Accord relatif à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie et des conditions de travail au Fonds de Garantie des Assurances Obligatoires de Dommages (FGAO)
Entre le Fonds de Garantie des Assurances Obligatoires de Dommages (F.G.A.O.), dont le siège est situé 64bis avenue Aubert à Vincennes (94), représenté par son Directeur général, , assisté de , Directrice des Ressources Humaines, Responsable des relations sociales. D’une part, Et La Délégation syndicale C.F.D.T. représentée par, Délégué syndical national, assisté de et Laurent ;
Et La Délégation syndicale C.G.T., représentée par , Déléguée syndicale nationale assistée de et .
D’autre part,
PREAMBULE
La qualité de vie des collaborateurs est au cœur du projet stratégique du Fonds de Garantie des Victimes. A ce titre notamment il a été conclu un accord relatif à la qualité de vie au travail signé le 30 décembre 2021 entre la direction et les organisations syndicales représentatives arrivant à échéance le 31 décembre 2024. Au terme de cet accord et conformément aux dispositions légales, une nouvelle négociation s’est engagée au cours du dernier semestre 2024. Dans le cadre de cette négociation, les parties prenantes ont partagé :
un bilan très positif de l’accord en vigueur avec la volonté de poursuivre et d’améliorer les actions prévues notamment sur la prévention des risques psychosociaux, les mesures d’accompagnement de la parentalité, des salariés en situation de handicap ou des aidants ;
la volonté de regrouper au sein d’une même négociation la qualité de vie et des conditions de travail ainsi que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. En effet, certaines thématiques se retrouvent dans différents accords et leur regroupement au sein d’un seul et même texte permettrait une meilleure lisibilité des dispositifs pour les salariés.
Ainsi, un accord sur l’égalité professionnelle ayant été conclu le 13 février 2024 prévoyant notamment des dispositions relatives à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, les parties signataires ont convenu d’intégrer ces dispositions au présent accord et de prolonger leur durée d’application d’un an. Le présent accord s’articule donc désormais autour de 5 thématiques : l’égalité des chances et la diversité, le développement des compétences et la reconnaissance du parcours professionnel, la prévention de la santé et des conditions de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et l’accompagnement des salariés partant à la retraite. Au terme des réunions du 11 octobre 2024, 7 novembre 2024, 15 novembre 2024, 22 novembre 2024, 27 novembre 2024 et du 4 décembre 2024, il a été convenu ce qui suit :
SOMMAIRE
TOC \o "1-4" \h \z \u ARTICLE 1 : MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE DES CHANCES ET LA DIVERSITE PAGEREF _Toc188451229 \h 4
Article 1.1 : Lutte contre les discriminations PAGEREF _Toc188451230 \h 4 Article 1.2 : Actions spécifiques en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc188451231 \h 4 Article 1.2.1 : Accès à l’emploi PAGEREF _Toc188451232 \h 4 Article 1.2.2 : Déroulement de carrière et promotion professionnelle PAGEREF _Toc188451233 \h 5 Article 1.2.3 : Rémunération effective PAGEREF _Toc188451234 \h 5 Article 1.2.4 : Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale PAGEREF _Toc188451235 \h 5 Article 1.3 : Actions spécifiques en faveur des salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc188451236 \h 6
ARTICLE 2 : MESURES EN FAVEUR DU DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ET DE LA RECONNAISSANCE DU PARCOURS PROFESSIONNEL PAGEREF _Toc188451237 \h 7
Article 2.1 : Modalités d'association des collaborateurs à la vie de l'entreprise PAGEREF _Toc188451238 \h 7 Article 2.2 : Accompagnement dans l’obtention d’une certification externe PAGEREF _Toc188451239 \h 8 Article 2.3 : Médaille du travail PAGEREF _Toc188451240 \h 8 Article 2.4 : Prime de reconnaissance de la fidélité à l’entreprise PAGEREF _Toc188451241 \h 9
ARTICLE 3 : MESURES EN FAVEUR DE LA PREVENTION DE LA SANTE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc188451242 \h 9
Article 3.1 : Dispositifs de prévention des risques psychosociaux PAGEREF _Toc188451243 \h 9 Article 3.2 : Dispositifs en faveur d’un environnement de travail bienveillant et de la cohésion d’équipe PAGEREF _Toc188451244 \h 10 Article 3.3 : Dispositifs pour le bien-être physique et de prévention des troubles musculosquelettiques (TMS) PAGEREF _Toc188451245 \h 10 Article 3.4 : Dispositifs de soutien et d’accompagnement des salariés en arrêt maladie PAGEREF _Toc188451246 \h 11 Article 3.5 : Dispositifs de soutien et d’accompagnement des salariées atteintes d’endométriose PAGEREF _Toc188451247 \h 11 Article 3.6 : Aménagement de l’organisation en cas de circonstances exceptionnelles PAGEREF _Toc188451248 \h 12
ARTICLE 4 : MESURES EN FAVEUR DE L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE PAGEREF _Toc188451249 \h 12
Article 4.1 : Les dispositifs d’accompagnement des évènements familiaux PAGEREF _Toc188451250 \h 12 Article 4.1.1 : Les congés pour mariage ou signature de PACS PAGEREF _Toc188451251 \h 12 Article 4.1.2 : Les congés pour décès PAGEREF _Toc188451252 \h 13 Article 4.1.3 : Le congé déménagement PAGEREF _Toc188451253 \h 13 Article 4.1.4 : Le congé pour l’annonce d'un handicap, d'une pathologie chronique ou d'un cancer d’un enfant PAGEREF _Toc188451254 \h 14 Article 4.2 : Les dispositifs d’accompagnement de la parentalité PAGEREF _Toc188451255 \h 14 Article 4.2.1 : Les dispositifs d’accompagnement de la maternité PAGEREF _Toc188451256 \h 14 Article 4.2.1.1 : Un dispositif de réduction horaire journalière rémunérée renforcé au bénéfice des futures mères PAGEREF _Toc188451257 \h 14 Article 4.2.1.2 : L’octroi de ½ journées de congés rémunérés pour les examens prénataux PAGEREF _Toc188451258 \h 15 Article 4.2.2 : Les dispositifs d’accompagnement de la paternité et d’accueil de l’enfant PAGEREF _Toc188451259 \h 15 Article 4.2.2.1 : Utilisation du crédit d’heures médecin et rendez-vous prénataux PAGEREF _Toc188451260 \h 15 Article 4.2.2.2 : Un congé paternité et d’accueil de l’enfant complémentaire PAGEREF _Toc188451261 \h 15 Article 4.2.2.3 : Un dispositif de réduction horaire journalière rémunérée renforcé au bénéfice des pères PAGEREF _Toc188451262 \h 15 Article 4.2.3 : Les dispositifs d’accompagnement de l’adoption PAGEREF _Toc188451263 \h 16 Article 4.2.3.1 : Un dispositif de réduction horaire journalière rémunérée renforcé au bénéfice des parents adoptant PAGEREF _Toc188451264 \h 16 Article 4.2.4 : Les dispositifs d’accompagnement des salariées engagées dans une démarche d’assistance médicale à la procréation (AMP) PAGEREF _Toc188451265 \h 17 Article 4.3 : Les congés rémunérés en cas de maladie ou d’hospitalisation des enfants PAGEREF _Toc188451266 \h 17 Article 4.4. : Congé rentrée des classes PAGEREF _Toc188451267 \h 17 Article 4.5 : Participation par l’entreprise aux frais de garde supplémentaires en cas de déplacement professionnel nécessitant une nuit en dehors du domicile PAGEREF _Toc188451268 \h 17 Article 4.6 : Dispositif d’accompagnement des salariés aidants PAGEREF _Toc188451269 \h 18 Article 4.7 : Jour férié et circonstances exceptionnelles PAGEREF _Toc188451270 \h 19
ARTICLE 5 : ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES PARTANT A LA RETRAITE PAGEREF _Toc188451271 \h 19
ARTICLE 7 : DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc188451273 \h 20
ARTICLE 8 : SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc188451274 \h 20
ARTICLE 9 : REVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc188451275 \h 20
ARTICLE 10 : DEPOT DE L’ACCORD ET PUBLICITE PAGEREF _Toc188451276 \h 20
Article 1 : MESURES EN FAVEUR DE L’égalite des chances et la diversite Article 1.1 : Lutte contre les discriminations Le Fonds de Garantie des Victimes est signataire de la Charte diversité confirmant son engagement en faveur de l’égalité des chances, de la diversité et l’inclusion dans toutes ses composantes à travers diverses actions. Il est rappelé le principe non-discrimination et la nécessité de garantir à tous les salariés une égalité de traitement à son embauche et tout au long de son parcours professionnel fondée sur les compétences et les performances dans le respect des dispositions de l’article L1132-1 et suivants du code du travail. Dans cet objectif, il est prévu :
La formation à la non-discrimination de tous les acteurs de l’entreprise participant aux processus de recrutement (managers et RH). Cette formation permet de sécuriser les pratiques à tous les stades du parcours professionnel ;
Des actions de sensibilisation régulières sur la non-discrimination à destination de tous les salariés ;
L’entreprise continuera à ne collaborer qu’avec des cabinets de recrutement et sociétés d’intérim appliquant les principes de non-discrimination et respect de la diversité.
Article 1.2 : Actions spécifiques en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes Conformément aux obligations légales spécifiques concernant la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
les parties ont retenu les 4 domaines d'action suivants :
l’accès à l’emploi
le déroulement de carrière et la promotion professionnelle
la rémunération effective
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
pour chacun de ces domaines est précisé, l’objectif de progression et les actions ainsi que les indicateurs chiffrés.
Article 1.2.1 : Accès à l’emploi Les métiers exercés au FGAO ne sont pas spécifiquement féminins ou masculins, mais des déséquilibres sont constatés. Il est rappelé que le processus de recrutement est identique pour les femmes et les hommes. Toutes les candidatures sont examinées selon les mêmes critères : les compétences, les qualifications et l’expérience professionnelle. Les femmes et les hommes ont un égal accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité. Afin de développer une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des métiers exercés au FGAO, il est décidé de mettre en œuvre l’action suivante :
Objectif de progression :
Il convient de développer une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des métiers exercés au FGAO.
Action permettant d’atteindre cet objectif :
Pour 100% des postes à pourvoir, les candidatures masculines et féminines seront étudiées indistinctement et à compétences, expériences et diplômes ou qualifications équivalents. La priorité sera donnée à la personne du genre sous représentée dans la catégorie d’emploi.
Indicateurs de suivi chiffrés
Nombre d’embauches par exercice annuel présenté par genre et classification,
Nombre d’embauches par genre réalisées pour lesquelles la priorité d’embauche a pu être appliquée.
Article 1.2.2 : Déroulement de carrière et promotion professionnelle Les femmes et les hommes ont un égal accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité. Le FGAO s’engage à garantir aux femmes et aux hommes, à qualifications et compétences égales les mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle. L’absence d’une personne en raison d’une maternité, d’une adoption ou d’un congé parental ne doit pas impacter négativement son parcours professionnel, il est décidé de mettre en œuvre l’action suivante :
Objectif de progression
Il convient de s’assurer, pour 100% des salarié(e)s de retour de congé de maternité, de congé d’adoption ou de congé parental d’éducation, de l’absence de retard en matière d’évolution professionnelle (évolution de la fonction et rémunération) en raison de ces absences.
Action permettant d’atteindre cet objectif
Vérifier au cours d’un entretien avec le manager, dans la mesure du possible dans la semaine du retour de congé et en tout état de cause, dans les meilleurs délais, la situation professionnelle des salarié(e)s concerné(e)s et, le cas échéant, prendre les mesures de réajustement nécessaires.
Indicateurs de suivi chiffrés
Nombre de congé de maternité, de congé d’adoption ou de congé parental d’éducation présenté par genre pour les deux derniers types de congés et par classification
Pourcentage de réalisation par les managers des entretiens des salarié(e)s de retour de congé maternité, d’adoption et parental d’éducation.
Article 1.2.3 : Rémunération effective La Direction veille tout au long du parcours professionnel au sein du FGAO, au respect du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences et de résultats. Les parties ne constatent pas d’écarts de rémunération non justifiés par des critères objectifs qui subsistent entre les femmes et les hommes. Les parties conviennent de l’importance à maintenir une garantie de niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, à diplômes et expériences équivalents pour un même poste.
Objectif de progression
Il convient de s’assurer de l’égalité de rémunération pour 100% des embauches entre hommes et femmes à diplômes et expériences équivalents.
Action permettant d’atteindre cet objectif
Vérifier l’égalité du salaire d’embauche (H/F) sur une même fonction à diplômes et expériences équivalents.
Indicateurs de suivi chiffré
Nombre d’embauches par exercice annuel présenté par genre et classification,
Nombre d’embauches réalisées avec le même salaire (H/F) sur une même fonction à diplômes et expériences équivalents.
Article 1.2.4 : Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale Il existe des dispositifs ayant vocation à favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle. Ainsi, les salariés peuvent bénéficier sous certaines conditions et sous réserve de l’accord de leur manager, d’aménagement de leurs temps de travail (temps partiel choisi) ou du télétravail. En outre, les parties souhaitent promouvoir la parentalité auprès des salariés, le partage des responsabilités familiales, et inciter notamment les pères à recourir aux congés parentaux. Elles considèrent en effet qu’ils permettent de rééquilibrer les rôles dans la cellule familiale, de favoriser ainsi la remise en cause des stéréotypes sur l’image des femmes et des hommes face aux contraintes familiales et ainsi de réduire les inégalités.
Objectif de progression
Promouvoir le partage des responsabilités familiales auprès de 100% des salariés.
Actions permettant d’atteindre cet objectif
Pour une meilleure lisibilité des mesures et des dispositifs dans leur ensemble pour les salariés, les actions sont détaillées et reprises :
Dans les dispositifs soutien et d’accompagnement des salariés en arrêt maladie (cf. article 3.4 alinéa 2)
Dans les dispositifs de soutien et d’accompagnement des salariées atteintes d’endométriose (cf. article 3.5)
Dans les dispositifs d’accompagnement de la maternité, paternité et de l’adoption (cf. articles 4.2.1 à 4.2.3.1) et de la parentalité (cf. article 4.5)
Dans les dispositifs d’accompagnement des aidants (article 4.6 – élargissement de la définition des aidants éligibles au don de jours de repos).
Indicateurs de suivi chiffrés
Nombre de congés légaux et complémentaires de paternité pris au cours de chaque exercice annuel
Nombre de futurs pères informés au cours de chaque exercice annuel
Nombre de salariés ayant bénéficié de crédit d’heures rendez-vous médical pour se rendre à des examens prénataux
Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un congé maternité, adoption, parental
Nombre de futures mères informées au cours de chaque exercice annuel
Nombre de salariées ayant bénéficié de demi-journée de congés rémunérés pour se rendre aux rendez-vous prénataux
Article 1.3 : Actions spécifiques en faveur des salariés en situation de handicap Dans l’objectif de changer le regard sur le handicap et de favoriser le recrutement, l’intégration et l’accompagnement des personnes en situation de handicap, les parties au souhaité prendre des mesures spécifiques en ce sens. Ainsi, il est prévu :
La diffusion régulière sur l’intranet de la politique sur le handicap de l’entreprise
L’organisation chaque année de sensibilisation sur le handicap
La désignation d’un référent handicap qui conseille et accompagne les salariés ayant un handicap
En vue de favoriser l’accompagnement et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap, pour les titulaires d’une RQTH :
Un rendez-vous annuel de suivi est organisé avec le référent handicap ;
La possibilité de bénéficier en fonction de leur situation personnelle et tenant compte de leurs contraintes métiers :
d’aménagements de leur poste adaptés en fonction de l’évolution de leur situation (matériels, rythme et/ou horaires de travail, jours supplémentaires de télétravail…)
Il y a lieu de préciser que les salariés en situation de handicap peuvent solliciter un rendez-vous auprès du médecin du travail afin que soit évaluée leur situation médicale. Il pourra le cas échéant formuler des préconisations d’aménagement de poste. Les modalités de mise en œuvre des préconisations sont étudiées par la Direction des Ressources Humaines en concertation avec le manager. En cas d’acceptation, l’aménagement temporaire des modalités d’exercice de l’activité est formalisé par écrit (email ou avenant). Si ces préconisations ne peuvent être mises en œuvre, la Direction des Ressources Humaines recherchera en concertation avec le manager et en lien avec le médecin du travail, des solutions prenant en compte les préconisations et les contraintes opérationnelles attachées au poste.
de formations spécifiques et adaptées à leur situation notamment aux mutations technologiques. Le recueil des besoins de formation se fait dans le cadre de l’entretien professionnel par le manager.
au besoin d’un journée d’autorisation d’absence rémunérée
par année civile (prise par demi-journée ou journée) pour se rendre à des rendez-vous médicaux auprès de spécialistes en lien avec le handicap et/ou la maladie déclarée, sur présentation de justificatifs.
En vue d’accompagner les salariés dans leur démarche de déclaration :
d’octroyer une demi-journée d’absence rémunérée par année civile pour leur permettre d’effectuer les démarches nécessaires à leur RQTH (ou son renouvellement) sur présentation de justificatif.
de mettre à la disposition des salariés en situation de handicap des interlocuteurs privilégiés et dédiés pour échanger en toute confidentialité :
un interlocuteur externe (à ce jour Pidiem) qui accompagne les salariés dans leur démarche pour eux-mêmes ou leur proche (demande et nouvellement de RQTH) et apporte son expertise sur les différents types d’handicap ;
le référent handicap.
La diffusion régulière d’un guide sur le handicap et des coordonnées des interlocuteurs privilégiés
Un espace intranet dédié au handicap
Article 2 : MESURES EN FAVEUR DU DEVELOPPEMENT des compétences ET DE LA RECONNAISSANCE DU PARCOURS PROFESSIONNEL Article 2.1 : Modalités d'association des collaborateurs à la vie de l'entreprise Il est prévu :
L’organisation chaque année d’une enquête interne auprès des salariés abordant notamment le bien-être au travail ;
Une
approche participative des modalités d’interaction entre la Direction et les salariés par la mise en place de questionnaires ou de groupes de travail sur des thématiques spécifiques auxquels les salariés peuvent participer. Cette approche permet à chacun de s’engager notamment dans le projet d’entreprise et ainsi de développer ou renforcer des compétences spécifiques notamment la capacité d’analyse, de communication et d’animation, de propositions et d’innovation.
Article 2.2 : Accompagnement dans l’obtention d’une certification externe En vue de soutenir et d’accompagner les salariés engagés dans une démarche d’obtention d’un diplôme, ces derniers peuvent bénéficier :
des congés pour révision et/ou pour passage des examens dans les conditions ci-dessous :
Diplôme prévu dans le cadre d’une formation inscrite au plan de formation (y compris en cas mobilisation du CPF avec abondement employeur) Veille de l’examen + nombre de jours figurant sur la convocation Contrat d’apprentissage Application des dispositions légales : 5 jours ouvrables Contrat de professionnalisation Application par extension des dispositions légales prévues pour le contrat d’apprentissage : 5 jours ouvrables
d’une prime en cas d’obtention du diplôme
Diplôme obtenu Modalités de reconnaissance par l’entreprise
Sur le plan de formation En dehors du plan de formation CAP, BP,BTS Assurance Versement de la prime prévue par les dispositions de la CCN Versement de la prime prévue par les dispositions de la CCN Tout autre diplôme national de l’enseignement supérieur délivré par l’éducation nationale (baccalauréat, licence, master, DU, doctorat) ou inscrit au RNCP (Répertoire National des Certifications Professionnelles)
Versement de la prime prévue par les dispositions de la CCN
Prime de
1 000 € en cas d’obtention d’un diplôme avec mobilisation des heures de CPF par le salarié
Article 2.3 : Médaille du travail La médaille d'honneur du travail est une distinction honorifique. Elle récompense les années d’exercice professionnel du salarié au sein d’une ou plusieurs entreprises du secteur privé. Il existe quatre médailles du travail :
La médaille d’argent (20 ans d’ancienneté au sein d’une ou de plusieurs entreprises)
La médaille de vermeil (30 ans d’ancienneté au sein d’une ou de plusieurs entreprises)
La médaille d’or (35 ans d’ancienneté au sein d’une ou de plusieurs entreprises)
La médaille Grand Or (40 ans d’ancienneté au sein d’une ou de plusieurs entreprises)
L’entreprise s’y associe en offrant aux salariés leur médaille du travail, lors d’une cérémonie de remise organisée au début de chaque année.
Article 2.4 : Prime de reconnaissance de la fidélité à l’entreprise Le salarié titulaire d’une médaille du travail et qui bénéficie d’une ancienneté au sein du FGAO égale à l’ancienneté requise pour la médaille du travail décernée, bénéficie du versement d’une prime égale à
un mois de salaire mensuel brut sur la base d’un temps plein (hors prime).
Cette prime a vocation à reconnaître les années d’engagement du salarié au nom de la solidarité nationale au service de victimes.
Article 3 : MESURES EN FAVEUR DE LA PREVENTION DE LA SANTE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL Article 3.1 : Dispositifs de prévention des risques psychosociaux Il a été convenu de pérenniser et de renforcer la politique de prévention des risques psychosociaux de l’entreprise par la mise en place de plusieurs dispositifs :
L’organisation de permanences régulières d’écoute et de soutien psychologique sur site et à distance ;
La possibilité pour les salariés de contacter un service de soutien psychologique par téléphone 7J/7 et 24H/24 ;
L’organisation d'accompagnement collectif (supervision, médiation ...) en cas de besoin dans une équipe ou un service avec l'intervention d'un expert (psychologue, médiateur, animateur spécialisé ...) ;
Le renforcement progressif du dispositif complet de briefing, de suivi et de débriefing par leur manager et/ou un psychologue des salariés dans le cadre de leur activité pouvant les mener à :
accompagner les victimes d’un attentat de masse
rencontrer des victimes ou son entourage, se rendre à une expertise, intervenir en Civi…
Le déploiement progressif de la formation à la gestion des appels difficiles pour les salariés en lien avec des auteurs et/ou des victimes ;
La diffusion permanente de la procédure à suivre en cas de menace externe qui sera rappelée notamment lors de la formation à la gestion des appels difficiles ;
L’organisation régulière d’une formation des managers à l’identification et l’accompagnement des salariés en difficulté ;
L’organisation de la formation des membres de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail à l’identification et l’accompagnement des salariés en difficultés ;
L’organisation de groupes de partage d’expériences/co-développement pour les managers ;
La diffusion régulière sur l’intranet des numéros d’urgence (notamment en cas de violences conjugales).
En outre, les parties du présent accord considèrent que l’exercice d’un mandat de représentation du personnel ne doit pas constituer une source de risque psychosocial. Dans cet objectif, chaque manager ayant dans son équipe un collaborateur ayant nouvellement une fonction de représentation du personnel sera invité à participer à une réunion d’information. Lors de cette réunion, il lui sera présenté le rôle, le périmètre d’intervention, et les moyens associés à ce mandat. Article 3.2 : Dispositifs en faveur d’un environnement de travail bienveillant et de la cohésion d’équipe Les parties signataires du présent accord souhaitent rappeler que chaque salarié doit pouvoir évoluer dans un environnement de travail bienveillant favorisant la cohésion d’équipe. A ce titre, il est prévu :
la mise en en place des actions de sensibilisation aux valeurs de l'entreprise dont le respect et la bienveillance ;
Il est rappelé qu’un salarié victime ou témoin de comportement ou propos inapproprié est invité :
à en échanger avec son manager et/ou un membre de l’équipe RH qui après étude de la situation décideront des mesures adaptées à engager ;
à prendre également connaissance des dispositifs de soutien et d’écoute mis à disposition par l’entreprise (cf. article 3.1 du présent accord).
l’organisation régulière d’actions favorisant la qualité de vie au travail des salariés
l’organisation d’un challenge collectif tous les ans
l’achat et la mise à disposition d’un babyfoot
les managers sont invités à organiser chaque année des moments de convivialité (repas, activités…) avec les membres de leurs équipes qui pourront donner lieu à une réintégration du temps passé.
En effet, les managers demanderont pour les moments de convivialité qui pourront être organisés sur les plages horaires de travail, fixes ou variables, la réintégration du temps effectif passé au titre de ces moments de convivialité pour chaque participant dans la limite de 2 heures par an et ce quelle que soit la durée de travail du salarié concerné sur cette journée sous réserve du respect du temps de pause méridienne et de la durée maximale journalière du travail.
Article 3.3 : Dispositifs pour le bien-être physique et de prévention des troubles musculosquelettiques (TMS) En vue de préserver la santé physique des salariés, de lutter contre la sédentarité et de prévenir les TMS, il est prévu :
l’organisation chaque année d’une campagne de vaccination contre la grippe ainsi que désormais contre le Covid pour les salariés volontaires ;
l’organisation de cours de sophrologie et de sports gratuits sur le site de Vincennes (3 par semaine) et de Marseille (2 par semaine) assurés par un prestataire extérieur et effectués pour les salariés volontaires sur leur temps personnel ;
une proposition d’activités sportives tout au long de l’année notamment des courses (exemple : Algerdon, Odyssea) effectués pour les salariés volontaires sur leur temps personnel avec participation financière de l’entreprise aux frais d’inscription pour les salariés volontaires ;
d’équiper d’une souris ergonomique les salariés qui en font la demande et sensibiliser ces derniers sur les modalités d’utilisation optimale (déploiement progressif) ;
l’organisation chaque année d’une formation Ergonomie / Travail sur écran intégrant les bonnes pratiques pour lutter contre la fatigue visuelle ;
d’assurer le maintien d’un service de restauration collective pour les salariés du site de Vincennes utilisant en partie des produits frais issus de l’agriculture raisonnée ou de l’agriculture biologique et privilégiant des circuits courts ;
l’organisation chaque année d’un module de formation 1er secours ouverts à tous les salariés volontaires (dans la limite des places disponibles) ;
l’organisation d’une formation Sauveteur Secouriste du travail pour les membres du Commission Santé Sécurité et Conditions de travail.
Article 3.4 : Dispositifs de soutien et d’accompagnement des salariés en arrêt maladie Afin de soutenir les collaborateurs en arrêt maladie et de favoriser le retour en poste, il est prévu :
une souplesse dans la gestion des arrêts maladie : un arrêt de travail doit être produit pour toute absence maladie d’au moins une journée. Cette exigence ne s’appliquera pas exceptionnellement à une absence maladie d’une journée survenue au cours d’une année civile.
le maintien de
salaire à 100% pendant les 6 premiers mois de l’arrêt de travail pour les salariés titulaires ;
le maintien à 100% de la rémunération des salariés titulaires2 revenant en poste dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique durant une période d’un an
l’organisation d’un entretien individuel avec son manager et/ou son interlocuteur RH la semaine de son retour. Cet entretien sera l’occasion d’aborder l’organisation du temps de travail, la gestion de l’activité durant l’absence, les modalités d’aménagement de son poste.
En outre, il est prévu que les salariés non-cadres et cadres horaires bénéficient d’un crédit d’heure annuel équivalent à leur durée journalière de travail qui peuvent utiliser si besoin pour se rendre à des rendez-vous médicaux pendant les jours ouvrés (en dehors des plages fixes) sur présentation d’un justificatif. Le solde éventuel n’est pas reportable d’une année civile sur l’autre. Il y a lieu de rappeler que les salariés ayant une RQTH peuvent bénéficier en complément si besoin d’un journée d’absence rémunérée pour se rendre à des rendez-vous médicaux auprès de spécialistes en lien avec le handicap et/ou la maladie déclarée dans les conditions prévues par l’article 1.3 du présent accord. Article 3.5 : Dispositifs de soutien et d’accompagnement des salariées atteintes d’endométriose L’endométriose est une maladie chronique atteignant 10% des femmes, pouvant être invalidante. En outre, il est important de rappeler que :
L’endométriose peut faire l’objet d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), démarche personnelle et volontaire.
Il est rappelé qu’en faisant une démarche de RQTH et en informant son employeur :
la salariée se prémunit d’incompréhension qui pourrait résulter d’une ignorance par son environnement professionnel des contraintes induites par son handicap, permet une prise en compte positive de ses contraintes et la mise en place de mesures d’adaptation de son poste éventuellement nécessaires ;
la salariée peut bénéficier de dispositifs spécifiques mis en place par l’entreprise pour accompagner les salariés en situation de handicap (cf. article 1.3 du présent accord).
Pour accompagner si besoin les salariées atteintes de cette maladie dans leur démarche de RQTH, l’entreprise met à la disposition des interlocuteurs dédiés pour échanger en toute confidentialité :
un interlocuteur externe (à ce jour Pidiem) qui accompagne les salariés dans leur démarche pour eux-mêmes ou leur proche (demande et nouvellement de RQTH) et apporte son expertise sur les différents types d’handicap ;
le référent handicap
En tout état de cause, les salariées atteintes de cette maladie peuvent solliciter un rendez-vous auprès du médecin du travail afin que soit évaluée leur situation médicale. Il pourra le cas échéant formuler des préconisations d’aménagement de poste.
Les modalités de mise en œuvre des préconisations sont étudiées par la Direction des Ressources Humaines en concertation avec le manager. En cas d’acceptation, l’aménagement temporaire des modalités d’exercice de l’activité est formalisé par écrit (email ou avenant). Si ces préconisations ne peuvent être mises en œuvre, la Direction des Ressources Humaines recherchera en concertation avec le manager et en lien avec le médecin du travail, des solutions prenant en compte les préconisations et les contraintes opérationnelles attachées au poste. Il est décidé des mettre en place des dispositifs spécifiques de soutien et d’accompagnement des salariées ayant une endométriose. En ce sens, il est prévu de :
sensibiliser chaque année les salariés et les managers sur les handicaps invisibles et particulièrement l’endométriose.
tenant compte des délais de traitement des demandes de RQTH, d’ouvrir le bénéfice des mesures d’accompagnement des salariés en situation de handicap (cf. article 3.1 du présent accord) dès lors que les salariées atteintes d’une endométriose peuvent justifier du dépôt de leur demande auprès du service RH.
Article 3.6 : Aménagement de l’organisation en cas de circonstances exceptionnelles Dans certaines situations exceptionnelles rendant difficile l’accès aux locaux de l’entreprise (pandémie, intempéries de grande ampleur, grèves de transport public, pic de pollution…) :
Les plages horaires pourront être modifiées ponctuellement dans le respect de la continuité de service, après décision de la Direction générale.
Le recours au télétravail occasionnel et, le cas échéant, au télétravail exceptionnel (après décision de la Direction générale en concertation avec les représentants du personnel) sera possible dans les conditions prévues par l’accord en vigueur.
ARTICLE 4 : MESURES EN FAVEUR DE L’ARTICULATION entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale Article 4.1 : Les dispositifs d’accompagnement des évènements familiaux Article 4.1.1 : Les congés pour mariage ou signature de PACS Les salariés bénéficient de congés spécifiques (absence rémunérée) pour les évènements suivants :
Evènement : mariage ou PACS
Nombre de jours ouvrés de congés rémunérés
Salarié 5 Enfant 3 Frère ou sœur du salarié 2 Frère ou sœur du conjoint 1
Ces congés ne se cumulent ni avec les congés légaux ni avec les congés conventionnels prévus pour les événements familiaux. Ils devront être utilisés au cours d’une période raisonnable autour de l’évènement (15 jours avant ou 15 jours après). La justification de ce dernier devra être fourni au service administration du personnel et paie. Cette mesure s’applique aux salariés ayant validé leur période d’essai. Article 4.1.2 : Les congés pour décès Les salariés bénéficient de congés spécifiques (absence rémunérée) pour les évènements suivants :
Evènement : décès
Nombre de jours ouvrés de congés rémunérés
Conjoint / partenaire PACS / concubin 7 Enfant 15 (quel que soit l’âge de l’enfant) Enfant du conjoint / partenaire PACS / concubin 15 (quel que soit l’âge de l’enfant) Père ou mère 7 Beau-père ou belle-mère 4 Petit - enfant 3 Frère ou sœur 4 Belle-sœur ou beau-frère 2 Oncle ou tante 1 Neveu ou nièce 1 Grand-père ou grand-mère :
Du salarié
Du conjoint
3 1
Ces congés peuvent être augmentés d’un jour si les obsèques ont lieu à plus de 150 km du domicile (aller). (Trajet direct en voiture cf. calculateur de distance en ligne tel que Via Michelin) Ces congés décès ne se cumulent ni avec les congés décès légaux ni avec les congés décès conventionnels. Ils devront être utilisés au cours d’une période raisonnable autour de l’évènement. La justification de ce dernier devra être fourni au service administration du personnel et paie. Le congé décès d’un enfant octroyé par l’entreprise peut se cumuler le cas échéant avec le congé légal de deuil de 8 jours ouvrables tel que prévu à l’article L 3142-1-1 du code du travail. Lorsqu’un salarié est confronté à la perte d’un proche, son manager doit veiller aux modalités de reprise d’activité du salarié. A cette fin, chaque salarié pourra solliciter un entretien avec son manager pour échanger sur sa situation et étudier l’opportunité d’un aménagement temporaire de son poste et de ses horaires de travail. Article 4.1.3 : Le congé déménagement Chaque salarié bénéficie à l’occasion d’un déménagement et sur justification, d’un jour de congé rémunéré à prendre dans une période raisonnable autour de l’évènement (15 jours avant ou 15 jours après). Article 4.1.4 : Le congé pour l’annonce d'un handicap, d'une pathologie chronique ou d'un cancer d’un enfant Chaque salarié bénéficie pour l’annonce d'un handicap, d'une pathologie chronique ou d'un cancer de son enfant d’un congé prévu par les dispositions légales et réglementaires
à ce jour de 5 jours ouvrables.
Il y a de rappeler que les salariés peuvent bénéficier des jours de congé rémunérés en cas de maladie ou d’hospitalisation de leur enfant dans les conditions prévues par l’article 4.3 du présent accord. En outre, il a été convenu d’étendre le bénéfice de ces congés pour les parents d’un enfant en situation de handicap de moins de 18 ans. Article 4.2 : Les dispositifs d’accompagnement de la parentalité Article 4.2.1 : Les dispositifs d’accompagnement de la maternité Article 4.2.1.1 : Un dispositif de réduction horaire journalière rémunérée renforcé au bénéfice des futures mères Les futures mères, non-cadres et cadres horaires qui travaillent à temps plein bénéficient d’une réduction journalière rémunérée de leur horaire de travail d’une heure par jour à compter de la présentation de la déclaration de grossesse jusqu’au début de leur congé maternité. Les salariées titulaires2, non-cadres et cadres horaires qui travaillent à temps plein, bénéficient en outre d’une réduction journalière de leur horaire de travail d’une heure par jour durant les 8 semaines qui suivent leur retour de congé. La réduction horaire est proratisée pour les mères travaillant à temps partiel. Selon les modalités d’utilisation de ce dispositif, les managers en concertation avec les salariées concernées, adaptent en conséquence, le cas échéant, leur charge de travail. Afin d’inciter à la prise effective de cette réduction horaire, il est prévu suite à l’annonce d’une grossesse et au retour de congé :
L’envoi d’un email et/ou un entretien RH avec la salariée concernée, dans les meilleurs délais, en vue de l’informer et la sensibiliser notamment sur le dispositif de réduction horaire existant pour les futures mères ainsi que sa finalité mais également sur les dispositifs « parentalité » existants ;
L’envoi d’un email et/ou un entretien RH avec le manager de la salariée concernée, dans les meilleurs délais, pour la sensibiliser sur le dispositif de réduction horaire existant, sa finalité et l’aménagement de la charge de travail associé en vue d’un échange avec la salariée à ce sujet.
Il y a lieu de préciser que ce dispositif est applicable y compris aux télétravailleurs, le cas-échéant uniquement aux salariées titulaires2 pour la réduction horaire suivant le retour de congé maternité. Aussi, en cas de télétravail sur cette période, la durée journalière de travail pour chaque journée télétravaillée sera pour les salariées à temps plein 6h24 mn (et, pour les salariées de la délégation de Marseille 6h18 mn). Sans remettre en cause leur autonomie ni l’absence de décompte de leur temps de travail en heures, ce dispositif est également applicable dans sa finalité aux salariées en forfait-jours, le cas-échéant uniquement aux salariées titulaires2 pour la mesure prévue au retour de congé maternité. Ainsi, les salariées en forfait-jours sont invitées à réduire leur durée du travail les jours travaillés sur cette période et les managers à adapter en conséquence leur charge de travail.
A cette fin pour les inciter à réduire leur durée du travail sur les jours travaillés sur cette période, il est prévu suite à l’annonce d’une grossesse et au retour de congé :
Un email et/ou un entretien RH avec la salariée concernée, dans les meilleurs délais, en vue de l’informer et le sensibiliser sur ce dispositif et sur sa finalité mais également sur les dispositifs « parentalité » existants ;
Un email et/ou un entretien RH avec le manager de la salariée concernée, dans les meilleurs délais, pour le sensibiliser sur le dispositif, sur sa finalité et l’aménagement de la charge de travail associé en vue d’un échange avec le salarié à ce sujet.
Article 4.2.1.2 : L’octroi de ½ journées de congés rémunérés pour les examens prénataux Les salariées titulaires2 peuvent s’absenter 7 demi-journées rémunérées, sur présentation d’un certificat médical, pour se rendre aux examens prénataux obligatoires pendant la grossesse. Article 4.2.2 : Les dispositifs d’accompagnement de la paternité et d’accueil de l’enfant Article 4.2.2.1 : Utilisation du crédit d’heures médecin et rendez-vous prénataux Le salarié conjoint d’une femme enceinte pourra utiliser le crédit d’heures médecin prévu à l’article 3.4 du présent accord pour assister à 3 rendez-vous médicaux prénataux (sur présentation d’un justificatif). Article 4.2.2.2 : Un congé paternité et d’accueil de l’enfant complémentaire Les salariés titulaires2 pourront bénéficier d’un congé paternité complémentaire de 2 jours ouvrés en sus de leur congé légal paternité et d’accueil de l’enfant. Ce congé paternité et d’accueil de l’enfant complémentaire est non fractionnable et doit être accolé à la première période de congé légal paternité et d’accueil de l’enfant s’il est fractionné. Article 4.2.2.3 : Un dispositif de réduction horaire journalière rémunérée renforcé au bénéfice des pères Les salariés titulaires2 non-cadres et cadres horaires à temps plein bénéficieront d’une réduction journalière rémunérée de leur horaire de travail d’une heure pendant les 10 jours ouvrés à compter de l’issue de la première période de congé paternité et d’accueil de l’enfant. La réduction horaire est proratisée pour les salariés travaillant à temps partiel. Selon les modalités d’utilisation de ce dispositif, les managers en concertation avec les salariés concernés, adaptent en conséquence, le cas échéant, leur charge de travail. En vue d’inciter à la prise effective de cette réduction horaire, il est prévu suite à l’annonce de la (future) paternité et au retour de congé :
un email et/ou un entretien RH avec le salarié, dans les meilleurs délais, en vue de l’informer et le sensibiliser sur le dispositif de réduction horaire existant pour les futurs pères et sur sa finalité mais également sur les dispositifs « parentalité » existants ;
un email et/ou un entretien RH avec le manager du salarié concerné, dans les meilleurs délais, pour le sensibiliser sur le dispositif de réduction horaire existant, sa finalité et l’aménagement de la charge de travail associée en vue d’un échange avec le salarié à ce sujet.
Il y a lieu de préciser que ce dispositif est applicable y compris aux télétravailleurs titulaires2. Aussi, en cas de télétravail sur cette période, la durée journalière de travail pour chaque journée télétravaillée sera pour les salariés à temps plein 6h24 mn (et, pour les salarié(e)s de la délégation de Marseille 6h18 min). Sans remettre en cause leur autonomie ni l’absence de décompte de leur temps de travail en heures, ce dispositif est également applicable dans sa finalité aux salariés en forfait-jours titulaires2. Ainsi, les salariés en forfait-jours sont invités à réduire leur durée du travail les jours travaillés sur cette période et les managers à adapter en conséquence leur charge de travail. A cette fin pour les inciter à réduire leur durée du travail sur les jours travaillés sur cette période, il est prévu suite à l’annonce de la (future) paternité et au retour de congé :
un email et/ou un entretien RH avec au salarié concerné, dans les meilleurs délais, en vue de l’informer et le/la sensibiliser sur ce dispositif et sur sa finalité mais également sur les dispositifs « parentalité » existants ;
un email et/ou un entretien RH avec le manager du salarié concerné, dans les meilleurs délais, pour le sensibiliser sur le dispositif, sur sa finalité et l’aménagement de la charge de travail associée en vue d’un échange avec le salarié à ce sujet.
Article 4.2.3 : Les dispositifs d’accompagnement de l’adoption Article 4.2.3.1 : Un dispositif de réduction horaire journalière rémunérée renforcé au bénéfice des parents adoptant Les mères et pères bénéficient d’une réduction horaire de travail rémunérée d’une heure par jour pendant les 4 semaines qui suivent le congé d’adoption et d’une réduction rémunérée d’une demi-heure par jour pendant les 4 semaines suivantes. Ce dispositif s’applique aux salarié(e) titulaires2 non-cadres ou cadres horaires à temps plein. La réduction horaire est proratisée pour les parents travaillant à temps partiel. Selon les modalités d’utilisation de ce dispositif, les managers en concertation avec les salariés concernés, adaptent en conséquence, le cas échéant, leur charge de travail. En vue d’inciter à la prise effective de cette réduction horaire, il est prévu suite à l’annonce d’une (future) adoption d’un enfant et au retour de congé :
un email et/ou un entretien RH avec le salarié concerné, dans les meilleurs délais, en vue de l’informer et le sensibiliser sur le dispositif de réduction horaire existant pour les nouveaux parents adoptifs et sur sa finalité mais également sur les dispositifs « parentalité » existants ;
un email et/ou un entretien RH avec le manager du salarié concerné, dans les meilleurs délais, pour le sensibiliser sur le dispositif de réduction horaire existant, sur sa finalité et l’aménagement de la charge de travail associé en vue d’un échange avec le salarié à ce sujet.
Il y a lieu de préciser que ce dispositif est applicable y compris aux télétravailleurs titulaires2. Aussi, en cas de télétravail sur cette période, la durée journalière de travail pour chaque journée télétravaillée sera pour les salariés à temps plein les 4 semaines qui suivent le congé d’adoption 6h24 mn et les 4 semaines suivantes 6h54 mn (et, pour les salariés de la délégation de Marseille, les 4 semaines qui suivent le congé d’adoption 6h18 mn et les 4 semaines suivantes 6h48 mn). Sans remettre en cause leur autonomie ni l’absence de décompte de leur temps de travail en heures, ce dispositif est également applicable dans sa finalité aux salariés en forfait-jours titulaire2. Ainsi, les salariés en forfait-jours sont invités à réduire leur durée du travail les jours travaillés sur cette période et les managers à adapter en conséquence leur charge de travail. A cette fin pour les inciter à réduire leur durée du travail sur les jours travaillés sur cette période, il est prévu suite à l’annonce d’une (future) adoption d’un enfant et au retour de congé :
un email et/ou un entretien RH avec le salarié concerné, dans les meilleurs délais, en vue de l’informer et le sensibiliser sur ce dispositif et sur sa finalité mais également sur les dispositifs « parentalité » existants ;
un email et/ou un entretien RH avec le manager du salarié concerné, dans les meilleurs délais, pour le sensibiliser sur le dispositif, sur sa finalité et l’aménagement de la charge de travail associé en vue d’un échange avec le salarié à ce sujet.
Article 4.2.4 : Les dispositifs d’accompagnement des salariées engagées dans une démarche d’assistance médicale à la procréation (AMP) Les salariées engagée dans une démarche d'assistance médicale à la procréation bénéficient d'une autorisation d'absence rémunérée pour les actes médicaux nécessaires conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Pour accompagner les salariés engagées dans une démarche d’AMP, il est convenu que pour chaque protocole, il sera également accordé une journée d’autorisation d’absence rémunérée afin qu’elle puisse bénéficier d’un temps de repos suite à l’implantation embryonnaire, étape importante du parcours pouvant être impactant tant psychologiquement que physiquement. Article 4.3 : Les congés rémunérés en cas de maladie ou d’hospitalisation des enfants En cas de maladie d’un enfant de moins de 14 ans et d’hospitalisation d’un enfant de moins de 18 ans, chaque salarié peut bénéficier sur présentation d’un justificatif médical d’un congé rémunéré de 7 jours ouvrés par année civile et par enfant (non reportables d’une année sur l’autre et proratisé au regard du temps de présence sur l’exercice en cas d’embauche en cours d’année), et qui peut être pris par demi-journée. Ce congé est porté à 10 jours ouvrés pour les personnes vivant seules. En outre, le salarié parent d’un enfant en situation de handicap peut bénéficier de ces jours de congé en cas de maladie de son enfant de moins de 18 ans. L’exigence de présentation d’un justificatif médical pour bénéficier des congés « enfants malades » ne s’appliquera pas exceptionnellement 1 fois au cours de chaque exercice annuel, pour une absence d’une durée maximale d’un jour. Cette mesure s’applique aux salariés ayant validé leur période d’essai. Article 4.4. : Congé rentrée des classes Une journée de congé rémunéré est accordée à la date de la rentrée scolaire aux parents ayant à charge un ou plusieurs enfants âgés de moins de 7 ans et fréquentant un établissement scolaire (école maternelle et école primaire). Un crédit pouvant aller jusqu’à 2 heures, sous réserve de leur utilisation effective pour accompagner l’enfant le matin et/ou en fin d’après-midi pour le récupérer, est accordé aux parents ayant un ou plusieurs enfants à charge âgés de 7 à 10 ans (quel que soit leur âge s’ils entrent en 6ème). Article 4.5 : Participation par l’entreprise aux frais de garde supplémentaires en cas de déplacement professionnel nécessitant une nuit en dehors du domicile En vue d’aider à la conciliation des impératifs professionnels et de la vie familiale tenant compte notamment de la volonté de développer les actions de proximité auprès des victimes, l’entreprise participera aux éventuels frais de garde d’enfant(s) supplémentaires engagés par les salariés parents d’enfants de moins de 14 ans du fait d’un déplacement professionnel, à la demande de l’entreprise, éloigné de leur lieu de travail habituel et nécessitant, compte tenu de la distance et des éventuels horaires de l’évènement associé, qu'ils s'absentent de leur domicile pour une nuit. Cette participation sera conditionnée notamment à la présentation des justificatifs des frais supplémentaires engagés de garde d’enfant(s) pouvant faire l’objet d’une prise en charge conformément à la réglementation en vigueur et sera, dans la limite des frais supportés par le salarié, d’au maximum 50 € par nuit et par foyer. En tout état de cause, l’intégralité des aides dont bénéficie le salarié ne pourra dépasser, quelle que soit leur forme, les plafonds d’exonération conformément à la réglementation en vigueur. A ce titre, il pourra être demandé au salarié concerné de justifier le cas échéant des aides dont il bénéficie par ailleurs. Article 4.6 : Dispositif d’accompagnement des salariés aidants 1 salarié sur 5 s’occupe régulièrement d’un proche fragilisé par l’âge, le handicap ou la maladie et la majorité des aidants sont des femmes et l’une des difficultés rencontrée est la conciliation avec leur vie professionnelle. Il est convenu de mesures spécifiques suivantes pour les salariés aidants en fonction de leur situation personnelle et de leur(s) besoin(s) pour les aider à concilier au mieux leur vie personnelle et professionnelle :
la possibilité de bénéficier en fonction de leur situation personnelle et tenant compte de leurs contraintes métiers d’un aménagement temporaire de leur poste (horaires de travail, jours supplémentaires de télétravail…) ;
d’une priorité dans le choix et l’utilisation des droits à congés annuels (exemple pour les parents d’enfants handicapés placés en centre spécialisé au moment de la fermeture de ces centres) ;
de 2 jours d’absence rémunérée par année civile (non reportables d’une année sur l’autre) pour se rendre à des rendez-vous médicaux et effectuer des démarches administratives en qualité d’aidant sur justificatif par demi-journée ou journée;
En outre, il y lieu de rappeler que le salarié parent d’un enfant en situation de handicap peut bénéficier des jours de congé en cas de maladie de son enfant de moins de 18 ans prévus à l’article 4.3 du présent accord.
d'un dispositif de don de jours de repos :
Ce dispositif permet qu’un salarié puisse à sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu’ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps (CET) au bénéfice d’un autre collaborateur :
qui vient en aide à une personne en perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l'une de celles mentionnées aux 1° à 9° de l'article L. 3142-16 du Code du travail (le conjoint, le concubin, le partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ascendant, descendant, un enfant dont on assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale, un collatéral jusqu'au quatrième degré…)
ou qui remplit les conditions pour bénéficier du congé proche aidant ou du congé de présence parentale ou du congé de solidarité familiale prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
En outre, il est prévu la création d’un fonds de solidarité abondé de l’employeur. Les jours donnés seront placés dans un fonds de solidarité qui sera abondé de 20% par l’employeur à chaque campagne d’appels à dons. Une campagne d’appels à dons est organisée quand la situation le nécessite, notamment lors d’une demande de dons d’un salarié, si le fonds de solidarité est vide ou ne dispose pas du nombre de jours de congés suffisants pour couvrir le besoin.
l'expérimentation d’un dispositif d’écoute et d’accompagnement dans la recherche de solutions pour les aidants ;
la possibilité de bénéficier des dispositifs de soutien et d’écoute mis à disposition par l’entreprise ;
la désignation d’un référent salarié qui conseille et accompagne les salariés aidants notamment sur les aménagements et dispositifs dont ils peuvent bénéficier et réalise un suivi personnalisé ;
une information sur les différents dispositifs existants mis en place par l’entreprise en cas de déclaration d’une situation de proche aidant auprès du service RH ;
l’organisation d’une sensibilisation / information régulière sur les dispositifs existants pour les salariés aidants et les coordonnées des interlocuteurs privilégiés notamment sur l’intranet avec la mise à disposition de guides spécifiques pour les aidants avec un espace dédié ;
l’organisation d’une sensibilisation des managers sur les aidants et les dispositifs associés afin de leur permettre de détecter les situations et pouvoir mieux les accompagner.
Article 4.7 : Jour férié et circonstances exceptionnelles Il est octroyé un crédit d’une heure au salarié, soumis au régime des horaires variables, qui travaille :
un lundi, lorsque celui-ci se trouve entre un dimanche et un mardi férié,
un vendredi, lorsque celui-ci se trouve entre un jeudi férié et un samedi.
ARTICLE 5 : ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES PARTANT A LA RETRAITE Il est prévu :
une réduction du temps de travail pour les salariés approchant l’âge de la retraite ou acquisition de jours de congés supplémentaires précédant la date de leur départ (modalités de mise en œuvre précisées au sein de l’accord du 6 décembre 1985). Les salariés concernés peuvent aussi faire le choix de cumuler ces jours de congés et les poser dans leur intégralité l’année de leur départ, accolés à la date effective de celui-ci afin de cesser leur activité plus tôt.
Il est convenu que la Direction des Ressources Humaines informera chaque salarié dans l’année de ses 55 ans des dispositifs existants. Chaque salarié concerné se verra proposer systématiquement une formation de préparation à la retraite.
le versement par le Fonds de Garantie des Victimes d’une prime de départ en retraite complémentaire à la prime prévue par la Convention Collective nationale des sociétés d’assurances du 27 mai 1992 sous condition d’ancienneté tel que prévu dans la tableau ci-dessous et dont l’évolution est indexée sur la valeur du SMIC horaire :
BAREME DE LA PRIME COMPLEMENTAIRE A LA RETRAITE Evaluée au 1er/11/2024 Avec une valeur du SMIC horaire de 11,88 €
Année ancienneté au sein de l’entreprise Points Prime brute 5 87 1034 10 107 1271 15 127 1509 20 147 1746 25 167 1984 30 187 2222 35 207 2459 40 227 2697
Article 6 : Champ d’application de l’accord Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les salariés de l’entreprise. Article 7 : Durée de l’accord L’accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1er janvier 2025. Les parties conviennent de se réunir au cours du dernier semestre précédant le terme de l’accord, afin d’examiner les conditions de son renouvellement. Article 8 : Suivi de l’accord A la demande du CSE, la Direction transmettra un bilan de l'application du présent accord. Dans tous les cas un suivi des indicateurs chiffrés prévus dans le présent accord des mesures relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sera présenté une fois par an au CSE, si possible au cours du 1er trimestre qui suit la fin de chaque exercice annuel. Article 9 : Révision de l’accord Chaque partie signataire du présent Accord dispose de la faculté de demander la révision de tout ou partie de ses dispositions dans les conditions ci-après définies. Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires en indiquant les dispositions dont la révision est demandée ainsi que des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois, suivant la réception de la lettre susvisée, les parties ouvrent une négociation en vue de l’éventuelle rédaction d’un avenant à l’Accord. Le cas échéant, l’avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent Accord qu’il modifiera. En cas d’évolution de la législation ayant une incidence substantielle sur l’Accord, les Parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais en vue d’apporter toutes les adaptations utiles et nécessaires en conséquence au présent Accord. Le nouvel avenant de révision devra alors être déposé auprès des services compétents dans les mêmes délais que l’Accord initial. Article 10 : Dépôt de l’accord et publicité L’entreprise procèdera au dépôt du présent Accord dans les conditions légales et réglementaires en vigueur. L’Accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure TéléAccords, accessible depuis le site internet dédié du Ministère du travail pour transmission à la DRIEETS (Direction Régionale et Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du travail et des Solidarités) d’Ile de France, Unité Départementale du Val de Marne à l’adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire de l’Accord sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Les organisations syndicales représentatives recevront un exemplaire du présent Accord. Les salariés pourront consulter le présent Accord par la diffusion de celui-ci sur l’Intranet. Il est précisé que la version intégrale de cet accord n’a pas vocation à être diffusée en externe (sauf aux autorités administratives et judiciaires) les parties signataires ayant convenu du principe d’une publication partielle sur la base de données nationale qui fera l’objet d’un acte juridique spécifique. Fait à Vincennes, le 27/01/2025 en 4 exemplaires originaux.
Pour le Fonds de Garantie des Assurances Obligatoires de Dommages , Directeur Général , Directrice des Ressources Humaines
