Accord Qualité de Vie & Conditions de Travail (QVCT)
Entre les soussignées : La société FERRY CAPITAIN, société par actions simplifiée au capital de 7 500 000 euros, dont le siège social est situé à Bussy 52300 VECQUEVILLE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de CHAUMONT sous le numéro 516 780 095, représentée par Monsieur XX XX, agissant en qualité d’Adjoint Directeur d’usine, D’une part, Et les organisations syndicales représentatives suivantes : FO, représentée par Monsieur XX XX, délégué syndical, CFE-CGC, représentée par Monsieur XX XX, délégué syndical, D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Conformément aux dispositions du Code du travail (articles L.2242-1 et suivants), la Direction de FERRY CAPITAIN a engagé avec les organisations syndicales une négociation relative à la Qualité de Vie et Conditions de Travail (QVCT). Le présent accord vise à formaliser des actions et engagements visant à améliorer le bien-être au travail, l’organisation du travail, la participation des salariés, dans le respect des accords existants et des obligations légales. Les échanges et discussions ont eu pour objet de négocier sur les différents thèmes de l’article L2242-17 du Code du travail. Il est rappelé que les parties ont par ailleurs signé :
Un accord d’entreprise relatif au dépassement de la durée maximale quotidienne du travail effectif en date du 15 décembre 2022 ;
Un accord d’entreprise relatif au travail du dimanche dans le cadre de circonstances exceptionnelles en date du 15 décembre 2022.
Un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en date du 28 juillet 2025 ;
Un accord relatif à la prévention des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels en date du 28 juillet 2025.
Enfin, les parties signataires confirment que :
L’employeur a bien convoqué à la négociation les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise pour fixer le lieu et le calendrier des réunions ;
L’employeur a bien communiqué aux délégations syndicales les informations nécessaires pour leur permettre de négocier en toute connaissance de cause ;
L’employeur a répondu de manière motivée aux éventuelles propositions des organisations syndicales.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise FERRY CAPITAIN.Il ne se substitue à aucun accord déjà existant et vient compléter :
L’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 28 juillet 2025 ;
L’accord relatif à la prévention des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels (signé le 28 juillet 2025).
Le télétravail fera l’objet d’un accord autonome sur le sujet. Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation triennale obligatoire sur la qualité de vie et les conditions de travail prévue par les articles L.2242-13 et suivants du Code du travail.
Article 2 – Organisation du travail et articulation vie professionnelle / vie personnelle
Dans le cadre de sa politique de Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT), la Direction s’engage à mettre en place des mesures visant à favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, dans le respect du Code du travail et de la convention collective applicable.
2.1. Engagements généraux de la Direction
La Direction s’engage à :
Identifier et mettre en œuvre des actions permettant une meilleure articulation entre vie personnelle et vie professionnelle, notamment à travers :
La mise en place d’une charte de déconnexion annexée au présent accord.
2.2. Accès à des dispositifs d’aménagement particuliers
L’entreprise facilite l’accès aux dispositifs permettant d’adapter l’organisation du travail en fonction de situations personnelles spécifiques, sans discrimination et dans le respect des textes applicables.
2.2.1. Principes généraux
Les salariés peuvent solliciter un aménagement ponctuel de leur organisation du travail pour faire face à un impératif personnel ou familial (exemples : rentrée scolaire, rendez-vous médical contraignant, événement familial exceptionnel). Sous réserve de validation, ces demandes ne pourront entraîner
un impact négatif sur la carrière.
2.2.2. Aménagement lors de la rentrée scolaire
Les salariés parents d’enfants scolarisés pourront bénéficier d’une souplesse ponctuelle d’horaires lors des journées de rentrée scolaire. Exemple : adaptation de l’horaire sur créneaux
8h–11h ou 13h–16h.
Une souplesse d’aménagement des horaires, dans la limite de 3 heures, est accordée aux salariés. Les salariés parents d’enfants scolarisés peuvent ainsi bénéficier ponctuellement d’horaires adaptés lors des journées de rentrée scolaire, Ce dispositif reste toutefois subordonné au respect des impératifs de continuité de service et au respect de l’horaire collectif sur la semaine.
2.2.3. Autres aménagements
Une adaptation temporaire des horaires pourra être accordée en cas de situation familiale spécifique (exemple : accompagnement à un rendez-vous médical, garde d’enfant exceptionnelle). Ces absences exceptionnelles donneront lieu soit à une absence justifiée non rémunérée, soit à une récupération des heures correspondantes.
2.2.4. Procédure de demande
La demande concernant les aménagements évoqués ci-dessus doit être transmise par le salarié à son responsable hiérarchique
au moins 5 jours ouvrés à l’avance, sauf urgence avérée et justifiée.
Le responsable évalue la faisabilité en tenant compte :
Des contraintes de production,
Des possibilités d’ajustement organisationnel (remplacement, décalage, réorganisation).
En cas d'accord, la validation est formalisée
par écrit (document interne) puis transmise au service RH.
Article 3 L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait déjà l’objet d’un accord spécifique signé le 28 juillet 2025, dont les dispositions demeurent applicables. Le présent accord QVCT en reconnaît la portée et n’a pas vocation à se substituer à celui-ci. Il est convenu que les deux accords coexistent et que le suivi de l’égalité professionnelle sera assuré dans le cadre prévu par l’accord dédié. Les actions QVCT intègrent la dimension de mixité et d’égalité entre les femmes et les hommes, notamment dans l’accès à la formation, à la promotion et à la conciliation vie professionnelle / vie personnelle
Article 4 Qualité de vie au travail
L’entreprise s’engage à améliorer la qualité de vie au travail en agissant sur l’organisation et la gestion des activités professionnelles, la reconnaissance et le bien-être des salariés :
Organisation d’
activités de formation et de développement professionnel : Formations ciblées et développement des compétences
Chacun doit pouvoir se projeter et construire son avenir professionnel, l’entreprise met en place des
matrices de compétences clairs et accessibles. Ces outils permettront à chaque salarié de se situer, de valoriser ses acquis et d’identifier les compétences qui lui ouvriront de nouvelles perspectives en interne.
L’objectif : donner à chacun les moyens de devenir acteur de son parcours, de gagner en autonomie et de se préparer aux opportunités futures. En rendant visibles les passerelles entre les métiers et les savoir-faire, les signataires souhaitent créer une véritable dynamique d’évolution et de reconnaissance, où chaque compétence acquise représente une porte ouverte sur l’avenir.
Développement de pratiques managériales favorisant la reconnaissance du travail, telles que le feedback régulier, la valorisation des contributions des salariés et l’encouragement des initiatives.
Actions proposées pour le développement des pratiques managériales favorisant la reconnaissance :
Instaurer des feedbacks réguliers : organiser un point rapide mensuel entre le manager et son équipe, centré sur les perspectives.
Encourager les initiatives : créer un espace simple (ex. boîte à suggestions) où chacun peut proposer des améliorations, avec un retour systématique du manager.
Promotion d’un
environnement de travail sain et équilibré, contribuant au bien-être physique et mental des salariés
Bien-être physique
Aménagement ergonomique des postes :
Sièges adaptés,
Adaptation de la hauteur des plans de travail,
Exosquelette : l’exosquelette de la fusion qui permet de retirer les matériaux réfractaires
Le portique de manutention au modelage
Le pont à l’atelier d’usinage qui facilite le retournement des pièces
La clé connectée à l’ajustage
Les masques ventilés en remplacement des masques papiers (masques « OPTREL »)
Électrocardiogramme et équipement cardiofréquence métrique
Prévention des risques liés aux ambiances physiques :
Plan chaleur/froid : horaires de travail aménagés en cas de forte chaleur, fontaines à eau réfrigérées, vêtements chauds adaptés
S’agissant de ces vêtements chauds adaptés, une dotation annuelle sera reconduite afin de garantir la protection durable des salariés exposés.
Bien-être mental
Encadrement formé au management bienveillant : formation des managers à la reconnaissance au travail et à la prévention des RPS (formation dispensée pour harcèlement moral/sexuel)
Culture et climat social
Enquête sur le bien-être au travail (baromètre social) : cette enquête a été effectuée en 2024 avec le baromètre social via EGREGO
Moments de convivialité : journées d’intégration, événements festifs autour des médaillés du travail, des retraités, de l’arrivée d’un nouveau tour, des 1 an sans AT….
Valorisation et reconnaissance : mise en place de programmes de reconnaissance interne : récompense destinée aux tuteurs, valorisation des salariés ayant obtenu une qualification certifiante
Communication transparente : information mensuelle transmise à tous les responsables de services sur les décisions de l’entreprise, ses perspectives afin de favoriser la communication auprès de leurs équipes.
Ces mesures visent à renforcer la satisfaction au travail, la motivation et la performance, dans une démarche continue d’amélioration des conditions de travail
4.4 Prévention de la désinsertion professionnelle Dans le cadre de ses obligations légales en matière de prévention des risques professionnels et de maintien dans l’emploi, l’entreprise met en œuvre une démarche active visant à prévenir la désinsertion professionnelle des salariés rencontrant des difficultés de santé, temporaires ou durables. Objectifs La présente démarche a pour finalité :
D’anticiper les situations susceptibles de compromettre le maintien dans l’emploi ;
D’adapter les conditions de travail lorsque l’état de santé du salarié l’exige ;
De favoriser la continuité du parcours professionnel, notamment par des solutions de reclassement adaptées.
Rôle du Service Médical Le Service Médical, s’engage à échanger avec le manager concerné et la Direction, dans le respect du secret médical, afin de proposer toute mesure permettant le maintien dans l’emploi du salarié concerné. À cet effet, le Service Médical peut notamment proposer :
Une analyse préalable des restrictions d’aptitude transmises à l’employeur par le médecin du travail, afin d’évaluer les impacts sur le poste et l’environnement de travail.
La mise en place d’aménagements de poste, pouvant porter notamment sur :
L’adaptation des tâches ou des rythmes de travail,
L’organisation du temps de travail.
Le recours aux visites médicales appropriées, notamment :
La visite de pré-reprise, suivant la situation concernée,
La visite de mi-carrière, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Priorité au Maintien dans l’Emploi Le maintien dans l’emploi constitue la priorité de l’entreprise. Le reclassement interne ne sera envisagé qu’après étude approfondie du poste initial et des possibilités d’adaptation raisonnables. Le reclassement interne éventuel sera réalisé en amont de toute procédure d’inaptitude, dans le respect du cadre légal applicable et des études de poste réalisées conjointement par le service QHSEE et le Service Médical.
4.5 Insertion et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés Objectif L’entreprise favorise l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap, conformément aux obligations légales et aux principes d’égalité des chances et de non-discrimination. Dispositifs mobilisables
Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) : accompagnement des salariés dans leurs démarches et information sur leurs droits et dispositifs en collaboration avec le Service Médical.
Appui institutionnel et financier : recours à des organismes spécialisés pour soutenir techniquement et financièrement les mesures adaptées.
Référent Handicap : point de contact pour informer, coordonner et suivre les actions en faveur des salariés en situation de handicap.
Sensibilisation et climat inclusif : actions de sensibilisation des managers et des équipes sur l’inclusion, la non-discrimination et le handicap.
L’entreprise s’engage à créer un environnement inclusif, respectueux des besoins et des droits des salariés en situation de handicap. L’entreprise respecte l'obligation légale (référent handicap, article L.5213-6-1 du Code du travail).
4.6 – Fin de carrière et retraite progressive
Les parties rappellent que le dispositif de retraite progressive, dont le cadre juridique a fait l’objet d’évolutions récentes visant à en sécuriser et en préciser les modalités d’accès et de mise en œuvre, constitue un levier potentiel d’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail des salariés en fin de carrière, notamment au regard de la prévention de l’usure professionnelle et de la transmission des compétences. Le dispositif de retraite progressive est actuellement mis en œuvre au sein de l’entreprise. Son maintien est subordonné au respect du cadre légal et réglementaire applicable. En cas de modification de la législation ou de la réglementation encadrant la retraite progressive, l’entreprise pourra être amenée à adapter, suspendre ou cesser la mise en œuvre du dispositif dans les conditions légales, sans que cela constitue un manquement de sa part aux obligations prévues par le présent accord. Compte tenu des incertitudes qui entouraient jusqu’à récemment les contours opérationnels du dispositif, l’employeur avait indiqué, lors des premières séances de négociation, ne pas souhaiter en prévoir la mise en œuvre au titre de l’année 2026. À la lumière des évolutions législatives et réglementaires intervenues, les parties conviennent qu’une réflexion pourra être engagée sur l’opportunité d’un recours à la retraite progressive au sein de l’entreprise, en tenant compte notamment :
Des contraintes organisationnelles et opérationnelles propres à l’activité industrielle,
Des conditions d’éligibilité légales et réglementaires,
De l’impact du dispositif sur le maintien dans l’emploi, la transmission des compétences et la prévention de la désinsertion professionnelle.
Article 5 La santé et sécurité au travail / Prévention des risques professionnels
La prévention des risques professionnels et l’amélioration des conditions de travail font déjà l’objet d’un accord spécifique signé le
28 juillet 2025, qui constitue le cadre de référence en la matière.
Le présent
accord QVCT complète ce dispositif en y intégrant spécifiquement la prévention des risques psychosociaux (RPS), qui n’étaient pas couverts par l’accord du 28 juillet 2025.
Les actions prévues dans le présent accord sont
intégrées au Plan Annuel de Prévention des Risques Professionnels et d’Amélioration des Conditions de Travail (PAPRIPACT), conformément aux dispositions de l’article L.4121-3-1 du Code du travail.
Ce plan, actualisé chaque année, assure la mise en œuvre des mesures de prévention, de formation et de suivi, garantissant ainsi la conformité de l’entreprise à ses
obligations légales et réglementaires en matière de santé et sécurité au travail.
Le
Comité Social et Économique (CSE), via sa Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT), est consulté annuellement sur le bilan et les perspectives de ces actions.
Il est convenu que :
Le
suivi des actions relatives à la santé et à la sécurité au travail se poursuit conformément aux modalités prévues par l’accord du 28 juillet 2025 ;
Les
actions de prévention, d’évaluation et de suivi des RPS sont intégrées et suivies dans le cadre du présent accord QVCT.
Prévention des Risques Psychosociaux (RPS)
L’entreprise reconnaît que les
Risques Psychosociaux (RPS) constituent un enjeu majeur de santé, de sécurité et de qualité de vie au travail.
Même si, à ce jour, la hiérarchisation des risques dans le
Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) positionne les RPS en-dessous du seuil de significativité déclenchant des actions prioritaires, l’entreprise s’engage à maintenir et développer une démarche proactive de prévention et de suivi.
Dispositifs existants
Présence du
service de santé au travail (médecin du travail et infirmière),
Présence et identification de
référents Harcèlement sexuel et agissements sexistes, connus des salariés.
Mesures de prévention et de sensibilisation
Formation spécifique des managers et encadrants à la détection des signaux faibles et à la gestion des situations de tension.
Les actions de prévention et de sensibilisation relatives aux RPS sont
intégrées au PAPRIPACT, garantissant une planification, un suivi et une traçabilité des actions menées.Ce dispositif permet à l’entreprise de répondre pleinement à ses obligations légales en matière de prévention des risques professionnels, conformément aux articles L.4121-1 et suivants du Code du travail.
alerte relative à une situation de harcèlement ou de souffrance au travail fait l’objet d’une procédure d’instruction confidentielle, objective et adaptée (auprès du Service de Santé au Travail)
L’entreprise s’engage à
prendre les mesures correctives nécessaires et à accompagner les personnes concernées (écoute, orientation, médiation, accompagnement médical ou psychologique).
Indicateur de suivi
Taux d’absentéisme
% de jours d’absence (AT, maladie, long arrêt)
Tableau de bord RH
Mensuel
Manager bienveillant
100% des managers formés au terme de l’Accord
Suivi des formations
Annuel
Article 6 – Droit d’expression des salariés
L’entreprise s’engage à favoriser l’expression des salariés sur leurs conditions de travail et la qualité de vie au travail.À ce titre :
Une enquête de satisfaction du personnel a été réalisée en 2024, permettant d’identifier les priorités et attentes des salariés.
À la suite de cette enquête, deux groupes de travail ont été mis en place :
Groupe “Contribution – Rétribution” : réflexion sur la reconnaissance du travail et les perspectives de valorisation.
Groupe “Communication” : réflexion sur l’amélioration de la circulation de l’information et de la transparence au sein de l’entreprise.
Les actions issues de ces groupes seront suivies régulièrement et feront l’objet d’un compte-rendu aux instances représentatives du personnel.
Ces dispositifs illustrent l’engagement de l’entreprise à écouter les salariés et à mettre en œuvre des mesures concrètes répondant à leurs besoins.
Mise en place d’une boite à suggestion
Dans le cadre de la démarche QVCT, nous souhaitons instaurer une
boîte à suggestions afin de permettre à chaque salarié de proposer des idées simples pour améliorer le quotidien au travail.
Qu’est-ce qu’une suggestion ?
Une
suggestion est une idée :
Facile à mettre en œuvre,
Ne nécessitant pas d’investissement financier, ou un coût quasi nul,
Il ne s’agit donc
ni d’un projet, ni d’un investissement lourd, mais bien de petites améliorations rapides et opérationnelles.
Comité de pilotage des suggestions
Afin d’examiner les propositions et de s’assurer de leur mise en œuvre, un
Comité de Pilotage (COPIL) QVCT – Suggestions sera instauré.
Composition :
1 représentant du CODIR (présidence du comité)
1 représentant QHSEE
Responsable de service concerné (en fonction du thème des suggestions)
Un représentant du personnel mandaté par le délégué syndical
Fréquence des réunions :
Une réunion trimestrielle
Lors de chaque réunion, le comité :
Analyse les suggestions reçues,
Décide si elles sont retenues, reformulées ou écartées,
Planifie leur mise en œuvre,
Assure un suivi et un retour aux salariés.
Indicateur de suivi
Nombre d’actions issues des groupes de travail mises en œuvre.
Article 7 - Qualité du management et des relations de travail
Objectif L’entreprise fixe comme objectif d’améliorer durablement la qualité du management de proximité, en renforçant la capacité des managers à animer et réguler les échanges au sein de leurs équipes. Cette démarche vise à promouvoir un climat social serein, renforcer la prévention des risques psychosociaux, favoriser l’expression des salariés et contribuer à la performance collective. Rôle et responsabilités des managers Dans le cadre de leurs fonctions, les managers participent activement à la qualité de vie et aux conditions de travail. À ce titre, l’entreprise intègre dans leurs missions les responsabilités suivantes :
Organiser et faire vivre les réunions d’information et temps d’échange formalisés ;
Assurer la circulation ascendante et descendante de l’information, notamment en :
Identifiant les problématiques relevant de leur périmètre de décision,
Transmettant à la Direction les difficultés nécessitant un arbitrage,
Relayant auprès de l’équipe les décisions prises.
Le rôle du manager intègre les responsabilités suivantes :
Renforcer les compétences relationnelles et communicationnelles, incluant notamment :
L’écoute active (laisser s’exprimer, reformuler, valider la compréhension).
Hiérarchiser et traiter les sujets exprimés, selon trois principes :
Ce qui relève d’un traitement immédiat au niveau de l’équipe ;
Ce qui nécessite concertation ou arbitrage ;
Ce qui relève de la Direction.
Article 8 - Suivi et évaluation de l’accord
Un
Comité de Suivi QVCT est créé afin de veiller à la bonne application du présent accord.
Il est composé de :
2 représentants de la Direction
1 représentant par organisation syndicale signataire
Le Coordinateur HSE
L’infirmière
Le comité se réunit
une fois par an pour :
Examiner les
indicateurs de suivi
Dresser un
bilan annuel soumis au CSE
Un compte rendu de la réunion établi par les représentants syndicaux sera diffusé aux membres du CSE.
Article 9 – Dispositions finales
9.1 – Entrée en vigueur, durée de l’accord et prise d’effet
Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt sous réserve de la réalisation des conditions légales de validité. Il est conclu pour une durée déterminée de
trois (3) ans, à compter de sa date d’entrée en vigueur.À l’issue de cette période, les parties pourront se réunir pour en dresser le bilan et décider, d’un commun accord, de sa reconduction, de sa révision ou de la négociation d’un nouvel accord.
9.2 – Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d'application, par accord collectif conclu par avenant entre les parties. Les organisations syndicales habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L 2261-7-1 du Code du travail. La demande d’engagement de la procédure de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation syndicale habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressé par l’employeur aux organisations syndicales dans le délai d’un mois. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L 2232-12 du Code du travail. Les stipulations de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt.
9.3 – Dépôt et publicité de l’accord
Conformément à l'article L 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Conformément aux articles D 2231-2 et suivants du Code du travail, il sera procédé au dépôt du présent accord, ainsi que des pièces accompagnant ce dépôt, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) en version intégrale au format .pdf, ainsi qu’en version anonymisée au format .doc qui sera rendue publique sur la base de données nationale accessible à l’adresse legifrance.gouv.fr. Parallèlement, un exemplaire de l’accord sera remis au greffe du conseil de prud’hommes de CHAUMONT. Le 09/03/2026 à VECQUEVILLE XX XXXX XXXX XX Adjoint Directeur d’UsineDélégué syndical CFE-CGCDélégué syndical FO
CHARTE DU DROIT A LA DECONNEXION
Préambule La transformation numérique des modes de travail favorise l’efficacité et la réactivité, mais peut également entraîner une sollicitation excessive des salariés en dehors de leurs horaires de travail. Afin de préserver l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et conformément au Code du travail (article L.2242-17), l’entreprise FERRY CAPITAIN adopte la présente charte relative au droit à la déconnexion. Consciente de la spécificité de son activité, notamment des échanges avec des clients et partenaires à l’international, l’entreprise met en place une approche équilibrée, conciliant exigences opérationnelles et préservation de la santé des salariés. L’usage excessif des outils numériques peut générer des risques de surcharge mentale et de fatigue numérique ; la présente charte vise à prévenir ces effets. 1. Objectifs de la charte • Préserver la santé, la sécurité et l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ; • Sensibiliser l’ensemble des salariés à un usage raisonné des outils numériques ; • Définir des règles de fonctionnement claires en matière de communication électronique ; • Encadrer les situations d’urgence ou de contact hors horaires habituels, liées à la nature internationale de certaines missions. 2. Champ d’application La présente charte s’applique à tous les salariés de FERRY CAPITAIN, quels que soient leur statut, leur fonction ou leur localisation, ainsi qu’à toute personne disposant d’un accès professionnel aux outils numériques de l’entreprise (messagerie, téléphone, visioconférence, outils collaboratifs). 3. Principe général Chaque salarié bénéficie du droit de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels en dehors de ses horaires de travail habituels, et de ne pas subir de pression pour répondre à des sollicitations durant ses temps de repos, de congés ou de week-end. Les horaires habituels de travail s’entendent comme les plages horaires prévues. Aucune réponse immédiate n’est exigée en dehors du temps de travail, sauf cas exceptionnels liés à : • Des urgences opérationnelles, de sécurité ou de production ; • Des échanges nécessités par la différence de fuseaux horaires internationaux ; • Des situations expressément validées par le responsable hiérarchique. 4. Bonnes pratiques d’usage des outils numériques Afin de garantir le respect de ce droit, les principes suivants s’appliquent : • Les messages électroniques doivent être envoyés durant les horaires habituels de travail dans la mesure du possible ; • L’absence de réponse en dehors du temps de travail ne peut donner lieu à aucune remarque; • Les visioconférences avec des interlocuteurs étrangers doivent être planifiées raisonnablement, en tenant compte des contraintes horaires réciproques ; • Les salariés sont invités à désactiver les notifications sur leurs outils numériques professionnels en dehors des horaires de travail. 5. Responsabilités managériales Les managers et encadrants ont un rôle clé dans le respect de ce droit : • Planifier et répartir le travail de manière à limiter les sollicitations hors horaires ; • Informer leur équipe que la réactivité hors temps de travail n’est pas attendue. 6. Actions de sensibilisation et de prévention • Les nouvelles recrues sont informées de ce dispositif lors de leur intégration. 7. Suivi et évaluation La mise en œuvre du droit à la déconnexion fait l’objet : • D’un suivi conjoint par la Direction, le service QHSEE/RH et le CSE. Le dispositif pourra être ajusté annuellement en fonction des constats partagés avec le CSE et la Direction. 8. Entrée en vigueur La présente charte entre en vigueur à la date de signature de l’accord QVCT et est portée à la connaissance de l’ensemble du personnel. Elle est annexée au règlement intérieur, affichée dans l’espace de communication dédié et mise à disposition sur les supports de communication interne de l’entreprise. FERRY CAPITAIN Date d’application : 09/03/2026 XX XXXX XXXX XX Adjoint Directeur d’UsineDélégué syndical CFE-CGCDélégué syndical
