ACCORD SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELSPOUR LA SOCIETE FLEX-N-GATE FRANCE
ENTRE LES SOUSSIGNES :
d'une part,
La Société FLEX N GATE FRANCE, au capital de 10.000.000 € et dont le siège social est situé 18 bis rue de Verdun 25400 AUDINCOURT, représentée par ………………………………., Directeur des Ressources Humaines,
dénommée ci-dessous "La société FNG FRANCE",
Et, d'autre part,
Les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise :
CFDT, représentée par …………………….., en sa qualité de déléguée syndicale centrale de la société ; CFE-CGC, représentée par …………………….., en sa qualité de délégué syndical central de la société ; CGT, représentée par Monsieur …………………………, en sa qualité de délégué syndical central de la société. UNSA, représentée par ……………………………., en sa qualité de délégué syndical central de la société ;
dénommées ci-dessous "Les OSR",
Ci-après dénommées conjointement « les Parties ».
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
SOMMAIRE E
PREAMBULE
Chapitre 1UN ETAT DES LIEUX PREALABLE A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Article 1.1Cartographie des salariés par famille de métier Article 1.2Identification prévisionnelle des départs en retraite
Chapitre 2IDENTIFICATION DES METIERS POUR LESQUELS IL FAUT AGIR
Article 2.1Les critères d’identification Article 2.2La méthodologie de désignation Article 2.3 Liste des métiers identifiés
Chapitre 3LE DEVELOPPEMENT DE LA PROMOTION INTERNE
Article 3.1Les intérêts du recrutement interne Article 3.2La recherche des candidats internes Article 3.3La publicité des offres d’emploi Article 3.4Le traitement des candidatures internes Article 3.5La promotion des « parcours de carrière » Article 3.6L’information des salariés
Chapitre 4 LE SALARIE, ACTEUR DE SA FORMATION PROFESSIONNELLE
Article 4.1Aider le salarié à prendre en main sa formation professionnelle Article 4.2Les outils externes disponibles Article 4.3Le soutien par l’entreprise : Mission Carrières Article 4.4L’organisation de la Mission Carrières
Chapitre 5L’AMENAGEMENT DE LA FIN DE CARRIERE
Article 5.1Le questionnaire prévisionnel à 58 ans Article 5.2L’aménagement de fin de carrière : l’incitation au temps partiel Article 5.3La transmission du savoir, par le binôme génération Article 5.4L’accès à la retraite progressive Article 5.5Maintien dans l’emploi des salariés séniors
Chapitre 6 DEVELOPPEMENT DE L’ALTERNANCE
Article 6.1Le double intérêt : l’apprentissage outil de formation pour le jeune, outil de pré-recrutement pour l’entreprise Article 6.2Des objectifs annuels sur des métiers à potentiel de recrutement Article 6.3Le tutorat à valoriser et professionnaliser
Chapitre 7INCITATION ET SUPPORT A LA MOBILITE GEOGRAPHIQUE AVEC CHANGEMENT DE RESIDENCE AU SEIN DE FLEX-N-GATE EN FRANCE
Article 7.1Budget d’aide à la recherche d’un logement Article 7.2Frais de déplacement en vue de la recherche de la nouvelle résidence Article 7.3Frais de déménagement Article 7.4Frais annexes au déménagement Article 7.5Indemnité d’installation Article 7.6Indemnité différentielle du coût du logement (temporaire) Article 7.7Mesures transitoires (avant le déménagement) Article 7.8Congé exceptionnel de déménagement Article 7.9Indemnisation différentielle kilométrique en l’absence de déménagement
Chapitre 8 CONGE DE MOBILITE
Article 8.1 – Modalités de mobilisation du congé de mobilité Article 8.2 – Conditions d’éligibilité au volontariat - Salariés bénéficiaires Article 8.3 – Modalités de mise en œuvre du congé de mobilité Article 8.4 – Durée du congé de mobilité Article 8.5 – Engagement réciproques des parties durant le congé de mobilité Article 8.6 – Dispositif d’accompagnement du congé de mobilité Article 8.7 – Statut du salarié pendant le congé de mobilité Article 8.8 - Rupture anticipée du congé de mobilité Article 8.9 – Indemnité de rupture du contrat de travail
Chapitre 9 DISPOSITIONS FINALES
Article 9.1Champ d’application de l’accord Article 9.2Durée et dénonciation de l’accord Article 9.3Suivi de l’accord Article 9.4Formalités de dépôt
Annexes
PREAMBULE
Le monde de l’automobile est en évolution permanente et de plus en plus rapide, en étroite relation avec les innovations technologiques, les nécessités de protection de l’environnement et de sécurité, les exigences de confort et de nouveauté des consommateurs. Les constructeurs automobiles répondent positivement à ces attentes en associant leurs équipementiers automobiles dans cette même dynamique d’innovation, de proposition de produits de qualité, de baisse permanente des coûts et d’amélioration des services rendus. Au cours de l’année 2019, les clients de la société FNG France ont procédé au renouvellement de véhicules de grande production. A cette occasion, les lieux dans lesquels l’assemblage final était réalisé ont été modifiés dans le cadre d’une délocalisation impactant directement les volumes de production de la société FNG France. La crise sanitaire et les différentes pénuries de composants ont accentué cet impact. La règlementation européenne relative aux véhicules électriques engendre une mutation du secteur automobile. La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels est un outil adéquat pour adapter nos salariés et nos métiers à ces évolutions structurelles et conjoncturelles. Notre accord se veut le fruit d’une réflexion positive et dynamique venant, à la fois, valoriser les salariés de Flex-N-Gate France et servir l’intérêt de l’entreprise. Le salarié est au cœur de toute l’évolution de l’entreprise. Un salarié bien formé, informé, pouvant évoluer tout au long de sa vie professionnelle, devient un élément essentiel du progrès et du succès de l’entreprise.
Pour cela, il doit lui-même devenir co-acteur de son évolution professionnelle dans l’entreprise, et acteur principal de sa formation tout au long de sa vie professionnelle. Il est en effet de plus en plus courant de changer plusieurs fois de métier dans sa vie et même d’entreprise. Le salarié doit travailler à assurer son employabilité avec le support de l’entreprise qui portera une attention particulière aux mobilités professionnelles et/ou géographiques à réaliser dans le cadre de la réorganisation des services centraux et du renforcement de compétences des usines. Notre présent accord se veut pragmatique, concret et opérationnel immédiatement. Il vise une période déterminée de 3 ans à compter de sa signature. Dans un premier temps, il visera à établir un état des lieux préalable à la mise en place d’actions de gestion des emplois et des parcours professionnels proprement dites, et à identifier les métiers pour lesquels il faut agir (Chapitres 1 et 2). Dans un second temps, il mettra en valeur la promotion interne et l’ouverture aux formations externes (Chapitres 3 et 4). Ensuite il portera l’attention sur deux publics : les salariés en fin de carrière et les apprentis. (Chapitres 5 et 6). Un point spécial sera apporté à l’incitation et au support à la mobilité géographique au sein des sites français de Flex-N-Gate (Chapitre 7). Enfin, le présent accord défini le cadre du congé mobilité qui pourra être activé par les établissements (Chapitre 8).
Chapitre 1 :
UN ETAT DES LIEUX PREALABLE
A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Article 1.1Cartographie des salariés par famille de métier
Une cartographie des salariés MOD, MOI et TASS est établie au 30 avril 2025 dans l’entreprise Flex-N-Gate France mais aussi pour chaque site (Audincourt, Marines et Burnhaupt) par famille de métier avant 55 ans et après 55 ans. (Annexe 1) Une deuxième cartographie vient affiner la précédente, au-delà des 58 ans pour tous les salariés par métier pour l’entreprise et par site, année par année. (Annexe 2) Ces tableaux seront remis à jour chaque année durant la durée d’application du présent accord.
Article 1.2Identification prévisionnelle des départs en retraite
Six mois avant la date anniversaire de ses 58 ans, chaque salarié se verra adresser un questionnaire prévisionnel de départ à la retraite. (Annexe 3). Ce questionnaire individuel sera transmis par le Service des Ressources Humaines du site. Le salarié indiquera l’âge qu’il prévoit pour son départ à la retraite mais aussi ses éventuels souhaits d’aménagement de fin de carrière (en matière d’horaires journaliers, de la durée hebdomadaire du travail, du recours éventuel au temps partiel, de la volonté de transmettre son savoir par le tutorat…). Pour les futurs retraités, il sera organisé annuellement une réunion d’information collective avec le support de l’institution de retraite adéquate. De façon individuelle, chaque salarié pourra faire appel à l’assistante sociale afin de bénéficier de toute l’aide nécessaire à la conduite de son dossier de retraite. Les managers disposeront pour leur information d’un récapitulatif des différents dispositifs de retraite et préretraite. Le service des Ressources Humaines proposera un entretien à chaque collaborateur concerné afin de faire un point de sa situation.
Chapitre 2 :
IDENTIFICATION DES METIERS POUR LESQUELS IL FAUT AGIR
Un accord GEPP ne trouve d’intérêt que s’il permet à des salariés dont le poste est amené à disparaitre d’accéder à d’autres métiers dans l’entreprise, assurant ainsi leur employabilité. Il doit également permettre à l’entreprise de compenser l’absence de candidatures externes pour des métiers délaissés par la formation scolaire initiale. Par la même, l’accord GEPP donne les moyens de favoriser la promotion interne et l’évolution transversale dans l’entreprise.
Article 2.1Les critères d’identification
Chaque année, il sera demandé à chaque Responsable des Ressources Humaines de chacun des sites de Flex-N-Gate France, au vu de ses besoins en recrutement de MOD, MOI et/ou TASS ou de transfert de fonctions vers d’autres, de préciser la part affectée au recrutement interne et les formations ou intégrations au poste nécessaires à cet objectif. Cette identification se fera en novembre de chaque année, à la fin de l’élaboration du budget de l’année suivante.
Article 2.2La méthodologie de désignation
Les critères de désignation sont au nombre de trois :
les métiers pour lesquels les recrutements externes sont difficiles et nécessitent une formation interne importante,
les métiers en forte croissance, nécessitant de nombreux recrutements et pas toujours couverts par le marché de l’emploi,
et les métiers fragilisés, nécessitant de réfléchir à l’employabilité des titulaires actuels de ces métiers et à leur reclassement.
Article 2.3Liste des métiers identifiés
Chaque établissement établira la liste des métiers concernés et la présentera pour information au CSE d’établissement du mois de janvier. Cette liste sera mise à jour et présentée pour information au CSE d’établissement du mois de juillet. Ces listes seront centralisées au niveau de l’entreprise Flex-N-Gate France pour réfléchir à des opérations de gestion des emplois et des parcours professionnels communes entre les sites ou certains sites proches (comme Audincourt et Burnhaupt). Seront alors programmés des modules d’intégration ou de formation au poste ou de formation qualifiante réalisés en interne ou avec des partenaires extérieurs comme l’AFPA, les organismes de formation UIMM… Un programme détaillé des modalités d’accession à ces postes sera déterminé et publié : nombre de postes en recrutement, diplôme requis, expérience souhaitée, prérequis pour les non titulaires du diplôme, modalités d’entretien avec les candidats, module de formation et module d’intégration.
Chapitre 3 :
LE DEVELOPPEMENT DE LA PROMOTION INTERNE
Article 3.1 Les intérêts du recrutement interne
La tendance habituelle d’une entreprise, lorsqu’elle a à intégrer de nouvelles fonctions ou postes, est de rechercher à l’extérieur la personne adéquate avec le diplôme et l’expérience souhaités. Cela présente l’avantage de la rapidité et de l’efficacité. Néanmoins sous-estimer la voie interne pour l’accès à ces nouvelles fonctions, présente l’inconvénient de réduire les opportunités de promotion et donc de ne pas valoriser ceux qui auraient la capacité d’évoluer. Et probablement prive l’entreprise de compétences et de capacités méconnues. Il faut trouver une voie mixte de recrutement externe, permettant l’arrivée de savoirs et de compétences nouvelles dans nos sites, et la promotion interne, valorisant les expériences et compétences de nos salariés. La volonté de l’entreprise est de valoriser pleinement les parcours de mobilité interne en s’appuyant sur une démarche structurée et co-pilotée par le manager opérationnel et les équipes RH. Chaque mobilité interne, qu’elle concerne un changement d’atelier, de technologie (injection, compression, peinture, assemblage), une montée vers un métier support technique (maintenance, qualité, logistique), ou d’un métier technique à un autre (fonctions support), fait l’objet d’un accompagnement progressif permettant au collaborateur de développer ses compétences dans des conditions sécurisées et adaptées aux exigences du secteur automobile. Un plan d’intégration est formalisé. Il définit en amont les actions nécessaires à l’acquisition de compétences (formations ciblées sur les procédés, acquis sécurité, modules techniques courts, apprentissage terrain), ainsi qu’un ensemble d’objectifs opérationnels progressifs. Le collaborateur bénéficie du coaching quotidien de son manager, chargé d’assurer l’intégration sur poste, de vérifier régulièrement la maîtrise des gestes clés et de lever les éventuelles difficultés.
Afin de sécuriser le parcours, plusieurs entretiens d’étape sont programmés entre le collaborateur, le manager et les RH pour évaluer la progression, ajuster le plan de formation et valider les compétences acquises. Ce suivi structuré permet de reconnaître la valeur des parcours internes, de renforcer l’employabilité des salariés et d’assurer une adaptation durable aux besoins de l’entreprise.
Article 3.2 La recherche des candidats internes
Dans le cadre de cette valorisation interne, il est nécessaire d’utiliser des outils spécifiques pour rechercher ceux qui pourraient être capable de postuler à cette promotion interne, même si la démarche personnelle de l’intéressé, l’expression de sa volonté, reste la voie principale d’accès à la promotion interne. Les entretiens annuels et professionnels seront utilisés à cet effet par le service des Ressources Humaines. Pour aider également à repérer les ressources, une actualisation de la traçabilité des habilitations sera réalisée et remise à jour annuellement.
Article 3.3 La publicité des offres d’emploi
Toutes les offres d’emploi publiées à l’externe sans confidentialité, feront l’objet au préalable d’une diffusion interne. Cette diffusion interne sera exclusive pendant 15 jours, et ce n’est qu’après ce délai, que l’annonce externe serait publiée, en l’absence de candidature ou si les candidatures n’étaient pas retenues. L’offre d’emploi rédigée en Français, contiendra un descriptif de la fonction, le diplôme ou prérequis nécessaires, les groupe et classe d’emploi, et la date envisagée de la prise de fonction. Ces offres d’emploi afin d’être visibles de l’ensemble des salariés des sites seront diffusées sur l’outil interne Dayforce et selon la nature des postes à pourvoir affichées à des endroits de passage, près des entrées ou des vestiaires, de manière ludique (couleurs). Les écrans TV en place seront également les vecteurs de ces annonces. Un référent par usine sera désigné pour assurer le bon déroulement de ce process et assurer sa permanente mise à jour.
Article 3.4 le traitement des candidatures internes
Chaque candidature interne sera étudiée. Le candidat sera reçu par une personne des Ressources Humaines et/ou du service dans lequel le poste est en recrutement. Un entretien de recrutement sera réalisé essentiellement pour évaluer si le niveau de formation et les prérequis sont suffisants et également pour bien expliquer le contenu de la fonction. Un retour sur cet entretien sera réalisé dans le délai de 3 semaines, une réponse définitive motivée sera systématiquement faite au candidat interne. Si les résultats de l’entretien annuel sont demandés par le service recruteur, et qu’il n’a pas été réalisé dans les 12 mois précédents, il sera alors réalisé immédiatement par le supérieur hiérarchique actuel de l’intéressé. Celui-ci pourra demander la présence d’une personne des Ressources Humaines à l’entretien s’il le désire. L’acceptation définitive d’une candidature interne sera prise conjointement par le futur Chef de service et le Responsable des Ressources Humaines.
Article 3.5 La promotion des «parcours de carrière»
Des parcours de carrière seront présentés aux collaborateurs non cadres à titre d’exemple. Ils montreront les métiers de la classification supérieure pouvant être accessibles ou présenteront des passerelles d’évolution transversale. Les postes identifiés en croissance seront identifiés. Pour eux le parcours de carrière définira les prérequis nécessaires, l’expérience dans le poste, l’autonomie et la capacité à former. Les fiches descriptives des emplois sont accessibles à l’ensemble des collaborateurs sur le réseau informatique de l’entreprise.
Article 3.6 L’information des salariés
Une journée d’information, dénommée «
Journée Carrières », sur les métiers et les compétences sera organisée chaque année sur les 3 sites. Cette journée sera organisée autour de panneaux de présentation, stands thématiques sur les outils internes et externes (comme le CPF, La VAE…), postes en recrutement, d’entretiens avec des membres des ressources humaines, et des exposés.
Les collaborateurs pourront bénéficier de rendez-vous personnalisés sur inscription.
Chapitre 4 :
LE SALARIE, ACTEUR DE SA FORMATION PROFESSIONNELLE
Article 4.1 Aider le salarié à prendre en main sa formation tout au long de sa vie professionnelle
Au-delà du plan de développement des compétences interne élaboré chaque année par l’entreprise, visant essentiellement l’adaptation du salarié au poste qu’il occupe, le salarié est encouragé à prendre en main lui-même sa formation tout au long de sa vie professionnelle. Le législateur l’y pousse en ne cessant de créer depuis une vingtaine d’années des outils en dehors du plan de formation de l’entreprise : bilan de compétences, Validation des Acquis de l’Expérience, Compte Personnel de Formation (CPF) ou CPF de transition professionnelle et le Compte Personnel de Prévention. La vie professionnelle, elle-même, l’encourage également. Autant, auparavant, il n’était pas rare de voir un salarié rester toute sa vie professionnelle dans la même entreprise et avec un même métier, autant aujourd’hui, chacun sait qu’il sera probablement amené à changer plusieurs fois de métier et pas forcément dans la même société. Le salarié, tout comme pour sa formation initiale, doit aujourd’hui s’intéresser à sa formation tout au long de sa vie professionnelle. C’est son intérêt, et celui de son entreprise est de le soutenir dans cette démarche s’il le souhaite. Un salarié bien informé, bien formé est un salarié responsable et motivé. A ce titre, l’entreprise s’engage à prendre en compte de manière active les souhaits d’évolution professionnelle, de mobilité interne ou de réorientation exprimés par les collaborateurs. L’analyse des Entretiens Professionnels constitue un levier central pour identifier les aspirations individuelles, les compétences mobilisables et les besoins d’accompagnement. Les éléments recueillis lors de ces entretiens permettent d’alimenter la réflexion sur les parcours possibles, d’anticiper les évolutions de poste et de proposer des actions adaptées : formations, bilans de compétences, immersions sur poste, périodes de professionnalisation ou mobilités internes. Chaque demande fait l’objet d’un examen individualisé associant le collaborateur, la hiérarchie et les Ressources Humaines, afin de définir un plan d’action réaliste, cohérent avec les besoins de l’entreprise et sécurisant pour le salarié.
Article 4.2 Les outils externes disponibles
Les principaux outils ouverts à tout salarié sont : Le
bilan de compétences, prévu pour les salariés ayant au moins 5 ans d’expérience et 12 mois d’ancienneté dans l’entreprise.
La
VAE (Validation des Acquis de l’Expérience) permettant à un salarié ayant au moins 3 ans d’expérience avec la certification envisagée d’acquérir un diplôme ou une certification. Le salarié pourra recourir au Dispositif Académique de Validation des Acquis (DAVA) afin de s’informer et de s’assurer de la recevabilité de sa demande.
Enfin, le
CPF (Compte Personnel de Formation) et le CPF de transition professionnelle qui permet aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet.
Le
Compte Professionnel de Prévention permet également aux salariés en situation de pénibilité de mobiliser les points inscrits pour financer des formations.
Article 4.3 Le soutien par l’entreprise : « Mission Carrières »
La mission carrières a pour objet de soutenir les salariés intéressés dans la compréhension de ces dispositifs externes parfois compliqués à comprendre. Elle a 3 rôles :
Informer tout salarié sur le contenu des dispositifs
Conseiller le salarié qui présente un projet, sur le dispositif le mieux adapté à celui-ci
Accompagner le salarié, qui présente un projet solide, dans le montage du dossier auprès des différents organismes.
Cette Mission ne travaillera pas à la place du salarié sur son projet. Elle informera tout salarié demandeur, mais elle ne conseillera et accompagnera que les salariés motivés prenant en charge eux-mêmes leur projet (pas de contact par la mission avec l’extérieur au compte du salarié) et assurant la totalité des démarches et contacts indispensables. La Direction communiquera sur l’existence et les fonctions de la missions carrières, par affichage et par diffusion annuelle à l’ensemble du personnel.
Article 4.4 L’organisation de la Mission Carrières
Son responsable sera le Directeur des Ressources Humaines de Flex-N-Gate France. L’animatrice de la Mission sera la Responsable Carrières et Talents de la Direction des Ressources Humaines de Flex-N-Gate France. Un référent par usine sera nommé.
Chapitre 5 :
L’AMENAGEMENT DE LA FIN DE CARRIERE
Article 5.1Le questionnaire prévisionnel à 58 ans
Comme indiqué au chapitre 1 du présent accord, un Questionnaire Individuel sera distribué à chaque salarié à son 58ième anniversaire (Pour la première année d’application du présent accord, ce questionnaire sera envoyé à l’ensemble des salariés de cet âge n’ayant pas déjà été invité à cet entretien). La hiérarchie pourra également aborder ce point lors de l’entretien annuel ou l’entretien professionnel précédant les 60 ans du collaborateur. Le salarié indiquera à quel moment (mois et année) il envisage de partir en retraite et comment il envisage la fin de sa carrière dans l’entreprise : maintien de la situation actuelle, souhait d’horaires aménagés, volonté de temps partiel, aménagement du poste ou orientation vers la formation et l’intégration de jeunes par le tutorat. Le service des Ressources Humaines proposera un entretien à chaque collaborateur concerné afin de faire un point de la situation et d’être en mesure de lui apporter une réponse dans le délai des 3 mois suivants. Un bilan annuel du nombre d’entretiens réalisés sera présenté en commission de suivi.
Article 5.2L’aménagement de fin de carrière : l’incitation au temps partiel
Dans le cadre des souhaits du salarié intéressé, et dans la limite des capacités et des contraintes de l’entreprise et du service, il pourrait être autorisé d’aménager la fin de carrière de l’intéressé par différents moyens pour la période maximale de 2 années avant son départ en retraite. -Aménagement du temps de travail : passage de nuit en 2X8, passage sur une seule équipe du matin, passage à la journée, possibilité de travail à temps partiel. Dans ces cas, le salarié bénéficiera du dispositif CIRCCA. -Incitation au mi-temps : pour tout salarié demandant à bénéficier d’un mi-temps, ce nouvel horaire sera rémunéré à 60% du salaire intégral par le biais d’une indemnité spéciale. Le mi-temps sera accordé pour une durée d’un an, renouvelable. Le renouvellement n’est pas automatique et devra découler du double volontariat du salarié et de l’entreprise. L’indemnité de départ en retraite sera déterminée sans considération de la réduction du temps de travail résultant de cette période d’aménagement de fin de carrière. La société proposera au salarié à temps partiel dans le cadre du présent article de maintenir l’assiette des cotisations destinées à financer l'assurance vieillesse à la hauteur du salaire correspondant à son activité exercée à temps plein. L’accord ou le refus du salarié fera l’objet d’une mention particulière de l’avenant au contrat de travail prévoyant l’activité à temps partiel.
Article 5.3La transmission du savoir par le binôme génération
Le salarié de 58 ans et plus volontaire pour devenir un formateur d’un jeune salarié sur son poste de travail ou sur son métier pourra être choisi pour suivre un jeune embauché ou promu dans le cadre d’un binôme génération (pour une durée maximale de 6 mois) Le binôme générationnel sera utilisé pour des métiers techniques et difficiles d’apprentissage (comme l’outillage, le réglage des moules ou la maintenance par exemple) Trois heures par semaine seront consacrées au travail de préparation de cette formation par binôme.
Article 5.4L’accès à la retraite progressive
En raison de l’augmentation de l’âge de départ en retraite, le législateur a prévu un dispositif permettant d’exercer une activité à temps partiel et de percevoir une fraction de la pension de retraite de base versée par le régime général de Sécurité Sociale.
Pour information, à la date de signature du présent accord, il est nécessaire de remplir les conditions suivantes :
Être âgé d’au moins 60 ans,
Justifier d’une durée d’assurance retraite et de périodes reconnues équivalents d’au moins 150 trimestres,
Et exercer une activité salariée à temps partiel (fixée au minimum à 40% de la durée du travail applicable dans l’entreprise et au maximum à 80% de cette même durée).
Il est également rappelé que par exception, ne peuvent en bénéficier les salariés cadres sans référence horaire. Le bénéfice de ce dispositif nécessite donc la conclusion avec la société d’un avenant au contrat de travail prévoyant une durée du travail comprise entre 40 et 80%. Il sera rappelé dans le cadre de l’entretien ressources humaines prévu à l’article 1.3. Les demandes formulées dans ce cadre seront examinées individuellement avec pour objectif d’y répondre favorablement. L’indemnité de départ en retraite sera déterminée sans considération de la réduction du temps de travail résultant de cette période d’aménagement de fin de carrière. Les salariés adhérant au dispositif de retraite progressive à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord et pour lesquels une retraite progressive prévoyant une durée du travail à 50% bénéficieront d’un abondement sous forme de l’inscription sur leur CET individuel de 25 jours par année entière de retraite progressive dans la limite de 100 jours au total. Cet abondement sera proratisé pour les années incomplètes de retraite progressive. Les jours correspondants à cet abondement seront inscrits au CET à la date d’effet de la retraite progressive, au prorata pour l’année en cours, puis en janvier pour chaque année, au prorata du temps restant pour la dernière année d’abondement. Le dispositif réglementaire de la retraite-progressive est susceptible d’évolutions ; celles-ci seront étudiées par les parties au présent accord. La société proposera au salarié en retraite progressive de maintenir l’assiette des cotisations destinées à financer l'assurance vieillesse à la hauteur du salaire correspondant à son activité exercée à temps plein. L’accord ou le refus du salarié fera l’objet d’une mention particulière de l’avenant au contrat de travail prévoyant l’activé à temps partielle.
Article 5.5Maintien dans l’emploi des salariés séniors
Afin de favoriser la sécurisation des parcours professionnels et de préserver les compétences clés au sein de l’entreprise, des mesures spécifiques seront mises en place en faveur des salariés seniors. Celles-ci viseront à soutenir la poursuite de leur activité dans des conditions adaptées et à anticiper l’évolution des postes. L’entreprise s’engage ainsi à renforcer l’accès des salariés seniors à la formation, notamment à travers des actions de mise à jour des compétences et d’adaptation aux évolutions technologiques. Des aménagements organisationnels ou horaires pourront être étudiés, en lien avec les besoins opérationnels et des contraintes organisationnelles. Enfin, un suivi individualisé pourra être proposé afin d’identifier les leviers de maintien dans l’emploi et d’accompagner chaque salarié senior dans la construction d’un parcours professionnel durable. Un bilan annuel du nombre d’entretiens réalisés sera présenté en commission de suivi.
Chapitre 6 :
DEVELOPPEMENT DE L’ALTERNANCE
Article 6.1Le double intérêt : l’alternance outil de formation pour le jeune, outil de pré-recrutement pour l’entreprise
L’apprentissage est un outil reconnu pour la formation des jeunes dans le cadre de l’Education Nationale et l’entreprise doit jouer son rôle d’éducateur professionnel dans ce dispositif. D’où l’obligation de 5% de ses effectifs en apprentissage. Mais, dans le cadre de la GEPP, l’apprentissage peut devenir un moyen très efficace de pré-recrutement et de réservoir. Cela peut répondre aussi aux souhaits exprimés régulièrement par les partenaires sociaux de voir plus d’apprentis être recrutés par l’entreprise au terme de leur contrat d’apprentissage. Dans cette optique, il sera nécessaire de bien préciser les secteurs ou métiers où l’intégration des apprentis devra se faire en priorité.
Article 6.2Des objectifs annuels sur des métiers à potentiel de recrutement
En avril, Flex-N-Gate France fixera les métiers sur lesquels les contrats devront être en priorité signés et un objectif de nombre d’apprentis pour ces métiers ou services désignés. La fonction Ressources Humaines veillera à ce que les sujets/missions confiées aux alternants soient en adéquation avec le programme pédagogique de la formation suivie.
Article 6.3 Le tutorat à valoriser et à professionnaliser
L’entreprise pratique le tutorat depuis de nombreuses années dans le cadre des contrats d’apprentissage ou de professionnalisation. Cet accord GEPP veut valoriser cette mission de tutorat en valorisant les salariés qui acceptent de jouer ce rôle essentiel pour nos jeunes élèves. Chaque année, il sera proposé aux tuteurs volontaires de suivre une formation spécifique de tuteur.
Le tuteur disposera mensuellement sur son temps de travail d’une demi-journée pour faire le point sur sa mission en lien avec les différentes parties à l’alternance (élève, professeur et chef de service). Le tuteur d’un alternant préparant un diplôme CAP, BEP, BAC pro, BTS ou BUT (à l’exclusion donc des niveaux 4 et supérieurs) bénéficiera à compter de la campagne d’apprentissage 2026 d’une prime mensuelle d’un montant de 50 euros.
Chapitre 7 :
INCITATION ET SUPPORT A LA MOBILITE GEOGRAPHIQUE
AU SEIN DE FLEX-N-GATE EN FRANCE
Un changement de résidence suite à une mutation effectuée au sein de l’un des établissements du Groupe Flex-N-Gate situé en France ouvre droit aux mesures d'accompagnement à la mobilité décrites ci-dessous si la distance nouvelle résidence/ancien lieu de travail est supérieure à 50 kilomètres. En raison de la proximité entre les établissements d’Audincourt et Burnhaupt-le-Haut, des mesures particulières sont également définies en l’absence de déménagement.
Article 7.1Budget d’aide à la recherche d’un logement
Le salarié bénéficie d'un budget d'un montant forfaitaire de 4.000 euros. Ce budget, versé sans justificatif (la réalité du déménagement devra toutefois être présentée) est destiné à couvrir les frais liés au changement de résidence tels que les frais de recherche d'une nouvelle résidence, frais d'agence, frais de double résidence...
Ce budget est versé sous forme de prime soumise à cotisations sociales et à impôts sur le revenu.
Article 7.2Frais de déplacement en vue de la recherche de la nouvelle résidence
Sur justificatif, les frais de déplacements nécessaires à la recherche d'une nouvelle résidence pour l'intéressé(e) et son conjoint dans la limite de 2 trajets Aller/Retour par personne à concurrence de 5 jours de frais de déplacements.
Article 7.3Frais de déménagement
Les frais de déménagement sont supportés directement par FLEX-N-GATE France qui met une entreprise de déménagement à la disposition de l'intéressé ou en choisit une (sur la base d'un devis) à partir d'une prospection préalable réalisée par le salarié lui-même auprès d'au moins trois déménageurs. La facture établie au nom de la Société est directement adressée à celle-ci par le transporteur. Seules les factures correspondant aux devis présentés sont acceptées.
Article 7.4Frais annexes au déménagement
Pendant la durée du déménagement, les frais d'hôtel pour l'intéressé(e) et les membres de sa famille occupant le domicile avant le déménagement, sont remboursés sur justificatifs dans la limite de 2 nuits.
Les frais de transport du salarié et de sa famille sont remboursés par le versement d’une indemnité calculée en fonction du nombre de kilomètres entre l'ancienne et la nouvelle résidence conformément au barème des indemnités kilométriques en vigueur au sein de la Société.
Article 7.5Indemnité d’installation
Le salarié bénéficie d'une indemnité forfaitaire destinée à couvrir les dépenses liées à l'installation dans sa nouvelle résidence. Le montant de cette indemnité forfaitaire s'élève à 1 500.00 euros pour une personne seule ou en couple, majorée de 130.00 euros par enfant à charge dans la limite de 1 890.00 euros au total. Elle est exonérée de cotisations sociales et d'impôts sur le revenu.
Article 7.6Indemnité différentielle du coût du logement (temporaire)
Si les coûts locatifs de la nouvelle résidence sont supérieurs à ceux de l'ancienne, l'intéressé(e) bénéficie d'une indemnité de différentiel logement. Elle est calculée sur la base de la différence de coût locatif constatée pour un logement de taille et standing comparable.
Les coûts locatifs comprennent le loyer hors charges et la taxe d'habitation.
L'expression "taille et standing comparable" doit être interprétée en fonction de la commune où l'intéressé(e) élit son nouveau domicile : disposer d'une maison particulière à la campagne ne signifie pas qu'il doit en être de même en ville. Il convient de rechercher un logement de taille et de standing comparables à ceux occupés dans la même commune par des personnes de même niveau socioprofessionnel.
Cette indemnité différentielle de coût de logement s'applique de manière dégressive pendant une période de 18 mois. Son montant représente 100% du différentiel de coût de logement constaté les 12 premiers mois suivant la prise de fonction puis 50% les 6 mois suivants. Le différentiel de coût de logement est plafonné en fonction de la situation familiale de la manière suivante :
Salarié sans enfant : 450 euros par mois (porté à 550 euros pour la Région Parisienne)
Salarié avec enfant(s) : 600 euros par mois (porté à 700 euros pour la Région Parisienne)
Cette indemnité différentielle coût de logement peut être versée en totalité dès le premier mois qui suit la prise de fonction ou mensuellement de manière dégressive (cf. mode de calcul ci-dessus). Dans le premier cas, si le salarié quitte le Groupe avant 18 mois, il est tenu de rembourser le montant de l'indemnité indûment versé.
Cette indemnité est soumise à cotisations sociales et impôts sur le revenu.
Cas particulier des accédants à la propriété
Si l'intéressé(e) devient propriétaire de sa nouvelle résidence, le différentiel est calculé sur la base d'un nouveau loyer théorique déterminé par rapport au marché immobilier de la ville d'accueil.
Cas particulier des propriétaires de leur ancienne résidence
Si l'intéressé(e) était propriétaire de sa résidence, le différentiel est calculé sur la base d'un loyer théorique déterminé par rapport au marché immobilier de la ville de départ.
Cas particulier des hébergements gratuit ou semi-gratuit avant la mutation
Si l'intéressé(e) bénéficiait d'un hébergement gratuit ou semi-gratuit, le différentiel est calculé sur la base d'un loyer théorique déterminé par rapport au marché immobilier de départ.
Article 7.7Mesures transitoires (avant le déménagement)
Pendant toute la période pendant laquelle le salarié prend ses nouvelles fonctions et le moment où il(elle) s'installe dans sa nouvelle résidence, l'intéressé(e) peut bénéficier de mesures transitoires. Ces mesures sont applicables pendant une durée maximum de 3 mois pouvant exceptionnellement être prolongée à 9 mois en raison de la scolarité des enfants.
Retour au domicile hebdomadaire
Si l'intéressé(e) n'a pas la possibilité de rejoindre son domicile quotidiennement, FLEX-N-GATE France participe à ses frais d'hébergement et de repas et prend en charge un trajet aller/retour par semaine pour rejoindre sa famille.
Frais d'hébergement et de repas
Une indemnité forfaitaire destinée à couvrir les frais de repas et d'hébergement est versée pour chaque jour travaillé non indemnisé à un autre titre.
Son montant varie en fonction du lieu de travail de la manière suivante :
Région Parisienne (Marines) : 84 euros par jour travaillé.
Autres Régions : 68 euros par jour travaillé
Cette indemnité est exonérée de charges sociales et d'impôts sur le revenu.
Frais de transport
FLEX-N-GATE France prend en charge un aller et retour hebdomadaire Domicile/Travail, selon l'une des modalités suivantes :
Mise à disposition d'un véhicule de location : dans ce cas, remboursement sur justificatif des frais de péage d'autoroute et de carburant.
Utilisation du véhicule personnel : Le salarié reçoit une indemnité calculée en fonction du nombre de Kms entre son domicile et son lieu de travail conformément au barème des indemnités kilométriques en vigueur dans le Groupe. Il est remboursé des frais de péage d'autoroute sur justificatifs.
Utilisation du train : remboursement sur justificatifs.
Retour au domicile quotidien
Frais de repas
Lorsque le salarié n'a pas la possibilité de prendre son repas du midi dans un restaurant d'entreprise, il perçoit une indemnité quotidienne forfaitaire d'un montant de 20 euros.
Frais de transport
FLEX-N-GATE France prend en charge un aller-retour quotidien Domicile/Travail, selon l'une des modalités suivantes :
Mise à disposition d'un véhicule de location : dans ce cas, remboursement sur justificatif des frais de péage d'autoroute
Utilisation du véhicule personnel : Le salarié reçoit une indemnité calculée en fonction du nombre de Kms entre son domicile et son lieu de travail conformément au barème des indemnités kilométriques en vigueur dans le Groupe. Il est remboursé des frais de péage d'autoroute sur justificatifs.
Article 7.8Congé exceptionnel de déménagement
Le salarié bénéficie d'un congé exceptionnel rémunéré d'une durée de 3 jours. Une journée complémentaire sera accordée pour le salarié ayant un ou plusieurs enfants mineurs.
Article 7.9Indemnisation différentielle kilométrique en l’absence de déménagement
Les mutations entre les établissements d’Audincourt et de Burnhaupt-le-Haut, de par la proximité de ces sites, permettent souvent le retour quotidien au domicile et n’entrainent donc pas systématiquement le changement de résidence. Dans ce cas, les mesures d’accompagnements consistent en une indemnité différentielle de transport. Cette indemnité est calculée conformément au barème ci-dessous. Ce barème tient compte de la puissance du véhicule et du nombre de kilomètres supplémentaires que l'intéressé(e) doit parcourir quotidiennement pour se rendre à son travail et en revenir. Différentiel de kilomètres Aller et Retour Puissance du véhicule De à <= 5 cv >= 6 cv 5 15 29€ 38€ 16 25 92€ 122€ 26 35 149€ 199€ 36 45 206€ 275€ 46 55 263€ 351€ 56 65 320€ 428€ 66 75 378€ 504€ 76 Et plus 435€ 581€
Son montant est égal à 100% du différentiel de transport pendant les 12 premiers mois suivant la prise de fonction et 50% les 6 mois suivants. Elle est soumise à cotisations sociales et impôts sur le revenu. Cette indemnité est payée mensuellement, mais fait l'objet d'un abattement pour chaque journée non travaillée sur le nouveau lieu de travail au-dessous de 20 jours par mois. Cet abattement est égal 1/20ème du montant dû pour le mois considéré.
Chapitre 8 :
CONGE DE MOBILITE
Dans le contexte de transformation du l’industrie automobile rappelé en préambule, l’accord de GEPP a également pour objet de répondre à un besoin d’adaptation des organisations et des emplois de FNG France. Ainsi, les Parties conviennent de doter le présent accord de GEPP d’un outil permettant d’anticiper le plus en amont possible les mutations que la Société pourrait rencontrer et leurs conséquences prévisibles sur l’emploi. Les partenaires sociaux souhaitent ainsi, d’une part, identifier les emplois ou les métiers potentiellement fragilisés et, d’autre part, mettre en place un dispositif de gestion anticipée des mutations économiques qui encouragent la mobilité, notamment externe. L’objet du congé de mobilité est de favoriser le retour à un emploi stable par des mesures d'accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail, dans l'entreprise ou à l'extérieur de l'entreprise et de découvrir de nouveaux métiers.
Il pourra être mis en œuvre dans les conditions suivantes.
Article 8.1 – Modalités de mobilisation du congé de mobilité
Le congé de mobilité a pour finalité de permettre aux entreprises de mieux anticiper les mutations et de sécuriser les transitions professionnelles en permettant aux salariés de s’inscrire volontairement dans une démarche de mobilité le plus en amont possible. La Direction des établissements de la société FNG France pourra mobiliser le congé de mobilité, selon le processus suivant. La Direction des établissements identifiera les postes fragilisés qu’elle envisage d’ouvrir au congé de mobilité. Elle devra procéder à une information et une consultation du CSE de l’établissement concerné sur les emplois ouverts au congé de mobilité et, à ce titre notamment leur communiquer les informations suivantes :
La période ouverte au congé de mobilité ;
La liste des emplois fragilisés, ouverts au congé de mobilité ;
Le nombre maximum par établissement de congé de mobilité par emploi fragilisé ;
Les modalités de dépôt des candidatures des salariés ;
Les modalités d’information des salariés concernés.
Il est expressément convenu entre les Parties au présent accord que le délai de consultation du CSE ou des CSE sur la mobilisation du congé de mobilité sera de 15 (quinze) jours calendaires, délai à l’expiration duquel à défaut d’avis, le ou les CSE seront réputés avoir rendu un avis. Le CSE Central sera informé au cours des réunions relatives à l’examen de la politique sociale de la mise en œuvre du congé de mobilité. Il est rappelé que le congé de mobilité repose sur le volontariat du salarié et doit donc être expressément accepté par ce dernier, d’une part et, la Direction de la Société, d’autre part, dans les conditions définies à l’article 8.2. Si le nombre de candidats s’avérait supérieur au nombre de postes ouverts au congé de mobilité, il serait tenu compte, par emploi fragilisé, de l’ordre d’arrivée des candidatures, c’est-à-dire la date et l’heure de réception de la candidature par le service des Ressources Humaines de l’établissement concerné. Si le nombre de candidats n’atteint pas le nombre d’emplois ouverts au congé de mobilité, la période ouverte au congé de mobilité pourra être prolongée.
Article 8.2 – Conditions d’éligibilité au volontariat - Salariés bénéficiaires
Les salariés pouvant bénéficier du congé de mobilité sont :
ceux occupant un poste qui est identifié comme « emploi fragilisé » et ouvert au congé de mobilité dans les conditions définies à l’article 8.1 du présent Chapitre.
ou ceux dont le poste pourra être occupé par un salarié occupant un « emploi fragilisé ouvert au congé de mobilité » à la condition que ce dernier justifie des compétences requises pour occuper, immédiatement ou avec une formation d’adaptation, le poste du salarié volontaire et qui aura formellement accepté ce poste ; ce volontariat par « substitution » devant être accepté par l’entreprise.
Les salariés candidats devront par ailleurs remplir les conditions suivantes :
Justifier d’un CDI en cours au sein de FNG France non rompu et ne pas faire l’objet d’une procédure de rupture du contrat de travail en cours ;
Ne pas être éligible à une retraite à taux plein dans l’année suivant la date de signature de la convention de rupture du contrat de travail,
Justifier d’un projet de retour à un emploi stable, tel que :
un CDI ou un CDD conclu en application de l’article L. 1242-3, 1° du Code du travail,
une activité indépendante,
une création ou reprise d’entreprise,
une formation longue en vue d’une reconversion professionnelle ou de l’acquisition d’une nouvelle qualification pour faciliter la reprise d’une nouvelle activité.
Article 8.3 – Modalités de mise en œuvre du congé de mobilité
8.3.1 - Procédure d'adhésion au congé de mobilité
Pour pouvoir bénéficier du congé de mobilité les modalités d’adhésion sont les suivantes. L’initiative de la demande du bénéfice du congé de mobilité revient au salarié. Ce dernier adresse une demande par écrit (lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge) au service des Ressources humaines de l’établissement dans lequel il travaille. A réception de la demande, la société examine la demande et vérifie notamment que le salarié remplit les conditions fixées à l’article 8.2 du présent accord et que le départ du salarié n’est pas incompatible avec les nécessités de service. La société disposera alors d’un délai de 15 jours ouvrés pour notifier sa décision. A l’expiration de ce délai et en l’absence de réponse de la part de la société, celle-ci est réputée avoir refusé la demande d’adhésion. Il est expressément convenu entre les Parties que la Société pourra refuser la demande de départ dans le cadre du congé de mobilité si, à la date où elle est faite, cette demande n’était pas compatible avec les nécessités de service et/ou était de nature à perturber son bon fonctionnement. Les Parties au présent accord rappellent que l'adhésion du salarié au congé de mobilité repose sur le volontariat de ce dernier, son consentement devant nécessairement être libre et éclairé.
8.3.2 – Conséquence de l’adhésion au congé de mobilité
L’adhésion au congé de mobilité donnera lieu à la signature d’une convention de rupture d’un commun accord entre la Société et le salarié bénéficiaire du congé de mobilité. Cette convention précisera les conditions du départ du salarié et notamment la date de départ. L’adhésion au dispositif du congé de mobilité entraîne une rupture d'un commun accord du contrat de travail à l'issue du congé. La rupture du contrat de travail s’opère pour motif économique. Le congé de mobilité peut être mis en œuvre dès la signature de la convention de rupture et dès lors que le salarié remplit les conditions fixées au présent Chapitre et que le congé de mobilité a été accepté par le salarié et la société.
Article 8.4 – Durée du congé de mobilité
La durée du congé de mobilité retenue est destinée à permettre à l’ensemble des salariés qui en sont bénéficiaires de réaliser des périodes d’accompagnement, de formation ou de travail afin de faciliter les transitions professionnelles. La durée du congé de mobilité est fixée à 5 mois. Elle sera portée à 7 mois pour les salariés dont le projet consiste en une formation longue (plus de 300 heures) ou une création/reprise d’entreprise. La durée du congé de mobilité sera augmentée d’un mois pour les salariés présentant un handicap et figurant dans les catégories visées à l’article L. 5212-13 du Code du travail, ou ceux âgés de plus de 57 ans (âge apprécié à la date du dernier jour de préavis) La durée du congé de mobilité pourra être écourtée à la demande du salarié, notamment si celui-ci a un projet professionnel à court terme.
Article 8.5 – Engagement réciproques des parties durant le congé de mobilité
Les engagements de l’entreprise à l’égard du salarié sont les suivants :
Accompagner la construction et la finalisation du projet professionnel du salarié dans les conditions définies ci-après,
Prendre en charge les actions de formation dans les conditions définies ci-après,
Prendre en charge la rémunération pendant la durée de ce congé de mobilité dans les conditions définies ci-après.
Les engagements du salarié sont les suivants :
Participer à toutes les actions nécessaires à la réussite de son projet professionnel financées par l’entreprise (à titre d’exemple : suivre les actions de formation),
Informer l’entreprise de son éventuelle embauche définitive,
Ne pas s’inscrire comme demandeur d’emploi pendant la durée du congé de mobilité.
Le non-respect par le salarié des engagements souscrits dans le cadre du congé de mobilité pourra entraîner sa rupture avant le terme prévu. Une mise en demeure lui sera préalablement adressée par lettre recommandée avec avis de réception.
Article 8.6 – Dispositif d’accompagnement du congé de mobilité
Il est convenu entre les Parties de mettre en place un dispositif d’accompagnement des congés de mobilité qui est le suivant.
8.6.1 – Espace Mission Carrières
Les salariés en congé de mobilité pourront bénéficier de l’accompagnement de l’espace Mission Carrières pendant la durée du congé de mobilité. Les salariés bénéficiaires du congé de mobilité seront convoqués par l’Espace Mission Carrières à un entretien individuel d’évaluation et d’orientation. Cet entretien a pour objet de déterminer avec les salariés un projet professionnel de repositionnement et ses modalités de mise en œuvre.
A l’issue de l’entretien, l’Espace Mission Carrières remettra à la Direction de l’établissement et à chaque salarié un document, établi en deux exemplaires, précisant le contenu et la durée des actions nécessaires en vue de favoriser le repositionnement professionnel. Ce document précisera également les droits et obligations de chacune des parties. L’accompagnement du congé de mobilité ne pourra débuter que si ce document est signé par le salarié, d’une part, et la Direction de l’établissement, d’autre part.
Missions de l’Espace:
L’Espace Mission Carrières aura pour mission d’accompagner et d’assister les salariés dans l'élaboration et la mise en œuvre de leur projet de repositionnement professionnel :
Accompagnement dans l’élaboration d’un projet professionnel individualisé répondant aux aspirations des salariés et aux réalités du marché,
Accompagnement dans la mise en œuvre d’un projet de formation : adaptation de courte durée ou formation dans le cadre de l’apprentissage d’un nouveau métier.
Accompagnement des salariés dans leur recherche d’emploi.
Plus précisément, l’Espace Mission Carrières aura pour rôle :
L’information des salariés sur le dispositif,
La réalisation de bilans professionnels et personnels qui permettront d’identifier l’orientation professionnelle et d’élaborer un plan d’actions à partir des compétences du candidat, de ses attentes et de sa situation personnelle,
La présentation et l'aide à la constitution de dossier pour des démarches spécifiques telles que VAE, formations d'adaptation ou de reconversion…,
L’appropriation des techniques de recherche d’emploi et la formation à la recherche d’emploi (rédaction de CV et de lettre de motivation, entraînement aux entretiens d’embauche),
L’accompagnement de chaque salarié dans son projet de repositionnement professionnel (conseils sur ses démarches, évolutions de son projet initial, recommandation pour engager des actions correctives),
La collecte de postes disponibles et compatibles avec les profils des candidats, au sein du bassin d’emplois,
Par ailleurs, l’Espace Mission Carrières développera une prospection pour :
Etablir des contacts privilégiés avec les entreprises extérieures susceptibles de recruter, et collecter les postes et emplois disponibles,
Etablir des contacts privilégiés avec des organismes gérant des projets de création d’entreprises,
Cibler les propositions en fonction du profil de chacun,
Définir avec les employeurs extérieurs potentiels les profils de postes à pourvoir et rechercher l'adéquation avec les projets personnels définis,
Présenter les candidatures aux employeurs externes,
Construire les passerelles de compétences et des itinéraires d'accès aux opportunités recensées moyennant si nécessaire des formations personnalisées.
L’Espace Mission Carrières s’engage, avec l’assistance éventuelle du service des Ressources Humaines, à accompagner toute personne active dans ses démarches, sous condition :
que la reprise d’une activité soit sa première priorité,
qu’elle respecte les règles de fonctionnement de l’Espace Mission Carrières,
qu’elle s’adapte aux réalités du marché.
Dans le cas contraire, l’Espace Mission Carrières pourra, le cas échéant, proposer à la Direction de l’établissement d’exclure le salarié non actif dans ses démarches, tel que défini ci-dessus, du bénéfice de son accompagnement. Tel pourra notamment être le cas du salarié qui :
Aura refusé ou ne sera pas venu à 2 rendez-vous sans motif légitime,
Ou ne tiendra pas l’Espace informé de ses démarches,
Ou n'aura pas comme 1ère priorité la reprise d'une activité,
Ou ne respectera pas les règles de fonctionnement de l’Espace.
Sera considéré comme candidat pris en charge, un candidat qui aura participé à la phase de diagnostic ou qui, au cours d’au moins un entretien, aura reçu des conseils sur sa réflexion ou ses démarches de repositionnement.
Moyens mis en œuvre :
Le rythme d’ouverture de l’Espace Mission Carrières et de présence des conseillers sera adapté au nombre de personnes à accompagner.
L’Espace Mission Carrières interviendra au sein de chaque établissement concerné.
Les rendez-vous pourront se dérouler en présentiel ou en visioconférence.
8.6.2 – Formation
La Direction de l’établissement précisera pour chaque emploi fragilisé les actions de formation mobilisables. Elle précisera les formations proposées, les conditions pour en bénéficier et éventuellement les conditions dans lesquelles le bénéficiaire du congé pourrait, en cours de congé, demander à bénéficier de certaines formations non spécifiquement prévues. La société FNG FRANCE prendra en charge le financement de toute mesure de formation que le salarié souhaiterait entreprendre en vue de son repositionnement professionnel, dans la limite d’un montant de 2 500 euros HT. Cette prise en charge interviendra sur présentation de la facture directement auprès de l’organisme agréé. Ce montant pourra être dépassé sur demande motivée du salarié ou sur proposition de la « Mission Carrières ».
8.6.3 - Périodes de travail pendant le congé de mobilité
8.6.3.1 - Conditions d’exercice de ces périodes
Au cours du congé de mobilité, les salariés pourront effectuer des périodes de travail au sein d’une société extérieure afin de maintenir leur employabilité et/ou d’assurer leur repositionnement professionnel. Ces périodes de travail peuvent faire l’objet d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée. Les salariés informent par écrit, dans les meilleurs délais, la Société ou, l’Espace Mission Carrières, s’il s’est inscrit dans une démarche d’accompagnement, de ces périodes de travail en précisant :
la nature du contrat (CDI, CDD),
la date de début d’emploi,
la durée et la date de fin de la période d’essai,
le cas échéant, de la durée du contrat.
Ces périodes de travail peuvent être alternées avec des périodes d’accompagnement et des périodes de formation.
8.6.2.3 - Suspension du contrat de travail
Dès lors qu’une période de travail est effectuée, le congé de mobilité est suspendu à compter de la date de début d’activité et ce, jusqu’à la date de la fin de la période d’essai ou jusqu’à la fin du contrat à durée déterminée chez le nouvel employeur, sans que cette suspension ne puisse porter la durée du congé de mobilité, durée de suspension compris, à une durée supérieure à 3 mois, tel que défini à l’article 8.3 du présent accord. Si les périodes de travail sont effectuées sous CDD, le congé de mobilité est suspendu pendant la durée du CDD. A l’issue de la période de travail, le congé reprend pour la durée restant à courir (déduction faite de la durée de la suspension), sauf si le terme du congé de mobilité est échu. Si les périodes de travail s’effectuent sous CDI, le congé de mobilité est suspendu pendant la période d’essai prévue au nouveau contrat de travail. A l’issue de la période d’essai, si celle-ci est concluante, il est mis fin au congé de mobilité. Si la période d’essai n’est pas concluante et que le nouvel employeur y met fin, le congé de mobilité reprend pour la durée restant à courir (déduction faite de la durée de suspension), sauf si le terme du congé de mobilité est échu.
Article 8.7 – Statut du salarié pendant le congé de mobilité
8.7.1 – Rémunération
8.7.1.1 – Rémunération perçue en dehors des périodes de travail
Pendant la période du congé de mobilité, coïncidant avec la durée théorique de leur préavis, les salariés percevront la rémunération équivalente à celle dont ils auraient bénéficié en période de préavis. Pendant la période du congé de mobilité excédant la durée théorique du préavis, les salariés perçoivent une allocation dont le montant est fixé à 65% de la rémunération brute moyenne perçue au cours des douze derniers mois précédant la date du début du congé de mobilité et sur laquelle ont été assises les contributions au régime d’assurance chômage, sans que ce montant ne puisse être inférieur à 85% du SMIC sur la base du nombre d’heures correspondant à la durée collective du travail fixée dans l’entreprise. Un bulletin de salaire précisant le montant et les modalités de calcul de l’allocation est remis en fin de mois à chaque salarié. L’allocation versée au salarié bénéficiaire du congé de mobilité est exonérée de cotisations sociales à l’exception de la CSG et de la CRDS aux taux applicables aux revenus de remplacement.
8.7.1.2 – Rémunération perçue pendant les périodes de travail
Les salariés bénéficiant du congé de mobilité qui effectuent au cours de celui-ci une période de travail en CDI, en CDD au sein de la Société, du Groupe FLEX N GATE ou d’une entreprise extérieure perçoit la rémunération correspondant au travail qu’il effectue. Les salariés peuvent solliciter le versement d’un complément d’allocation à la charge de la Société si la rémunération mensuelle brute perçue au cours de la période de travail est inférieure à l’allocation mensuelle définie ci-dessus au point 7.1.1. Le montant du complément d’allocation correspond à la différence entre la rémunération perçue et l’allocation du congé de mobilité. A cet égard, les salariés doivent produire tous les justificatifs nécessaires (contrat de travail, bulletins de paie …) pour pouvoir prétendre au versement d’un tel complément d’allocation.
8.7.2 – Couverture sociale et complémentaire santé (mutuelle) et prévoyance
Les salariés en congé de mobilité conservent la qualité d’assuré social et bénéficient du maintien des droits aux prestations des régimes obligatoires d’assurance maladie, maternité, invalidité et décès de la sécurité sociale. Les salariés conservent également le bénéfice des régimes de prévoyance (garanties décès, incapacité, invalidité, frais de santé) dans les mêmes conditions que s'il avait été en activité, l’allocation de congé de mobilité étant soumise aux cotisations mutuelle et prévoyance. Les cotisations seront appliquées sur le montant de l’allocation de congé de mobilité, selon la même répartition de cotisations salariales et patronales que celle normalement en vigueur pour les salariés en activité. Elles seront déduites de l’allocation brute versée par l’entreprise.
8.7.3 – Droits à congés payés, ancienneté et jours de RTT
La période de congé de mobilité au cours de laquelle il n’est pas effectué de période de travail, n’est pas assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des congés payés. Les salariés n’acquièrent donc pas de droit à congés payés au cours de cette période. De la même manière, ces périodes ne sont pas prises en compte pour la détermination de l’ancienneté ni pour l’acquisition de jours de réduction du temps de travail.
Article 8.8 - Rupture anticipée du congé de mobilité
Le congé de mobilité peut être rompu de manière anticipée lorsque le salarié n’a pas respecté les obligations qui lui incombaient, lorsqu’il a trouvé un nouvel emploi stable ou d’un commun accord entre la société et le salarié.
8.8.1 – Non-respect des obligations par le salarié
Les salariés bénéficiant d’un accompagnement doivent avoir une démarche active et se présenter aux convocations de l’Espace Mission Carrières. A ce titre, ils doivent notamment s’engager, le cas échéant, à suivre les actions de formation ainsi que les prestations de l’Espace Mission Carrières telles qu’elles auront été définies dans le document qu’ils auront signé. Les salariés doivent mener des démarches significatives de recherche d’emploi, sachant que l’Espace Mission Carrières est en droit de demander les justificatifs de ces démarches.
Les salariés doivent également informer la Société des périodes de travail effectuées au cours de congé de mobilité. Cette information se fait dans les meilleurs délais et porte sur la nature du contrat (CDI, CDD), la date de début du contrat, sa durée, la durée et la date de fin de la période d’essai. Sauf motif légitime, les salariés qui n’ont pas respecté les obligations décrites ci-dessus sont réputés renoncer au bénéfice du congé de mobilité. Dans ces conditions, la Société pourra donc procéder à la rupture anticipée du congé de mobilité, en mettant en œuvre la procédure suivante :
Mise en demeure par lettre recommandée avec accusé de réception.
Si le salarié ne donne pas suite à cette mise en demeure dans le délai fixé, il lui sera notifié la fin du congé de mobilité par lettre recommandée avec accusé de réception.
8.8.2- Salarié ayant trouvé un nouvel emploi stable
Le salarié en congé de mobilité qui aura trouvé un nouvel emploi devra en informer la société. Il précisera la date de début d’activité au sein du nouvel employeur, la date de fin de période d’essai et, si le contrat est à durée déterminée, la durée de celui-ci. Si le nouveau contrat est à durée indéterminée, à l’issue de la période d’essai, si celle-ci est concluante, le congé de mobilité prendra fin. Si le nouveau contrat est à durée déterminée, le congé de mobilité prendra fin à l’issue de la période d’essai, si celle-ci est concluante, dès lors que la durée du contrat est au moins égale à 6 mois.
Article 8.9 – Indemnité de rupture du contrat de travail
Les salariés percevront, au terme du congé de mobilité, une indemnité correspondant à l’indemnité légale de licenciement pour motif économique ou à l’indemnité conventionnelle de licenciement due à ce titre, si elle est plus favorable. L’indemnité conventionnelle de licenciement est déterminée en application des dispositions de l’article 75.3 Indemnité de licenciement de la convention collective nationale de la métallurgie. L’ancienneté retenue sera appréciée au sens de l’article 73. Dispositions générales de la convention collective. En toute hypothèse, le montant de l’ensemble de l’indemnité perçue ne saurait être inférieur à 3 mois de salaires de référence, ni à 10.000 € nets. Cette indemnité sera versée à l’expiration du congé de mobilité.
Chapitre 9 :
DISPOSITIONS FINALES
Article 9.1Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société Flex-N-Gate France.
Article 9.2Durée d’application et dénonciation de l’accord
L’accord GEPP est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de la date de signature.
Le présent accord pourra être révisé par avenant dans les conditions légales en vigueur.
Les parties ont la faculté de dénoncer à tout moment le présent accord, conformément aux règles du Code du Travail.
Article 9.3Suivi de l’accord
Les parties conviennent de mettre en place une commission paritaire de suivi d’application de l’accord.
Elle sera composée de 3 représentants de la direction et de 2 représentants par organisation syndicale signataire du présent accord.
Elle se réunira 2 fois par an. Au 2ème trimestre pour un bilan de l’année passée et en septembre pour une réunion intermédiaire de consultation sur les axes de gestion des emplois et des parcours professionnels que l’entreprise proposera pour les trois sites pour l’année suivante. Le service des Ressources Humaines établira les convocations et rédigera un compte-rendu de fin de séance. Les bilans ainsi rédigés feront l’objet d’une information du CSE Central lors de la réunion portant sur la politique sociale.
Article 9.4Formalités de dépôt
Le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans les conditions légalement prévues.
Un exemplaire original signé du présent accord sera remis à chaque organisation syndicale signataire.
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé sur le Portail de la DREETS (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), ainsi que d’un dépôt en 2 exemplaires, une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de l’unité territoriale de la DREETS du ressort duquel il a été signé et au Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord.
Fait à Audincourt, en autant d’exemplaires que de parties le ………..
Pour les Organisations Syndicales, Pour la Société Flex-N-Gate France ,
Les Délégués Syndicaux Centraux Le Directeur des Ressources Humaines
