La société FEU VERT SAS, au capital de 25 000 000 €, dont le Siège Social est situé au 11 Allée du Moulin Berger 69130 ECULLY, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lyon sous le numéro d’identification 327 359 980, représentée par Monsieur XXXX, en qualité de Directeur des Ressources Humaines Groupe,
D’une part,
Et,
L’Organisation Syndicale CFDT représentée par Monsieur XXXX, Délégué Syndical Central ; L’Organisation Syndicale CFTC représentée par Monsieur XXXX, Délégué Syndical Central ; L’Organisation Syndicale FO représentée par Monsieur XXXX, Délégué Syndical Central ;
D’autre part,
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT.
Table des matières
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Chapitre 1. DÉFINITION, PRINCIPES GENERAUX, et PERSONNEL VISÉ PAR LE PRÉSENT ACCORD PAGEREF _Toc222820484 \h 3
Article 13.4 – Formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc222820517 \h 14
Chapitre 1. DÉFINITION, PRINCIPES GENERAUX, et PERSONNEL VISÉ PAR LE PRÉSENT ACCORD
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière. Le travail « hors des locaux » vise le travail au domicile du salarié, voire éventuellement dans un lieu tiers, le cas échéant obligatoirement en France métropolitaine, et sous réserve d’informer la Direction des Ressources Humaines, sa hiérarchie et d’obtenir leurs accords. Le télétravail répond à un double objectif de performance pour l'entreprise et d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Les parties signataires soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent les facteurs essentiels et indispensables à la réussite de ce mode d'organisation du travail. Les parties signataires conviennent que le télétravail ne saurait se confondre, ni avec une réduction du temps de travail et/ou un allégement des missions confiées au salarié, ni avec une modalité de travail sans limites en termes d’horaires ou de charge. Le télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur l’accord mutuel des parties et la double réversibilité, tant à l’initiative du salarié que de l’entreprise. La mise en œuvre du télétravail doit rester compatible avec la continuité de l’activité et la performance de l’entreprise. Lorsqu’il est en télétravail, le salarié est considéré en temps de travail effectif. Le présent accord vise les salariés des fonctions supports (sous réserve des conditions d’éligibilité détaillées en chapitre 2), et plus précisément :
Les salariés du Siège Social occupant des métiers principalement sédentaires avec ou sans déplacements occasionnels ;
Les salariés du Siège Social occupant des métiers dits « itinérants » ;
Les salariés des bureaux de la Plateforme logistique (soit hors métiers de l’entrepôt logistique).
Chapitre 2. CONDITIONS
Article 2.1 Eligibilité
Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions. Afin de permettre une mise en place du télétravail dans les meilleures conditions, les parties conviennent de fixer plusieurs critères d’éligibilité cumulatifs. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité. Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :
Titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée et à durée déterminée (dont contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation), d’une convention de stage ;
Exerçant leur activité à temps plein ;
Exerçant leur activité à temps partiel sur une durée de travail minimale de 60% ;
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail) ;
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance avec le même niveau de qualité et d’efficacité professionnelle ;
Dont le domicile répond aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer :
d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation,
d’une connexion internet à haut débit,
d’une couverture assurance habitation,
d’une installation électrique conforme.
Une attention particulière doit être portée aux salariées qui ont déclaré leur grossesse et ce, jusqu’à leur congé maternité, aux salariés pour lesquels le médecin du travail a établi dans son avis de visite des préconisations spécifiques, ainsi qu’aux salariés en situation de handicap. Toute demande de passage au télétravail sera examinée prioritairement dès lors que le télétravail permet d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi.
Chapitre 3. MISE EN PLACE
Article 3.1 Procédure
Le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail. Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite par courrier ou courriel auprès de son responsable hiérarchique et un questionnaire pour la mise en place du télétravail lui sera remis, afin de pouvoir vérifier si toutes les conditions nécessaires sont remplies, pour son exécution dans les meilleures conditions. Ce questionnaire a pour objectif de permettre au collaborateur et à son Manager direct de préparer en concertation la mise en œuvre du télétravail. Les différents points abordés détermineront la capacité ou non du collaborateur à débuter le télétravail et les conditions de réussite de sa mise en place. Au fil des questions, le collaborateur évalue d’une part les possibilités d’organisation de son activité à domicile en fonction de ses contraintes familiales, personnelles et professionnelles, d’autre part l’impact de la mise en place du télétravail sur son efficacité professionnelle et ses relations professionnelles. Dans le cadre de ce questionnaire, le salarié devra produire les documents et attestations requis. Une fois renseigné, ce questionnaire servira de base de réflexion pour un entretien entre le collaborateur et son Manager direct. L’objectif est d’évaluer l’aptitude du collaborateur à effectuer son activité sur le mode du télétravail. A l’issue de l’entretien, le N+1 formulera son avis sur la demande de télétravail de son collaborateur et transmettra le dossier complet à la Direction des Ressources Humaines. La Direction des Ressources Humaines émet un avis complémentaire et peut éventuellement recevoir le collaborateur en cas de refus, l’entreprise étant libre d'accepter ou de refuser la demande, si la mise en œuvre du télétravail devait entraîner un risque de dysfonctionnement du service au sein duquel l'intéressé est affecté. C’est la Direction des Ressources Humaines, avec l’avis du Responsable hiérarchique, qui valide officiellement ou non le passage au télétravail dans un délai maximum d’un mois, en apposant sa validation formelle en fin de document « Questionnaire télétravail ». En cas de refus, la décision sera motivée en fin dudit document. Une décision de refus n’exclut pas la possibilité pour le salarié de présenter une nouvelle demande ultérieure, au terme d’un nouveau délai de six (6) mois à compter de sa demande, ou avant en cas de changement des conditions en lien avec le refus.
L’acceptation de la mise en place du télétravail pour un salarié est valable uniquement sur la durée d’application du présent accord. Dans le cas où l’accord cesse de produire ses effets (accord non renouvelé par exemple), le télétravail cesse de plein droit pour l’ensemble des collaborateurs bénéficiant de ce dispositif. Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.
Article 3.2 Période d’adaptation et réversibilité permanente
Durant les 3 premiers mois, afin de s’assurer du bon fonctionnement technique et organisationnel du télétravail, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours minimum.
Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de l’entité. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient. Dans la semaine précédant l'issue de cette période d'adaptation, un entretien pourra être organisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique afin de faire un point sur l'organisation dans le cadre du télétravail (efficacité du fonctionnement du dispositif, difficultés éventuellement rencontrées, ajustements nécessaires, etc).
Par la suite, il sera toujours possible de mettre fin au télétravail par écrit (courrier ou courriel) en respectant un délai de prévenance minimum d’un mois pour les deux parties. Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.
Article 3.3 Annulation exceptionnelle ou Suspension temporaire
Annulation exceptionnelle à la demande du management ou du salarié
En cas de nécessité opérationnelle, le manager peut être amené à demander, à titre exceptionnel, au salarié de prévoir sa présence sur site à l’occasion d’un jour normalement télétravaillé. Le manager veillera à respecter un délai de prévenance de 7 jours, sauf circonstances exceptionnelles le justifiant, et sauf en cas d’accord du salarié.
Lorsque pour des raisons personnelles le salarié ne peut pas exercer son activité à son domicile un jour initialement prévu en télétravail, il l’exercera alors dans l’entreprise dans laquelle il exerce habituellement son activité sans pouvoir le reporter à une date ultérieure.
Suspension temporaire
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs organisationnels pour l’entreprise, ou empêchant temporairement la réalisation de ses missions à son domicile pour le salarié, le télétravail peut être suspendu temporairement. Un entretien est organisé entre le responsable hiérarchique et le salarié pour partager les raisons à l’origine de la demande de suspension du télétravail (ex : changement de poste, déménagement, non-respect par l’une des parties des obligations liées au télétravail, problématique constatée en termes d’autonomie et/ou de confiance, circonstances particulières ne permettant plus la réalisation du télétravail tels que une opération évènementielle spécifique, une nécessité de continuité de service, des travaux urgents, …). La demande de suspension temporaire est motivée par écrit (courrier ou courriel) par la partie qui en est à l’initiative, et précise la durée cible initiale de cette suspension. Pendant la période de suspension du télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.
Chapitre 4. MODALITES D’EXERCICE DU TELETRAVAIL
Article 4.1 Droits et devoirs
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits individuels (notamment accès à la formation, déroulement de carrière) et collectifs, légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de l’entreprise. Comme tout salarié, il doit respecter le règlement intérieur lorsqu’il est en situation de télétravail. Lors de la mise en place de son organisation en télétravail, le salarié a fourni des documents et attestations qu’il s’engage à fournir à nouveau en cas de déménagement.
Article 4.2 Rythme du télétravail
Dans le cadre de cet accord, trois modalités d’organisation de l’activité en télétravail sont à distinguer selon la situation des collaborateurs :
Pour les salariés du siège social occupant un métier dit « itinérant » : quand bien même l’entité de rattachement soit pour ces salariés le Siège Social, la nature même de leur fonction implique une flexibilité dans l’organisation spécifique de chacune de leurs semaines de travail qui seraient incompatibles avec des modalités uniques et figées en matière d’organisation du travail pour ces divers métiers.
Quand il n’est pas en déplacement pour exercer sa mission, par nature, il n’est pas demandé au salarié dit « itinérant » de venir nécessairement travailler sur son entité de rattachement, le Siège Social. Ainsi ledit salarié est amené à assurer des activités à son domicile à une fréquence et selon des modalités co-définies avec son responsable hiérarchique. Le présent accord n’a ainsi pas vocation à figer des modalités ni une fréquence de télétravail pour cette catégorie de collaborateurs.
Pour les salariés du Siège Social occupant des métiers principalement sédentaires avec ou sans déplacements occasionnels :
L’entreprise met en place un rythme identique et régulier pour l’ensemble des collaborateurs faisant le choix du télétravail. Dans une volonté de repenser l’organisation du travail à distance tout en conservant la performance de l’entreprise, il est demandé une présence physique dans les locaux du Siège social sur une période fixe : une présence physique souhaitée du lundi au jeudi inclus, et à minima une présence physique impérative du lundi au mercredi inclus. Dans le cas du choix par le collaborateur d’une seule journée de télétravail, celle-ci sera obligatoirement positionnée le vendredi. Si un second jour est demandé, il sera réalisé, de fait, le jeudi. L’activité en télétravail ne pourra être réalisée en demi-journées.
Pour les salariés à temps partiel, chaque cas sera partagé entre le collaborateur, son manager et la Direction des Ressources Humaines afin de permettre le bénéfice du vendredi et/ou du jeudi en télétravail. L’enjeu est de parvenir à un équilibre entre les avantages du télétravail et l’importance d’un espace de travail collaboratif, dynamique et agile.
Pour les salariés des bureaux de la Plateforme logistique (soit hors métiers de l’entrepôt logistique) :
Pour les salariés à temps complet, les salariés pourront exercer leur activité en télétravail à domicile jusqu’à deux (2) journées complètes par semaine travaillée. Pour les salariés à temps partiel, possibilité de bénéficier d’un (1) jour de télétravail. Le choix des jours de télétravail est décidé d’un commun accord avec le supérieur hiérarchique. En outre, les managers veilleront à ce que la répartition des journées en télétravail de chacun des membres de l’équipe permette de maintenir une journée par semaine au cours de laquelle l’ensemble de l’équipe travaille en présentiel. Le choix de cette journée commune en présentiel pour tous revient au Directeur Supply Chain et à la Direction des Ressources Humaines. L’enjeu est également de parvenir à un équilibre entre les avantages du télétravail et l’importance d’un espace de travail collaboratif, dynamique et agile.
Article 4.3 Non-report
Les journées de télétravail non mobilisées par le salarié dans l’année, ne pourront en aucun cas, donner lieu à un crédit cumulé ou reporté sur l’année suivante. En cas d’absence, quel qu’en soit le motif (formation, déplacement, congés…), ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, le collaborateur ne pourra exiger le report du jour de télétravail.
Article 4.4 Contrôle du temps de travail et de la charge de travail
Organisation de l’activité du télétravailleur
L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le passage au télétravail ne modifie pas le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur.
Gestion du temps de travail et Contrôle du temps de travail
Le passage au télétravail n'a aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et/ou de jours travaillés qui continuent de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur, ainsi que la pause méridienne qui doit être respectée. Le salarié s’engage à respecter strictement ses horaires de travail prévus en télétravail, et à alerter son supérieur hiérarchique en cas de difficultés ou problématique. Le salarié ne doit pas télétravailler pendant des périodes de suspension du contrat de travail, ses congés et ses temps de repos.
Modalités de régulation de la charge de travail
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail. En conséquence, cela ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif. Si la charge de travail ne permet pas la réalisation des travaux confiés tout en assurant le respect des horaires prévus, le salarié devra contacter son supérieur hiérarchique sans délai afin de trouver une solution appropriée au plus vite.
Article 4.5 Plages horaires joignables – respect de la vie privée
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter l’horaire habituel applicable sur le lieu de travail de l’entreprise pendant lesquelles il doit être possible de le joindre par courriel ou téléphone. En dehors de cet horaire, il ne pourra pas être reproché au salarié de ne pas être joignable, et à ce titre le salarié ne pourra pas être sanctionné.
Le collaborateur n’assure pas d’activités personnelles et/ou familiales dans les créneaux horaires de télétravail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle.
Tout collaborateur en situation de télétravail à domicile souhaitant s’absenter pour raison personnelle pendant les horaires de travail usuels doit en informer au préalable son responsable et obtenir un accord écrit (courriel idéalement, ou SMS à minima).
Article 4.6 Entretien annuel
Le salarié bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et modalités d’organisation en télétravail.
En cours d’année, le salarié et le manager peuvent à tout moment solliciter un entretien afin de partager sur les modalités et l’organisation du télétravail.
Chapitre 5. RECOURS AU TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES OCCASIONNELLES OU EXCEPTIONNELLES
En outre, le télétravail occasionnel, non régi par le présent accord, peut néanmoins être envisagé à titre exceptionnel et mis en place au cas par cas afin de répondre à un besoin ponctuel particulier ou à une situation inhabituelle, imprévisible et temporaire (exemples : indisponibilité d’un moyen de transport, grève importante des transports publics, conditions climatiques dues à des intempéries majeures, situations problématiques importantes en cas de neige, canicule, pollution…). Dans ce cas, le salarié doit obligatoirement en faire la demande préalable par écrit auprès de son responsable hiérarchique. Ce dernier autorise ou non le télétravail en répondant par écrit (courriel/sms) dans les meilleurs délais.
En cas de
circonstances exceptionnelles, ce qui est le cas pour la menace d'épidémie, ou de force majeure, le télétravail peut être imposé par l'employeur sans l'accord des salariés. Il est alors considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise ou garantir la protection des salariés.
Chapitre 6. LIEU DU TELETRAVAIL
Le télétravail sera effectué en principe au domicile du salarié. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.
A titre exceptionnel, le télétravail pourra s’exercer dans un lieu tiers, obligatoirement en France, qui devra être expressément autorisé par le manager et la Direction des Ressources Humaines. Le salarié devra être en mesure de fournir pour ce lieu tiers les mêmes documents et attestations que ceux requis lors de la mise en place du télétravail à son domicile.
Chapitre 7. ENVIRONNEMENT ET EQUIPEMENTS DE TRAVAIL
Article 7.1 Solution d’accès à distance
Le salarié, préalablement à son passage en télétravail, doit s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail.
Il s’assure de la conformité de l’installation électrique de son lieu en télétravail à la réglementation en vigueur (présence d’un disjoncteur…), et en certifie la conformité à la société par la remise d’une attestation de conformité.
Le salarié s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, propice au travail et à la concentration.
Article 7.2 Matériel informatique
L’entreprise s’engage à fournir un ordinateur portable dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise.
L’entreprise ne fournira en revanche pas d’imprimante au télétravailleur qui effectuera les impressions au sein de l’entreprise.
Le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat (il pourra lui être demandé une restitution temporaire dans ce cadre).
L'ensemble des équipements fournis par l’employeur restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables.
Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par l’employeur dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l'entreprise.
Dans le cadre du télétravail, l’entreprise prend à sa charge, les seuls frais de mise à disposition, d’entretien, de réparation et de remplacement du matériel mis à sa disposition par l’entreprise. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable. Si le problème technique ne peut être résolu immédiatement à distance, le salarié devra poursuivre son travail dans les locaux de l’entreprise et le télétravail sera momentanément suspendu.
Chapitre 8. PROTECTION DE LA SANTE ET DE LA SECURITE DU TELETRAVAILLEUR
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être respectées. Le télétravail doit être pris en compte dans la démarche d’analyse des risques et fait l’objet d’une transcription dans le document unique d’évaluation des risques professionnels.
Article 8.1 Maladie, accident du travail
Si un accident survient au domicile pendant le jour de télétravail, le lien professionnel est présumé dans le cadre des dispositions légales.
Le salarié informe sa hiérarchie et la direction des ressources humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Il transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident du travail.
En cas de maladie pendant les jours de télétravail, le télétravailleur informe sa hiérarchie et la direction des ressources humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Pendant l’arrêt de travail, le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler.
Article 8.2 Maintien du lien social
Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, afin de prévenir tout risque d’isolement.
Pour les salariés du Siège Social
La mise en place d’un rythme de télétravail identique et régulier pour l’ensemble des collaborateurs du Siège contribue à assurer le maintien du lien social dans les équipes en :
Favorisant la résolution de problèmes par la dynamique de groupe et des réunions en présentiel,
Augmentant la coordination des projets interservices par un appui sur le collectif de travail,
Renforçant le sentiment d’appartenance à l’entreprise.
L’organisation d’un rythme commun d’un jour de télétravail le vendredi pour l’ensemble des salariés, avec la souplesse d’un second jour possible, permet d’associer la flexibilité du travail à distance avec un cadre partagé et structuré, favorisant également le suivi des collaborateurs sur site dans le cas d’un évènement de force majeur (ex : risque incendie…). La mise en place d’un cadre partagé de deux journées fixes possibles en télétravail assure aux salariés la possibilité de réaliser les activités nécessitant de la concentration, et requérant peu d’échanges à leur domicile.
Pour les salariés des bureaux de la plateforme logistique
La mise en place de journées de télétravail réparties sur une semaine pour les salariés des bureaux de Feu Vert Logistique contribue à maintenir le lien avec les équipes de l’entrepôt qui occupent des fonctions non éligibles au télétravail. Ce format permet d’assurer la cohésion d’équipe, de préserver les moments de vie clés de l’équipe, ainsi que le service aux clients (internes ou externes). Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service, et notamment aux réunions. C’est la raison d’être d’une journée commune en présentiel par semaine pour toutes les équipes des bureaux FVL. Ainsi l’entreprise organise l’encadrement des télétravailleurs sur FEU VERT LOGISTIQUE, de manière à ce que le télétravailleur :
Participe régulièrement à des activités collectives (briefs, réunions...)
Puisse rencontrer régulièrement sa hiérarchie ;
Bénéficie de l’ensemble des processus de gestion des Ressources Humaines, comme les autres salariés de l’entreprise.
Chapitre 9. PROTECTION DES LIBERTES INDIVIDUELLES ET DE LA VIE PRIVEE
Article 9.1 Accès au domicile du salarié
L’accès au domicile du salarié est par principe interdit, sauf accord du salarié.
Article 9.2 Protection de la vie privée – Droit à la déconnexion
Dans la continuité de l’article 4.5 « plages horaires joignables – respect de la vie privée » : Il est ainsi reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion des équipements mis à disposition par l’entreprise en dehors des horaires de travail habituels ou, à minima pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire.
Article 9.3 Moyens de Surveillance
Toute mise en place d'un système de surveillance et/ou de contrôle de l'activité des télétravailleurs donne lieu à une information préalable des représentants du personnel et des salariés concernés. Cette information précise les moyens utilisés ainsi que la finalité de la surveillance et/ou du contrôle. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.
Chapitre 10. PROTECTION DES DONNEES
Le salarié en télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la « Charte de Sécurité informatique » en vigueur. Le télétravailleur est également tenu de respecter particulièrement les règles de confidentialité fixées par l’entreprise.
Le télétravailleur est tenu :
De n’emmener à son domicile que des documents non confidentiels et du matériel de papeterie pour le(s) jour(s) de télétravail ;
De veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
Chapitre 11. ASSURANCES COUVRANT LES RISQUES LIES AU TELETRAVAIL
Le télétravailleur doit fournir, lors de sa demande de mise en place de télétravail, une attestation de souscription d’une assurance multirisque habitation couvrant le lieu de télétravail.
Cette attestation sera à remettre chaque année.
Chapitre 12. FORMATION, INFORMATION ET SENSIBILISATION
L’entreprise s’engage :
A informer de manière appropriée les salariés via un guide des bonnes pratiques du télétravail ;
A informer et sensibiliser les managers sur le maintien du lien social au sein des équipes et à la gestion des salariés en télétravail en mettant à disposition un module e-learning.
Chapitre 13 : DISPOSITIONS FINALES
Article 13.1 – Entrée en vigueur
Le présent accord entre en vigueur au 16 mars 2026.
Ces dispositions annulent et remplacent toutes les dispositions présentes dans les précédents accords sur ce sujet et les usages en vigueur dans l’entreprise.
Article 13.2 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de un (1) an, à l’issue de laquelle, il cessera de produire ses effets. A l’issue de cette date, la modalité télétravail devra donner lieu à un nouvel accord.
Article 13.3 – Signature électronique de l’accord
Les Parties acceptent expressément la signature électronique du présent accord, conformément aux articles 1366 et 1367 du Code civil. Les Parties conviennent que la signature électronique du Contrat est équivalente à une signature manuscrite et expriment leur accord pour se conformer aux termes et conditions du présent accord. Les Parties reconnaissent que les documents signés par voie électronique seront admis comme originaux et feront la preuve des contenus qu’ils contiennent, preuve recevable, valable et opposable entre les Parties, de la même manière, dans les mêmes conditions et avec la même force probante qu’un document qui revêt une signature manuscrite, conformément aux articles 1316-1 et 1316-2 du Code civil. Ces stipulations sont valables pour tout avenant à l’accord que les Parties seraient amenées à signer. La preuve électronique est mise à disposition par DOCUSIGN pour l'ensemble des signataires et archivée par la Direction Feu Vert.
Article 13.4 – Formalités de dépôt et de publicité
Le présent avenant signé par les parties sera notifié par courriel auprès des Délégués Syndicaux Centraux des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
La Direction de Feu Vert assurera le dépôt du présent avenant en ligne, sur la plateforme du Ministère du Travail prévue à cet effet à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
La Direction de Feu Vert assurera également le dépôt du présent accord auprès du Secrétariat-greffe du Conseil des prud’hommes de Lyon.
