Accord collectif d’entreprise sur la gestion des emplois
et des parcours professionnels à durée déterminée
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La société FIDAL, société d’exercice libéral par actions simplifiée à Directoire et Conseil de surveillance, inscrite au Barreau des Hauts de Seine, au capital social de 6.000.000€, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 525 031 522, domiciliée 4-6 avenue d’Alsace, 92400 Courbevoie,
Ci-après désignée le Cabinet, D’une part,
ET :
Les organisations syndicales :
La
CAT
La
CFE-CGC
La
CFTC
D’autre part,
IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT :
TOC \o "1-3" \h \z \t "Corps de texte;1" Préambule PAGEREF _Toc204615168 \h 2 Article 1 : Champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc204615169 \h 3 Article 2 : Les acteurs de la GEPP PAGEREF _Toc204615170 \h 3 Article 3 : Le fonctionnement du dispositif de GEPP PAGEREF _Toc204615171 \h 4 Article 4 : L‘accompagnement des parcours professionnels internes PAGEREF _Toc204615172 \h 5 Article 5 : Accompagnement des fins de carrière des collaborateurs séniors PAGEREF _Toc204615173 \h 8 Article 6 : Modalités de suivi du présent accord et bilan PAGEREF _Toc204615174 \h 12 Article 7 : Durée de l’accord et entrée en vigueur PAGEREF _Toc204615175 \h 13 Article 8 : Révision PAGEREF _Toc204615176 \h 13 Article 9 : Formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc204615177 \h 13
Préambule
Conformément à l’accord collectif sur la négociation collective au sein du Cabinet signé le 6 juin 2023, les Parties ont engagé une négociation sur la gestion de l’emploi et des parcours professionnels (GEPP).
Les thèmes de négociation prévus par cet accord sont :
Mettre en place une réflexion sur la GEPP intégrant la transition écologique ;
Déterminer les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle au sein du Cabinet notamment pour le personnel administratif et support ;
Prendre en considération la gestion des âges dans l’ensemble de la politique RH (recrutement, formation, insertion durable des jeunes dans l’emploi, emploi des salariés âgés, transmission des savoirs et des compétences, perspectives de développement de l’alternance, amélioration des conditions de travail des salariés âgés) ;
Négocier sur le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions.
Au cours de la réunion du 23 novembre 2023, date de la première réunion, les Parties ont mené une réflexion préalable pour identifier les principes directeurs de ce dispositif en lien avec les besoins du Cabinet et des salariés, d’une part, et des évolutions sociétales et réglementaires (retraite, alternance…), ainsi que l’évolution du marché et du métier d’avocat (intelligence artificielle, évolutions technologiques…) d’autre part. Elles ont ainsi fait ressortir les principes suivants à prioriser :
Engager une réflexion prospective sur l’évolution de nos métiers ;
Définir une stratégie de recrutement des jeunes en formation ou entrant dans la vie active pour attirer les talents ;
Accompagner les fins de carrière des séniors.
S’agissant du thème « Négocier sur le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions » prévu par l’accord du 6 juin 2023, les Parties conviennent dès à présent qu’une négociation sur le développement de carrière des représentants du personnel devra s’engager avant la fin de l’année 2025. Elles rappellent, en effet, que l’exercice d’une activité de représentation du personnel ne doit pas avoir d’incidence sur la progression professionnelle ou l’évolution salariale du Représentant et que les compétences acquises lors de l’exercice des missions de représentation du personnel doivent être valorisées et intégrées au parcours de développement de carrière des représentants du personnel. Cette négociation sur le développement de carrière des représentants du personnel aura vocation à fixer les modalités d’accompagnement des représentants du personnel au sein du Cabinet.
Article 1 : Champ d’application de l’accord Le présent accord s’applique, sauf disposition contraire, à l’ensemble du personnel salarié à durée déterminée ou indéterminée de la société FIDAL, aux stagiaires et aux alternants.
Article 2 : Les acteurs de la GEPP
2.1 L’Observatoire GEPP
Afin de consolider la démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels et d’assurer une plus grande efficacité du dispositif, les Parties conviennent de la mise en place d’un Observatoire GEPP paritaire. 2.1.1 Les missions de l’Observatoire Cet Observatoire constitue une instance d’échange et de concertation sur les impacts qualitatifs et quantitatifs prévisibles de l’évolution des emplois et des compétences au sein du Cabinet. Il a pour vocation de suivre la mise en œuvre du dispositif de GEPP prévu par le présent accord, et notamment de :
Suivre la mise en œuvre et l’évolution d’une cartographie simplifiée des emplois ;
Suivre et analyser l’efficacité des dispositifs d’accompagnement prévus par le présent accord ;
Suggérer toute proposition d’amélioration dans la mise en œuvre des dispositifs d’accompagnement.
2.1.2 La composition de l’Observatoire L’Observatoire est composé :
Pour la délégation salariale, d’un représentant pour chacune des organisations syndicales représentatives au sein du Cabinet ;
Pour la Direction, de 2 représentants de la fonction RH, dont l’un assure la présidence. En fonction des sujets traités, la Direction pourra convier d’autres collaborateurs et/ou des personnes extérieures susceptibles d’éclairer les échanges.
Les membres de la délégation salariale sont désignés par les organisations syndicales parmi les salariés du Cabinet, en principe pour la durée d’application de l’accord afin d’assurer une continuité dans les échanges. 2.1.3 Les modalités de fonctionnement de l’Observatoire L’Observatoire est réuni une fois par an. Une réunion extraordinaire peut être organisée à l’initiative de la Direction, notamment en cas de projet significatif ayant des conséquences sur l’organisation du Cabinet (conséquences de l’évolution des métiers). Le temps passé en réunion est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel. Les conditions de remboursement des frais de déplacement sont celles en vigueur au sein du Cabinet. Au vu de la nature des informations partagées avec les membres de l’Observatoire, ces derniers sont tenus à une stricte obligation de confidentialité.
2.2 Les autres acteurs de la démarche
La GEPP est portée par l’ensemble du management avec le support de la DRH nationale, des responsables régionaux des ressources humaines et des partenaires sociaux. Les salariés sont encouragés à devenir acteurs de leur développement professionnel. La direction générale en est garante. Les managers (toute personne en charge d’encadrer au moins un collaborateur, avocat, non avocat, administratif) occupent un rôle central dans le développement des compétences de leur équipe. Aux côtés des équipes RH, ils contribuent activement, selon le niveau de délégation accordée, à l’accompagnement des salariés tout au long de leur parcours professionnel : - recrutement et intégration des nouveaux salariés, - réalisation des entretiens annuels d’activité et des entretiens professionnels (un guide RH est mis à disposition des managers pour mener efficacement l’entretien), - organisation de temps d’échange réguliers avec les membres de leur équipe, - identification des besoins d’adaptation des compétences en fonction des évolutions de leur périmètre d’expertise (droit social, fiscal, des sociétés, etc.) et de la réglementation applicable, - suivi des actions de formation et de développement au sein de leur équipe. Afin de mener à bien leurs missions, les managers sont accompagnés par les professionnels des Ressources Humaines. En soutien des managers, la DRH et les responsables des Ressources Humaines sont les interlocuteurs privilégiés des salariés pour les accompagner dans la réflexion et la construction de leur parcours professionnel en identifiant avec eux des pistes d’évolution professionnelle possibles. Ils sont garants des processus déployés et de l’application du présent accord. Ils transmettent les informations nécessaires à une bonne compréhension des métiers et des emplois, des compétences attendues et des possibilités offertes par le Cabinet, notamment par le biais des offres d’emploi disponibles sur le site internet du Cabinet et via nos différents jobboards (Welcome to the Jungle, Village de la justice, Indeed, RecrutAvocats…), de l’outil RH interne (iRHis, notre SIRH), de la politique de mobilité disponible sur l’espace RH de notre intranet, du suivi de la campagne des entretiens et la mise à jour des supports, ainsi que du parcours d’intégration des nouveaux collaborateurs. Chaque salarié est acteur de son évolution professionnelle et du développement de ses compétences en s’appuyant sur le catalogue de formation mis à jour et adressé chaque année, sur les offres d’emploi disponibles, et sur son espace personnel iRHis, rubrique mobilité.
Article 3 : Le fonctionnement du dispositif de GEPP
3.1 Les outils
Pour construire ce plan de GEPP 2024-2028, les acteurs de la GEPP s’appuient sur :
Les orientations stratégiques du directoire
Les données d’ADP, prestataire de paie
Les données SIRH (le système d’information des Ressources Humaines nommé iRHis)
Les comptes rendus d’entretien annuel d’évaluation et d’entretien professionnel
Les procès-verbaux du CSE
Le bilan social
Le rapport d’égalité entre les femmes et les hommes
Les contrats de travail
Les conventions collectives
Le plan de formation
3.2 La cartographie des emplois
La cartographie des emplois est un outil permettant de donner une visibilité sur :
Les emplois existants et leur répartition au sein du Cabinet ;
Les évolutions attendues des compétences et des parcours professionnels à venir ;
Les opportunités de développement interne et de mobilité.
Elle doit permettre de mieux anticiper les changements nécessaires pour répondre aux évolutions économiques, technologiques et stratégiques du Cabinet, ainsi que de prévoir les besoins en matière de formation et de compétences.
3.2.1 L’élaboration annuelle de la cartographie
La Direction établira une cartographie des emplois en fonction des évolutions attendues, des métiers et des besoins stratégiques du Cabinet. Cette cartographie aura pour objectifs de :
Identifier les emplois stratégiques à maintenir ou développer ;
Anticiper les besoins futurs en compétences, en lien avec les évolutions du marché, de la réglementation et de la stratégie du Cabinet.
Elle sera ensuite présentée à l’Observatoire GEPP avant d’être communiquée pour information au CSE. La première cartographie complète interviendra au plus tard dans l’année suivant la conclusion du présent accord.
3.2.2 L’adaptation ponctuelle de la cartographie en cas de besoins spécifiquesEn fonction des évolutions organisationnelles, économiques ou stratégiques, la Direction pourra adapter la cartographie des emplois, notamment pour répondre à des besoins de compétences spécifiques ou à des changements dans les conditions d’exercice des métiers.
En cas de réajustements ponctuels, le CSE sera consulté, et un document d’information détaillant ces évolutions sera remis. Article 4 : L‘accompagnement des parcours professionnels internes
4.1 Définir une stratégie de recrutement des jeunes en formation ou entrant dans la vie active pour attirer les talents
4.1.1 Communication pour améliorer la visibilité de FIDAL dans les écoles et universités Le métier d’avocat est actuellement soumis à une forte tension. Pour attirer les talents sur ces métiers concurrentiels, le Cabinet a renforcé sa marque employeur et mis en place des actions de communication dans les écoles pour accroître sa visibilité. La stratégie relations écoles a pour objectif principal de créer des liens avec les étudiants et de leur donner envie de devenir nos futurs collaborateurs. Un indispensable de la marque employeur, les relations écoles constituent un des principaux canaux pour faire rayonner le Cabinet auprès des jeunes talents. Fidal a la volonté de développer sa présence auprès des universités et écoles afin de mieux faire connaître aux étudiants ses atouts. Réel canal de recrutement, les actions relations écoles permettent d’autre part d’identifier dès le berceau les talents de demain. A ce titre, la Direction des ressources humaines déploie une stratégie d’attractivité et de rayonnement de la politique Fidal auprès des jeunes. Cette dernière s’appuie notamment sur les avocats du Cabinet qui interviennent auprès des étudiants. A ce titre, un support de présentation du Cabinet à destination des étudiants est disponible sur l’intranet pour les avocats et juristes intervenant dans les écoles et universités pour leur permettre d’être ambassadeurs du Cabinet. FIDAL participe également à des événements organisés par les écoles (forums emplois, tables rondes…) ou organise des animations à destination des étudiants au sein de nos locaux (ateliers, portes ouvertes « rencontres MARS », rencontres, remises de diplômes...). FIDAL est également partenaire de 12 diplômes. L’objectif est de poursuivre cette démarche et de multiplier les actions en communicant auprès des avocats, juristes et consultants sur l’opportunité de devenir ambassadeur FIDAL auprès des étudiants. 4.1.2 Développer l’alternance en marge du recours au stage Le Cabinet FIDAL est traditionnellement une structure d’accueil de nombreux stagiaires. En effet, le Cabinet accueille et forme des stagiaires d’écoles et d’universités dans toutes ses directions régionales. Or, le développement significatif de l’alternance dans les écoles et universités encourage le Cabinet à adapter sa politique d’accueil des jeunes en ouvrant le recrutement à des étudiants dont la formation s’exécute en alternance (contrats d’apprentissage ou de professionnalisation). Réel sujet d’actualité, l’alternance est un mode d’apprentissage qui se développe au sein des universités, y compris dans les filières juridiques. La profession d’avocat sous la direction du CNB s’est d’ailleurs emparée du sujet en analysant les opportunités et conséquences du développement de l’apprentissage dans les écoles d’avocats (qui ne le pratiquent pas encore à date). Dans ce cadre, le Cabinet a mis à disposition des relais Ressources Humaines, un guide de l’alternance et des grilles de rémunération, pour structurer un process clair et uniforme sur l’ensemble de nos bureaux. La direction des ressources humaines accompagne également les managers dans le recrutement de leurs stagiaires/alternants et dans leur fonction de tutorat. Une rubrique dans l’espace RH de notre intranet a été créée : « comment recruter un stagiaire/alternant ? ». Cette dernière informe les managers sur leur rôle et obligations en termes de recrutement, d’intégration et d’accompagnement des stagiaires/alternants. Les intérêts de l’apprentissage sont multiples. Notamment : •L’alternance permet de contribuer à la formation et à la qualification des jeunes pour une meilleure employabilité, ce qui est valorisable dans notre politique RSE et participe à l’attractivité du Cabinet ; •L’alternance permet de renforcer nos équipes avec des collaborateurs formés à nos exigences métiers sur le long terme (un an de contrat minimum), bénéfique pour la performance de l’équipe et permettant à l’alternant de monter en compétences sur les dossiers ; •L’alternance permet de mieux rentabiliser les contributions obligatoires à la formation du Cabinet. Les coûts de formation des contrats d’alternance étant la plupart du temps pris en charge à 100% par notre opérateur de compétences (OPCO EP). Le Cabinet est prêt à accueillir davantage d’alternants en contrat d’apprentissage dès lors que les écoles d’avocats pourront le proposer. 4.1.3 Parcours d’intégration des nouveaux embauchés et des alternants et stagiaires Les alternants et les stagiaires bénéficient du même parcours d’intégration que les collaborateurs qui intègrent le Cabinet en CDI à savoir : un kit informatique (ordinateur, compte Microsoft, accès aux bases de données…), un kit d’accueil (mail, livret d’accueil, goodies…), un planning d’accompagnement dans la prise en main des outils et des dossiers. A 6 mois d’ancienneté, les collaborateurs en contrat CDI sont invités à répondre à un questionnaire de retour d’expérience sur l’intégration afin d’identifier les marges de progression du Cabinet en termes d’intégration ainsi que les points forts appréciés par les collaborateurs. La confidentialité des résultats est garantie par une centralisation et une compilation des données au niveau national par l’équipe RH du siège. Les stagiaires et alternants sont également interrogés via un questionnaire qui leur est propre et adapté. Le parcours d’accueil et d’accompagnement en place auprès des étudiants a permis au Cabinet d’obtenir la labélisation Happy Trainees pour 2025. Afin de poursuivre dans cette voie, les équipes RH travaillent à l’amélioration et à l’intégration de nouveaux éléments à ce parcours. 4.1.4 Délai de mise en œuvre Ces mesures seront mises en œuvre tout au long de l’application du présent accord.
4.2 Parcours professionnels en interne
La classification des avocats et des juristes est définie par le cabinet.
La classification des salariés non-avocat est définie par la convention collective.
4.3 Accompagnement dans la mobilité géographique
FIDAL a mis en place une charte de mobilité pour permettre au collaborateur qui le souhaite de solliciter une mobilité géographique. Elle est accessible sur l’intranet.
Article 5 : Accompagnement des fins de carrière des collaborateurs séniors
Au 1er octobre 2024, 24,4% des salariés occupant en CDI un emploi administratif cadre ou non (assistanat et services support), sont âgés de plus de 57 ans. La réforme des retraites issue de la loi 2023-270 du 14-4-2023 entrée en vigueur le 1er septembre 2023 a relevé de 62 à 64 ans l’âge légal de départ à la retraite. Afin de prendre en considération l'allongement de la durée de vie au travail et d'accompagner au mieux les salariés expérimentés dans leur transition entre la vie professionnelle et la retraite, FIDAL entend faciliter la mise en œuvre du dispositif légal de retraite progressive.
Ainsi, FIDAL s’engage à communiquer auprès des managers et des salariés sur l’intranet pour informer et former sur : -le dispositif de retraite progressive et les conditions pour en bénéficier ; -les échanges préalables entre le collaborateur et le manager sur le temps de travail et, le cas échéant, les horaires de travail ; -les conséquences de la retraite progressive ; -et plus largement sur la retraite (site internet et dispositifs légaux). En outre, la réforme des retraites susvisée a également ouvert le bénéfice de la retraite progressive aux professions libérales et aux avocats quel que soit leur statut d’exercice professionnel et a pris acte de l’ouverture de la retraite progressive aux salariés en forfait annuel en jours. Les dispositions ci-après sont négociées en application des dispositifs de retraite progressive en vigueur à la date de signature de l’accord et en dernier lieu du décret n°2025-681 du 15 juillet 2025. Elles cesseront de s’appliquer en cas de modification législative ou réglementaire sur les retraites (dont la retraite progressive) et donneront lieu à de nouvelles négociations. Le présent article tient compte des différents régimes de retraite applicables aux salariés de FIDAL. En effet, les avocats salariés relèvent majoritairement du régime de retraite de la CNBF tandis que les salariés non-avocats relèvent du régime général de l’assurance vieillesse et de la retraite complémentaire AGIRC-ARRCO. Les dispositions relatives à la retraite progressive ne sont pas identiques pour ces deux régimes. A la date de la signature du présent accord, la retraite progressive pour les avocats relevant de la CNBF étant limitée à la retraite de base, ce dispositif ne présente pas d’intérêt pratique et n’est donc pas décrit. Les dispositifs de retraite supplémentaire ne sont pas concernés par le dispositif de retraite progressive.
5.1 Définition de la retraite progressive et conditions
Sauf cas d’exclusion (notamment l’article L.161-22-1-5 CSS), le dispositif de retraite progressive ménage une transition entre activité professionnelle et retraite en permettant aux salariés de liquider une pension provisoire tout en poursuivant, à titre exclusif, une activité à temps partiel ou, pour les salariés en forfait jours, à temps réduit. Le salarié perçoit alors une rémunération brute (comprenant salaire de base, prime d’ancienneté, éléments variables le cas échéant, prime de 13ème mois) proratisée en fonction de son taux d’emploi (entre 40% et 80% d’un temps complet). Pendant cette période de retraite progressive, le salarié continue à acquérir des droits de retraite.
5.1.1 Condition d’âge A compter du 1er septembre 2025, le salarié doit avoir au moins atteint l’âge de 60 ans (décret n°2025-681 du 15 juillet 2025). 5.1.2 Durée d’assurance Le salarié doit justifier d’une durée d’assurance d’au moins 150 trimestres (CSS, art. R. 161-19-5). 5.1.3 Quotité de travail La quotité de temps de travail à justifier pour bénéficier de la retraite progressive doit être comprise entre deux limites (CSS, art. R. 161-19-6) :
Pour les salariés dont la durée du travail est définie en heures, la quotité de travail à temps partiel doit être comprise entre 40 % et 80 % d’un temps complet ;
Pour les salariés en forfait jours, la quotité de travail à temps réduit doit également être comprise entre 40 % et 80 % de la durée légale ou conventionnelle à temps complet exprimée en jours.
Exemple : le salarié en retraite progressive devra travailler entre 14h et 28h par semaine ou entre 87 et 174 jours par an, selon l’organisation de la durée du travail qui lui est applicable.
5.2 Les démarches préalables à la retraite progressive
5.2.1 Les démarches auprès de FIDAL A l’appui de son relevé de carrière, le salarié doit adresser sa demande à la Responsable des ressources humaines par LRAR deux mois au moins avant la date de mise en œuvre envisagée de la retraite progressive (C. trav., art. D. 3123-1-1 et art. D. 3121-36). Une information lui sera communiquée au cours d’un échange sur l’impact de la retraite progressive sur sa rémunération et sur ses cotisations retraite. FIDAL dispose de deux mois à compter de sa réception pour y répondre, également par LRAR. Son silence vaut accord.
Selon l’Assurance retraite, « Nous vous recommandons de transmettre votre dossier complet 6 mois avant la date de départ à la retraite progressive que vous avez choisie. Si nous le réceptionnons dans ces délais avec l’intégralité des pièces justificatives demandées, vous bénéficierez d’une garantie de versement de votre retraite : nous nous engageons à en assurer le paiement conformément à la date de départ que vous avez choisie » (https://www.lassuranceretraite.fr/portail-info/files/live/sites/pub/files/PDF/demande-retraite-progressive.pdf). Il est donc recommandé d’anticiper la demande de passage en retraite progressive. Il est rappelé que, dès lors que le salarié a atteint l’âge requis pour bénéficier de la retraite progressive, l’employeur ne peut s’opposer à la demande de passage à temps partiel ou en forfait annuel en jours réduit que si la durée de travail souhaitée est « incompatible avec l’activité économique de l’entreprise ». Ce refus doit être motivé par écrit (C. trav., art. 3121-60-1 et art. L. 3123-4-1). Dans cette hypothèse de refus motivé, FIDAL en informera le CSE lors de la réunion plénière de cette Instance suivant la notification de cette décision. Sauf refus motivé, le salarié et FIDAL établiront un avenant à son contrat de travail mentionnant notamment la nouvelle durée du travail, son organisation et la rémunération correspondante. Une durée de l’avenant pourra être fixée. Les modalités de répartition du temps partiel ou du forfait réduit seront vues en concertation avec le manager et le RRH afin d’être compatible avec l’organisation du service. 5.2.2 Les démarches auprès des caisses L’assuré qui demande la liquidation provisoire de sa pension de vieillesse doit produire à l’appui de sa demande notamment (CSS, art. R. 161-19-7) :
Le contrat de travail à temps partiel ou à temps réduit en cours d’exécution à la date d’entrée en jouissance de la pension de vieillesse ;
Une déclaration sur l’honneur attestant qu’il n’exerce plus aucune autre activité professionnelle que celle faisant l’objet du contrat de travail précité ;
Une attestation de l’employeur faisant apparaître la durée du travail à temps complet ou la durée de travail maximale exprimée en jours applicable à l’entreprise ;
Les bulletins de paie des 12 mois civils précédant la date de dépôt de la demande.
Les démarches auprès de l’AGIRC-ARRCO se font en ligne sur l’espace personnel. Depuis le 12 février 2025, un formulaire cerfa (cerfa n°10647*07) permet d’effectuer la demande de retraite progressive auprès de tous les régimes de retraite de base légalement obligatoires. À noter que depuis le début de l’année 2025, le site officiel info-retraite.fr, via « Mon compte retraite », propose déjà un service en ligne permettant de réaliser une seule demande de retraite progressive pour l’ensemble des régimes de retraite, de base et complémentaires.
5.3 La retraite progressive aidée (cotisations retraite)
Les cotisations d’assurance vieillesse et de retraite complémentaire sont calculées sur le salaire réellement versé au collaborateur. Toutefois, le présent accord met en place un dispositif de retraite
progressive aidée dans les conditions fixées ci-après aux salariés occupant un poste administratif (assistanat ou un poste au sein d’un service support). Ce dispositif a pour objectif de lever un frein au passage à la retraite progressive compte tenu du niveau de rémunération et de pension de retraite de ces catégories de salariés.
Pour ne pas impacter ses droits à la retraite, les cotisations d'assurance vieillesse et de retraite complémentaire de ces salariés passant à temps partiel ou à temps réduit dans le cadre de la retraite progressive aidée sont ainsi calculées sur le salaire correspondant à un temps plein ou à un forfait annuel de 218 jours dans les conditions et limites légales et réglementaires. 5.3.1 Champ d’application de la retraite progressive aidée FIDAL offre au salarié la possibilité, conformément à l’article R241-0-3 du code de la sécurité sociale, de cotiser (cotisations salariales et patronales) sur la base d’un salaire reconstitué, correspondant à un temps plein ou un forfait annuel de 218 jours dans les limites légales et réglementaires, si les conditions cumulatives ci-dessous sont remplies :
Remplir les conditions légales de la retraite progressive et ne pas avoir reçu un refus de FIDAL ;
Liquider provisoirement ses retraites dans le cadre de la retraite progressive légale ;
Occuper en CDI un poste d’assistanat/secrétariat ou un poste administratif, cadre ou non cadre (tout poste d’assistanat/secrétariat, y compris assistante juridique/technique et tout poste de service support). Sont exclus du dispositif de la retraite progressive aidée les avocats, juristes et consultants ;
Bénéficier d’une ancienneté minimum de 2 ans au sein de FIDAL à la date d’application de la retraite progressive ;
Être en mesure de liquider une retraite de la sécurité sociale à taux plein dans un délai maximum de 2 ans suivant l’entrée dans le dispositif de retraite progressive aidée ;
Ne pas pouvoir prétendre à un départ à la retraite à taux plein sur la base des récapitulatifs de carrière validés justifiés par un relevé de carrière à la date d’entrée dans le dispositif ;
Réduire son activité d’un temps plein ou d’un forfait 218 jours vers un temps partiel ou un forfait réduit ;
Donner son accord à la retraite progressive aidée.
Ce dispositif est subordonné pour FIDAL à l'engagement écrit du salarié de partir à la retraite au terme de la période de retraite progressive aidée. Les salariés en retraite progressive à la date d’entrée en vigueur du présent accord et ayant rempli chacune des conditions visées ci-dessus lors de leur réduction d’activité peuvent demander à bénéficier des dispositions du présent article, sans rétroactivité, pour la durée restant à courir. 5.3.2 Prise en charge par FIDAL de la cotisation patronale et salariale de retraite assise sur le salaire reconstitué FIDAL prend en charge la part patronale et la part salariale des cotisations d'assurance vieillesse et AGIRC ARRCO assises sur le supplément d'assiette. Cette prise en charge est effectuée dans le respect et les limites de l’article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et suivants (et Article D241-1-1 et suivants), du règlement AGIRC ARRCO, de l’ACOSS et du BOSS. Les cotisations salariales de retraite assises sur le salaire brut réel versé au salarié en contrepartie de son travail restent précomptées sur ce dernier et à la charge du salarié. 5.3.3 Cotisations concernées et assiette de calcul Cette possibilité de cotiser sur un temps plein concerne l'ensemble des cotisations retraite (assurance vieillesse et retraite complémentaire, CEG, CET et le cas échéant APEC) à l’exception de la cotisation à la retraite supplémentaire en vigueur au sein du Cabinet. Les taux sont ceux en vigueur. Les autres cotisations seront calculées conformément aux dispositions propres aux salariés à temps partiel ou à temps réduit, à l’exception de la cotisation Frais de santé calculée en % du PMSS pour les salariés non-cadres. Le calcul des cotisations et la détermination de l’assiette sont effectués dans le respect et les limites de l’article L. 241-3-1 et suivants du code de la sécurité sociale (et Article D241-1-1 et suivants), du règlement AGIRC ARRCO, de l’ACOSS et du BOSS.
5.3.4 Durée de l’engagement de retraite progressive aidée L’engagement a une durée maximum de 2 ans, incluant toute période travaillée ou non. Il commence à courir à compter de l’entrée en retraite progressive aidée. Cet engagement prend fin avant l’expiration des 2 ans si : - le salarié cesse de remplir les conditions exigées par les régimes de retraite pour le bénéfice de la retraite progressive ; - ou si le salarié est en mesure de liquider une retraite à taux plein conformément à son relevé de carrière. 5.3.5 Formalisation de l’engagement de retraite progressive aidée S’il souhaite bénéficier de la retraite progressive aidée, le salarié doit en faire la demande auprès de la responsable des ressources humaines. L’accord du salarié est formalisé dans l’avenant de passage à temps partiel ou forfait réduit dans le cadre de la retraite progressive pour une durée de 2 ans au maximum. La prise en charge par FIDAL du surplus de cotisations salariales de vieillesse et de retraite complémentaire n’est pas assimilable à une rémunération et ne donne par conséquent, pas lieu à cotisations (L.241-3-1 CSS). Elle est exclue de la CSG et du forfait social.
5.4 Impact sur l’Indemnité de fin de carrière prévue par la convention collective
Lors de son départ à la retraite, le salarié percevra une indemnité de départ à la retraite correspondant, selon la formule la plus avantageuse, à l’indemnité légale ou à l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite. Si le salarié a été occupé au sein de FIDAL avec des périodes de travail à temps complet et à temps partiel, l’indemnité de fin de carrière est calculée proportionnellement aux périodes d’emploi accomplies selon l’une et l’autre de ces deux modalités depuis son entrée au sein de l’entreprise (cf annexe 1 du présent accord).
5.5 Engagement d’ouverture des négociations
L’accord national interprofessionnel (ANI) daté du 14 novembre 2024 sur l’emploi des Séniors prévoit la possibilité pour les entreprises de négocier un accord collectif permettant aux collaborateurs de liquider par anticipation une partie de leur indemnité de départ à la retraite en contrepartie d’une dispense ou d’une réduction d’activité. A la date de signature du présent accord collectif, l’ANI est en cours de transposition par un projet de loi. En conséquence, les parties s’engagent dès la publication de la loi de transposition de l’ANI à ouvrir les négociations sur un futur avenant intégrant la mesure précitée pour l’ensemble des salariés du Cabinet.
Article 6 : Modalités de suivi du présent accord et bilan Avant l’expiration du présent accord, les Parties se réuniront pour ouvrir les négociations. Elles feront un bilan du présent accord. Tout au long de l’application de l’accord, toute partie pourra solliciter la réouverture des négociations dans le cadre d’une révision en fonction du contexte économique, des tensions sur le marché de l’emploi, des évolutions technologiques ou de toute difficulté d’application.
Article 7 : Durée de l’accord et entrée en vigueur Le CSE a été informé et consulté le 17 juillet 2025 sur le projet d’accord dans sa version antérieure au décret n°2025-681 du 15 juillet 2025. Les parties constatent qu’une nouvelle consultation n’est pas nécessaire. Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il cessera de recevoir application à l’arrivée de son terme. Il prend effet le 1er novembre.2025 et se substitue en intégralité aux dispositions conventionnelles, usages, engagements unilatéraux et pratiques de toutes natures en vigueur au sein du Cabinet avant sa conclusion et ayant un objet identique. Cette date d’entrée en vigueur est rendue nécessaire par la nécessité de paramétrer le logiciel de paie (ADP).
Article 8 : Révision Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités définies par le code du travail. Toute demande de révision à l’initiative de l’une des Parties susvisées devra être adressée aux autres Parties et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision. Les Parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de 3 mois à compter de la demande de révision. L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
Article 9 : Formalités de dépôt et de publicité Conformément à l'article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera notifié par le Cabinet à l'ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non, par courriel avec demande d'accusé de réception. Le Cabinet déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le Cabinet adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre. Le dépôt de l'accord sera accompagné des pièces énoncées à l'article D. 2231-7 du code du travail. Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du code du travail. A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction au CSE, et aux délégués syndicaux dans le respect des dispositions de l'article R. 2262-2 du code du travail, dans la BDESE. Les salariés seront informés de ces mesures par les moyens de communication habituels de FIDAL.
Fait à Courbevoie en 4 exemplaires Le 25 juillet 2025
FIDALC.A.T.
CFTC CFE-CGC
Annexe 1
Indemnité de fin de carrière issue de l’article 14 de la convention collective des salariés non-avocats et du règlement du régime d’indemnité de fin de carrière applicables à la date de signature de l’accord collectif
Principe
En cas de départ volontaire à la retraite, le salarié a droit à une indemnité de fin de carrière Le montant de l'indemnité de fin de carrière versée au salarié est fonction
de son salaire de référence et
de son ancienneté appréciée dans la profession.
Salaire de référence
Le salaire de référence servant de base au calcul de l'indemnité de fin de carrière est la rémunération brute mensuelle moyenne des douze mois précédant la date de la rupture du contrat de travail, correspondant à l'assiette des cotisations du régime sur cette période. L'indemnité de fin de carrière du salarié, ayant été occupé à temps complet et à temps partiel au titre de son emploi par le cabinet, est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l'entreprise. Cette méthode de calcul s'applique uniquement lorsqu'elle est plus favorable au salarié. En cas d'arrêt de travail en raison d'une maladie professionnelle ou non ou d'un accident du travail au cours des douze mois précédant la rupture du contrat de travail, le salaire de référence servant de base au calcul de l'indemnité de fin de carrière est le salaire mensuel brut moyen des douze derniers mois pleins de travail reconstitué jusqu'à concurrence de la rémunération brute prévue au contrat de travail, revalorisé selon l'évolution des salaires conventionnels.
Ancienneté dans la profession
L'ancienneté dans la profession s'entend de toutes les périodes de travail et périodes assimilées prises en compte à l'article 14 de la Convention Collective Nationale du 20 février 1979 des cabinets d'Avocats et 13 bis de la Convention Collective Nationale du 22 septembre 1959 des études d'Avoués. Les salariés inscrits à l'effectif au 31 décembre 1991 d'un cabinet de Conseils Juridiques, devenus Avocats au 1er janvier 1992 du fait de la loi n°90-1459 du 31 décembre 1990, bénéficient pour le calcul de l'indemnité de fin de carrière de l'ancienneté acquise dans ce même cabinet dès lors que leur contrat de travail s'est poursuivi sans discontinuité dans celui-ci au 1er janvier 1992.
Montant de l’indemnité de fin de carrière
Le montant de l'indemnité de fin de carrière est le suivant, sauf disposition légale plus favorable :
Ancienneté comprise entre :
Base de calcul de l'IFC :
1 an inclus et moins de 5 ans ¼ de mois par année d'ancienneté 5 ans inclus et moins de 10 ans 2 mois 10 ans inclus et moins de 15 ans 3 mois 15 ans inclus et moins de 20 ans 4 mois 20 ans inclus et moins de 25 ans 5 mois 25 ans inclus et moins de 30 ans 6 mois 30 ans inclus et moins de 35 ans 7 mois Egale ou supérieure à 35 ans 8 mois
