NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE SUR LA REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
ACCORD FENWICK-LINDE 2023
Entre D'une part, La société FENWICK-LINDE SAS dont le siège social est situé à Elancourt, 1 rue du Maréchal de Lattre de Tassigny, représentée par la Directrice Générale et la Directrice des Ressources Humaines,
L'organisation syndicale représentative :
Le syndicat FO
D'autre part,
Les représentantes de la Direction et les Délégations des Organisations Syndicales se sont réunies les 9 et 21 février, et le 20 mars 2023 afin d'aborder les différents thèmes de la négociation annuelle obligatoire relative à la rémunération, au temps de travail et partage de la valeur ajoutée, conformément aux articles L 2242-1 et suivants du code du travail.
Il est convenu ce qui suit :
Préambule
La Direction a rappelé que l'année 2022 a été marquée par un environnement géopolitique mouvementé ayant eu des conséquences au niveau groupe sur ses capacités et coûts de production. Malgré ce contexte difficile, l'entité Fenwick-Linde a une nouvelle fois prouvé sa capacité collective à être résiliente et à rester mobilisée. Si les objectifs budgétaires de Chiffre d'Affaires et de Cash-Flow n'ont pu être atteints l'objectif d'EBIT l'a été grâce aux marges réalisées dans les activités Services et aux mesures prises en matière de politique tarifaire.
L'année 2022 a également été caractérisée sur le plan national par une inflation plus marquée que les années passées. L'entreprise a rappelé qu'elle n'a pas attendu la NAO 2023 pour tenter de supporter les collaboratrices et collaborateurs en matière de pouvoir d'achat en mettant en œuvre un certain nombre de mesures, prime PEPA (mars 2022), rachat de jours de RTT (novembre 2022), prime Pouvoir d'Achat (février et avril 2023).
Dans un contexte d'incertitude quant à un environnement économique et un marché incertain, une situation de l'emploi tendue, il a semblé important pour la Direction de Fenwick-Linde, face à une équation avec de multiples inconnues de faire des propositions aussi attendues que variées pour répondre aux multiples demandes de ces collaborateurs, demandes également relayées par les partenaires sociaux.
C'est dans ce contexte et cet état d'esprit que les négociations se sont déroulées sur plusieurs réunions et ont permis d'aboutir aux mesures précisées ci-dessous.
Article 1
: Champ d'application
Le champ d'application du présent accord est la société Fenwick-Linde SAS.
Article 2
: Mesures relatives aux salaires effectifs
Au sein de Fenwick-Linde, la politique salariale est fondée sur le principe d'une gestion différenciée des augmentations selon les catégories professionnelles cadre ou non cadre.
Les salarié(e)s non-cadres bénéficieront d'une augmentation générale et d'une enveloppe d'augmentation individuelle, tandis que les salarié(e)s cadres continueront d'être régis par un système unique d'augmentation individuelle.
Augmentations générales et individuelles des salaires de base mensuels
Pour les collaboratrices et collaborateurs non-cadres de l'entreprise, une augmentation générale de
4 % sera versée à compter du 1er juin 2023. Les bénéficiaires en sont les personnes présentes en COI ou COD dans les effectifs de l'entreprise au 1er septembre 2022.
Une enveloppe d'augmentation individuelle de
1 % des salaires de base de cette catégorie viendra compléter cette augmentation au 1er juin 2023, sur proposition de la hiérarchie.
Pour le personnel cadre, une enveloppe d'augmentation individuelle s'appliquera au 1er juin 2023 sur la base d'un budget de
4,5 % des salaires de base de cette population. L'augmentation est déclenchée sur décision de la hiérarchie. Les personnes éligibles sont les personnes présentes en COI ou COD dans les effectifs de l'entreprise au 1er septembre 2022.
Il est à noter qu'une catégorie de cadres dirigeants (classés Hay 4 à 6) qui se situent dans les niveaux les plus élevés de la hiérarchie n'est pas concernée par cette mesure.
Ces enveloppes n'intègrent pas les augmentations promotionnelles, liées aux mobilités et promotions internes (ayant représenté 26% des recrutements en 2022) ainsi que les repositionnements au sein d'une même fonction, ce type de mesures étant attribué sur proposition de la hiérarchie validée par la DRH et en cohérence avec les filières métiers.
Ces mesures sont uniformes pour le siège et le réseau.
Revalorisation des tickets restaurant et forfait repas
Revalorisations effectives à compter du 1er avril 2023.
Mensualisation de la guote part 13ème mois
Possibilité à la demande du/de la salarié(e) de bénéficier de la mensualisation du versement de la quote part 13ème mois pour les salariés bénéficiaires (non-cadres hors populations au TEAM). Demande devant être officialisée par un formulaire Forms initié par la DRH au cours du second trimestre 2023 pour mise en œuvre sur la paie de juillet 2023, ce choix pourra être réversible à la demande du/de la salarié(e) par mail auprès de la DRH et uniquement par année pleine. Pour mémoire, le versement est actuellement trimestriel. Mesure pouvant être applicable à compter du 1er juillet 2023. Les nouveaux entrants auront le choix à l'embauche.
Rachat de jour de RTT
Possibilité de racheter jusqu'à 3 jours de RTT par salarié(e) à compter du second trimestre 2023 et dernier paiement au plus tard sur le mois de novembre 2023. Les RTT rachetés sont majorés, conformément à la loi.
Article 3 : Mesures relatives à l'ancienneté
Création d'une allocation d'ancienneté pour 10 ans
En complément des allocations d'ancienneté existant à partir de 15 ans et jusqu'à 35 ans, création d'une allocation d'ancienneté de
350 euros bruts pour les salarié(e)s ayant 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise. Elle sera versée le mois de la date d'anniversaire des 10 ans d'ancienneté. Cette mesure est pérenne et rétroactive au 1er janvier 2023.
Article 4 : Mesures relatives à l'organisation du temps de travail a) RTT par demi-journée Dans une logique de souplesse dans la prise des jours de RTT, reconduction de la possibilité de fractionner la prise de 11 jours de RTT en demi-journée (mesure valable jusqu'au 31 décembre 2023).
Jours enfants malades (au sens de la Convention Collective)
Les jours de congés pour enfants malades de moins de 12 ans seront indemnisés sur la base de 2 jours à 100 % et 2 jours à 75%. Pour bénéficier de cette mesure, un certificat médical attestant de la présence obligatoire d'un des parents auprès de l'enfant devra être présenté.
Ce droit pourra être cumulatif en fonction du nombre d'enfants à charge du ou de la salarié(e). Cette mesure est applicable jusqu'au 31 mai 2024.
Mesures en faveur des seniors (à partir de 60 ans et+)
A partir de 60 ans, sur la base du volontariat, passage à 90% du temps de travail avec maintien des cotisations employeurs équivalent sur une base temps plein. A partir de 62 ans, sur la base du volontariat, passage à 80% du temps de travail avec maintien des cotisations employeurs équivalent sur une base temps plein. Cette mesure est applicable à compter du 1er juin 2023.
Article 4 : Mesures relatives à la qualité de vie au travail
Déploiement de la démarche Ostéopathie
Déploiement sur 2 ans de la démarche « Ostéopathie sur le temps de travail » financée par l'entreprise suite aux phases de tests très concluantes au sein du réseau des Agences régionales Fenwick et du siège d'Elancourt.
Forfait mobilité durable
Création d'un forfait mobilités durables (dans le cadre de la loi d'orientation des mobilités), versement d'une allocation forfaitaire de
200 € /an pour les salarié(e)s utilisant des modes de transports dits à mobilité douce. Attestation sur l'honneur à fournir par le (la) salarié (e) ou justificatif de paiement relatifs à l'utilisation effective d'un ou plusieurs moyens de déplacements suivants : vélo avec ou sans assistance électrique, covoiturage (en tant que conducteur ou passager), transports publics (hors abonnement et prise en charge partiel par l'employeur), cyclomoteurs ou motocyclettes, trottinettes, autre service de mobilité partagée. Cette mesure s'applique jusqu'au 1er juin 2024.
Article 5 : Autre mesure La Direction s'engage à ouvrir au cours de l'année 2023 une négociation afin de mettre en œuvre la subrogation de salaire en cas d'arrêt de travail, dans le cadre d'un accord à durée déterminée.
Article 6 : Dépôt et publication Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il prend effet automatiquement au 1er mai 2023, avec effet rétroactif pour certaines mesures, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de la durée de validité de certaines mesures.
Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) des Yvelines dont une dans sa version signée, sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail Téléaccords : www.teleaccords.travail emploi.gouv.fr., ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes de Rambouillet. Le présent accord est notifié par la Direction à l'ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non. Pour que le présent accord soit applicable, les parties conviennent expressément qu'il ne doit pas avoir fait l'objet d'un rejet par la Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS). Enfin, le présent accord fera l'objet des formalités de publicité en application des dispositions de l'article . R2262-1 et suivants du code du travail sous une version anonyme et sans mention de certaines données propres à l'entreprise et strictement confidentielles..
