ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
FININDEV CONSEIL
Entre les soussignés :
LA SOCIETE FININDEV CONSEIL SAS
Dont le siège social est situé : 69, rue Jean Giroux – 34080 MONTPELLIER
Société représentée par , en sa qualité de
Et immatriculée au RCS de Montpellier sous le numéro 880 855 150
D’une part,
ET :
mandaté par l’ensemble du personnel au cours de la réunion plénière qui s’est tenue le jour de la signature du présent accord.
D’autre part,
SOMMAIRE
Préambule
Article 1 - Champ d’application
Article 2 – La durée du travail
Article 3 – La mise en place des conventions individuelles de forfaits en jours sur l’année
Article 4 – Suivi de l’organisation de chaque salarié en forfait jours
Article 5 – Temps Partiel
Article 6 – Dispositions finales
PREAMBULE
Suite à la scissiondissolution de l’entreprise FININDEV[SOCIETE A], intervenue le …/…/20…31/12/2019 et au transfert d’une partie de son effectif vers FININDEV CONSEIL, il convient de mettre en place un accord d’aménagement et de réduction du temps de travail.
La société FININDEV CONSEIL est soucieuse de préserver la qualité de vie au travail de ses salariés, et souhaite formaliser les garanties qui assurent la protection de la santé et le droit au repos des salariés. Cette révision répond également à la volonté de se mettre en conformité avec les évolutions jurisprudentielles récentes, portant notamment sur les salariés en forfait annuel jours.
La loi du 20 aout 2008 n°2008-789 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail a assoupli les conditions de recours à l’annualisation du temps de travail et aux conventions de forfait en jours sur l’année en donnant la priorité à la négociation d’entreprise.
Les parties ont donc convenu d’actualiser ledit accord d’entreprise, étant précisé que ledit accord reste soumis aux dispositions de la Convention collective des Bureaux d’Etudes Techniques (N° JO 3018).
La société s’est ainsi rapprochée de , mandaté par l’ensemble du personnel au cours de la réunion plénière qui s’est tenue le jour de la signature du présent accord.
L’opposabilité et la validité de cet accord d’entreprise sont soumises à l’approbation de l’Observatoire paritaire de la négociation collective, réuni en Commission paritaire de la Convention Collective Nationale de la Branche de SYNTEC.
En application des dispositions légales et conventionnelles applicables au sein de la société, le présent accord est conclu sous la condition suspensive de son approbation par la Commission Nationale susvisée.
A défaut de validation, cet accord n’aura pas la valeur juridique d’un accord collectif d’entreprise et sera ainsi réputé non écrit.
Il EST CONVENU ENTRE LES PARTIES CE QUI SUIT :
Article 1 – Champ d’application
Article 1.1 Champ d’application territorial
Le présent accord sera applicable au sein de la société FININDEV CONSEIL dont le siège social est 69, rue Jean Giroux – 34080 MONTPELLIER.
Les salariés expatriés au regard du droit de la sécurité sociale, mais dont le contrat de travail avec la société FININDEV CONSEIL est maintenu, entrent dans le champ d’application dudit accord.
Article 1.2. Champ d’application professionnel : les salariés concernés
Cet accord concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise ainsi que les salariés visés par les dispositions de l’article L. 3121-43 du Code du travail, avec lesquels il pourra donc être conclu des conventions individuelles de forfaits jours sur l’année.
Article 2 – Durée du travail
Conformément aux dispositions de l’article L. 3122-2 du code du travail, la répartition des horaires de travail s’inscrit sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.
Cette annualisation du temps de travail est apparue nécessaire pour permettre à l’entreprise de gérer au mieux les pics d’activité constatés dans l’année.
Article 2.1. Dispositions spécifiques pour le personnel non-cadre
Principe :
Chaque année sont constatés dans l’entreprise des pics d’activité liées à la saisonnalité des prestations, que ce soit en termes de gestion de trésorerie (budgets prévisionnels), de finances locales (cycles budgétaires), de gestion d’actifs et de façon générale, la qualité et les quantités des missions réalisées pour les clients de l’entreprise.
Eu égard à cette variabilité de la charge de travail, il a été décidé de répartir le temps de travail sur une période de 12 mois, du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Programmation :
Une programmation prévisionnelle annuelle définira les périodes de forte et de faible activité, après consultation des représentants du personnel.
En fonction de cette programmation, les plannings individuels des salariés (durée et horaire de travail) seront communiqués aux salariés. Dans le cas de remplacement d’un salarié inopinément absent, la modification d’horaires interviendra sans délai.
Les plannings seront établis dans le respect des dispositions suivantes : - Règles régissant le repos hebdomadaire
- Durée maximale de travail au cours d’une semaine : 48 heures
-Durée minimale de travail au cours d’une semaine travaillée : 20 heures, ce qui n’exclut pas des semaines à 0 heure
- Durée maximale quotidienne de travail : 10 heures.
Les parties conviennent que sur l’année, le salarié employé à temps complet bénéficiera de 12 jours de repos (entre le lundi et le vendredi), qui ne seront pas planifiés. Ces jours de repos seront fixés à la demande du salarié sur le site de gestion du personnel « Silae ». Le responsable hiérarchique valide ou non la demande et le salarié est averti par retour de mail.
Toute absence pour accident du travail, maladie professionnelles, maladies ou accidents supérieures à 5 jours ouvrés continus ainsi que les absences non rémunérées, réduit le nombre de jours de repos au prorata du nombre de semaines travaillées dans l’année.
En cas d’embauche ou de sortie en cours d’année, les jours de repos seront attribués au prorata du temps effectué et arrondis au nombre supérieur.
Ils pourront être également accolés avec d’autres jours chômés (jours fériés, congés payés…).
En tout état de cause, les jours de repos devront être soldés au 31 décembre de chaque année, et ne pourront pas être reportés sur l’année suivante.
Heures supplémentaires :
Sont des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de 1607 heures de temps de travail effectif annuel, déduction faîte des heures accomplies et déjà rémunérées au-delà de la limite haute de 39 heures hebdomadaire.
Seule l’heure résultant d’un travail commandé pourra être considérée comme une heure supplémentaire.
Les heures de dépassement de la durée annuelle ouvrent droit aux majorations pour heures supplémentaires et aux repos compensateurs s’il y a lieu.
Par temps de travail effectif, il convient d’entendre « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles », conformément aux dispositions des articles L. 3121-2 et L. 3121-33 du code du travail.
Le temps consacré aux pauses, à la restauration et aux périodes d’astreinte ne sont considérés comme du temps de travail effectif.
Rémunération :
La rémunération mensuelle lissée est calculée sur la base d’un horaire annuel de 1607 heures. En cas de périodes non travaillées mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée. La même règle sera appliquée pour le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ à la retraite.
En cas de périodes non travaillées et non indemnisées par l’employeur, la retenue pour absence sera comptabilisée pour la durée initialement prévue au planning, par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération lissée.
Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation sera opérée sur la base de son temps de travail :
-Un complément de rémunération sera accordé si le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé ;
-Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation sera opérée sur la dernière paie en cas de rupture, ou sur le mois de janvier suivant l’année au cours de laquelle l’embauche est intervenue.
En cas de rupture de contrat pour motif économique, aucune retenue n’est effectuée.
Décompte du temps de travail :
Le décompte du temps de travail des salariés sera effectué conformément à l’article D. 3171-8 du code du travail, au moyen d’un relevé quotidien et hebdomadaire d’heures effectuées, signé à la fin de chaque de mois.
Article 2.2. Dispositions spécifiques pour le personnel cadre
Cadres dirigeants :
Les cadres dirigeants sont ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une large indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps. De plus, ces cadres participent à la Direction de l’entreprise et sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome.
Enfin, ils perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
Pour rappel, les dispositions légales et conventionnelles relatives au repos quotidien, hebdomadaire, jours fériés et journée de solidarité ne sont pas applicables aux cadres dirigeants.
A ce jour au sein de la société FININDEV CONSEIL, ces cadres sont ceux qui assument les fonctions de mandataire social.
Cadres soumis à un horaire collectif de travail :
Il s’agit du personnel d’encadrement dont la nature des fonctions le conduit à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe concernée auquel il est intégré et pour lequel la durée du travail peut être prédéterminée.
Il bénéficie de l’ensemble des dispositions prévues à l’article 2.1 du présent accord, pour le personnel non-cadre.
Cadres non soumis à un horaire collectif de travail :
Il s’agit du personnel d’encadrement bénéficiant d’une liberté d’organisation dans sa mission et de celle dont la nature des fonctions ne leur permet pas d’être soumis à l’horaire collectif.
Dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, ces salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Le cadre autonome au sein de la société FININDEV CONSEIL est celui qui bénéficie de responsabilités non négligeables ainsi que d’un certain pouvoir de commandement par délégation de l’employeur.
Sont ainsi concernés les salariés cadres :
-ayant une classification conventionnelle se situant dans la position 3 de la grille de classification de la Convention collective des Bureaux d’Etudes Techniques ou bénéficiant d’une rémunération annuelle brute supérieure à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale ;
-occupant un poste de « Consultant sénior confirmé » ou d’ « Ingénieur d’étude » ;
-bénéficiant d’une large liberté dans l’organisation de leur travail et ne pouvant de ce fait être soumis à l’horaire collectif de l’entreprise et dont les horaires de travail ne peuvent être prédéterminés à l’avance notamment en raison :
ode leur autonomie dans l’organisation de la gestion de leurs activités très diversifiées :
- Analyses prospectives et rétrospectives ;
- Etudes de budgets ;
- Etudes de mutualisation de budgets ;
- Analyse de dette et négociations de prêts ;
- Placements financiers ;
- Analyses de risques ;
- Analyses de rendements ;
- Remises et présentations de rapports ;
- Formations financières diverses ;
- Formations sur les logiciels ;
ode la nature de leurs activités impliquant une réactivité :
Toutes les activités pré citées nécessitent une réactivité car il y en a pour lesquelles :
- des rapports sont à remettre et/ou présenter lors de réunions et commissions souvent fixées au dernier moment du fait des acteurs concernés (Maires, élus, Directeurs financiers…),
- les analyses et choix stratégiques sont soumis aux fluctuations boursières
- Analyses prospectives et rétrospectives : à présenter aux élus, parfois en commission et/ou réunions publiques, avec l’opposition ;
- Etudes de budgets et de mutualisation de budgets: souvent en période d’élections, rapports à soumettre et présenter en réunions avec les élus ;
- Etudes et mises en place d’observatoire fiscal : étude et analyse sur le terrain, plusieurs entrevues avec les équipes administratives des collectivités et/ou les élus, remise et présentation du rapport et préconisations aux élus ;
- Analyse de dette et négociations de prêts : récolte des éléments, mise en place de stratégie de prêt en relation étroite avec les services financiers des collectivités; Renégociations de prêts à effectuer de façon très rapide selon certaines dates d’échéances ; dossier à présenter aux élus, en commission ou en réunions publiques
- Placements financiers, analyses de risques, analyses de rendements : choix à faire en fonction de la trésorerie au jour J du client et des possibilités de placements proposées par les établissements bancaires à un moment précis;
- Formations financières diverses et sur les logiciels : support de cours à réaliser en fonction de la demande, planning à intégrer avec le reste des activités, pouvoir être présent lorsque les élus et les personnes à former sont disponibles;
Article 3 – La mise en place des conventions de forfaits jours sur l’année
La société FININDEV CONSEIL applique l’accord de branche du 22 juin 1999 modifié par l’avenant du 1er avril 2014 relatif à la durée du travail.
Elle conclue avec les cadres dirigeants et les cadres non soumis à un horaire collectif, cités aux articles précédents, des conventions individuelles de forfaits ne dépassant pas 215 jours par an (journée de solidarité incluse).
Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
Dans le cas contraire, ce nombre serait réajusté en conséquence.
Le contrat de travail ou son avenant signé par le bénéficiaire devra préciser :
Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le bénéficiaire pour l’exercice de ses fonctions.
Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.
La répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise et de l'autonomie du cadre concerné, et les modalités de prise des jours de repos.
Article 3.1. Durée annuelle du travail
Le nombre de jours travaillés ne peut pas excéder 215 jours maximum (journée de solidarité incluse), par année complète de travail, pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés.
Il est rappelé que ce nombre de jours au forfait est inférieur à celui fixé par l’article L. 3121-44 du code du travail.
Le nombre de jours travaillés sera déterminé dans la convention individuelle de forfait annuel en jours, sans pouvoir dépasser ce plafond.
Au sein de la société FININDEV CONSEIL, la période de 12 mois s’entend de l’année civile, soit du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Il n’est pas fixé de plancher pour la conclusion de convention de forfait annuel en jours. Toutefois, pour les salariés bénéficiant d’un forfait inférieur à 215 jours, le calcul des cotisations sociales ne pourra se faire que sur le plafond de sécurité sociale à temps complet (aucun prorata de plafond ne pourra être effectué tel qu’il est appliqué pour les salariés employés à temps partiel1).
Incidence de divers évènements sur le nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait :
Les jours d'ancienneté et les jours de fractionnement seront déduits, le cas échéant, du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé le plafond propre à chaque convention de forfait.
Exemple :
Salarié cadre bénéficiant de 4 jours supplémentaires pour ancienneté. Convention individuelle de forfait de 215 jours.
Pour l’année civile 2020 :
366 jours calendaires
104 jours de repos (52 week-end * 2 jours)
25 jours de congés payés
9 jours fériés non travaillés
215 jours à travailler
Par déduction : 13 jours de repos à prendre dans l’année
Les 4 jours supplémentaires de CP devront être déduits de la convention de forfait. Le salarié ne devra donc travailler que 211 jours sur l’année 2020.
1 Cass. Soc. 3 novembre 2011, 10-18762 FS-PB
Absence pour maladie, accident du travail ou toute autre absence justifiée
Les salariés en forfait jours ont l’interdiction de récupérer les jours d’absences, hormis les dérogations légales strictement énumérées à l’article L.3122-27 du code du travail.
En conséquence, il convient d’opérer une distinction entre les types d’absence suivants :
-Les absences entrant dans le cadre de l’article L. 3122-27 du code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l’un des motifs suivants (intempéries, force majeure, inventaire, le chômage d’un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels), doivent être ajoutées au plafond dans la mesure où le code du travail autorise la récupération ;
-Les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, ATMP, les congés payés pour évènements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas.
Un jour de maladie ne sera pas considéré comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année. Un salarié en convention de forfait annuel de 215 jours, malade 1 journée, devra donc travailler au maximum 214 jours sur l’année considérée (215 – 1J de maladie). -Les autres absences non rémunérées et injustifiées sont à déduire du plafond des jours travaillés.
Un salarié en convention de forfait annuel de 215 jours, en congé sans solde 1 semaine, devra donc travailler au maximum 210 jours sur l’année considérée (215 – 5 jours ouvrés).
Embauche au 1er janvier :
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.
Salarié embauché le 1er janvier 2020, convention individuelle de forfait annuel 215 jours. 11J de CP acquis du 1er janvier 2020 au 31 mai 2020, à prendre dès le 1er mai 2020. Le salarié devra travailler 240 jours en 2020 (215 + 14 jours de CP non acquis).
Embauche en cours d’année :
Dans le cas d’une embauche en cours d’année, il conviendra de calculer le nombre de jour à effectuer en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante par exemple :
Forfait annuel : 215 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés) soit :
Nombre de jours à travailler = 215 × nombre de semaines travaillées/47
Dans ce cas, l'entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.
Détermination des jours de repos
Le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié en convention de forfait jours sur une période d’une année se détermine comme suit :
[365 jours - 104 repos hebdomadaires – 25 jours ouvrés de congés payés – X jours fériés chômés] – le plafond propre à chaque convention de forfait.
Le nombre de jours de repos sera calculé chaque année en fonction du calendrier afin d’assurer le plafond propre à chaque convention de forfait.
Aussi, le 1er janvier de chaque année, la Direction portera à la connaissance de chaque salarié concerné le nombre de repos que chaque collaborateur concerné est susceptible de se voir attribuer. Cette information sera communiquée par tout moyen par la Direction.
Exemple : Salarié en convention de forfait de 215 jours à compter du 1er janvier 2020, bénéficiant de 25J de CP 366 jours - 104 repos hebdomadaires – 25 jours ouvrés de congés payés – 9 jours fériés chômés – 215 (le plafond de la convention de forfait) = 13 jours de repos pour l’année 2020.
Quid en cas d’embauche en cours d’année ?
Le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours qui est embauché ou qui part en cours d’année, verra son droit à jours de repos réduit en proportion de son temps de présence sur l’année au sein de l’entreprise.
Quid des jours de repos en cas d’absence ?
Comme vu précédemment, la récupération des jours d’absence étant interdite, les absences quelles qu’elles soient sont sans incidence sur le nombre de jours de repos défini en début d’année.
Article 3.2. Contrepartie à la convention de forfait
Les modalités de fixation et de prise des jours de repos respecteront les principes suivants :
Programmation et fixation des jours de repos :
Le positionnement des jours de repos se fera au choix du salarié, en concertation avec le responsable du secteur.
Le salarié devra déposer sa demande le plus tôt possible et au minimum 10 jours ouvrés avant la date souhaitée de la prise du jour de repos. L’employeur dispose d’un délai de 5 jours pour accepter, reporter ou refuser la demande.
La planification des jours de repos doit garantir le fonctionnement régulier et la qualité du service. Elle implique un encadrement adapté y compris en période de congés payés.
Modalités de prise des jours de repos :
Les jours de repos :
-peuvent être pris par demi-journée ou journée entière ;
-peuvent se cumuler entre eux ;
-peuvent être accolés à des jours de congés payés ou jours fériés.
Conformément à l’article L. 3121-45 du code du travail, les salariés qui le souhaitent peuvent, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire.
Sous réserve de modifications législatives ou conventionnelles ultérieures, le présent accord fixe le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire à 20 % jusqu’à 222 jours, et à 35% au-delà.
L'accord de renonciation entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.
Le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut excéder un nombre maximal de 230 jours.
Ce nombre maximal annuel de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions de l’article 4 relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, et des dispositions relatives aux jours fériés chômés dans l'entreprise, et aux congés payés. Autrement dit, le nombre maximal annuel de jours travaillés doit être calculé après avoir déduit les temps de repos hebdomadaire, les jours fériés chômés dans l'entreprise, et les congés payés. La renonciation à des jours de repos ne doit pas porter sur des jours de repos obligatoires applicables à l'entreprise (jours fériés, jours de repos hebdomadaire, congés payés légaux et conventionnels…).
Les salariés volontaires feront connaître leur choix de travailler plus à la Direction, 15 jours calendaires avant la date souhaité du travail de ces jours supplémentaires. L’employeur dispose d’un délai de 8 jours pour accepter ou refuser la demande.
L’accord des parties sera matérialisé par la signature d'un avenant à la convention de forfait, conclu pour l'année de dépassement qui précisera le taux de majoration applicable.
Article 3.3. La rémunération
La rémunération sera fixée pour une année complète de travail et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la Convention Collective appliquée et le contrat de travail ou les usages, le cas échéant.
Le salaire minimum conventionnel correspondant à la qualification du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours est majoré de 120%.
La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions, est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie. De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi- journée n’est possible.
La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22.
Article 4 – Suivi de l’organisation de chaque salarié en forfait jours
Une définition claire et précise des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention annuelle de forfaits en jours.
Par ailleurs, le supérieur hiérarchique assurera le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail, et du respect des durées minimales de repos.
L’amplitude et la charge de travail devront rester raisonnables et il conviendra d’assurer une bonne répartition du temps de travail du salarié en forfait jours.
L’employeur affichera dans les locaux le début et la fin de la période quotidienne du temps de repos minimal obligatoire.
Article 4.1. Enregistrement des journées
Le forfait s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.
L’employeur est tenu d’établir un document mensuel de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, jours de congés payés, jours fériés, jours de repos). A cet effet, les salariés concernés doivent remettre une fois par mois à l’employeur, qui le valide, un document récapitulant le nombre de jours déjà travaillés ainsi que le nombre de jours de repos pris.
Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice.
L’ensemble des documents de suivi et de contrôle seront tenus à la disposition de l’inspection du travail pendant une durée de 3 ans et conservés pendant une durée de 5 ans.
Article 4.2. Entretiens annuels
Afin de veiller à la santé et à la sécurité du salarié, l’employeur convoque au minimum deux fois par an le salarié, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.
Ces entretiens porteront sur la charge de travail du Cadre et l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.
Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens, et l’équilibre vie privée et vie professionnelle.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.…).
Les solutions et mesures seront consignées dans un compte rendu d’entretien.
Article 4.3. Autres entretiens
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant, qui recevra le salarié sous 8 jours et formulera par écrit les mesures sui seront, la cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
Si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutisse à des situations anormales, l’employeur pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
Article 4.4. Respect des règles en matière de durée du travail
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire. Cependant, les repos journaliers et hebdomadaires devront être respectés dans le cadre des conventions de forfait annuel en jours.
Le salarié doit, en effet, bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Article 4.5. Utilisation du matériel NTIC
En toute hypothèse, l’utilisation des nouvelles technologies fournies par l’entreprise (ordinateur portable, téléphone portable …) doit être restreinte aux situations d’urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés c'est-à-dire les jours de repos hebdomadaire, jours de congés, jours de repos, jours fériés….
L’employeur veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié. Il s’assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.
Article 4.6. Conciliation vie privée
La charge de travail et l'amplitude des journées d'activité devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail du cadre concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
Le cadre a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, des moyens de communication technologiques.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon habituelle ou anormale sa charge de travail.
Article 4.7. Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis à une convention de forfait jours sur l’année, afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
Article 5 – Temps Partiel
Conformément à la loi du 20 aout 2008, les parties entendent annualiser le temps de travail des salariés cadres à temps partiel. La durée de travail annuelle sera définie par le contrat de travail ou l’avenant.
Les salariés cadres à temps partiel bénéficieront également de 12 jours de repos sur l’année, qui ne seront pas planifiés. Le contrat ou l’avenant définit une durée hebdomadaire moyenne de travail.
Les plannings seront communiqués aux salariés à temps partiel par écrit au mois de décembre pour l’année à venir. La modification éventuelle du planning de travail sera notifiée par écrit sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours.
Acquisition et utilisation des jours de repos :
Les 12 jours de repos s’acquièrent du 1er janvier au 31 décembre de chaque année dès lors que les salariés ont été présents pendant toute la période de référence, hormis les absences congés payés et jours fériés ouvrés.
Toute absence pour accident du travail, maladie professionnelle, maladies ou accidents supérieures à 5 jours ouvrés ainsi que les absences non rémunérées, réduit le nombre de jours de repos au prorata du nombre de semaines travaillées dans l’année.
En cas d’embauche ou de sortie en cours d’année, les jours de repos seront attribués au prorata du temps effectué et arrondis au nombre supérieur.
Les jours de repos sont à prendre entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année. Ces jours de repos seront fixés à la demande du salarié via le système . Le responsable hiérarchique devra valider ou non la demande. Le système en informe le salarié par mail.
Ils pourront être également accolés avec d’autres jours chômés (jours fériés, congés payés…).
En tout état de cause, les jours de repos devront être soldés au 31 décembre de chaque année, et ne pourront pas être reportés sur l’année suivante.
Heures complémentaires :
Les salariés pourront effectuer des heures complémentaires à la durée annuelle du travail, dans la limite du dixième de l’horaire contractuel. Ces heures seront rémunérées conformément au taux légaux ou conventionnels en vigueur.
L’accomplissement d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par le salarié à hauteur de la durée légale ou conventionnelle du travail.
Le délai de prévenance en cas de changement de la durée ou d’horaires est fixé à 7 jours, sous réserve de dispositions conventionnelles différentes.
Un avenant à leur contrat de travail formalisera ces nouvelles modalités d’organisation.
Article 6 – Dispositions finales
Article 6.1. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et il s’appliquera à compter du 01 janvier 2020.
Article 6.2. Modalités de conclusion de l’accord
Cet accord collectif d’entreprise a été conclu entre la Direction et le salarié mandaté du personnel.
Le présent accord est conclu avec les salariés représentant la majorité des suffrages exprimés lors d’une réunion du personnel.
L’opposabilité et la validité de cet accord d’entreprise sont soumises à l’approbation par la Commission nationale de validation des accords collectifs de la Branche SYNTEC.
En application des dispositions légales et conventionnelles applicables au sein de la société, le présent accord est conclu sous la condition suspensive de son approbation de la Commission Nationale susvisée.
A défaut de validation, cet accord n’aura pas la valeur juridique d’un accord collectif d’entreprise et sera ainsi répété non écrit.
Article 6.3. Révision de l’accord
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ou des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties susvisées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion d’un nouvel accord.
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L ; 2231-6 du Code du travail.
Article 6.4. Dénonciation de l’accord
L’accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :
La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et doit donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail.
La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.
En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet.
La Direction et les délégués du personnel se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
Article 6.5. Modification et révision de l’accord
Toute disposition modifiant la présente convention et qui fera l’objet d’un accord entre les parties signataires, donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.
Article 6.6. Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend.
La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours qui suivent la première. Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties cocontractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Article 6.7. Suivi de l’accord
Un bilan de l’application de l’accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux parties à la négociation du présent accord.
Les délégués du personnel et le CHSCT, s’il en existe, seront consultés sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront examinés l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés.
Article 6.8. Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt
Le texte du présent accord est déposé sur le site de la DIRECCTE de l’Hérault, via la plateforme de télé-accord : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
se chargera des formalités de dépôt. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Par ailleurs, un exemplaire de l’accord est remis à la disposition du personnel.
Au moment de l’embauche, la société s’engage à remettre à chaque salarié une notice d’information listant les conventions et accords applicables.
Un exemplaire de l’accord sera également consultable sur le lieu de travail par les salariés. Un avis apposé sur le panneau d’affichage en informe les salariés en précisant, le cas échéant, les modalités de cette consultation.
Fait à Montpellier, le 2 juin 2020
Pour la société FININDEV Conseil,Pour les salariés
