L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI
DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP
Entre
La société FEU VERT SAS, au capital de 25 000 000 €, dont le Siège Social est situé au 11 Allée du Moulin Berger 69130 ECULLY, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lyon sous le numéro d’identification 327 359 980, représentée par M. XXXX, en qualité de Directeur des Ressources Humaines Groupe,
D’une part,
Et,
L’Organisation Syndicale CFDT représentée par M. XXXX, Délégué Syndical Central ;
L’Organisation Syndicale CFTC représentée par M. XXXX, Délégué Syndical Central ;
L’Organisation Syndicale FO représentée par M. XXXX, Délégué Syndical Central ;
Chapitre 3. COMMUNICATION, SENSIBILISATION ET FORMATIONS PAGEREF _Toc219396281 \h 6
Article 3.1 Communiquer en interne et en externe sur le handicap au travail PAGEREF _Toc219396282 \h 6 Article 3.2 Sensibiliser les managers et directeurs de centre (DCM) PAGEREF _Toc219396283 \h 6
Chapitre 4. RECRUTEMENT ET INTÉGRATION PAGEREF _Toc219396284 \h 7
Article 4.1 Développer le sourcing de travailleurs en situation de handicap PAGEREF _Toc219396285 \h 7 Article 4.2 Créer un environnement inclusif PAGEREF _Toc219396286 \h 7
Chapitre 5. MAINTIEN DANS L’EMPLOI ET ACCOMPAGNEMENT DES PARCOURS PROFESSIONNELS PAGEREF _Toc219396287 \h 8
Article 5.1 Formaliser les processus RH de maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc219396288 \h 8 Article 5.2 Développer une culture commune de lutte contre la sinistralité et accidentologie PAGEREF _Toc219396289 \h 8 Article 5.3 Mesures spécifiques en faveur d’un salarié titulaire d’une RQTH PAGEREF _Toc219396290 \h 8
Chapitre 6. PILOTAGE POLITIQUE HANDICAP PAGEREF _Toc219396291 \h 9
Article 8.1 – Suivi du présent Accord PAGEREF _Toc219396294 \h 10 Article 8.2 – Date d’application et durée de l'accord PAGEREF _Toc219396295 \h 10 Article 8.4 – Signature électronique de l’accord PAGEREF _Toc219396296 \h 10 Article 8.5 – Formalités de dépôt et de publicité de l'accord PAGEREF _Toc219396297 \h 11 Préambule
L’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes et à la Qualité de Vie au travail conclu le 27 septembre 2022 pour une durée de trois ans a pris fin le 26 septembre 2025. Cet accord incluait des dispositions en faveur des personnes en situation de handicap.
Il a été convenu de ré ouvrir des négociations en vue d’un accord spécifique sur
l’inclusion des travailleurs en situation de Handicap (ce, à l’issue d’un processus de diagnostic initié par la Direction en partenariat avec un cabinet missionné par l’AGEFIPH et en incluant l’ensembles des parties prenantes, dont les représentants du personnel) ;
À travers cet accord, les parties signataires souhaitent permettre à chaque salarié, quel que soit son handicap, de s’épanouir professionnellement et de contribuer pleinement à la performance collective. L’entreprise réaffirme son engagement en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Cet accord est conclu conformément aux dispositions du Code du travail et aux orientations définies par la politique nationale en matière d’emploi des travailleurs handicapés. Il traduit la volonté de l’entreprise :
De respecter ses obligations légales en matière d’emploi des personnes handicapées ;
De mettre en œuvre une politique active favorisant l’égalité des droits et des chances ;
De contribuer à la lutte contre les discriminations et à la promotion de la diversité.
À travers cet accord, l’entreprise s’inscrit dans une démarche structurée, visant à renforcer l’accessibilité, l’adaptation des postes, la formation et la sensibilisation des équipes, afin de permettre à chaque salarié en situation de handicap de s’intégrer durablement et de participer pleinement à la vie de l’entreprise. Cet accord s’inscrit également dans les principes de la politique sociale générale de l’entreprise et est ainsi établi, notamment en cohérence avec : - l’Accord relatif à La GEPP du 17 juillet 2024, visant à promouvoir une égalité de traitement, garantir l'attractivité de l’entreprise et veiller à la bonne intégration de chaque nouveau collaborateur, ainsi que préparer l'avenir dans le cadre d'un groupe socialement responsable. - l’Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et la qualité de vie et des conditions de travail du 22 juillet 2025 La mise en œuvre de cet accord conduira Feu Vert à ancrer encore davantage ces sujets, enjeux majeurs, dans sa culture d’entreprise et participera aussi plus largement à l’évolution des mentalités.
Chapitre 1. OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD Article 1.1 – Objet de l'accord
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L.2242-13 et suivant du code du travail selon lequel l’employeur est tenu d’engager une négociation sur les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.
La négociation porte notamment sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi ainsi que les actions de sensibilisation au handicap de l'ensemble du personnel de l'entreprise.
Cet accord est destiné aux salariés bénéficiaires de l'obligation d'emploi visés par les dispositions de l'article L. 5212-13 du Code du travail : les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées, les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés ainsi que les autres catégories listées par ledit article.
Cet accord s’inscrit dans une démarche proactive et porte sur les axes prioritaires suivants :
Sensibiliser l’ensemble des collaborateurs à la question du handicap afin de développer une culture inclusive ;
Renforcer l’accès à l’emploi des personnes en situation de handicap ;
Garantir leur maintien dans l’emploi par des actions adaptées ;
Améliorer les conditions de travail et l’accessibilité des postes.
Article 1.2 – Champ d'application de l'accord
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des collaborateurs de FEU VERT France.
Chapitre 2. ACTEURS
Les Parties signataires conviennent de
l’importance de l’engagement et de la clarification des rôles de chacun des acteurs en faveur de l'insertion professionnelle et du maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
L’Entreprise
La Direction Générale de l’Entreprise définit les orientations stratégiques, s'assure de la bonne marche et de la compétitivité de l’entreprise. En collaboration avec la Direction des Ressources Humaines et les équipes de Direction, elles impulsent la dynamique de gestion RH et managériale adaptée, évaluent l'impact des décisions, et proposent des plans d'actions à court, moyen et long terme pour veiller à une politique sociale favorisant l’engagement de l’entreprise auprès des salariés et des partenaires externes.
La Direction des Ressources Humaines et le Pôle HSE/RSE
La Direction des Ressources Humaines et le Pôle HSE/RSE pilotent le déploiement de l’accord handicap, coordonnent les actions avec les parties prenantes afin d’en assurer le suivi et veillent également au respect des obligations légales. Le Pôle HSE/ RSE assure la gestion de la DOETH, le suivi des indicateurs de performance, anime et suit les initiatives liées au handicap au sein de l’entreprise et prépare les bilans annuels en proposant des axes d’amélioration. Il supervise également l’intégration des personnes en situation de handicap lors des recrutements, gère les aménagements de postes et met en place des dispositifs de maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap et assure la confidentialité des informations liées au handicap.
Référent Handicap
Le réfèrent handicap est le point de contact central pour les salariés, les managers et les partenaires externes, facilitant la communication et les échanges autour du handicap. Il accompagne les salariés dans leurs démarches administratives (obtention de la RQTH, demandes d’aménagements de poste, suivi du maintien dans l’emploi) et coordonne les différents acteurs internes (RH, managers, médecine du travail, achats) afin d’assurer la prise en charge des travailleurs en situation de handicap. Il assure le suivi des indicateurs liés à l’emploi des personnes en situation de handicap, garantissant l’atteinte des objectifs et la conformité des actions et organise des actions de sensibilisation et des formations spécifiques pour les collaborateurs, afin de promouvoir l’inclusion et la compréhension des enjeux liés au handicap.
Managers
Les managers veillent à l’intégration des collaborateurs en situation de handicap dans leurs équipes, en facilitant leur accueil et leur adaptation. Ils identifient les besoins d’adaptation des postes de travail et informent le service des Ressources Humaines et le référent handicap des ajustements nécessaires. Ils participent activement aux entretiens de suivi des collaborateurs en situation de handicap et aident à la mise en place des aménagements nécessaires pour le maintien dans l’emploi. Les managers œuvre à créer un climat de travail inclusif et respectueux, en veillant à prévenir toute forme de discrimination envers les collaborateurs en situation de handicap.
Les Services de Santé au Travail
Les Services de Santé au Travail évaluent la compatibilité des postes de travail avec l’état de santé des salariés, en s’assurant qu’ils peuvent exercer leurs fonctions dans de bonnes conditions. Ils formulent des aménagements raisonnables pour adapter les postes de travail aux besoins des travailleurs en situation de handicap et participent activement à la prévention de la désinsertion professionnelle en mettant en place des actions de soutien et de maintien dans l’emploi. Ils suivent les salariés lors des visites médicales, ainsi que lors des reprises après un arrêt maladie, afin de garantir leur bonne réintégration dans l’entreprise.
Services Achats
Les Services d’Achat veillent à intégrer les critères d’accessibilité dans tous les projets de l’entreprise afin de garantir l’inclusion des personnes en situation de handicap. Ils développent des partenariats avec le secteur protégé et adapté (ESAT/EA), facilitant l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap dans des structures spécialisées.
Collaborateurs
Les collaborateurs peuvent solliciter le référent handicap ou la Direction des Ressources Humaines pour toute question relative au handicap. Ils participent aux actions de sensibilisation et jouent un rôle actif dans le développement d’une culture inclusive au sein de l’entreprise. De plus, ils s’engagent à respecter strictement la confidentialité des informations et à veiller à la non-discrimination des collaborateurs en situation de handicap.
Les Instances Représentatives du Personnel
Les représentants du personnel jouent un rôle important dans la démarche globale d’l'insertion professionnelle et de maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap au sein de chacun de nos établissements. A
travers les différentes instances dédiées permettant l’information, la consultation, les échanges, le suivi des démarches mises en œuvre et les projets : ils peuvent faire part de leurs propositions et recommandations dans le cadre de leurs prérogatives.
Les CSE, CSSCT d’établissement et RDP pour le réseau (Représentants de proximité), contribuent en particulier à la remontée des besoins et potentielles problématiques rencontrées sur le terrain. Chapitre 3. COMMUNICATION, SENSIBILISATION ET FORMATIONS Article 3.1 Communiquer en interne et en externe sur le handicap au travail
Dans un objectif
d’acculturation et de sensibilisation sur les enjeux du handicap au travail :
Communiquer régulièrement vers les managers et collaborateurs, en diversifiant les supports, des chiffres clés, actions, plan d’actions… Présenter les fondamentaux de la politique handicap : Qui fait quoi ? Quel rôle, quelle responsabilité de chacun ? Quels impacts d’une reconnaissance du handicap ? Quels accompagnements possibles ?
Créer un
module de E-formation à destination des collaborateurs de l’ensemble de nos établissements.
Communiquer sur les évènements nationaux permettant d’expliciter différentes formes de handicap et assurer l’organisation de notre participation à des opérations liées au handicap (par exemple : Duoday).
Communiquer davantage sur
l’accessibilité en matière de handicap dans les offres emplois sur les métiers de chacun de nos établissements.
S’assurer de
l’accessibilité de la plateforme e-learning et des supports de formation.
Au cours de l’accord : étudier la faisabilité d’intégrer des
fonctionnalités d'accessibilité (sous-titrage, synthèse vocale, adaptation « FALC » : Facile à Lire et à Comprendre ) dans les outils existants en recrutement et formation.
Communication externe : Utiliser le site feu vert et nos Réseaux Sociaux pour communiquer sur nos évènements liés à certaines dates clés dans l'année (Movember, Octobre rose, surdité, diabète de type 2, Inclusion, ...).
Article 3.2 Sensibiliser les managers et Directeurs de centre (DCM) Travailler à une
communication positive en vue de sensibiliser et faire de la politique handicap un élément de fierté :
En rappelant la position de l’entreprise sur le principe de non-discrimination des salariés en situation de Handicap à toutes les étapes de leur vie professionnelle (Rémunération, formation, évolution, etc)
En accompagnant les managers et DCM dans le quotidien par la création de
fiches à thème : comment parler santé avec un collaborateur ? Comment parler de la RQTH ? Ce que j’ai le droit de dire pendant un entretien de recrutement etc.
En recensant les bonnes pratiques pour le
maintien dans l’emploi afin d’établir un guide à destination des managers et des DCM.
En créant un
module de E-formation pour sensibiliser et guider les managers et DCM à la question du handicap au travail.
En assurant
la sensibilisation et formation systématique de tout nouveau manager du réseau, dans le cadre des parcours de formation (Parcours Potentiels évolutifs comme Formation Initiale), destinés à nos Directeurs de centre, responsables de Centre FVS, Responsable Commerce, et Chefs d’atelier OU Managers Atelier : inclusion d’un module systématique pour sensibiliser et former aux enjeux de l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap.
Outre la sensibilisation des managers de toutes entités de l’entreprise sur l’enjeu du recrutement des personnes en situations de handicap et de leur maintien dans l’emploi en Responsabilité Sociétale
: développer notamment un langage économique et rationnel vers les managers du réseau en particulier, qui permet aussi de « valoriser » l’inclusion pour répondre aux enjeux business et de performance de Feu Vert (attractivité, fidélisation, professionnalisation…).
Chapitre 4. RECRUTEMENT ET INTÉGRATION Dans sa communication externe, l’entreprise veillera à mettre en avant les possibilités d’intégration sur divers métiers au sein de chacun de ses établissements. Article 4.1 Développer le sourcing de travailleurs en situation de handicap Diversifier le sourcing pour travailler avec les acteurs spécialisés du territoire en développant notamment nos
partenariats France Travail et Cap Emploi pour mener des actions régionales de recrutement ciblées sur les régions pourvues d’un chargé de recrutement régional :
En identifiant les référents handicap de quelques écoles cibles par bassin d’emploi ;
En participant à des événements locaux de recrutement de travailleurs en situation de handicap par bassin d’emploi ;
En travaillant sur le volet alternance ;
En identifiant les possibilités de recrutement/formation métier via le RPE (réseau pour l’emploi) ;
En s’inscrivant dans la démarche de France Travail d’employeur « handi-accueillant » pour accéder à une base de données de travailleurs en situation de handicap ;
En contactant, au cours du présent accord, un EA/ESAT (Entreprise Adaptée / Établissement et Services d’Accompagnement par le Travail) exploitant un garage automobile en vue d’échanger afin d’en tirer une expérience en matière de recrutement et de maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap.
Article 4.2 Créer un environnement inclusif
Faire savoir sur les offres d’emploi que l’entreprise est ouverte à étudier tous les profils.
Intégrer dans la
feuille de route des chargés de recrutement une mission liée aux enjeux du handicap.
Veiller à la sensibilisation et formation vers tout collaborateurs et vers le public spécifique des Managers :
Tous collaborateurs : Veiller à la
mise à jour et à la diffusion régulière (nouveaux embauchés et maintien pour tous autres salariés) de communications et du module de E-formation permettant une acculturation et sensibilisation sur les enjeux du handicap.
Managers : veiller à la
régulière mise à jour du module de E-formation handicap obligatoire pour managers en vue de les sensibiliser aux biais et stéréotypes et leur donner les clés de lecture nécessaires pour recruter et accompagner un collaborateur en situation de handicap.
Chapitre 5. MAINTIEN DANS L’EMPLOI ET ACCOMPAGNEMENT DES PARCOURS PROFESSIONNELS Article 5.1 Formaliser les processus de maintien dans l’emploi Le Référent Handicap veillera à la création, la mise à jour régulière, le suivi et la diffusion des processus, outils et indicateurs ; il veillera ainsi à:
Clarifier, formaliser puis diffuser en interne les rôles et missions des acteurs RH et HSE en s’assurant que les process existants répondent aux différentes situations :
Accompagnement du salarié dans ses démarches de RQTH,
Accompagnement du retour à l’emploi (longs arrêts) et reconversion potentielle dans le cadre d’un reclassement.
Evaluation du besoin, validation de la prise en charge Agefiph, pilotage et coordination dans les meilleurs délais de l'aménagement de poste,
L’interlocuteur privilégié pour les aménagements de poste de travail est le médecin du travail. Feu Vert pourra également faire appel aux structures spécialisées. Au cas par cas et en fonction du besoin, un ergonome, CAP Emploi, ou tout autre spécialiste, apportera ses conseils et contribuera à l’étude d’aménagement du poste. Une analyse du poste et de l’environnement de travail pourra être réalisée afin de définir la nécessité d’aménagements de poste et/ou la mise à disposition d’équipements spécifiques. Au regard des conclusions du médecin du travail et de l’étude ergonomique, Feu Vert s’engage à participer au financement des éventuels aménagements de postes ou de la mise à disposition d’équipements spécifiques visant à pallier les contraintes liées au handicap.
Réfléchir à la faisabilité de mise en place de profils en région avec un rôle de
« référents » handicap pour améliorer l’accompagnement en proximité au sein du réseau : au cours de l’accord, l’entreprise s’engage à tester les modalités que pourrait revêtir ce dispositif avec deux profils volontaires sur l’établissement réseau.
Assurer
la formalisation des processus d'accompagnement des salariés en situation de handicap ainsi que de la cartographie des acteurs impliqués et les communiquer aux équipes RH ainsi qu’aux Managers.
Informer les services de médecine préventive de la politique mise en œuvre et des process.
Développer le
recours aux dispositifs et aides externes autant que nécessaire (appui spécifique, emploi accompagné, cap emploi…) en identifiant les dispositifs spécifiques pour les cartographier et les mobiliser au bon moment.
Proposer un
temps d’échanges annuel avec les Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi (renouvellement de titre RQTH, évaluation de la situation, aménagement etc) en leur proposant un RDV avec le référent handicap.
Mettre en place et suivre des indicateurs (âge, ancienneté, les dates d’aménagement, nature et coût des aménagements, durée de mise en œuvre de l’aménagement, satisfaction de l’aménagement, dernière visite médicale, dernière rencontre référent handicap, dates de titre, nombre de nouveaux BOE…) pour s’assurer de satisfaire à la sécurisation du taux d’emploi et pour orienter les décisions et axes de la politique à développer.
Mettre en place un
processus de remontée systématique des informations de restrictions médicales dans le cadre d’une prévention de l’inaptitude avec une évaluation des aménagements par le pôle HSE en lien avec le manager.
Dans une démarche de prévention des inaptitudes, l'entreprise s'engage à sensibiliser les managers et les salariés, à l'importance de la visite de pré reprise dans le cadre d'un arrêt de travail longue durée.
Article 5.2 Développer une culture commune de lutte contre la sinistralité et accidentologie
Informer les
centres de médecine du travail sur l’engagement Feu Vert avec une communication spécifique visée au préalable par le médecin du travail du siège.
Favoriser le retour à l’emploi et mieux accompagner les salariés vers la RQTH et tout autre dispositif adapté,
Assurer
analyse et suivi de l’accidentologie et de la sinistralité avec un reporting structuré,
Assurer un
suivi régulier de l’absentéisme entre les responsables coordination RH et les directeurs régionaux pour permettre de suivre les situations complexes et arrêt de travail long (aménagement de postes un peu complexe, reprise).
Article 5.3 Mesures spécifiques en faveur d’un salarié titulaire d’une RQTH
Au cours de l’accord
, ajouter dans la trame type de l’Entretien Annuel un point dédié au sujet du handicap. Ce, en vue de veiller à donner l’occasion d’un point annuel à minima entre le manager et chacun de ses collaborateurs :
Si le salarié est concerné par une RQTH : occasion d’échanger posément sur sa situation actuelle et les éventuelles problématiques ;
Si le salarié n’a pas de RQTH : occasion de rappeler qu’il existe un référent handicap au niveau de l’entreprise, et les modalités pour le contacter en cas de questionnements au sujet du Handicap.
L’entreprise ouvre le droit à une
autorisation spéciale d'absence rémunérée dans la limite de 1 jour par an ou 2 demi-journées à un salarié titulaire d’une RQTH. Cette journée pourra lui permettre d’être dédiée à la constitution de son dossier lors du renouvellement de sa reconnaissance et/ou à se rendre à un RDV médical en lien avec son handicap. Ces jours seront assimilés à du temps de travail effectif et rémunérés comme tel.
Pour des raisons liées à son handicap, et sur recommandation du médecin du travail : le salarié titulaire d’une RQTH pourra demander à bénéficier d'un temps partiel. Sa demande devra être formulée par écrit, dans un délai minimum de 3 mois avant la date souhaitée de passage en temps partiel. Cette demande fera l’objet d’une attention particulière par son manager et la Direction RH avec une réponse au plus tard dans les 2 mois suivants la réception de sa demande.
L’entreprise s’engage à assurer une
réponse dans un délai raisonnable face à toute demande écrite qui serait formulée par un salarié RQTH sur sa situation individuelle et appuyée par une recommandation du médecin du travail : besoin temporaire ou pérenne d’aménagement d’horaires, d’aménagement de mission, d’aménagement de poste, etc…
Chapitre 6. PILOTAGE POLITIQUE HANDICAP Le pilotage de la politique HANDICAP sera assuré la Responsable CSRD (“Corporate Sustainability Reporting Directive”) encadrant le Pôle HSE / RSE au sein de la DAF, en collaboration avec la Direction des Ressources Humaines :
Le
pilotage de la politique handicap est assuré par la Responsable CSRD qui coordonne les actions avec la Direction RH et autres fonctions support. Le reporting des actions sera fait via le suivi de la performance dite “extra financière” ;
Le
suivi des salariés en situation de handicap est géré par le référent handicap (équipe HSE/RSE rattachée à la DAF).
Le déploiement des actions en déclinaison de la politique handicap est assuré, en fonction des sujets, par l’ensemble des fonctions support concernées, en particulier les équipes RH concernées, et par les directeurs de centre.
La Responsable CSRD veillera à
tisser et entretenir un réseau professionnel dédié aux enjeux du handicap au travail (Agefiph, Mobilians …).
Indicateur DOETH : Nous sommes passés de 3.2 % en 2019 à 4.3% en 2024 (NB : indicateur 2025 non établi à la date de rédaction du présent accord) ; L’entreprise ambitionne de viser un objectif de 6 % correspondant au taux visé par le législateur.
Chapitre 7. ACHATS RESPONSABLES
Etudier la faisabilité d’avoir recours à des secteurs de travail protégé ou adapté (STPA)
Recenser quelques prestataires pour nouer des
partenariats : location de salle, mise sous pli, marketing, goodies…
Explorer avec des partenaires spécialisés HOSMOZ (anciennement handeco et GESAT) les possibilités de répondre à des marchés nationaux
Assurer un reporting en vue de suivre et dynamiser en opportunité les achats faits avec le secteur protégé
Former ou
sensibiliser aux enjeux des achats responsables, organiser un groupe de travail interne (direction des achats, DAF côté achats et CSRD, représentant BtoB, directeur référent côté réseau), en vue de prioriser les actions à conduire sur cet axe de la politique handicap.
Chapitre 8. CLAUSES GÉNÉRALES
Article 8.1 – Suivi du présent Accord Une commission de suivi du présent accord sera mise en place, composée de 4 membres par délégation syndicale, composés des délégués syndicaux, le délégué syndical central de chaque organisation syndicale représentative ( en cas de non disponibilité des délégué syndicaux ceux-ci pourraient être remplacer par d'autres personnes de l'organisation syndicale), de 2 représentants de la Direction, et des interlocuteurs internes qualifiés pouvant être invités (Responsable HSE, Réfèrent Handicap, etc …).
La commission sera réunie, à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines, une fois par an, jusqu’au terme de l’accord et sera consacrée à des échanges portant sur les indicateurs annuels, et les engagements du présent accord : réalisations et perspectives.
Article 8.2 – Date d’application et durée de l'accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, à compter de son
entrée en vigueur fixée au 01er février 2026. A son échéance, il cessera de produire effet.
Article 8.3 – Révision et Dénonciation de l'accordLe présent accord pourra faire l’objet de révisions ou d’une dénonciation conformément aux dispositions légales en vigueur, et notamment en respectant, pour la dénonciation, un préavis de 3 mois.
Article 8.4 – Signature électronique de l’accord
Les Parties acceptent expressément la signature électronique du présent accord, conformément aux articles 1366 et 1367 du Code civil. Les Parties conviennent que la signature électronique du Contrat est équivalente à une signature manuscrite et expriment leur accord pour se conformer aux termes et conditions du présent accord.
Les Parties reconnaissent que les documents signés par voie électronique seront admis comme originaux et feront la preuve des contenus qu’ils contiennent, preuve recevable, valable et opposable entre les Parties, de la même manière, dans les mêmes conditions et avec la même force probante qu’un document qui revêt une signature manuscrite, conformément aux articles 1316-1 et 1316-2 du Code civil. Ces stipulations sont valables pour tout avenant à l’accord que les Parties seraient amenées à signer. La preuve électronique est mise à disposition par DOCUSIGN pour l'ensemble des signataires et archivée par la Direction Feu Vert.
Article 8.5 – Formalités de dépôt et de publicité de l'accord Le présent accord signé par les parties sera notifié par courriel auprès des Délégués Syndicaux Centraux des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
La Direction de Feu Vert assurera le dépôt du présent accord en ligne, sur la plateforme du Ministère du Travail prévue à cet effet à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. La Direction de Feu Vert assurera également le dépôt du présent accord auprès du Secrétariat-greffe du Conseil des prud’hommes de Lyon. Le présent accord sera mis en ligne sur le site intranet de FEU VERT.
