La Société FLEX N GATE FRANCE, au capital de 10.000.000 € et dont le siège social est situé 18 bis rue de Verdun 25400 AUDINCOURT, représentée par Monsieur ………… ;Julien CHAVANCE, Directeur des Ressources Humaines,
dénommée ci-dessous "La société FNG FRANCE",
Et, d'autre part,
Les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise :
CFDT, représentée par ………………………Madame Valérie BOUCHET, en sa qualité de délégué syndical central de la société ;
CFE-CGC, représentée par …………………………..Monsieur Stéphane CHATAIN, en sa qualité de délégué syndical central de la société ;
CGT, représentée par ………………………Monsieur Christian GAILLARD, en sa qualité de délégué syndical central de la société.
FO, représentée par ……………………….Madame Maria-Candida BEZELGA, en sa qualité de déléguée syndicale centrale de la société ;
UNSA, représentée par ………………………..Monsieur Jean-Luc BINI, en sa qualité de délégué syndical central de la société ;
Article 3.1Identification des postes éligibles Article 3.2Nombre de jours de télétravail Article 3.3 Cas particuliers 3.3.1 A l’initiative de La Direction : 3.3.2 A l’initiative du salarié : 3.3.3 Cas particulier des salariés en situation de handicap :
Chapitre 4CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE
Article 4.1Double Volontariat Article 4.2Formalisation Article 4.3Période d’adaptation Article 4.4Entretien de suivi Article 4.5Réversibilité 4.5.1 A la demande du télétravailleur : 4.5.2 A la demande de la société :
Chapitre 5 ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Article 5.1Durée du travail 5.1.1 Répartition du temps de télétravail, 5.1.2 Organisation du temps de travail Article 5.2Lieu de travail Article 5.3Equipement de travail Article 5.4Prise en charge des frais professionnels Article 5.5Protection des données
Chapitre 6DROITS COLLECTIFS ET INDIVIDUELS
Article 6.1Principe Article 6.2Santé et sécurité 6.2.1 Analyse des risques professionnels 6.2.2 Accident du travail Article 6.3 Formation
Chapitre 7 EVOLUTION DE LA SITUATION SANITAIRE
Chapitre 8DUREE ET SUIVI DE L’ACCORD
Article 8.1 Durée de l’accord Article 8.2 Suivi de l’accord
Chapitre 9DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
PREAMBULE
La société FLEX N GATE FRANCE est une entreprise industrielle fournisseur de premier rang des constructeurs automobiles.
Cette activité industrielle repose sur les process tels que l’injection, la compression, la peinture, l’assemblage et la logistique et s’appuie sur une activité de Recherche et Développement et sur les fonctions support.
Compte tenu des circonstances exceptionnelles en lien avec la gestion de la crise sanitaire liée au COVID-19, l’entreprise a déployé un protocole sanitaire comportant la mise en œuvre du télétravail, dans le cadre des dispositions de l’article L.1222-11 du code du travail, afin de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
Dans le cadre de la négociation collective et du développement de la qualité de vie au travail, les parties ont souhaité permettre de poursuivre cet aménagement de l’organisation du travail. Les parties ont également pris en considération l’importance du collectif de travail dans notre activité et le fait que certaines catégories de personnels ne seront pas ou peu concernées par cet aménagement.
La Société et quatre Organisations Syndicales Représentatives ont conclu le 30 août 2021 un accord d’entreprise relatif au télétravail pour une durée déterminée allant jusqu’au 31 juillet 2022.
Un bilan du recours au télétravail a été présenté lors d’une réunion en date du 4 mai 2022.
A l’issue de cette réunion et de la réunion de négociation en date du 5 juillet 2022, les parties sont convenues de de prolonger le dispositif de télétravail pour une nouvelle durée déterminée.
Chapitre 1DEFINITION DU TELETRAVAIL
L’article L. 1222-9 du code travail dispose que « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Cette notion se distingue de celles de travail en situation de déplacement puisque celle-ci est induite par l’activité professionnelle du salarié sans prise en considération de sa volonté à les réaliser.
Chapitre 2CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Article 2.1 : Etablissements concernés :
Le présent accord est applicable à l’ensemble des établissements de la société FLEX N GATE FRANCE à savoir Audincourt, Burnhaupt-le-haut et Marines.
Article 2.2 : Salariés concernés :
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée sous réserve des règles d’éligibilités définies au chapitre 4.
Chapitre 3REGLES D’ELIGIBILITE
Article 3.1Identification des postes éligibles
Le télétravail est ouvert aux activités de l’entreprise pouvant être exercées à distance. Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui nécessitent une présence sur site notamment en raison de la nature même du poste ou des relations du site.
La liste des postes éligibles est arrêtée par la Direction de chacun des établissements après information de la CSSCT de l’établissement. Cette liste est susceptible d’évoluer afin de tenir compte des évolutions des postes.
Chaque établissement procédera donc à une information de sa Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail avant la mise en œuvre du présent accord.
Article 3.2Nombre de jours de télétravail
Le nombre de jours ouverts au télétravail est fixé à 1 jour par semaine pour un salarié à temps plein. Le nombre maximal de jours sera adapté pour les salariés à temps partiel.
Article 3.3 Cas particuliers
Les parties conviennent qu’il peut arriver dans des circonstances particulières que l’entreprise et le salarié aient un intérêt ponctuel à recourir au télétravail. Ces dispositifs dérogatoires ne peuvent être mis en place que si un élément le justifie et pour une durée adaptée. À l’issue, les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle.
3.3.1 A l’initiative de La Direction :
Le code du travail prévoit un certain nombre de circonstances aux termes desquelles il est possible que l’entreprise soit à l’initiative du télétravail. Sans remettre en cause le principe de volontariat attaché au télétravail, il est acquis qu’il est possible que l’entreprise puisse recourir à du « télétravail collectif » en cas de circonstances exceptionnelles (notamment pic de pollution, pandémie, force majeure, conditions climatiques particulières, évènement perturbant fortement la circulation routière). Dans ce cadre, le télétravail constitue un aménagement du poste de travail rendu nécessaire à la continuité de l’activité et/ou garantissant la protection du salarié.
3.3.2 A l’initiative du salarié :
En cas de circonstances exceptionnelles, le salarié pourra solliciter le bénéfice du télétravail y compris pour une durée supérieure à 1 journée par semaine. Pour ce faire, il devra faire une demande en ce sens auprès de son Manager en produisant les justifications nécessaires. Toute réponse favorable comportera une durée déterminée adaptée aux circonstances exceptionnelles.
3.3.3 Cas particulier des salariés en situation de handicap :
Les parties signataires entendent favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap. Le télétravail peut leur permettre d’organiser leur travail en fonction de leurs besoins spécifiques. Les dispositions du présent accord pourront être adaptées afin de favoriser son accession à cette forme d’organisation du travail, notamment par un accès au télétravail dès le recrutement, un nombre de jours télétravaillés plus important, un aménagement du poste de travail au domicile du salarié… En tout état de cause l’avis du médecin du travail sera recueilli.
Chapitre 4CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE
Article 4.1Double Volontariat
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et est validé par le manager concerné. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié sous réserve des cas prévus à l’article 4.3.1. Dès lors qu’un salarié exprime le désir d’opter pour le télétravail, il devra faire sa demande via un formulaire prévu à cet effet, adressé à son Manager en indiquant la date souhaitée de début du télétravail.
Son manager et le service des Ressources Humaines, peuvent après examen, accepter ou refuser la demande.
En cas de refus, celui-ci devra être motivé :
Soit en raison du non-respect de l’une ou l’autre des conditions d’éligibilité,
Soit en raison des problèmes techniques rencontrés (moyens matériels, moyens informatiques) ;
Soit d’un trop grand nombre de demandes ne permettant pas d’assurer la continuité de service.
La réponse de la part du service des Ressources Humaines devra être effectuée sous un mois. L’absence de réponse ne peut présumer une validation de la demande.
Article 4.2Formalisation
Le télétravailleur fomalisera ses demandes de journées de télétravail à l’aide de l’outil de GTA Dayforce. Le manager formalisera sa validation à l’aide du même outil.
Article 4.3Période d’adaptation
La mise en place du télétravail régulier pour un salarié est soumise à une période d’adaptation de 3 mois durant laquelle le salarié ou le manager pourront décider d’y mettre fin à tout moment, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours. Le salarié poursuivra alors ses fonctions de manière permanente dans les locaux de l’entreprise. L’objectif de cette période d’adaptation est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail, tant pour le salarié que le manager.
Article 4.4Entretien de suivi
Le Manager et le salarié seront amenés à formaliser le suivi de l’organisation du télétravail régulier à l’occasion des entretiens annuels.
Article 4.5Réversibilité
A l’issue de la période d’adaptation, le télétravailleur et le Manager pourront à tout moment mettre fin à la situation de télétravail lorsque celle-ci ne correspondra plus aux attentes et/ou contraintes de l’une ou l’autre des parties.
4.5.1 A la demande du télétravailleur :
Le télétravailleur peut demander à revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise. Il en informera son supérieur hiérarchique et le service RH.
Il reprendra alors son poste sans télétravail dans les conditions précédentes.
4.5.2 A la demande de la société :
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : réorganisation de l'entreprise, changement de poste, déménagement du salarié, baisse de la performance imputable au télétravail. Cette décision sera notifiée au salarié.
A tout moment le salarié pourra demander un entretien au service RH pour discuter les raisons du refus.
Chapitre 5 ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Article 5.1Durée du travail
5.1.1 Répartition du temps de télétravail,
Le temps de télétravail est fixé d’un commun accord entre le manager et le salarié demandeur. Le Manager doit s’assurer de maintenir une présence minimale de ses équipes sur site en fonction des nécessités de service.
Après étude entre le demandeur et le manager, deux situations pourront être envisagées :
Soit le salarié et son manager sont en mesure de fixer précisément le jour de chaque semaine qui sera télétravaillé. Dans ce cas le salarié saisira cette journée sous l’outil de GTA Dayforce. En cas de nécessité liée à l’activité de l’entreprise ou de la survenance d’événement exceptionnel touchant à l’organisation du salarié, le planning de télétravail pourra être revu entre les parties et amener à un report du télétravail. Dans ce cas, le report devra être validé par le Manager à une date fixée la même semaine.
Soit le salarié et le manager n’ont pas le souhait de fixer de manière précise et identique pour chaque semaine le jour de télétravail; dans ce cas le salarié sollicitera sous l’outil de GTA Dayforce le positionnement de la journée de télétravail hebdomadaire en respectant un délai de prévenance d’une semaine.
L’ensemble des positionnements de jours de télétravail devront préalablement être validés par le Manager.
5.1.2 Organisation du temps de travail
La durée du travail du salarié est identique qu’il soit sur site ou en télétravail. Les dispositions relatives à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures de travail s’appliquent.
Ainsi, les journées de télétravail sont réalisées selon la même organisation que le travail de journées en présentiel.
Pendant les plages horaires de travail, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou vidéoconférence et de consulter sa messagerie. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui sont confiés, il est demandé au télétravailleur de contacter son Manager afin de trouver des solutions appropriées. Le cas échéant, l’accomplissement d’heures supplémentaires devra être préalablement autorisé.
Le télétravailleur doit donc organiser son temps de travail en respectant :
Pour les salariés en heures sur le mois : la durée de travail quotidienne qui lui est applicable avec la possibilité de faire varier les heures de prise de fonction, de pause déjeuné et de fin de poste permises par la mise en place de l’horaire variable.
Pour les salariés en forfait jours : la durée du travail ne peut être prédéterminée, il est rappelé la nécessité de respecter en toute circonstance le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives.
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans locaux de l’entreprise la demande de son Manager, notamment en cas d’urgence (par exemple formation, problème informatique, réunion client, accident du travail …) et pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.
Article 5.2Lieu de travail
Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié. Le salarié s’engage à informer le service Ressources Humaines de toute modification de celui-ci.
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l’exercice du télétravail où il aura l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance. Il s’engagera à ce que cet espace de travail soit adapté à l’exercice du télétravail à savoir une installation électrique conforme et une connexion internet haut débit.
La société diffusera une plaquette d’informations relatives à l’ergonomie au bureau afin que le salarié soit en mesure d’organiser son espace de travail dans le respect des exigences de santé et de sécurité.
Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’entreprise de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie de responsabilité civile.
Article 5.3Equipement de travail
L’entreprise s’engage à fournir et entretenir les équipements nécessaires à l’activité en en télétravail :
Un ordinateur muni d’un accès VPN permettant l’accès à l’identique du réseau informatique,
Un téléphone GSM pour les appels (abonnement adapté aux besoins du poste).
Ces équipements seront utilisés dans le respect de la charte NTIC.
Article 5.4Prise en charge des frais professionnels
Compte-tenu du volume maximal d’une journée de télétravail par semaine, le salarié prendra les précautions nécessaires à ne pas utiliser de consommables personnels pendant l’exercice de son activité en télétravail.
Les frais qui seraient rendus nécessaires devront préalablement avoir été validés par le Manager.
Article 5.5Protection des données
L’entreprise veille à la protection des informations et des données qui transitent, sont stockées ou proviennent des systèmes d’information ainsi que des outils et systèmes qui composent le Système d’information. Le télétravailleur est responsable de l’utilisation des ressources informatiques mises à sa disposition et s’engage à ne pas les utiliser dans des conditions pouvant porter atteinte à la sécurité et à l’intégrité du système d’information.
Par ailleurs, il s’engage à mettre en œuvre tous les moyens à sa disposition pour s’assurer de la préservation de la confidentialité des informations et données de l’entreprise, des entreprises prestataires ou clientes ainsi que des collaborateurs.
Il s’interdit de les divulguer à tout tiers non autorisé par et ceci conformément aux dispositions du Règlement intérieur, à la Charte informatique ainsi qu’au Règlement Général de Protection des Données.
Enfin comme tout salarié, il veille à appliquer les recommandations de l’entreprise relevant de la politique de gestion des accès, et s’assure de la confidentialité de ses moyens d’authentification qui lui sont personnels et incessibles.
Chapitre 6DROITS COLLECTIFS ET INDIVIDUELS
Article 6.1Principe
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs et individuels que les autres salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Article 6.2Santé et sécurité
Le télétravail étant une modalité d’exécution du contrat de travail, l’ensemble des règles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables sous réserve des adaptations ci-dessous.
6.2.1 Analyse des risques professionnels
La démarche d’analyse des risques visée à l’article L 4121-1 du code du travail, faisant l’objet d’une transcription dans le document unique d’évaluation des risques doit intégrer la situation de télétravail telle que définie par le présent accord.
La société informera le salarié en télétravail de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation et de recommandations en matière d’ergonomie.
6.2.2 Accident du travail
Le télétravail étant une modalité d’exécution du contrat de travail, la présomption d’imputabilité relative aux accidents du travail s’applique également en cas de télétravail.
Ainsi, si un accident survient au domicile pendant une situation de télétravail, le salarié, ou un tiers mandaté par lui, en avisera son responsable hiérarchique dans les délais les plus brefs.
Article 6.3 Formation
Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que s’ils n’étaient pas en télétravail. Des séances de formation pourront se dérouler pendant les journées initialement définies en télétravail.
Chapitre 7 EVOLUTION DE LA SITUATION SANITAIRE
En cas de circonstances exceptionnelles liées à l’évolution de la situation sanitaire, le télétravail pourra être imposé sans l’accord du salarié dans le respect du protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid19.
Article 1 Chapitre 8DUREE ET SUIVI DE ET SUIVI DE L’AVENANT CCORD
Article 8.1 Durée de l’accord
Le présent avenant modifie l’article 8.1 de l’accord initial de la façon suivante : accord est conclu pour une durée déterminée du 1e septembre 2021 au 31 juillet 2022.
Article 8.1Durée de l’accord
La durée d’application de l’accord initial en date du 30 août 2021 est prolongée pour une durée déterminée de 3 ans allant jusqu’au 31 juillet 2025.
Conformément aux dispositions légales applicables, les mesures du présent accord se substituent de plein droit à celles ayant le même objet résultat d’usages ou d’engagements unilatéraux.
Article 8.2 Suivi de l’accord
L’article 8.2 de l’accord initial est modifié de la façon suivante :
Il est convenu qu’une commission de suivi du présent accord est créée.
Elle sera composée :
De trois représentants par Organisation Syndicale signataires (afin de permettre la représentation au sein de chacune d’elles de l’ensemble des établissements),
de trois représentants de la Direction.
Cette commission se réunira courant janvier afin de faire le point sur l’application du présent accord sur la période écoulée.
« Il est convenu qu’une commission de suivi du présent accord est créée.
Elle sera composée :
d’un représentant par Organisation Syndicale signataire par site dont le Délégué Syndical Central de chacune d’elles,
de trois représentants de la Direction.
Cette commission se réunira annuellement afin de faire le point sur l’application du présent accord sur la période écoulée.
Un bilan sera présenté comportant notamment :
le nombre de personnes en situation de télétravail sur chacune des entités en tenant compte de la répartition :
par catégorie (OUV/ATAM/IC)
par sexe,
et par taux activité (Temps plein/Temps partiel)
les difficultés rencontrées,
et le nombre de refus,
le but étant, selon l’analyse de ces éléments, d’adapter le dispositif en la matière.
Une enquête pourra être réalisée à l’occasion du dernier bilan annuel. » Un bilan sera présenté comportant notamment le nombre de personnes en situation de télétravail sur chacune des entités et les difficultés rencontrées, le but étant, selon l’analyse de ces éléments, d’adapter le dispositif en la matière.
Article 2 Chapitre 9DEPOT ET PUBLICITE DE L’AVENANT CCORD
Le présent avenant accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans les conditions légalement prévues.
Un exemplaire original signé du présent avenant accord sera remis à chaque organisation syndicale signataire.
Il fera l’objet d’un dépôt dématérialisé sur le Portail de la DREETS (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), ainsi que d’un dépôt en 2 exemplaires, une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de l’unité territoriale de la DREETS du ressort duquel il a été signé et au Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion du présent avenantaccord.
Fait à Audincourt, le 11 juillet 2021 2022.
Pour les Organisations Syndicales Représentatives,
Les Délégués Syndicaux Centraux :
Pour la CFDT Valérie BOUCHET
Pour la CFE-CGC Stéphane CHATAIN
Pour la CGT Christian GAILLARD
Pour FO Maria-Candida BEZELGA
Pour UNSA Jean-Luc BINI
Pour la société
FLEX-N-GATE FRANCE
Julien CHAVANCE …………Directeur des Ressources Humaines
