L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
FICHET SECURITY SOLUTIONS FRANCE
ENTRE :
La Société
FICHET SECURITY SOLUTIONS FRANCE, Société par Actions Simplifiée au capital de 16 488 669 €, dont le siège social est situé 7 rue Paul Dautier, 78140 VELIZY-VILLACOUBLAY (France), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le numéro 549 850 253,
Représentée par , Directeur des Ressources Humaines et de la Transformation, dûment habilitée aux fins des présentes,
D’une part, ET Les organisations syndicales représentatives :
La CFDT agissant par Monsieur et Monsieur , en leur qualité de délégués syndicaux,
La CFE-CGC agissant par Madame et Monsieur en leur qualité de délégués syndicaux,
La CGT agissant par Madame et Madame , en leur qualité de déléguées syndicales,
D’autres parts, Ci-ensemble dénommés « les parties »,
IL A ETE EXPOSE ET CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Conformément aux articles L.2242-17 et suivants du code du travail, les parties ont engagé une négociation obligatoire sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le précédent accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle signé le 29 octobre 2020 puis prorogé par avenant en date du 24 mars 2022 arrive en effet à son terme. Dans le cadre des négociations, un rapport de la situation comparée entre les femmes et les hommes ainsi que le suivi des indicateurs de l’accord en vigueur ont été remis aux organisations syndicales le 5 février 2024 par le biais de la BDESE. Deux réunions se sont tenues le 12 mars 2024 et le 20 mars 2024 au siège social situé 7 rue Paul Dautier 78140 VELIZY-VILLACOUBLAY. La direction et les organisations syndicales souhaitent, à travers ce nouvel accord, réaffirmer leur attachement au respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Ils considèrent que la mixité, la diversité et l’égalité entre les femmes et les hommes constituent aussi bien des facteurs d’enrichissement humain et de cohésion sociale par les salariés, que des sources de progrès économique et social pour l’entreprise. Les parties signataires décident ainsi de pérenniser les actions et pratiques déjà en place, en prenant en compte la réalité constatée au travers des éléments de diagnostic fournis. Elles conviennent que le présent accord s’inscrit dans la continuité des actions menées par le biais de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 29 octobre 2020 et de son avenant du 24 mars 2022. Les parties ont ainsi négocié sur les thèmes cités par le code du travail auxquels ils ont associé des objectifs de progression, les actions et les mesure permettant de les atteindre.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Fichet Security Solutions France.
Article 2 – Objet de l’accord
Le présent accord marque la volonté des parties de formaliser une politique d’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle. C'est dans ce cadre que l’entreprise examine les conditions dans lesquelles le principe d'égalité entre les femmes et les hommes s'applique au sein de l'entreprise et détermine les moyens de promouvoir ce principe d'égalité. Sur la base du diagnostic et de son analyse sur la situation respective des femmes et des hommes, les parties signataires de l’accord conviennent de se fixer les objectifs de progression, les actions et les indicateurs chiffrés portant sur quatre des domaines mentionnés au 1° bis de l'article L. 2323-8 pour les entreprises de plus de 300 salariés :
L’embauche
La rémunération effective
La promotion professionnelle
La formation
L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.
Article 3 – Diagnostic au sein de l’entreprise
Depuis plusieurs années, la société veille à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Pour cela, l’entreprise veille :
A maintenir une proposition d’embauche équilibrée entre les femmes et les hommes
A ne pas avoir d’écarts injustifiés de rémunération entre les femmes et les hommes
Le rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes a permis d’étudier la situation des populations tant sur la répartition des effectifs, que sur les rémunérations, les promotions et l’accès à la formation. Le diagnostic réalisé laisse apparaître quelques déséquilibres entre la situation professionnelle des femmes et de celle des hommes. Cependant, ces déséquilibres sont justifiés par des critères objectifs tels qu’un déséquilibre structurel dès l’embauche et la nature même des métiers exercés au sein de l’entreprise. L'analyse des indicateurs présentés au cours du diagnostic fait ainsi apparaître les écarts suivants :
Globalement, la proportion des femmes reste inférieure à celle des hommes : 22% de femmes. Il est toutefois en progression de 3 points par rapport à 2020 ce que démontre que les actions entreprises en matière d’embauche sont porteuses. Cette proportion est cohérente avec celle de la branche de la métallurgie (21%)
Le pourcentage de femmes embauchées en CDI en 2023 est de 32% soit au-dessus de la proportion des femmes dans l’entreprise
Les métiers de techniciens (qui représentent près de 38% des effectifs) sont 100% masculins du fait de la nature même du métier. L’entreprise poursuit néanmoins ses efforts pour féminiser ses effectifs.
Inversement, la part des hommes dans la catégorie des employés, est moindre par rapport à celle des femmes (22%). Les femmes occupent majoritairement des métiers transversaux et administratifs.
En matière d’accès à la promotion professionnelle, indépendamment des évolutions de coefficients conventionnelles, les promotions ont concerné 40% pour les femmes et 60% pour les hommes
Il n’y a pas de déséquilibre majeur entre la rémunération de base des femmes et des hommes toutes catégories socioprofessionnelles confondues. On peut néanmoins constater un déséquilibre légèrement plus marqué en faveur des femmes de la catégorie des Cadres. Les femmes, moins nombreuses que les hommes (18%), occupent majoritairement des emplois à plus forte responsabilité que les hommes. Pour autant, elles restent encore sous-représentées dans le top 10 des plus hautes rémunérations
S’agissant de l’accès à la formation, les formations dispensées aux femmes sont de 10% et de 90% pour les hommes. La répartition des formations entre les hommes et les femmes est inférieure à celle de l’entreprise. Néanmoins, il est à noter que près de 47% des formations ont été dispensées à la population des Techniciens, population actuellement 100% masculine.
Enfin, la société a publié son index égalité professionnelle conformément aux évolutions légales. La note obtenue au titre de l’exercice 2023 est de 88/100, ce qui montre la dynamique positive de la politique de l’entreprise. Ce rapport a confirmé la nécessité de poursuivre les engagements de l’entreprise en vue de veiller à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en particulier en maintenant une proposition d’embauche équilibrée entre les femmes et les hommes.
Article 4 – Affirmation du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes
Les parties au présent accord affirment leur attachement au principe général de non-discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les femmes et les hommes et dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salarié(e)s. Dans le respect de ce principe, la situation de chaque collaborateur est considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe. Les parties reconnaissent que les dispositions mises en œuvre par le présent accord sont des mesures temporaires, dont certaines peuvent être prises au seul bénéfice des femmes, visant à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes et qu’à ce titre elles ne peuvent être qualifiées de mesures discriminantes en application de l’article L. 1142-4 du Code du travail.
Article 5 – Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle
5.1 Rémunération effective – mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Il doit exclusivement reposer sur des critères professionnels. Ainsi, l'entreprise s'engage : - globalement à ce que le genre ne soit pas pris en considération lors des décisions impactant la rémunération - à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste - à rester attentive à ce que l'évolution des rémunérations des hommes et des femmes en poste obéisse aux mêmes critères et soit basée uniquement sur les compétences, le niveau de maîtrise du poste et les résultats obtenus. Par ailleurs, lors des augmentations collectives de salaire (au terme des NAO), il est rappelé que les salariés absents pour cause de congé maternité, de congé d'adoption, de congé paternité ou de congé parental d'éducation, en bénéficient dans les mêmes conditions que les salariés en poste.
Objectif de progression
En matière de rémunération effective, l’entreprise se fixe les objectifs de progression suivants :
Réajuster la politique salariale pour résorber les éventuelles inégalités salariales injustifiées
Garantir une répartition équilibrée des augmentations individuelles entre les hommes et les femmes
Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour d’un congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation)
Actions
Annuellement, à l’occasion de la campagne des revalorisations individuelles de salaire, si elle a lieu, la direction donnera :
des orientations aux managers comportant les obligations légales en matière d’égalités salariales entre les hommes et les femmes
les méthodes et outils pour mesurer de façon homogène et neutre l’équilibre de traitement entre les hommes et les femmes. Ainsi, les outils utilisés par les managers comporteront un indicateur sexué visible leur permettant de garantir le respect du présent article.
Chaque année, une étude sera menée afin d’étudier les éventuels écarts de rémunérations liés au genre constatés par typologie de métiers
La direction veillera à assurer un droit, au retour de congé familiale, aux augmentations générales le cas échéant
Indicateurs chiffrés :
Pourcentage des écarts de salaire de base entre un homme et une femme (pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle et de compétences) afin que celui-ci ne dépasse pas 10%
Pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation lors de la campagne de revalorisation individuelle de salaire, si elle a lieu
Pourcentage de femmes revenues de congé maternité pendant l’année de référence et ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour pendant cette même période, si des augmentations sont intervenues durant la durée de leur congé.
5.2 L’embauche
Si le déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population dans l’entreprise. Les modalités et conditions de recrutement doivent assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats que ce soit lors du processus d’examen des candidatures ou lors de l’intégration dans l’entreprise. La mixité professionnelle est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. Le processus de recrutement au sein de la société a toujours été transparent et établi dans le respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Ainsi, les candidats recrutés le sont sur des critères équivalents basés notamment sur les compétences, l’expérience et le savoir-comportemental.
Objectif de progression
En matière d’embauche, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : Susciter des candidatures pour les postes pour lesquels les hommes ou les femmes sont sous-représentés.
Actions
Les actions concernant les principes de non-discrimination seront déployées notamment au travers de la formation des Managers recruteurs. Afin d’assurer un accès à l’emploi égal et non discriminatoire pour les femmes et les hommes, Fichet Security Solutions France s’engage à ce que les critères de recrutements internes ou externes reposent sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. Dans le cas où plusieurs candidatures présentent des compétences, aptitudes et expériences professionnelles égales, le recrutement du sexe le moins représenté au poste recherché sera encouragé. Ainsi, Fichet Security Solutions France veillera à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emplois externes et internes, ni pendant le processus de recrutement. Elle réaffirme sa volonté de faire progresser la mixité des métiers. En outre, l’entreprise favorisera des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes. Ainsi, en matière de rédaction d’offres d’emploi, la mention H/F sera présente sur toutes les offres d’emploi. Ces principes et règles s’appliqueront également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance, ainsi que pour les mobilités internes. Enfin, l’entreprise s’engage à développer des relations avec les écoles et avec les partenaires externes en vue de susciter des candidatures sous-représentées.
Indicateurs de suivi associés
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants :
Effectif par genre et taux de femmes et d’hommes par CSP
Taux de recrutement par genre et par CSP
Taux de recrutement par genre et par type de contrat
Nombre d’écoles et de partenaires externes sensibilisés sur notre démarche de mixité entre les hommes et les femmes.
5.3 Promotion professionnelle
Les évolutions professionnelles (changements d’emploi, de catégorie professionnelle, plus généralement accès à un niveau de responsabilité supérieur…) sont uniquement basées sur les compétences, les aptitudes, les expériences professionnelles et les résultats obtenus sans tenir compte d’autres caractéristiques. L’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement au bénéfice des salariés. Chaque salarié doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d’évolution dans l’entreprise. L’entretien professionnel est donc l’outil permettant aux salariés de faire part de leurs souhaits en matière d’évolution.
Objectif de progression
En matière d’accès à la promotion, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : s’assurer d’un accès égal aux opportunités de promotion entre les femmes et les hommes On entend ainsi par promotion dans le cadre de cet accord tout changement de statut ou d’emploi.
Actions
L’entreprise, et plus particulièrement la direction des ressources humaines, s’engage à mettre en place un suivi des entretiens professionnels pour tout le personnel de l’entreprise. Les collaborateurs hommes et femmes auront la possibilité d’accéder aux dispositifs de la formation tout au long de leur carrière.
La direction des ressources humaines s’assurera dans la mesure du possible pour chaque poste ouvert en interne de la présence de candidatures des deux sexes.
Annuellement, une vérification de la cohérence du nombre de promotions entre les hommes et femmes rapporté à leur effectif respectif sera réalisée. Un rappel sur le principe d’égalité professionnelle en matière d’évolution professionnelle sera réalisé auprès des managers.
Indicateurs de suivi associés
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants :
Le taux de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une promotion
Au terme de la période d’application du présent accord autant de femmes que d’hommes, proportionnellement à l’effectif hommes/femmes devront avoir bénéficié d’une promotion professionnelle.
5.4 Formation
Les parties conviennent que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’accès à la formation est un élément déterminant pour le maintien et le développement des compétences. La formation permet d’assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement des carrières et dans l’évolution des qualifications. L’entreprise, et plus particulièrement la direction des ressources humaines, veille à ce que femmes et hommes aient le même droit d’accès à la formation et participent aux mêmes formations.
Objectif de progression
En matière d’accès à la formation, l’entreprise se fixe l’objectif suivant : promouvoir la formation au sein de l’entreprise et favoriser l’équilibre entre les femmes et les hommes en matière de formation.
Actions
Afin de faciliter l’accès aux formations, l’entreprise s’engage à :
Privilégier les formations à proximité des établissements
Veiller à réduire les contraintes de déplacements liés aux actions de formation
Prévenir dans un délai raisonnable de 10 jours ouvrables tout départ en formation (sauf circonstances exceptionnelles)
Privilégier les formations courtes et modulaires, voire en ligne (e-learning) pour les formations qui le permettent.
Lors de l’élaboration du plan de développement des compétences, le service formation analysera la faisabilité, selon le budget alloué et les axes prioritaires de formation, d’intégrer des formations spécifiques au genre sous-représenté.
Indicateurs de suivi associés
Afin d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :
Le taux de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une formation
Article 6 L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Agir pour le handicap est une volonté des parties pour autant, les différentes actions menées ne permettent pas de recruter autant de personne en situation de handicap que ce que l’entreprise souhaiterait. L’entreprise compte au 31 décembre 2023, 21 collaborateurs ayant la reconnaissance de travailleurs handicapés soit moins de 6% de son effectif. Afin d’accroitre le nombre de personnes en situation de handicap employées au sein de l’entreprise, les parties signataires ont la volonté de favoriser le recrutement et l’intégration, en adéquation avec les besoins d’emplois de l’entreprise, des personnes en situation de handicap. Pour ce faire, l’entreprise exploitera tous les canaux de recrutement et d’insertion professionnel existants : CDI, CDD, contrat en alternance, mission d’intérim, stage. Dans sa démarche de recrutement, l’entreprise aura recours aux organismes spécialisés afin de faire émerger des candidatures de personnes en situation de handicap répondant à ses besoins en compétences :
Relations renforcées avec les réseaux de recrutement spécialisés
Contrats avec des cabinets de recrutement spécialisés
Annonces sur les sites d’emplois spécialisés (AGEFIPH)
L’entreprise veillera par ailleurs à intégrer dans ses annonces d’emploi une phrase d’accroche visant à favoriser l’inclusion. Au-delà du recrutement, l’entreprise continuera à solliciter les partenaires ESAT ou entreprises adaptées offrant des prestations variées telles que l’accueil, l’impression numérique, le recyclage des déchets, … La direction des ressources humaines assurera également un accompagnement des salariés dans le cadre des démarches à accomplir pour la reconnaissance ou le renouvellement de la qualité de travailleurs handicapés.
Article 7 Communication, sensibilisation sur les modalités de communication de l’accord et transparence
L’évolution durable des comportements au quotidien implique des actions de sensibilisations pour faire évoluer les pratiques et lutter contre les préjugés. Le présent accord sera mis à la disposition des salariés Fichet Security Solution France via le réseau Intranet. La mise en œuvre d’une démarche en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes implique d’informer les différents acteurs internes et externes sur le sujet afin de mieux en cerner les enjeux. Cette étape favorisera une mise en œuvre au quotidien, et de façon durable, des engagements pris dans l’accord. Interne :
Sensibilisation des managers par laquelle ils s’engagent à respecter les principes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Sensibilisation de tous les collaborateurs de l’entreprise.
Il est par ailleurs à noter qu’une commission relative à l’égalité professionnelle est mise en place au sein du Comité Social et Economique (CSE). Elle est composée de 2 membres (1 femme et 1 homme) désignés par le CSE. Si l’un des membres devait être remplacé, le CSE veillera à respecter la parité homme/femme au sein de cette commission. Externe : La communication externe sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pourrait se décliner auprès de nos partenaires externes (cabinets de recrutement, d’intérim…)
Article 8 Référents harcèlement sexuel
Les parties souhaitent combattre toute forme de harcèlement et de propos sexistes faites à l’encontre des femmes et des hommes. Pour ce faire, deux référents sont nommés dans l’entreprise et un référent nommé au sein du Comité Social et Economique afin d’apporter :
un soutien à la direction des ressources humaines en matière de veille du respect des règles et de constatations de faits avérés. Un compte rendu peut être réalisé afin de porter à la connaissance de la direction des ressources humaines des faits de nature sexiste.
un soutien aux potentielles victimes en les accompagnant dans leurs éventuelles démarches.
des préconisations en matière de prévention en travaillant éventuellement sur les causes ayant pu favoriser de tels agissements.
Il est par ailleurs précisé, que conformément aux dispositions légales, les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes bénéficient d’une formation spécifique. Les noms et coordonnées des référents sont affichés sur les panneaux prévus à cet effet.
Article 9 Le travail à temps partiel
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération. L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel. L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail. De plus, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évités au maximum ou, en tout état de cause, planifiées à l'avance.
Article 10 – Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entre en vigueur le 8 avril 2024 et cessera de produire ses effets à l’échéance de son terme, soit le 31 mars 2027.
Article 11 – Modalité de suivi du présent accord
Un bilan sur les actions menées et les indicateurs de suivi sera réalisé tous les ans en CSE. Ce bilan a pour objectif de faire le point sur les actions mises en œuvre et d’en évaluer l’efficacité.
Article 12 – Modalité de révision
Le présent accord peut être révisé à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la réception de la demande de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.
Article 13 – Formalités de dépôt et publicité
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives. Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Versailles. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Fait à Vélizy, le 8 avril 2024
Pour la Société :
Madame Directeur des Ressources Humaines Directeur de la Transformation
