Accord collectif d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail des salariés de la Société FLEURAMETZ
Entre les soussignés
La Société FLEURAMETZ, société à responsabilité limitée, immatriculée au RCS de Nantes sous le numéro 788 428 068, dont le siège social est situé 71 Boulevard Alfred NOBEL – 44 400 REZE, agissant par l’intermédiaire de , dûment habilité aux présentes.
Ci-après désignée « la Société »
D’une part,
Et
Les membres de la DUP de la Société FLEURAMETZ,
D’autre part,
Ci-après désignés ensemble « les Parties »
PREAMBULE Les Parties se sont rencontrées afin de définir les modalités d’organisation de la durée du travail des salariés de la Société, adaptées aux besoins de l’activité et tenant compte notamment du rythme et des variations d’activités inhérents au commerce de fleurs et de plantes.
En particulier, le présent accord a pour objet de déterminer respectivement les modalités d’annualisation de la durée du travail ainsi que le recours à des conventions de forfait annuel en jours, pour les salariés concernés.
PARTIE 1 : ANNUALISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL
Champ d’application
Les dispositions de la présente partie s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société liés par un contrat de travail à durée indéterminée, à l’exception de ceux soumis à des conventions de forfait annuel en jours et des salariés des fonctions support (RH/comptabilité). Elles peuvent également s’appliquer aux salariés embauchés sous contrat à durée déterminée minimale d’un mois ou mis à la disposition de la Société pour une durée minimale d’un mois, notamment dans le cadre d’un contrat de travail temporaire.
Durée de travail
Afin de prendre en compte le rythme et les variations d’activités inhérents au commerce de fleurs et de plantes de la Société, le temps de travail est annualisé dans les conditions suivantes.
La période d’annualisation est fixée du
1er janvier au 31 décembre de chaque année.
La durée annuelle de travail effectif est fixée, sous réserve d’un droit complet à congés payés et journée de solidarité incluse, comme suit :
Pour les salariés à
temps plein : 1 607 heures ;
Pour les salariés à
temps partiel : la durée annuelle de travail (inférieure à 1 607 heures) sera fixée par les contrats de travail.
D’un commun accord entre la Société et les salariés concernés, la durée annuelle de travail pourra être fixée au-delà de la durée annuelle visée ci-dessus, incluant le règlement d’heures supplémentaires.
La durée quotidienne et hebdomadaire de travail ainsi que les horaires de travail varient en fonction de l’activité des agences, dans le respect des règles légales relatives aux durées maximales de travail, des temps de pause et des durées minimales de repos. Dans le respect de ces dispositions, la durée hebdomadaire de travail sera comprise entre 0 et 48 heures de travail effectif.
L’horaire hebdomadaire de travail est réparti sur 6 jours maximum.
Communication et modification des plannings Les horaires prévisionnels de travail sont fixés par trimestre et portés à la connaissance des salariés, à la fin du trimestre T-1 par voie d’affichage au sein des locaux.
Les salariés à temps plein seront informés de tout changement de la répartition de la durée et/ou de leurs horaires de travail dans le délai de 3 jours avant la date à laquelle ce changement doit intervenir. En cas de circonstances exceptionnelles (absence non prévue d’un collègue, accident du travail …), ce délai pourra être réduit d’un commun accord entre le salarié volontaire et le responsable dans la limite d’un jour.
Les salariés à temps partiel seront informés de tout changement de la répartition de la durée et/ou de leurs horaires de travail dans le délai de 7 jours ouvrés avant la date à laquelle ce changement doit intervenir.
En cas de changement, le nouveau planning sera porté à la connaissance des salariés concernés par notification individuelle du nouveau planning.
Pour les salariés à temps partiels : garanties relatives à la mise en œuvre des droits reconnus aux salariés à temps plein
La Société réaffirme le principe selon lequel les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet, notamment en matière d’égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
La mise en œuvre effective de ces garanties est discutée chaque année, au cours de l’entretien annuel des Salariés concernés.
De même, les horaires de travail des salariés à temps partiel sont regroupés par journées ou demi-journées de travail. Chaque journée de travail des salariés à temps partiel ne peut comporter qu'une seule coupure, celle-ci ne pouvant pas excéder 2 heures.
Enfin, il est convenu entre les parties que la période minimale de travail journalière est de 2 heures continues.
Suivi du temps de travail effectif
Le décompte et le suivi des heures travaillées par les salariés est assuré au moyen d’un tableau de suivi individuel, régulièrement mis à jour et signé mensuellement par le salarié et son responsable hiérarchique.
En outre, le dernier bulletin de paie établi à la fin de la période d’annualisation ou lors du départ du salarié indique le nombre d’heures de travail effectif accomplies au cours de la période d’annualisation.
Heures supplémentaires 6.1 - Décompte des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires, dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, les heures de travail effectif accomplies à la demande de la Direction par les salariés à temps plein au-delà de 1607 heures annuelles.
6.2 - Régime des heures supplémentaires
Au terme de la période d’annualisation, les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée annuelle fixée, donneront lieu, au choix de l’employeur en fonction des contraintes du service, soit au paiement de ces heures, soit à un repos compensateur de remplacement, avec les majorations légales en vigueur, déduction faite des heures supplémentaires déjà rémunérées en cours d’année.
Les salariés sont informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement porté à leur crédit au terme de la période de référence (du 1er janvier au 31 décembre ) chaque mois de janvier de l’année N+1.
Les repos compensateur de remplacement pourront prendre la forme d’une journée ou d’une demi-journée de repos.
Les journées ou demi-journées au cours desquelles le repos est pris sont décomptées à hauteur de l’horaire de travail qui aurait dû être effectué selon le planning prévisionnel. Les heures de repos sont prises à l’initiative du salarié, sous réserve de l’accord de son supérieur hiérarchique. Le salarié adresse à son supérieur hiérarchique sa demande de repos au moins 14 jours calendaires à l’avance. Dans les 7 jours calendaires suivant la réception de sa demande, le supérieur hiérarchique informe le salarié soit de son accord soit du report de sa demande, au vu des besoins de l’activité.
Il est par ailleurs rappelé que les repos compensateurs doivent être pris régulièrement au cours de l’année N+1 afin d’éviter qu’un salarié accumule un nombre de jours de repos trop important en fin de période. Il est ainsi demandé à chaque salarié concerné d’être vigilant sur le suivi et la prise de ses repos compensateurs.
6.3 - Régime des heures supplémentaires au-delà du contingent
Le contingent d’heures supplémentaires applicable est égal à 220 heures par salarié et par an, conformément aux dispositions légales.
Chaque heure supplémentaire rémunérée et réalisée au-delà de ce contingent génère, outre les majorations susvisées (article 6.2), une
contrepartie obligatoire en repos fixée à 100% des heures supplémentaires accomplies.
Il est rappelé que ne sont pas imputables sur le contingent annuel susvisé, les heures supplémentaires donnant lieu à l’octroi d’un repos compensateur en application de l’article L.3121-28 du Code du travail ainsi que celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l'article L.3132-4 du Code du travail.
Les contreparties obligatoires en repos, alimentent un compteur individuel qui permet à chaque salarié concerné d’acquérir des jours supplémentaires de repos.
Le droit à contrepartie en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures.
La contrepartie en repos peut être prise en journée ou demi-journée, dans un délai qui ne peut excéder deux mois à compter de l’ouverture du droit.
Les journées ou demi-journées au cours desquelles le repos est pris sont décomptées à hauteur de l’horaire de travail qui aurait dû être effectué selon le planning prévisionnel.
Les heures de repos sont prises à l’initiative du salarié, sous réserve de l’accord de son supérieur hiérarchique. Le salarié adresse à son supérieur hiérarchique sa demande de repos au moins 14 jours calendaires à l’avance. Dans les 7 jours calendaires suivant la réception de sa demande, le supérieur hiérarchique informe le salarié soit de son accord soit du report de sa demande, au vu des besoins de l’activité.
Heures complémentaires pour les salariés à temps partiel
Constituent des heures complémentaires, dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, les
heures de travail effectif accomplies à la demande de la Direction par les salariés à temps partiel au-delà de la durée annuelle stipulée au contrat de travail et calculée conformément à l’article 2 du présent accord.
Conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur, les heures complémentaires ne peuvent excéder
1/3 de la durée annuelle de travail des salariés à temps partiel.
Elles sont rémunérées à l’issue de la période de référence et donnent lieu aux majorations prévues par les dispositions légales.
Rémunération des salariés annualisés
8-1. Lissage de la rémunération
Afin de garantir aux salariés une rémunération stable, leur rémunération mensuelle est calculée sur la base de l’horaire mensuel moyen stipulé au contrat de travail, indépendamment de l’horaire réellement accompli chaque mois.
8-2. Embauche ou départ en cours de période de référence
Dans l’hypothèse où un salarié n’aurait pas travaillé pendant la totalité de la période d’annualisation en raison de son embauche au cours de cette période, la durée du travail à réaliser sera proratisée en conséquence.
Lorsqu’un salarié, du fait de son départ de la Société en cours d’année, pour quelque cause que ce soit, n’a pas travaillé sur la totalité de la période de référence telle que définie à l’article 2 du présent accord, une régularisation est effectuée en fin de période de référence ou à la date de la rupture effective du contrat, selon les modalités suivantes :
S'il apparaît que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées ;
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une retenue est opérée à due concurrence au titre du solde de tout compte en cas de rupture du contrat de travail en cours d’année.
Décompte des absences du salarié au cours de la période annuelle
Les absences de toute nature sont comptabilisées pour le volume d'heures qui aurait dû être travaillé selon le planning prévisionnel.
Si ce volume ne peut être déterminé, notamment en raison d’une absence de longue durée ou d’un congé maternité, elles sont décomptées pour la valeur de la durée moyenne de travail, soit 7 heures par jour ou au prorata (durée quotidienne contractuelle moyenne) pour les salariés à temps partiel.
Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d'une maladie ou d'un accident ne donnent pas lieu à récupération. Elles sont prises en compte pour l’appréciation de la durée annuelle de travail.
PARTIE 2 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Champ d’application du forfait annuel en jours
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du Code du travail, le dispositif de forfait annuel en jours s'applique :
aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Compte tenu de l’organisation actuelle de la Société, sont notamment concernés les salariés de l’encadrement et/ou dont les fonctions nécessitent une mobilité importante, intervenant notamment dans les domaines suivants :
Responsable Cash and carry/Magasin/Région,
Adjoint Responsable Cash and carry,
Délégué commercial,
Coordinateur,
Etc.
Les Parties conviennent expressément que
les fonctions susvisées sont donnés à titre indicatif et que leur dénomination est susceptible d’évoluer à l’avenir.
Une convention individuelle de forfait annuel en jours ou un avenant au contrat de travail sera soumis à l’accord individuel de chaque salarié concerné.
Les dispositions du présent accord ne s’appliquent pas aux cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail.
Fonctionnement du forfait-jours
11.1 Régime juridique du forfait annuel en jours
Il est rappelé que les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives notamment :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail ;
aux heures supplémentaires ;
à la contrepartie obligatoire en repos ;
aux modalités de contrôle de la durée journalière de travail prévues à l'article D. 3171-8 du Code du travail.
11.2Période annuelle de référence
Les Parties conviennent que la période de référence, prise en compte pour déterminer la durée annuelle du travail des salariés en forfait annuel en jours, est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
11.3 Nombre de journées travaillées
Les Parties rappellent que dans le cadre du forfait-jours, le décompte du temps de travail se fait en journée de travail et non en heures.
La durée annuelle de travail des salariés visés à l'article 10 du présent accord est fixée à
218 jours de travail effectif par année de référence, en ce comprise la journée de solidarité, pour une année complète de travail et compte tenu d’un droit intégral à congés payés.
11.4Jours de repos
Compte tenu du nombre de journées de travail fixé ci-avant et sous réserve d’un droit complet à congés payés, les salariés bénéficient de
jours de repos supplémentaires, calculés chaque année en fonction du positionnement des jours fériés.
Les jours de repos doivent être impérativement pris avant le 31 décembre de chaque année, par journée entière ou demi-journée.
La ou les dates des jours de repos sont pris par les salariés après accord de leur supérieur hiérarchique.
Le salarié doit informer son supérieur hiérarchique au moins 14 jours calendaires à l’avance de la date à laquelle il souhaite prendre une demi-journée ou une journée de repos.
La date ou les dates sont ensuite validées ou refusées par la Société dans les meilleurs délais et au plus tard 7 jours calendaires après la réception de la demande.
Il est par ailleurs rappelé que les jours de repos doivent être pris régulièrement, eu égard à leur finalité et afin d’éviter qu’un salarié accumule un nombre de jours de repos trop important en fin de période, qu’il ne pourrait pas prendre avant le 31 décembre, compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité de l’activité. Il est ainsi demandé à chaque salarié concerné d’être vigilant sur le suivi et la prise régulière de ses jours de repos.
Les jours de repos non pris au 31 décembre de chaque année sont perdus et ne pourront être reportés, à moins que le salarié ait été empêché de les prendre, pour cause notamment de maladie ou de congé maternité. Rémunération des salariés en forfait-jours
Il est rappelé que
la rémunération des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours constitue la contrepartie forfaitaire de leur activité.
Les salariés au forfait annuel en jours ne peuvent donc prétendre au paiement d’heures supplémentaires et prennent toute disposition pour assumer leur travail dans le cadre du nombre de jours défini ci-avant.
Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle de base des salariés en forfait-jours est lissée. Il est ainsi assuré aux salariés concernés une
rémunération mensuelle fixe, indépendante du nombre de jours réellement travaillés dans le mois.
En cas d’absence, le montant de la retenue appliquée est calculé sur la base du salaire journalier, obtenu en divisant le salaire annuel par le nombre de jours du forfait augmenté du nombre de congés payés, des jours de repos liés au forfait jours et des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré.
En cas de départ en cours de période annuelle de référence, le nombre de jours de travail théorique est recalculé à la date du départ du salarié. En cas de différence entre le nombre de jours travaillés et le nombre de jours dus à la Société, une retenue ou un complément de rémunération est effectué sur le solde de tout compte. Forfait annuel en jours réduit
Les Parties conviennent de la possibilité de conclure des conventions individuelles de forfait réduit, prévoyant un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours par an.
Dans un tel cas, les minimas légaux applicables notamment en matière de rémunération sont réduits à due concurrence.
En toute hypothèse, la conclusion d’un forfait annuel en jours réduit ne confère pas au salarié la qualité de travailleur à temps partiel, les règles prévues aux articles L. 3123-1 et suivants du Code du travail n’étant pas applicables au forfait annuel en jours réduit.
Embauche et départ en cours d’année - Décompte des absences
Lors de chaque embauche, sera défini individuellement pour la première année, le nombre de jours restant à travailler jusqu’à la fin de l’année, arrêté en tenant compte notamment de l’absence d’un droit complet à congés payés. En effet, pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auquel le salarié ne peut prétendre. Il sera par ailleurs tenu compte du nombre de jours fériés chômés situé pendant la période de référence restant à courir.
En cas de départ en cours de période annuelle de référence, le nombre de jours de travail théorique est recalculé à la date du départ du salarié.
Toute absence du salarié doit être décomptée en journée ou demi-journée de travail.
Suivi de la durée du travail
Pour permettre le suivi du nombre de jours travaillés et non travaillés, chaque salarié au forfait annuel en jours est tenu de déclarer auprès de sa hiérarchie toute journée non travaillée ainsi que sa nature (jours de repos, congés payés, congés pour évènements familiaux, etc.), au moyen du tableau mensuel de suivi individuel de travail, régulièrement mis à jour et signé mensuellement par le salarié et son responsable hiérarchique.
Ce tableau de suivi, rappelant le respect par le salarié des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, fait apparaître :
le nombre de jours travaillés,
le nombre de jours non travaillés,
le nombre de jours de congés payés,
le nombre éventuel de jours d’absence justifiée (maladie, congés pour évènements familiaux, etc.),
le nombre de jours de repos restant à poser, avant le 31 décembre.
Protection de la santé et de la sécurité des salariés
16.1Repos obligatoires minimum
Bien que les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne soient pas soumis à la durée légale du travail, la Société veille à ce que les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire soient respectées.
Réciproquement, les salariés en forfait annuel en jours, compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, s’engagent à respecter les dispositions ci-dessus, et en particulier :
un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail,
un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives.
16.2Entretien annuel
Le suivi et l’organisation de la charge de travail de chaque salarié au forfait annuel en jours sont assurés régulièrement au moyen du tableau de suivi défini ci-dessus.
Par ailleurs, chaque salarié bénéficie chaque année d’au moins un entretien individuel au cours duquel sont évoqués :
la charge de travail,
l’organisation du travail,
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération.
Au regard du constat effectué, des mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés seront arrêtés, le cas échéant, par le salarié et son supérieur hiérarchique. Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte rendu de l’entretien annuel.
En cas de surcharge de travail reposant sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables et se prolongeant de manière inhabituelle, le salarié concerné peut demander en cours de période de référence, un entretien avec la Direction aux fins d’identifier les moyens ou actions à mettre en place afin que sa charge de travail soit plus raisonnable.
PARTIE 3 : DROIT A LA DECONNEXION
La Société entend réaffirmer l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle et de la nécessaire régulation de leur utilisation, pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre en vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.
Champ d’application
Les dispositions de la présente partie concernent l’ensemble des salariés de la Société.
Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit pour les salariés de ne pas être connectés aux outils numériques professionnels et de ne pas être contactés, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de leur temps de travail habituel.
les outils numériques dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet, etc.) qui permettent d’être joignable en dehors des lieux et/ou temps de travail ou d’accéder à distance aux outils de la Société.
Le temps de travail habituel correspond aux plages horaires de travail du salarié, ou jours de travail, durant lesquelles il demeure à la disposition de la Société.
En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les jours fériés chômés ainsi que les temps d’absence autorisés de quelque nature que ce soit (maladie, maternité, etc.).
Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnelle hors temps de travail
Les Parties rappellent que les périodes de repos, congé(s) et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des salariés de la Société.
Ainsi, il est recommandé aux salariés de ne pas se connecter aux outils numériques professionnels mis à leur disposition le soir, les week-ends et les jours fériés, ainsi que les jours de congés, et les périodes de suspensions du contrat de travail, quelle que soit leur nature.
L’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. Promotion des bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques professionnels
Il est recommandé à tous les salariés notamment de :
Actionner systématiquement le « gestionnaire d’absence au bureau » sur leur messagerie électronique en cas d’absence programmée et indiquer les coordonnées de la personne à joindre en cas d’urgence ou pendant son absence ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire.
PARTIE 4 - TRAVAIL LE DIMANCHE
Il est rappelé que l’article L. 3132-12 du Code du travail prévoit la possibilité de déroger de plein droit au repos dominical s’agissant des établissements dont le fonctionnement ou l’ouverture est rendu nécessaire par les contraintes de la production, l’activité ou les besoins du public.
Conformément à l’article R. 3132-5 du Code du travail, l’activité de commerce de gros de ventes de fleurs et de plantes justifie que la Société déroge à la règle du repos dominical en attribuant aux salariés le repos hebdomadaire par roulement.
Les salariés de la Société pourront ainsi être conduits à travailler le dimanche et à bénéficier du repos hebdomadaire légal un autre jour de la semaine concernée.
Les salariés concernés bénéficieront des contreparties prévues par les dispositions conventionnelles du Commerce de gros.
PARTIE 5 - DISPOSITIONS FINALES
Validité de l’accord
La validité du présent accord est subordonnée à sa signature par des élus titulaires de la DUP représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
Portée de l’accord
Les Parties rappellent expressément que les dispositions du présent accord se substituent de plein droit, à compter de leur entrée en vigueur, aux décisions unilatérales, notes de service et usages en vigueur au sein de la Société, ayant le même objet que les dispositions du présent accord.
Durée, entrée en vigueur et suivi de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 01 janvier 2020
Il est susceptible d’être modifié, par avenant, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Il peut être dénoncé, dans les conditions fixées par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail par l’une ou l’autre des parties signataires avec un préavis de 3 mois courant à compter de sa notification par son auteur par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire. Dans ce cas, les Parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités de conclure un nouvel accord.
Le suivi de l’application du présent accord sera assuré par la Direction, en lien avec les représentants du personnel. Formalités de dépôt et publicité
Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires en vue de sa remise à chacune des Parties signataires et de son dépôt.
Le présent accord est déposé, à la diligence de la Société, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des Parties auprès de la DIRECCTE Loire-Atlantique, et une version sur support électronique sur le portail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, accompagnés des informations prévues par l’article D.2231-7 du Code du travail.
L’accord est également transmis à la diligence de la Société à la Commission paritaire de négociation et d’interprétation de la branche.
Un exemplaire papier sera, en outre, déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Nantes.
Un exemplaire à jour du présent accord sera mis à disposition des salariés auprès de la Direction de la Société. Un avis sera affiché pour indiquer aux salariés le lieu où ils pourront le consulter.
