La société FLAMM’TOP SAS, située Zone Artisanale - Rue de l’Artisanat 57400 SARREBOURG, représentée par, Président, d’une part,
Et :
La CFTC, représentée par, déléguée syndicale La CFDT, représentée par, délégué syndical d’autre part,
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Préambule :
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 1er mars 2004 relatif à la mixité et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, de l’accord n°90 du 22 septembre 2010 de la convention collective nationale pour les industries de produits alimentaires élaborés du 17 janvier 1952 relatif à l’égalité et à la mixité entre les hommes et les femmes et la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites fixant des mesures relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes. La Direction de la société FLAMM’TOP réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination notamment entre les femmes et les hommes. Dans le cadre de la négociation relative à l’égalité hommes-femmes, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies à plusieurs reprises (à l’occasion de 2 réunions de négociation sur ce thème, en date du 12/12/2019 et du 19/12/2019) pour étudier la situation des hommes et des femmes et identifier, le cas échéant, les inégalités à corriger. L’objectif du présent accord est de traduire et de définir un certain nombre de mesures visant à garantir et à promouvoir les principes d’égalité de traitement et de diversité, à toutes les étapes de la vie professionnelle.
CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel des établissements de la société FLAMM’TOP SAS (Siret 40896716400026 et Siret 40896716400034), embauché en CDI ou en CDD.
DEFINITION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.
Cette définition s’appuie sur deux principes fondamentaux :
Egalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe (de manière directe ou indirecte),
Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.
EMPLOI ET FORMATION
Article 1 : renforcer la politique de mixité au recrutement : La société rappelle que le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire et qu’il se déroule selon les critères identiques entre les hommes et les femmes.
Le rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes dénote que les femmes composent plus de 75 % de l’effectif de l’entreprise. La catégorie « ouvriers » est composée de 84 % d’effectif féminin et 16 % d’effectif masculin ce qui représente 75 % des femmes et 52 % des hommes.
Afin d’assurer la mixité de ses emplois, la société s’engage à veiller à une mixité des recrutements par différentes actions :
Les offres d’emploi s’adressent sans distinction aux hommes et aux femmes. Leur formulation est non sexuée, objective et non discriminante. La description du contenu de l’emploi n’induit pas qu’il s’adresse de préférence à une personne de l’un ou l’autre sexe.
Au cours de l’entretien d’embauche, il ne peut être demandé que des informations ayants trait à l’exercice de l’emploi dans le but d’apprécier la capacité du candidat à occuper le poste proposé.
La société s’engage à ne pas prendre en compte l’état de grossesse d’une femme pour refuser l’embauche ni rechercher d’information concernant l’état de grossesse d’une femme candidate à un emploi.
Objectif de progression : + 5% d’hommes en recrutement externe pour la catégorie Ouvriers Les indicateurs : Nombre d’hommes embauchés au statut Ouvriers sur le nombre d’ouvriers embauchés au cours de l’année. Comparaison de ce rapport avec l’année précédente (au 31-12 de chaque année).
Article 2 : la formation L’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière. Flamm’Top s’attache à veiller à l’employabilité du personnel de manière identique, ce qui ne crée pas de disparités particulières de formations dispensées entre les hommes et les femmes.
Afin de faciliter l’organisation des formations des salariés, la société tiendra compte, au maximum, de leurs contraintes personnelles. A ce titre, les formations seront, dans la mesure du possible et sous réserve du respect des exigences pédagogiques, organisées près du lieu de travail des salariés. Pour les formations réalisées sur le temps de travail, la société doit privilégier les solutions qui permettent le déroulement des formations pendant l’horaire habituel. Quand le nombre des salariés formés et les locaux de la société le permettent, les formations au sein de l’entreprise doivent être privilégiées. La société veillera à ce que le plan de formation ainsi que les actions de formation envisagées, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, bénéficient aussi bien aux hommes qu’aux femmes. A métier égal / statut égal : la proportion de formations entre les hommes et les femmes, toutes catégories confondus, doit être identique. Les éléments statistiques témoignent du respect de ce principe. Il n’existe aucun écart au niveau de la formation entre les hommes et les femmes.
LA VIE PROFESSIONNELLE
Article 1 : la rémunération Flamm’Top s’attache au principe selon lequel à travail égal / salaire égal. A ce titre, la société a mis en place, pour la plupart des emplois, une grille de salaire unique, ce qui ne crée pas de disparités entre le salaire des femmes et celui des hommes, à emploi et à ancienneté identiques.
La rémunération des femmes et des hommes doit être fondée sur le contenu de la fonction, des compétences et des expériences professionnelles nécessaires pour occuper la fonction et le niveau de responsabilité.
L’étude de la situation comparée des hommes et des femmes laisse apparaître qu’il n’existe aucun écart de rémunération en hommes et femmes par collège. Toutefois une disparité entre hommes et femmes sur le nombre de femmes présentes dans le collège techniciens, agents de maîtrise et cadres subsiste. La Direction décide de tout mettre en œuvre pour réduire cet écart, notamment par le biais de promotions internes.
Objectifs :
Revoir les grilles de classifications pour détecter une possible sous-évaluation des emplois féminins liée à des représentations stéréotypées des compétences
augmentation de 5 % de l’effectif féminin sur le collège techniciens, agents de maîtrise et cadres
Indicateurs : Nombre de femmes embauchées au statut Techniciens Agents de Maîtrise et Cadres sur le nombre de Techniciens, Agents de Maîtrise et Cadres embauchés au cours de l’année. Comparaison de ce rapport avec l’année précédente (au 31-12 de chaque année).
Article 2 : l’évolution professionnelle Les hommes et les femmes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, y compris les plus élevés. Flamm’Top, dans le cadre de sa démarche de mixité des emplois, garantit que tout salarié peut évoluer au sein de l’entreprise, sans distinction de sexe.
L’objectif de progression et les actions pour y parvenir sont :
L’ajustement des formations spécifiques pour développer leurs compétences
L’identification des potentiels et le développement de la promotion interne
100 % des salariés ayant eu un entretien professionnel
Les indicateurs :
Nombre de changements de coefficients comparé au 31.12 de chaque année pour les hommes et les femmes par rapport au nombre total de salariés.
Article 3 : l’organisation du temps de travail En application des dispositions légales, les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. La société doit favoriser le temps partiel choisi et s’engage, dans la mesure du possible, à attribuer en priorité les postes à temps partiels aux salariés, hommes ou femmes, qui en font la demande pour des considérations d’ordre familial, si ceux-ci disposent des compétences et qualifications requises par le poste.
La société privilégiera, quand cela est compatible avec l’organisation et les obligations du poste occupé ou à pourvoir, une répartition des horaires des salariés à temps partiel qui entraîne le moins de perte de temps afin de favoriser la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle. A cette fin, la société recherchera une organisation du travail à temps partiel limitant, dans la mesure du possible, la durée des interruptions quotidiennes.
Les salariés à temps partiel ont vocation à bénéficier normalement des promotions internes. Le temps partiel ne doit pas constituer un frein au déroulement d’une carrière.
CONCILIER LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PRIVEE Dans l’intérêt commun de l’entreprise et de ses salariés, la société doit aménager des horaires de travail tenant compte, dans la mesure du possible, des obligations liées à la qualité de père ou de mère, ou de manière plus générales, liées aux responsabilités familiales. Ces aménagements, qui ont vocation à bénéficier tant aux hommes qu’aux femmes, ne doivent pas constituer un obstacle au déroulement de la carrière.
Article 1 : le congé maternité, paternité, d’adoption, parental d’éducation, de présence parentale Ces congés doivent être sans incidence sur le déroulement de la carrière. La société s’engage à ce que tout salarié qui revient d’un congé maternité, d’adoption, parental d’éducation ou de présence parentale bénéficie d’un entretien avec la Direction ou un représentant. Cet entretien déterminera les souhaits et besoins en formation, notamment en cas de changements de techniques ou de méthodes de travail.
Article 2 : les enfants Les absences liées aux obligations des pères et des mères, dans la mesure où elles éloignent les salariés de la vie de l’entreprise pendant de longues périodes, sont de nature à perturber sa progression professionnelle et, en l’absence d’une parité familiale, constituent un facteur défavorable à la mixité et l’égalité des hommes et des femmes. C’est pourquoi, il importe de mieux concilier ces absences avec l’organisation de la société en préparant le départ, en permettant de conserver un lien avec le salarié durant son absence et en organisant son retour. A cette fin, chaque salarié pourra demander, avant son départ en congé de maternité, d’adoption, parental d’éducation ou de présence parentale, à bénéficier d’un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique afin d’examiner les conditions de son absence. Afin de faciliter la reprise du travail des salariés après une absence pour congé de maternité, d’adoption, de présence parentale ou d’éducation, la Direction ou un représentant recevra le salarié, préalablement à son retour ou dans les deux mois suivants celui-ci, pour un entretien professionnel afin de préciser ses orientations professionnelles et étudier dans quelle mesure une formation serait de nature à faciliter son retour au travail. Afin de favoriser une plus grande implication des pères en rapprochant les conditions de traitement des absences liées aux obligations des parents vis-à-vis de leurs enfants, le congé parental d’éducation et de présence parental sera pris en compte en totalité pour la détermination de l’ancienneté. D’autre part, l’unification des jours de congés payés sera accordée aux jeunes parents. Les jeunes salariés âgés de moins de 24 ans au 30 avril de l’année précédente auront droit à deux jours de congés supplémentaires par enfant à charge et vivant au foyer ou à un jour si leur congé légal n’excède pas six jours. Quand cela est compatible avec l’organisation du travail, le parent d’au moins un enfant, pourra lors de chaque rentrée scolaire de l’un ou plusieurs de ses enfants jusqu’en 6ème, bénéficier d’une autorisation d’absence d’une heure récupérable. La demande d’une autorisation d’absence doit être formulée par le salarié par écrit au minimum 15 jours avant la date de la rentrée scolaire. Pour le parent exerçant seul l’autorité parentale au sens de l’article L 513-1 du Code de la Sécurité Sociale, l’autorisation d’absence d’une heure sera rémunérée.
MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD : COMMUNICATION AVEC LES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
Chaque début d’année, au cours d’une réunion ordinaire au 1er trimestre, ou au plus tard au 2ème trimestre, la société présentera au Comité Sociale et Economique, les indicateurs leur permettant de connaître la situation et l’évolution des actions visées dans les présentes.
DUREE ET FORMALITE DE DEPOT ET DE PUBLICITE DE L’ACCORD
Article 1 : Durée et formalités Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1er avril 2020 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31 mars 2023. En application de l’article L. 222-4 du Code du Travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Article 2 : Révision Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires
Article 3 : formalités de dépôt Le présent accord ainsi que la liste des établissements et leur adresse sera déposé sur la plateforme en ligne Télé Accords qui transmet ensuite à la DIRECCTE. Par ailleurs, un exemplaire dudit accord sera envoyé au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Metz. Il sera également affiché dans chacun des établissements de la société.
