 2. ARTICULATION DE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET DE LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
ARTICLE 1. ACCOMPAGNER LA PARENTALITE
Favoriser un cadre bienveillant autour de la parentalité
Les futurs parents et parents doivent savoir que la réalisation de leur projet parental sera accueillie avec bienveillance et n’aura pas de répercussion négative sur leur carrière et leur vie professionnelle.
L’entreprise s’engage ainsi à favoriser, développer et assurer un cadre de bienveillance autour de la parentalité et à permettre à tous les futurs parents et parents de vivre au mieux leur parentalité au travail.
Ce cadre de bienveillance passe notamment par une perception positive de la parentalité par l’entreprise et l’ensemble du collectif de travail.
Des actions de sensibilisation pourront avoir lieu via l’utilisation de l’enveloppe de formation égalité professionnelle/QVCT énoncée au présent accord.
Communiquer en faveur de cette bienveillance
Connaître et comprendre leurs droits est primordial pour les futurs parents et jeunes parents.
Le guide de la parentalité sera ainsi remis à jour au cours de l’exécution du présent accord et sera distribué aux managers, au travers d’un accompagnement du service RH (pour exemple dans le cadre d’un plan de formation des managers ou au travers d’une réunion d’information rappelant l’engagement en faveur de la bienveillance).
Ce guide sera par ailleurs remis à chaque collaborateur annonçant la naissance d’un enfant, son état de grossesse ou la grossesse de la conjointe ou de la personne à laquelle le collaborateur est lié par un PACS ou avec laquelle il/elle vit maritalement.
Ce guide parentalité sera enfin mis à disposition de tous les salariés via l’intranet.
L’accompagnement des salariés à l’arrivée de l’enfant
Favoriser le départ anticipé du salarié pour assister à la naissance de son enfant
Encore plus à l’approche de la naissance de son enfant, l’entreprise s’engage à favoriser le cadre de bienveillance nécessaire pour permettre au salarié concerné (conjoint ou conjointe salariée d’une femme enceinte, la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle) de pouvoir assister à la naissance de son enfant et de se sentir libre de quitter son poste de travail pour accompagner la future mère.
Aussi, le collaborateur ou la collaboratrice marié/e, lié/e par un PACS ou vivant maritalement avec une femme enceinte, qui se verrait obligé/e de quitter son poste de travail au cours d’une journée de travail pour l’accompagner à la maternité, bénéficie d’une absence autorisée rémunérée plafonnée à la durée théorique d’une journée de travail pour assister à la naissance de son enfant.
Cette absence autorisée rémunérée est conditionnée à l’accouchement effectif de la personne enceinte sur ce temps d’absence ou à son hospitalisation en vue de l’accouchement dans les 3 jours.
Si ces conditions ne sont pas réunies, l’absence sera autorisée mais traitée en absence à récupérer.
Pour le personnel en horaires d’équipe et en horaires fixes le temps d’absence devra être récupéré dans la semaine.
Indemnisation complémentaire aux congés maternité et paternité
Les salariés en congé maternité bénéficient du maintien conventionnel de rémunération prévu à l’article 92.1.1 de la convention collective nationale de la métallurgie, que les salariées auraient perçue si elles avaient continué à travailler durant toute la période du congé, et ce sans condition d’ancienneté.
Les salariés en congé paternité bénéficient d’un maintien de salaire à 100% jusqu’à 2 plafonds mensuels de la sécurité sociale (soit, au jour de la conclusion du présent accord 100% jusqu’à 7.728€ bruts par mois).
L’accompagnement des salariés à leur retour au travail
L’entretien de reprise
Les salariés de retour de congé de maternité, d’adoption et parental bénéficient d’un entretien de reprise, obligatoire, avec leur manager, selon les modalités rappelées au thème 1, article 1, 1.3.2., du présent accord.
Allaitement
Une salle dite d’allaitement pour que les salariées puissent tirer leur lait maternel est mise à disposition au sein de l’Usine 1.
Pendant une année à compter de la naissance, la salariée qui allaite son enfant dispose à cet effet d'une heure par jour pendant les heures de travail.
Cette heure est répartie en 2 périodes de 30 minutes. La période où le travail est arrêté pour l'allaitement est déterminée par accord entre la salariée et son manager en tenant compte de la nécessité pour la salariée d’avoir des créneaux horaires réguliers.
ARTICLE 2. ACCOMPAGNER LES EVENEMENTS DE LA VIE
Congé enfant malade
Sur présentation d’un justificatif (certificat médical attestant de la présence nécessaire du parent auprès de l’enfant), le salarié bénéficie d’un congé rémunéré en cas de maladie ou d’accident d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge.
Ce congé de 4 jours ouvrés maximum par an par salarié est rémunéré, pour les salariés justifiant d’une ancienneté d’au moins un an, de la façon suivante :
Salarié parent d’au moins un enfant de 0 à 3 ans révolu (soit jusqu’à la veille des 4 ans) :
3 jours d’absence autorisée rémunérée à 100%
et 1 jour d’absence autorisée rémunérée à 50% ;
la rémunération étant entendue de la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler ;
Salarié parent d’un enfant de 4 à 12 ans révolus :
2 jours d’absence autorisée rémunérée à 100%
et 2 jours d’absence autorisée rémunérée à 50% ;
la rémunération étant entendue de la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler ;
Salarié parent d’un enfant âgé de plus de 12 ans et de moins de 16 ans :
1 jour d’absence autorisée rémunérée à 100%
et 3 jours d’absence autorisée rémunérée à 50% ;
la rémunération étant entendue de la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler ;
Les dispositifs d’indemnisation ne sont pas cumulables, si le collaborateur a plusieurs enfants dans les différentes tranches d’âge, le dispositif le plus avantageux s’appliquera (ex : un salarié parent d’un enfant de 2 ans et d’un enfant de 6 ans disposera, sur l’année, d’un congé enfant malade de 3 jours rémunérés à 100% et d’un jour rémunéré à 50%).
Ces dispositions sont également applicables aux enfants du conjoint du collaborateur ou de la personne liée par un PACS ou vivant maritalement avec le collaborateur.
Congés pour évènements familiaux, de présence parentale et statut de proche aidant
Congé de présence parentale
Ce congé est accordé au salarié dont l’enfant à charge est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable la présence soutenue du parent et des soins contraignants. Il peut être fractionné, transformé à temps partiel ou renouvelé.
Une allocation journalière de présence parentale peut être versée par la CAF.
Le congé est attribué pour une période maximale de 310 jours ouvrés, renouvelable sous condition, par enfant et par maladie, accident ou handicap.
Congé pour évènement familial lié à l’annonce d’un handicap, une pathologie chronique ou un cancer chez l’enfant
Certaines situations familiales peuvent être particulièrement douloureuses à vivre et insuffisamment couvertes par la loi et la convention collective.
L’entreprise entend ainsi :
Ajouter, aux 5 jours d’absence rémunérée prévus à l’article L3142-4 du code du travail pour l'annonce de la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant, 7 jours ouvrés d’absence rémunérée.
La rémunération maintenue est entendue comme la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler pendant cette période de 12 jours ouvrés.
Proche aidant
Reconnaissance du statut de proche aidant
Le proche aidant est un salarié qui est en charge des activités quotidiennes d’une personne de son entourage, reconnue en situation de handicap ou en perte d’autonomie.
Les personnes en situation de handicap peuvent être :
Un conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS ;
Un ascendant ;
Un descendant ou un enfant dont il assume la charge ;
Une personne en situation de tutelle ou curatelle, reconnue légalement et pour laquelle le tuteur ou curateur est salarié de la société Fenwick-Linde Opérations.
Ces salariés aidants peuvent bénéficier d’un congé dans les conditions fixées par la loi.
Pour ces salariés aidants, les parties entendent rappeler le cadre de bienveillance dans lequel ils doivent évoluer.
L’entreprise sera particulièrement attentive aux possibilités d’organisation temporaires du temps de travail afin de leur permettre de concilier leur situation personnelle difficile avec leur activité professionnelle.
Congé annuel lié au handicap d’un enfant à charge pour les salariés en situation de proche aidant
Outre le congé prévu à l’article 2.2.2 ci-dessus, les salariés parents et en charge d’un enfant en situation de handicap bénéficient de 2 jours d’absence autorisée rémunérée par an. Cette absence ayant été consacrée lors du dernier accord relatif au handicap et renouvelée dans le présent accord.
Congé « proche aidant »
Certaines situations n’étant toutefois pas couvertes par le statut défini par la loi de « proche aidant », les parties entendent ainsi créer un congé de présence familiale plus large que les bénéficiaires du congé de proche aidant.
Ce congé de présence familiale sera :
d’un jour maximum avec un maintien de la rémunération à 100% ;
et d’un jour à 50% ; la rémunération étant entendue comme la rémunération brute qu’aurait perçue le collaborateur s’il avait travaillé.
Ce congé est mobilisable :
en cas de maladie d’une des personnes susvisées, nécessitant l’aide ou la présence du collaborateur (ex : rendez-vous médical éloigné avec impossibilité pour la personne malade de se rendre à la consultation par ses propres moyens),
pour la réalisation de démarches liées à la tutelle ou curatelle,
ou en cas de détérioration importante de l’état de santé de l’une des personnes susvisées nécessitant la présence du collaborateur.
Le collaborateur souhaitant solliciter ce dispositif devra fournir :
une copie du livret de famille ou de la décision de mise sous tutelle/curatelle
ainsi qu’une attestation délivrée par le médecin, le directeur de l’établissement de santé, le directeur de l’établissement d’hébergement pour personnes âgées dépendantes, ou l’administration concernée pour les démarches liées à la tutelle/curatelle, indiquant que la présence du proche était indispensable au regard de l’état de santé de la personne concernée ou de sa tutelle/curatelle.
Ce dispositif est à durée temporaire dans un premier temps. Une phase test de six mois renouvelable sera mise en œuvre sur la première année de vie du présent accord.
Un bilan sera effectué par le service RH au cours du mois de juin 2025 et décembre 2025 en cas de renouvèlement de la phase test. Le bilan sera communiqué à la commission de suivi du présent accord.
Si ce/ces bilans ne sont pas concluants, le dispositif cessera de s’appliquer au 1er août 2025 ou au plus tard au 31 décembre 2025 en cas de renouvèlement de la phase test. Dans le cas contraire, le dispositif sera réputé validé jusqu’au terme du présent accord.
Prise en compte des nouveaux modèles familiaux
Afin de tenir compte des nouveaux modèles de famille, les congés pour évènement familial liés au deuil d’un enfant ou d’un petit enfant sont étendus aux enfants/petits enfants du conjoint, concubin, ou du partenaire lié par un PACS, actuel.
Absence rentrée scolaire
Les deux heures d’absence pour rentrée scolaire sont également mobilisables pour accompagner les enfants du conjoint, concubin, ou du partenaire lié par un PACS, actuel.
ARTICLE 3. REGULER LES OUTILS NUMERIQUES : DROIT A LA DECONNEXION
Afin de répondre aux besoins de l’environnement de travail actuel, les ordinateurs et téléphones portables professionnels sont devenus des technologies indispensables pour un nombre croissant de salariés.
Les parties conviennent que dans les nouvelles formes d’organisation du travail permises par le télétravail, les techniques de l’information et de communication doivent cependant être maîtrisées et reconnaissent au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail. Il est rappelé que conformément aux dispositions règlementaires, le droit à la déconnexion est décrit comme le droit pour le salarié de ne pas répondre aux sollicitations pendant les temps de repos, de congé, d’arrêt de travail, permettant de préserver ainsi sa vie personnelle et familiale.
Au sein de Fenwick-Linde Opérations, le droit à la déconnexion s’applique à l’ensemble des salariés.
Les parties affirment leur engagement en faveur d’une utilisation raisonnable des outils numériques, dans le respect du droit au repos, à la santé et à une vie personnelle et familiale du salarié.
Quel que soit le niveau de responsabilité et de qualification du salarié, celui-ci veille à limiter les sollicitations du personnel par l’intermédiaire des outils numériques pendant les périodes de déconnexion.
Afin de renforcer l’effectivité du plein exercice du droit à la déconnexion, les parties entendent mettre en place et faire respecter, les règles de bonnes pratiques énumérées ci-dessous :
Ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie ;
S’interroger sur le moment le plus opportun d’envoi d’un courriel ou sms afin de ne pas créer de sentiment d’urgence et avoir recours aux fonctions de brouillon et d’envoi différé ;
Favoriser les échanges directs par le biais notamment de réunions ;
Limiter l’utilisation des fonctions « Répondre à tous », et l’envoi de pièces jointes en nombre trop important, ne mettre en « copie » que les personnes directement concernées ;
Les courriels envoyés aux salariés durant les périodes de congés seront suivis d’une réponse automatique redirigeant l’interlocuteur vers des contacts disponibles ou l’invitant à réexpédier son message au retour de l’intéressé.
Les parties entendent souligner que ces règles de bonnes pratiques doivent être partagées entre les salariés, les responsables hiérarchiques et la Direction.
ARTICLE 4. ORGANISER LE TEMPS DE TRAVAIL POUR PERMETTRE UNE CONCILIATION DES TEMPS DE VIE
Les parties entendent porter une attention particulière aux situations de famille ou de santé nécessitant un aménagement du cycle de travail.
Les parties souhaitent s’engager à chercher à prendre en compte les situations personnelles des salariés (état de santé, grossesse, famille monoparentale, garde alternée, salarié aidant, salarié de plus de 55 ans) dans l’organisation du cycle de travail.
Il est cependant rappelé qu’il peut être très difficile de proposer une solution viable du fait de l’activité et de l’organisation de service, en particulier pour les salariés en horaires d’équipe ou en horaires fixes. Les situations, remontées par les intéressés auprès de leur manager, de leur partenaire RH et/ou du service de santé au travail seront évoquées avec ces interlocuteurs dans l’optique de chercher une solution, sans garantie de résultat cependant.
Il est également précisé, pour tendre vers cet objectif de prise en compte des situations personnelles complexes des collaborateurs, de donner la priorité aux salariés en CDI pour le passage en horaires de jour lorsque cela est possible.
Les parties s’engagent enfin, dans le cadre d’une phase test de 6 mois renouvelable jusqu’au terme de l’accord, pour répondre aux situations personnelles particulières précitées, d’étudier les possibilités de binôme fixe (un salarié en horaires de matin / un salarié en horaires d’après-midi) dans le cadre d’un aménagement temporaire (sous conclusion d’un avenant à durée déterminée au contrat de travail). La prime d’équipe sera maintenue dans le cadre de ce binôme.
Le binôme sera déterminé par le manager, sur proposition des collaborateurs intéressés qui se trouvent dans une des situations précitées ; leur binôme pourra toutefois être recherché parmi l’ensemble des salariés de l’entreprise dans le secteur concerné.
Ce dispositif doit rester compatible avec l’organisation et les nécessités managériales. Le binôme sera accepté sous réserve d’une période probatoire de 3 mois concluante.
Un bilan du dispositif, de façon générale, sera effectué à l’issue des six premiers mois de vie du dispositif (et à l’issue des six mois suivants le cas échéant), il sera partagé avec les membres de la commission de suivi du présent accord.
Enfin, sous réserve des possibilités de service et de compatibilité avec le poste du travail, le recours au télétravail est possible dans le respect des dispositions de l’accord télétravail et peut contribuer à l’articulation de la vie personnelle et familiale avec l’activité professionnelle.
ARTICLE 5. OPTIMISER LES TEMPS DE FORMATION
Afin de permettre une meilleure articulation des temps de vie, les parties s’engagent à continuer de favoriser, au maximum, les formations dispensées en interne, sur site.
THEME 3. EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES
ARTICLE 1. LIBERTE D’EXPRESSION
Dans le cadre du droit d’expression, les opinions émises ne peuvent pas motiver une sanction sauf abus de la liberté d’expression. Tous les points de vue doivent pouvoir être entendus sans qu’il soit fait de distinction entre les diverses catégories de salariés dans l’exercice de leur liberté d’expression.
Par nature, le droit d’expression ne saurait traiter d’éléments personnels et individuels. L’expression de ce droit a pour contexte l’environnement professionnel de ceux qui l’exercent.
Dans ces conditions, toute thématique, du moment qu’elle est collective et qu’elle peut être exprimée de manière directe, entre dans le champ du droit d’expression des salariés.
En cela, elle peut être abordée, analysée, traitée lors des réunions visées à l’article 3 suivant.
ARTICLE 2. LES MOYENS D’EXPRESSION DES SALARIES
Kion Pulse
Le Groupe Kion a instauré depuis plusieurs années, une enquête commune sur l’engagement des salariés.
Cet outil, déployé annuellement, permet aux salariés du Groupe d’exprimer son ressenti et de proposer des axes d’amélioration.
Ce moyen d’expression doit être utilisé librement par les collaborateurs. L’entreprise met à disposition des ordinateurs afin que tout le personnel puisse réaliser l’enquête dans de bonnes conditions.
Des réponses franches et sincères doivent permettre au management et à l’entreprise (et plus largement au Groupe) d’améliorer les conditions de travail des collaborateurs et in fine la performance de l’entreprise.
Un baromètre spécifique aux salariés FLO pourra être proposé par les membres du comité de suivi du présent accord, dans les six mois précédant le terme de l’accord afin d’avoir une base de négociation pour le futur accord 2028/2032.
Les AIC
Les AIC ont été instaurées dans l’entreprise pour permettre à la ligne managériale de communiquer les messages importants (qualité, sécurité, production, ingénierie de production, actualités RH..).
La participation à l’AIC est par conséquent un moment clef dans la vie de l’entreprise, pour les managers et les collaborateurs. Ces moments permettent en effet aux collaborateurs de recevoir l’information mais ils leur permettent également de faire part de leurs interrogations et propositions d’amélioration éventuelles.
ARTICLE 3. L’OPTIMISATION DES REUNIONS
L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail et organisées de telle manière qu’elles se terminent au plus tard à 18H30. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.
Les réunions étant cependant de plus en plus nombreuses dans les agendas de certains salariés les parties entendent rappeler la nécessité d’avoir une gestion optimale des réunions, que ce soit de la part des organisateurs comme des participants.
Il est également préconisé de planifier les réunions dans un délai raisonnable pour faciliter l’organisation et de n’inviter que les personnes strictement nécessaires pour éviter de multiplier les réunions.
Chaque personne invitée est tenue de répondre à l’invitation et d’y répondre suffisamment à l’avance.
THEME 4. FAVORISER L’INCLUSION DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
L’entreprise a toujours affirmé sa volonté de poursuivre sa politique visant à favoriser, intégrer et maintenir au travail les personnes en situation de handicap.
Pour ce faire, plusieurs mesures ont été définies dans le précédent accord handicap 2017-2019 et sont reprises dans le présent accord.
ARTICLE 1. EGALITE DES CHANCES LORS DU PROCESSUS DE RECRUTEMENT
La politique d’insertion des travailleurs en situation de handicap doit être cohérente avec la stratégie de l’entreprise et s’inscrit dans la politique globale de gestion des ressources humaines.
Les parties rappellent que, sans équivoque possible, les critères de recrutement des travailleurs en situation de handicap doivent être les mêmes que pour les candidats valides, à savoir : la motivation, les compétences, le potentiel et le savoir-être.
Un suivi de l’activité recrutement est effectué sur ce point.
ARTICLE 2. MESURES EN FAVEUR DE L’INCLUSION DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
Versement d’un pourcentage de la taxe d’apprentissage aux établissements accompagnant des personnes en situation de handicap
Les parties entendent maintenir un taux de taxe d’apprentissage versé aux centres spécialisés supérieur à 6%.
Promouvoir l’insertion des personnes en situation de handicap
Dans la mesure du possible, les offres d’emploi continueront à être diffusées auprès de structures spécialisées (ex : CAP Emploi).
Des campagnes de sensibilisation seront également régulièrement organisées (ex : DUODAY).
Autorisations d’absence spécifiques
Outre les autorisations d’absence évoquées aux articles 2.2.2 et 2.2.3. de l’article 2 du thème 2 du présent accord, sont mises en place, sur présentation des justificatifs afférents, les autorisations d’absence avec maintien de la rémunération à 100 % suivantes :
2 jours pour mener une première démarche de reconnaissance de travailleur handicapé et 1 jour pour une demande de renouvellement ;
3 jours par an pour les salariés ayant le statut de travailleur handicapé sous conditions de justificatifs médical ou administratif pour réaliser des soins médicaux.
Accompagnement des salariés pour le financement de prothèses auditives
C'est au salarié de faire la demande d'aide pour prothèses auditives.
Au préalable, une demande de PCH (Prestation Compensation du Handicap) doit être effectuée auprès de la MDPH (Maison Départementale des Personnes Handicapées) à partir du lien suivant : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/R19993
Ensuite, une demande de financement doit être réalisée auprès de l’AGEFIPH (Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées) à partir du lien suivant : https://www.agefiph.fr/aides-handicap/aide-protheses-auditives
L’Assistant(e) Social(e) est à la disposition du salarié pour l’accompagner lors de cette démarche.
THEME 5. MANAGEMENT – ACCOMPAGNEMENT DES EQUIPES
L’entreprise est consciente du fait que la perception de la qualité de vie au travail est subjective et liée à la personnalité de chaque salarié.
Il existe cependant des données communes qui forment autant d’éléments positifs qui permettent d’équilibrer au mieux sa vie privée et sa vie professionnelle, gages d’efficacité.
Il en va en particulier du rôle essentiel des managers.
Il est avéré que la perception de qualité de vie au travail est liée à l’organisation du travail, à la qualité des relations interpersonnelles dans les équipes, à l’autonomie laissée aux collaborateurs, au sens donné à leur travail.
Les managers sont formés de manière régulière à leur rôle d’encadrant d’équipe.
Les managers, entendus comme l’ensemble de la ligne managériale, par leur mission d’encadrement, sont au cœur de la démarche et leur action au quotidien est essentielle en ce qui concerne la qualité des conditions de vie au travail des salariés.
Plusieurs missions et attributions des managers à leur niveau de responsabilité peuvent favoriser le bien-être au travail :
L’organisation du travail et du collectif de travail et en particulier gestion et répartition de la charge de travail des collaborateurs au sein de l’équipe ;
L’accompagnement des salariés promus à ce rôle de manager ans leur prise de poste ;
Le développement des compétences et l’appui technique de l’équipe en favorisant l’initiative et l’autonomie ;
Les échanges sur les missions, les priorités en donnant du sens aux actions ;
La communication au sein et entre les membres de l’équipe : information ascendante et descendante ;
L’identification et la régulation des tensions et des conflits ;
L’évaluation et la reconnaissance du travail réalisé.
Un plan de formation managérial sera initié dans les premiers mois de vie du présent accord.
Entre autres actions de formation seront évoquées : la communication interne, les bases du droit du travail, la prévention des risques psycho-sociaux (RPS), l’identification des premiers signaux RPS, la conduite du changement.
Les services peuvent par ailleurs faire appel au service RH pour mettre en œuvre des actions de teambuilding, coaching, ou encore des actions de médiation avec des organismes extérieurs pour régler des problématiques de type conflits interpersonnels.
THEME 6 : ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL ET ERGONOMIE
ARTICLE 1. ERGONOMIE AU POSTE DANS LES ATELIERS DE PRODUCTION
La qualité de vie au travail passe également par des conditions de travail propices au bien-être des collaborateurs.
Une démarche ergonomique sera ainsi en cours sur l’année 2025. Elle devrait permettre d’aboutir à l’amélioration des conditions de travail de secteurs identifiés comme prioritaires, en partenariat avec des membres de la CSSCT.
En particulier, l’accessibilité des postes aux femmes comme aux hommes sera étudiée dans le cadre de cet audit.
Une première analyse opérée par le médecin du travail dans le cadre des négociations du présent accord a permis de déterminé que :
•L’ensemble des postes nécessitant un port manuel de charges supérieures à 25 kg est accessible aux femmes dans l’entreprise en raison de la présence de moyens de manutention à partir de 12 kg ;
•Il existe en revanche des postes avec exposition aux produits chimiques qui ne devraient pas être accessibles aux femmes en âge d’avoir des enfants (poste à la peinture liquide). Une étude des produits chimiques utilisées va être menée pour avis du médecin de prévention.
Certains postes ne sont pas accessibles à ce jour aux hommes comme aux femmes pour lesquels la morphologie n’est pas adaptée, ce point sera étudié dans le cadre de l’audit ergonomique.
Les préconisations issues de l’audit seront étudiées et mises en œuvre selon une planification budgétaire.
L’entreprise s’engage également à accompagner les managers et gap leader sur le sujet de l’accessibilité des femmes aux postes car il apparait que les stéréotypes restent toujours ancrés et freinent cette accessibilité.
ARTICLE 2. ERGONOMIE AU POSTE DANS LES BUREAUX
Les parties rappellent le principe de dotation de matériels de bureau (souris ergonomiques notamment) sur préconisation médicale.
Le matériel de bureau « ergonomique » devant être adapté à la personne et en particulier à sa morphologie, il est nécessaire d’avoir au préalable une préconisation médicale délivrée par le médecin de prévention.
ARTICLE 3. ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL
Un environnement de travail propre et confortable est également un levier de la qualité de vie au travail.
L’entreprise s’engage ainsi à mettre en place un plan de rénovation des salles de pause et des toilettes sur la période 2025/2026.
Des protections hygiéniques seront également mises à disposition du personnel féminin.
S’agissant de la température élevée dans les ateliers, qui a été débattue dans le cadre des négociations, la réflexion reste à l’étude.
Compte tenu de l’ancienneté du site, la mise en place d’un système de refroidissement serait trop onéreuse.
En attendant de pouvoir financer une solution pérenne qui sera étudiée au cours de la durée de vie du présent accord, des solutions simples seront mises en place : aération, ouverture des exécutoires...
En cas d’extension de bâtiment ou de création de nouveaux bâtiments, ce point sera par ailleurs analysé pour être intégré au projet le cas échéant.
Enfin, pour tenir compte des contraintes liées aux horaires d’équipe une réflexion est en cours pour permettre aux équipes d’après-midi et de nuit de se restaurer le soir sur site.
TITRE 4 : FAVORISER LA MOBILITE DURABLE
La préservation de l'environnement et le besoin de limiter les émissions de CO2 sont des enjeux cruciaux des sociétés actuelles.
Face à cette urgence environnementale et climatique, la loi 2019-1428 du 24 décembre 2019 dite loi d'orientation des mobilités, complétée par les décrets 2020-541 du 9 mai 2020 et 2021-1663 du 16 décembre 2021, a pour objectif d'engager la transition vers une mobilité écologique en apportant de nouvelles solutions pour se déplacer grâce à des transports plus propres, plus vertueux et moins coûteux.
Dans le prolongement de cette loi, les parties au présent accord manifestent leur volonté d'inscrire l'entreprise dans une démarche environnementale et de responsabilité sociale et de réduire son empreinte carbone en mettant des mesures en faveur de la mobilité durable.
Une politique de mobilité durable consiste à satisfaire la liberté de déplacement des personnes tout en cherchant à diminuer l'impact des moyens de transport utilisés sur l'environnement.
Elle vise donc à satisfaire les besoins de déplacement, en toute sécurité et à un coût raisonnable, grâce à la mise en place et à l'utilisation de moyens de transport à moindre contribution aux émissions de gaz à effet de serre.
Dans le cadre de cette politique, les usagers sont encouragés à utiliser des solutions de déplacement plus actives (exemples : bicyclette et trottinette), plus respectueuses de l'environnement (exemples : véhicules électriques, hybrides rechargeables ou à hydrogène) et plus partagées (exemple : co-voiturage).
Des campagnes de communication en ce sens sont d’ailleurs annuellement programmées par le service HSE au travers des journées mobilité.
Article 1. Réflexion autour de l’accessibilité du site à vélo
L’entreprise entend permettre la création d’un groupe de travail pour réfléchir aux voies d’accès au site et mobiliser tout éventuel recours possible pour parvenir à les sécuriser et les rendre plus accessibles.
Ce groupe de travail sera constitué de 6 personnes au plus déterminées par la direction après appel à candidatures.
Une lettre de mission sera établie à l’égard de chacun des six membres pour leur permettre de dégager le temps nécessaire à l’accomplissement de cette tâche.
Le groupe de travail rapportera directement au Responsable des Ressources Humaines. Un bilan de son action et des heures passées sera établi de façon bi-mensuelle. La fréquence pourra être revue au besoin par le Responsable des Ressources Humaines.
Article 2. Adhésion à une plateforme de covoiturage
L’entreprise s’engage à adhérer d’ici la fin du premier semestre 2025 à une plateforme de covoiturage afin d’encourager le développement de cette pratique sur site.
Article 3. Forfait mobilité durable
Les parties ont souhaité mettre en place, en application des dispositions de l’article L. 3261-3-1 du code du travail, un forfait mobilités durables permettant aux salariés utilisant un vélo pour se rendre sur leur lieu de travail de bénéficier d’une indemnisation.
Ce dispositif, qui s’appliquera à compter du 1er janvier 2025, a vocation à s’appliquer aux salariés de l’entreprise se rendant sur le site de l’entreprise, depuis leur domicile, à vélo (vélo à assistance électrique y compris).
Sont donc exclus de ce dispositif, les collaborateurs :
Bénéficiant d'un véhicule mis à disposition permanente par l'entreprise, avec prise en charge des frais de carburants ou de l'alimentation électrique du véhicule ;
Bénéficiant d’une prise en charge d’un abonnement transport dans le cadre de leur déplacement domicile/lieu de travail en application de l’article L. 3261-2 du Code du travail ;
Bénéficiant de la prime de transport de 1€ par jour.
Logés dans des conditions telles qu'ils ne supportent aucun frais de transport pour se rendre à leur travail (résidant dans un cercle de moins de 500m).
Le montant annuel de l’allocation au titre du « forfait mobilités durables », pour les salariés bénéficiaires, est fixé à 150€.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de conclusion du présent accord, il est rappelé que les salariés à temps partiel employés pour un nombre d'heures :
Égal ou supérieur à 50 % de la durée légale conventionnelle hebdomadaire du travail bénéficient du « forfait mobilités durables » dans les mêmes conditions qu'un salarié à temps complet ;
Inférieur à 50% de la durée légale hebdomadaire du travail bénéficient d'une prise en charge du « forfait mobilités durables » proratisée à due proportion du nombre d'heures travaillées.
En cas d’arrivée et/ou de départ en cours d’année, le montant du « forfait mobilités durables » sera proratisé en fonction du temps de présence sur l’année en cours.
Les collaborateurs éligibles, souhaitant bénéficier du « forfait mobilités durables », devront fournir au service paie, une fois par an et au plus tard le 9 décembre de chaque année, une attestation sur l’honneur.
Le versement de l’allocation au titre du « forfait mobilités durables » s’effectuera une fois par an et apparaîtra sur le bulletin de paie du mois du versement, soit sur le bulletin de paie du mois de décembre de chaque année.
En cas de départ en cours d’année, le « forfait mobilités durables » sera versé au titre de son temps de présence sur l’année en cours et ce, sous réserve, pour le collaborateur, de fournir au service paie, avant son départ de la Société, une attestation sur l’honneur.
Le traitement fiscal et social des indemnités versées au titre du « forfait mobilités durables » sera appliqué conformément à la législation en vigueur.
Les collaborateurs éligibles s’engagent à respecter les règles de circulation et de sécurité en vigueur.
Les parties au présent accord souhaitent sensibiliser les salariés au respect des règles de sécurité et de prévention des risques d'accident lors des trajets entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.
Dans le cadre de ces déplacements, les salariés sont invités à suivre ces règles et bonnes pratiques, parmi lesquelles l'utilisation de l'ensemble des équipements de signalisation (avertisseur sonore ou lumineux, gilet réfléchissant, etc.) et de protection (casque, etc.), l'entretien régulier du matériel utilisé et le respect des règles de sécurité routière et du Code de la route.
Le collaborateur devra également emprunter les pistes cyclables quand elles existent.
TITRE 6 : VIE DE L’ACCORD
ARTICLE 1. DUREE DE L’ACCORD
L’article L. 2242-13 du Code du travail met en place, à défaut d’accord d’entreprise adaptant les modalités de la négociation obligatoire, l’obligation annuelle de négocier sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de la vie et des conditions de travail.
Le 10 décembre 2024 un accord d’entreprise adaptant les modalités de la négociation obligatoire a été conclu au sein de l’entreprise FENWICK-LINDE OPERATIONS. Cet accord prévoit une périodicité de 4 années pour la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de la vie et des conditions de travail.
ARTICLE 2. SUIVI DE L'ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Le suivi de l'application du présent accord se fera au travers d’une commission de suivi (ou comité QVCT), composé au minimum d’un représentant du service RH et de deux représentants par organisation syndicale signataire.
Le comité de suivi se réunira au moins une fois par an distinctement de la commission égalité professionnelle qui vise à suivre les mesures spécifiques liées à l’égalité professionnelle femmes/hommes.
L’objectif de ce comité de suivi est de faire un bilan des mesures comprises dans l’accord, en particulier celles non suivies par la commission égalité professionnelle et celles pour lesquelles une phase test est prévue.
Les signataires du présent accord se réuniront en milieu et fin d’année 2025 pour faire un bilan des mesures « tests » prévues dans cet accord.
ARTICLE 3. ADHESION
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et sur la plateforme de dépôt des accords collectifs.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
ARTICLE 4. INTERPRETATION DE L'ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 8 jours suivant la première réunion.
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
ARTICLE 5. MODIFICATION DE L'ACCORD
Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu'il résulte de la présente convention et qui ferait l'objet d'un accord entre les parties signataires donnera lieu à l'établissement d'un avenant au présent accord.
ARTICLE 6. REVISION DE L'ACCORD
Le présent accord pourra faire l'objet, à compter d'un délai d'application d’un mois, d'une révision dans les conditions légales.
ARTICLE 7. DEPOT ET PUBLICATION
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il entrera en vigueur à compter de sa signature et prendra fin automatiquement au 31 décembre 2028, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison du rattachement des avantages ci-dessus aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.
Le présent accord est par ailleurs :
-notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires ou non ;
-déposé, dans les 8 jours qui suivront la notification aux organisations syndicales :
en deux exemplaires, dont un dans sa version signée, sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail Téléaccords www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;
déposé au greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Au sein de FENWICK LINDE OPERATIONS, le présent accord est transmis aux représentants du personnel au CSE et mention de cet accord est faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
Fait à Cenon sur Vienne, le 10 décembre 2024 en 5 exemplaires originaux.
Pour la Société
XXXXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
Directeur usineResponsable Ressources Humaines
Pour les Organisations Syndicales :
CGT
FO
SUD
Annexe 1 : Liste des postes à risques pour les femmes enceintes
Peinture liquide
Cette liste est annexée à titre informatif, elle est mise à jour régulièrement avec l’appui du service santé au travail.
