CHAPITRE 4 : PLAN D’INSERTION ET DE FORMATION PAGEREF _Toc210896427 \h 6
Article 4.1 : Aide des personnes en recherche d’emploi PAGEREF _Toc210896428 \h 6 Article 4.2 : Stage pour personnes en situation de handicap non salariées de l’entreprise PAGEREF _Toc210896429 \h 6
CHAPITRE 5 : PLAN DE MAINTIEN DANS L’ENTREPRISE PAGEREF _Toc210896430 \h 7
Article 5.1 : Accompagnement, maintien au poste ou reconversion interne des salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc210896431 \h 7 Article 5.2 : Maintien du coefficient de base pour les salariés en situation de handicap en reclassement interne PAGEREF _Toc210896432 \h 8 Article 5.3 : Adaptation aux mutations technologiques et/ou aménagement de poste pour les salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc210896433 \h 8 Article 5.4 : Reconversion interne ou externe PAGEREF _Toc210896434 \h 8 Article 5.5 : Demande de subventions reçues par Fleury Michon pour des situations de handicap PAGEREF _Toc210896435 \h 9
Article 6.1 : Abondement CET pour les personnes en situation de handicap PAGEREF _Toc210896437 \h 9 Article 6.2 : Application du 80% séniors pour les personnes en situation de handicap PAGEREF _Toc210896438 \h 9 Article 6.3 : Changement de base horaire PAGEREF _Toc210896439 \h 10 Article 6.4 : Journée de solidarité PAGEREF _Toc210896440 \h 10
CHAPITRE 7 : COMMUNICATION ET SENSIBILISATION AUTOUR DU HANDICAP PAGEREF _Toc210896441 \h 10
Article 7.1 : Communication externe autour du handicap PAGEREF _Toc210896442 \h 10 Article 7.2 : Communication interne - Sensibilisation des salariés au handicap PAGEREF _Toc210896443 \h 11
CHAPITRE 8 : DUREE ET CONDITIONS DE SUIVI PAGEREF _Toc210896444 \h 11
CHAPITRE 10 : ADHESION ET DENONCIATION PAGEREF _Toc210896448 \h 13
CHAPITRE 11 : DEPOT ET PUBLICITE PAGEREF _Toc210896449 \h 13
CHAPITRE 12 : COMMUNICATION PAGEREF _Toc210896450 \h 14
Entre, d'une part,
Monsieur , agissant en qualité de Directeur Ressources Humaines Groupe, représentant la société Fleury Michon pour l'Unité Economique et Sociale de Vendée constituée des sociétés suivantes dont le siège social se trouve à POUZAUGES :
FLEURY MICHON LS (Registre du commerce n° B 340 545 441) FLEURY MICHON (SA) (Registre du commerce n° B 572 058 329).
Et, d'autre part,
Les délégués syndicaux de l'Unité Economique et Sociale de Vendée des organisations syndicales CFDT, CGT, FO et CFE-CGC.
PREAMBULE
Un accord handicap est en place depuis de nombreuses années chez Fleury Michon en lien avec la politique sociale de l’entreprise. L’ambition du présent accord est de continuer à travailler sur le maintien dans l’emploi des salariés de l’entreprise en situation de handicap.
La Direction et les organisations syndicales représentatives ont convenu d’aller
au-delà des obligations légales d’emploi de 6% de salariés en situation en handicap, en travaillant sur l’anticipation, l’aménagement et l’accompagnement des salariés en situation de handicap tout au long de leur carrière dans l’entreprise.
Le précédent accord se terminant au 31 décembre 2025, la Direction et les organisations syndicales représentatives ont convenu de se réunir en septembre et octobre 2025 pour négocier un nouvel accord pour 3 ans.
CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés (ouvriers, employés, techniciens, agents de maitrise et cadres) de l’Unité Economique et Sociale de Vendée inscrits à l’effectif.
CHAPITRE 2 : CADRE LEGAL
Depuis la loi du 11 février 2005, le sujet de l’emploi des personnes handicapées s’inscrit dans la négociation annuelle obligatoire (NAO). Ces négociations portent notamment sur les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, ainsi que sur les conditions de travail et de maintien dans l’emploi des personnes handicapées. Pour les entreprises qui ont conclu un accord de groupe, d’entreprise ou d’établissement, la périodicité des négociations avec les organisations est portée à 3 ans. Pour être en conformité avec la loi, 6% des effectifs doivent être reconnus en situation de handicap. Pour répondre à cette Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapées (OETH), il existe plusieurs solutions qui peuvent se combiner entre elles :
employer des personnes handicapées,
sous-traiter auprès du secteur adapté ou protégé ou auprès de travailleurs indépendants handicapés,
accueillir des personnes handicapées en stage ou en période de mise en situation en milieu professionnel,
conclure un accord de groupe, d’entreprise ou d’établissement,
verser une contribution financière à l’Agefiph.
CHAPITRE 3 : PLAN D’EMBAUCHE EN MILIEU ORDINAIRE DE TRAVAIL
Article 3.1 : Taux d’emploi Données de la déclaration des salariés en situation de handicap fournies par l’URSSAF au 31/12/2024 : Effectif moyen annuel d’assujettissement à l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH) : 2336,30 ETP Obligation 6% : 139 ETP Effectif moyen annuel des bénéficiaires de l’OETH : 349,58 ETP Taux d’emploi handicap : 15,0% (15,3% pour FM LS et 10,4% pour FM SA). Ce taux concerne uniquement les salariés, mais pas les personnes mises à disposition (intérim, GEV, ESAT ou EA). Grâce aux démarches engagées depuis de nombreuses années via les précédents accords, le taux d’emploi handicap sur l’UES est nettement supérieur à l’obligation légale de 6%. Pour rappel, les salariés rentrant en compte dans le calcul des 6% et considérées comme « personnes en situation de handicap » sont les personnes en Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), les personnes titulaires d’une Allocation aux Adultes Handicapés (AAH), les personnes en invalidité première et deuxième catégorie, les personnes avec un Taux d’Incapacité Permanente Partielle (IPP) >= à 10%. Les intérimaires, GEV et les prestataires sous-traitants sont uniquement pris en compte dans la déduction d’une éventuelle contribution OETH.
Article 3.2 : Politique de recrutement
Fleury Michon s’engage à ne pas discriminer les candidats qui postulent dans l’entreprise quelle que soit leur situation de handicap visible ou non visible, déclarée ou non.
Article 3.3 : Contrats sous-traitance Les contrats avec les structures de travail en milieu protégé, Entreprises ou Services d’Aide par le Travail (ESAT) et Entreprises Adaptées (EA) sont privilégiées dès que possible, notamment dans l’entretien des espaces verts. Nous ferons chaque année en commission handicap
un état des lieux dans l’entreprise de la sous-traitance aux centres de travail protégés.
CHAPITRE 4 : PLAN D’INSERTION ET DE FORMATION
Article 4.1 : Aide des personnes en recherche d’emploi Dans le cadre de découverte des métiers, l’entreprise s’engage à rencontrer des personnes en situation de handicap. L’aide se fera sur le plan médical par le Service de Prévention et de Santé au Travail, mais aussi par les Ressources Humaines sur le plan des connaissances et compétences ainsi que sur le plan de la capacité à s'adapter aux changements et à acquérir de la formation.
Pour rappel, l’entreprise participe régulièrement à des forums emploi autour du handicap.
Article 4.2 : Stage pour personnes en situation de handicap non salariées de l’entreprise L'entreprise ouvrira ses services aux personnes en situation de handicap étudiantes ou demandeuses d'emploi, et pourra être amenée à organiser des stages spécifiques, selon les besoins des intéressé(e)s et les demandes formulées par les organismes d'insertion (exemples : DUO DAY dans le cadre de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH). CHAPITRE 5 : PLAN DE MAINTIEN DANS L’ENTREPRISE
Article 5.1 : Accompagnement, maintien au poste ou reconversion interne des salariés en situation de handicap L’entreprise respecte déjà ses obligations légales en termes de reclassement grâce à une concertation poussée entre ses différents acteurs : le Service de Prévention et de Santé au Travail, le CSSCT, le service Conseil Social, le service RH et l’Encadrement. A la demande des salariés ou en cas de nécessité du fait de sa santé, une
mobilité professionnelle peut être envisagée en plusieurs étapes :
- Echanges avec le manager sur les souhaits individuels et la connaissance des métiers de l’entreprise afin de voir si des perspectives éventuelles relatives aux besoins de l’entreprise sont envisageables - Validation du ou des postes retenus en tenant compte des compétences du salarié - Proposition d’une période de découverte sur un poste de travail - Définition des besoins en formation pour engager la mobilité
- Visites de site, réflexion métier, bilan de compétences
Le souhait de l’entreprise est de limiter les situations aboutissant à un licenciement pour inaptitude. Pour se faire,
CAP EMPLOI sera sollicité dès que nécessaire et systématiquement dès qu’une situation peut aboutir à un licenciement pour inaptitude pour une personne en situation de handicap. Nous étudierons ainsi, en nous appuyant sur leur expertise, toutes les possibilités qu’a l’entreprise d’adapter le poste ou de reclasser un salarié avant d’envisager une fin de collaboration.
Plus généralement pour tous les salariés absents sur une période longue :
L’accompagnement des managers et/ou du responsable RH dans ces situations est essentiel et ils devront
maintenir le lien régulièrement avec leur collaborateur absent. Ceci doit permettre d’anticiper l’éventuel retour du salarié et aussi d’éviter de précipiter les décisions en cas de consolidation de l’arrêt par la CPAM (suite à accident de travail ou maladie professionnelle).
Au bout de 2 ans d’absence,
la responsable du conseil social prendra contact avec le salarié pour faire le point sur sa situation.
Il sera également suggéré au salarié de solliciter une visite de pré reprise pour tout retour d’arrêt longue durée auprès du médecin du travail. Cette visite permettra d’identifier et de préparer toutes les mesures facilitant le retour à l’emploi de la personne concernée (horaires aménagés, adaptation du poste de travail, essais planifiés sur des postes adaptés, etc …).
Article 5.2 : Maintien du coefficient de base pour les salariés en situation de handicap en reclassement interne Chaque fois qu'il y aura un décalage entre le coefficient de base de la personne handicapée maintenu au moment du reclassement et le coefficient du poste nouvellement occupé du fait du handicap,
Fleury Michon maintiendra le coefficient de base initial et la différence de rémunération représentant un surcoût salarial pour l'entreprise sera prise en charge par l’entreprise.
Article 5.3 : Adaptation aux mutations technologiques et/ou aménagement de poste pour les salariés en situation de handicap Chaque fois que nécessaire, nous procéderons à
l'acquisition de matériel spécifique et/ou à des aménagements de poste. Ces acquisitions ou aménagements faits pour permettre à certaines personnes en situation de handicap d'accéder à d’autres emplois seront présentés en commission handicap. Les investissements liés au présent accord seront également présentés dans la commission.
L’identification des équipements et/ou aménagements adaptés pourra se faire avec l’appui de CAP EMPLOI ou du service prévention et santé au travail pour s’assurer de l’adéquation avec le besoin du salarié concerné (Ex : surcoût véhicules pour commerciaux, achat fauteuils spécifiques, location engins de manutention adaptés).
Les salariés concernés peuvent solliciter le conseil social pour tous les besoins de petits équipements (Ex : Audioprothèses, semelles orthopédiques, …). Le conseil social peut les aider dans la constitution de leur dossier dans la demande de RQTH ainsi que dans la demande de financement des équipements auprès de l’AGEFIPH et de la MDPH.
Nous favoriserons dès que nécessaire la sollicitation d’un
ergothérapeute par le biais de CAP EMPLOI si cette mesure s’avère recommandée par l’organisme.
Article 5.4 : Reconversion interne ou externe Pour les salariés dont la poursuite de l’activité n’est pas possible dans leur poste actuel, l’entreprise pourra accompagner les salariés en situation de handicap vers une reconversion professionnelle interne ou externe. Conformément à la législation en vigueur à date, le CPF est alimenté chaque année pour tous les salariés de 500€, et les situations de handicap définies dans l’article 3.1 bénéficient en plus d’une majoration de 300€.
En plus des dispositions légales, afin de faciliter la reconversion, des formations avec abondement CPF de l’entreprise pourront être proposées aux salariés définis dans l’article 3.1. Fleury Michon propose ainsi de co-financer une formation engagée par un salarié en situation de handicap utilisant son CPF dans le cadre d’une reconversion, via un abondement de 500€ maximum, qui pourra être versé directement par Fleury Michon sur le CPF du salarié.
Article 5.5 : Demande de subventions reçues par Fleury Michon pour des situations de handicap Les demandes de subventions provenant soit d’associations autour du handicap, soit de salariés en situation de handicap dans le cadre de leur vie privée sont orientées avec l’aide du conseil social vers d’autres organismes ou fonds : fonds d’action sociale de la mutuelle, CPAM, MDPH…
CHAPITRE 6 : AVANTAGES FINANCIERS ET CONTRACTUELS
Article 6.1 : Abondement CET pour les personnes en situation de handicap Dans le cadre de l’accord d’entreprise en faveur de la Prévention Santé et Pénibilité et de l’Emploi des Salariés Seniors, et de l’accord CET, des mesures prévoient un abondement du CET lorsqu’il est pris à l’horizon retraite.
Cet abondement sera porté systématiquement à 30% pour tous les salariés CDI en situation de handicap (définis dans l’article 3.1) dans leur 3 dernières années de carrière, même s’ils ne répondent pas aux conditions permettant d’obtenir les taux de 25% ou de 30% d’abondement. Cette mesure permettra soit un allègement du temps de travail en fin de carrière soit un départ anticipé.
Article 6.2 : Application du 80% séniors pour les personnes en situation de handicap Pour les salariés CDI au compteur d’heures qui souhaiteraient bénéficier d’un temps partiel 80% (mêmes modalités que celles appliquées dans le cadre de l’accord sénior en vigueur),
les salariés en situation de handicap pourront en faire la demande dans les 5 dernières années de carrière et sans conditions autres que celle d’être identifiée en situation de handicap.
Comme les autres séniors dans leurs 3 dernières années de carrière, ils bénéficieront
dans les 5 dernières années de carrière d’une dégressivité de perte de salaire et avec un maintien des cotisations employeur et salarié à 100% jusqu’à leur départ effectif en retraite.
Le dispositif assimilé à du temps partiel sera mis en œuvre comme suit :
Aménagement de temps de travail à 80% sur 4 jours,
Prise en charge de la cotisation patronale à hauteur de 100%,
Prise en charge de la cotisation salariale selon le fonctionnement suivant :
30% si 10 ans / 60% si 13 ans / 100% si 16 ans d’ancienneté,
Prise en charge partielle de la perte de rémunération liée au passage à 80% :
66% de la différence entre 100% et 80% du 1e au 18e mois inclus,
Prise en charge du maintien de l’indemnité de départ à la retraite à 100%.
De plus, les salariés CDI au compteur d’heures en situation de handicap arrivant dans leurs 5 dernières années de carrière ont la possibilité, avec leur accord, de ne pas travailler 6 jours consécutifs.
La prise en charge partielle à 66% de la perte de rémunération au passage à 80% sera applicable uniquement pour les nouvelles demandes à partir de la date de signature du présent accord et mise en œuvre à partir du 1/01/26.
Article 6.3 : Changement de base horaire Les salariés CDI en situation de handicap ont la
possibilité de changer de base horaire toute l’année (1 fois par an en dehors de la date de changement de période de référence). Pour cela, un délai de prévenance de 2 mois minimum sera nécessaire afin que le manager puisse s’organiser.
Article 6.4 : Journée de solidarité Tous les salariés en situation de handicap sont exemptés de la contribution au titre de la journée de solidarité. Ainsi, chaque année,
les salariés à temps plein au compteur d’heures ne se voient pas enlever 7h de leur compteur (au prorata pour les temps partiels). Les salariés au forfait jour se voient alimenter un jour de RTT (Jour De Repos) supplémentaire pour les temps pleins ou à proportion de leur temps de travail pour les temps partiels.
Les modalités sont définies dans l’accord temps de travail.
CHAPITRE 7 : COMMUNICATION ET SENSIBILISATION AUTOUR DU HANDICAP
Article 7.1 : Communication externe autour du handicap Dans le cadre de la démarche de Responsabilité Sociétale de l’Entreprise (RSE), Fleury Michon est engagé sur son territoire avec d’autres parties prenantes locales afin de
communiquer et sensibiliser d’autres employeurs vendéens à l’insertion et au maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap (exemple : semaine pour l’emploi des personnes en situation de handicap).
D’autres actions de sensibilisation externe pourront être envisagées en partenariat avec le CSE.
Article 7.2 : Communication interne - Sensibilisation des salariés au handicap Au-delà de la communication externe, l’entreprise a une réelle volonté de sensibiliser ses salariés au handicap. Des
actions de communication ont déjà été menées pour sensibiliser les salariés ainsi que les managers au handicap et nous souhaitons poursuivre ces initiatives. Elles sont garantes d’une bonne compréhension du sujet par tous et faciliteront d’autant plus l’intégration des salariés en situation de handicap. Entre autres :
Vidéos témoignages de nos salariés
Flyers
Ateliers à destination des managers
Permanences avec les organismes qui travaillent autour du handicap (CAP EMPLOI, MDPH, CARSAT, …)
Jeux
Ateliers de sport adaptés
D’autres actions pourront être déterminées et planifiées par les membres de la commission handicap.
Ces membres n’assisteront pas seulement aux commissions, mais pourront participer activement aux événements organisés par la commission. Le choix et les moyens seront décidés par la Direction en commission.
La sensibilisation de tous passe par une communication régulière autour du handicap du salarié mais dans le respect de la confidentialité des personnes.
Chaque salarié en situation de handicap peut aborder la question de son employabilité avec son manager lors de l’entretien professionnel. Afin d’expliquer les différents dispositifs existants et notamment les modalités du présent accord, la responsable du conseil social étant la
référente handicap de l’entreprise peut être sollicitée directement au même titre que le service prévention et santé au travail ou les équipes Ressources Humaines.
Pour les
salariés CDI pouvant bénéficier d’une retraite anticipée pour handicap, un accompagnement individuel est proposé par le service conseil social.
La commission handicap pourra proposer un support de communication qui serait relayé par les managers en réunions hebdos (par exemple, lors de la semaine du handicap).
CHAPITRE 8 : DUREE ET CONDITIONS DE SUIVI
Article 8.1 : Durée Le présent accord est conclu exclusivement à durée déterminée du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2028.
Article 8.2 : Suivi Une commission spécifique de suivi interne à Fleury Michon (commission handicap) sera composée de :
1 représentant du service Conseil Social
1 représentant par organisation syndicale représentative,
Le secrétaire du CSE
1 ou 2 représentants du service de Prévention et de Santé au Travail
2 salariés en situation de handicap (désignés par le CSE sur la base du volontariat pour la durée du mandat électoral du CSE)
En fonction de l’ordre du jour, des intervenants internes ou externes pourront être invités. Du fait des échanges sur des cas individuels, les membres de la commission sont sous le sceau de la confidentialité, en ce qui concerne les personnes.
La commission se réunira 3 fois par an minimum pour mettre en œuvre le suivi de l’accord. Une commission extraordinaire pourra être organisée à la demande de la Direction ou de 2 membres. La commission aura en charge le suivi des différentes modalités de l’accord, avec également un bilan annuel récapitulatif.
Un compte rendu de chaque commission sera réalisé et envoyé aux membres, et également aux organisations syndicales.
CHAPITRE 9 : REVISION
L’accord d’entreprise peut être révisé dans les conditions prévues par la loi (articles L. 2222-5 et suivants, L. 2261-7 à L. 2261-8 du code du travail). Chaque partie signataire peut demander la révision du présent accord et, le cas échéant, de ses annexes. Toute demande de révision devra être portée, par lettre recommandée avec avis de réception, à la connaissance de l’autre partie contractante. Elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et des propositions formulées en remplacement. Une copie de la lettre devra être adressée à l’Inspecteur du travail compétent. Les discussions devront commencer au plus tard dans le délai d'un mois suivant l'envoi de la lettre de notification de demande de révision. Tout additif ou toute modification devra faire l’objet d’un avenant au présent accord. Toute modification de l’accord d’entreprise résultant d’un avenant de révision a pour effet de se substituer au texte qu’il révise.
CHAPITRE 10 : ADHESION ET DENONCIATION Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative, qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord. L’accord d’entreprise peut être dénoncé dans les conditions prévues par la loi. La dénonciation partielle ou totale du présent accord par l’une des parties signataire devra être portée à la connaissance de l’autre partie par lettre recommandée avec avis de réception. La partie auteur de la dénonciation présentera le cas échéant, une proposition de texte. Une copie devra être adressée à l’inspecteur du travail compétent. La dénonciation sera effectuée avec un préavis de trois mois, au-delà duquel l’accord d’entreprise continuera à produire ses effets jusqu’à la mise en place d’un nouveau texte et au plus tard pendant un an. La dénonciation peut porter soit sur l’ensemble de l’accord, soit sur l’ensemble des dispositions se rapportant à un même titre. A défaut d’accord de substitution conclu dans le délai de 15 mois suivant la dénonciation, l’accord d’entreprise cessera de produire tout effet au terme de ce délai dans les conditions légales (articles L. 2222-6 – L. 2261-9 – L. 2261-10 – L. 2261-11 – L. 2261-13 L. 2261-14 du Code du travail).
CHAPITRE 11 : DEPOT ET PUBLICITE
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera :
auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) via la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;
au greffe du conseil de prud’hommes de la Roche-sur-Yon (Vendée).
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
En application de l’article L. 2262-5 du code du travail, la société procurera un exemplaire du présent accord aux institutions représentatives du personnel. Conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera rendu public. Il alimentera la base de données nationale dont le contenu est publié en ligne. Afin de protéger les intérêts de l’entreprise, la Direction et les organisations syndicales signataires conviennent que le présent accord sera publié dans une version anonymisée.
CHAPITRE 12 : COMMUNICATION
Le présent accord sera diffusé dans l’entreprise sous forme d’une information complète et rapide, assurée par le représentant de la Direction. Un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel.
