Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire, plusieurs réunions ont été organisées entre la Direction et les partenaires sociaux de l’entreprise.
Les parties se sont ainsi réunies les :
Lundi 12 janvier 2026 - 1ère réunion NAO
Jeudi 22 janvier 2026 - 2ème réunion NAO
Mercredi 28 janvier 2026- 3ème réunion NAO
Les délégations syndicales étaient composées des Délégués Syndicaux Centraux CGT, CFDT, CFTC et CFE-CGC accompagnés, d’accompagnateurs de leur choix, salariés de la société Florette France dans la limite de 3 par organisation syndicale.
Il est établi, à l’issue de ces réunions de négociation, le présent accord conclu :
ENTRE LES SOUSSIGNÉS
D’une part :
La société FLORETTE FRANCE SAS, Société par actions simplifiée dont le siège social est sis 23 AVENUE DE POUMEYROL 69300 CALUIRE-ET-CUIRE, dont le numéro SIRET est le 451353734 ;
Représentée par Monsieur XXXX XXXXXXXXX, Directeur Général, en sa qualité de mandataire unique,
Et d’autre part :
Les organisations syndicales représentatives de l’Entreprise suivantes :
La CGT, représentée par XXXXX XXXXXXXX, délégué syndical central de la société Florette France
La CFE-CGC, représenté par XXXXX XXXXXXXX, délégué syndical central de la société Florette France
La CFDT, représenté par XXXXX XXXXXXXX, délégué syndical central de la société Florette France
La CFTC, représentée par XXXXX XXXXXXXX, délégué syndical central de la société Florette France.
PREAMBULE
Conformément à l'article L.2242-1 du code du travail, les négociations annuelles relatives à la rémunération, au temps de travail et au partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ont été engagées au sein de la société Florette France. Au cours de réunions dédiées à la négociation durant lesquelles l’ensemble des thèmes tenant à la rémunération, à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes à la durée du travail et au partage de la valeur ajoutée a été abordé.
Ces négociations se sont inscrites dans un contexte économique marqué par la poursuite des efforts de maîtrise des coûts, une diminution progressive de l’inflation et la volonté constante de l’entreprise de préserver durablement l’emploi.
Dans ce cadre, la Direction a souhaité poursuivre une politique salariale responsable conciliant reconnaissance de l’engagement des collaborateurs, attractivité des métiers, prise en compte de la pénibilité et soutenabilité économique, tout en tenant compte des spécificités des différentes populations de salariés.
Les parties ont également souhaité porter une attention particulière aux métiers en tension, notamment ceux des techniciens de maintenance, en mettant en œuvre des dispositifs spécifiques visant à renforcer l’attractivité, la fidélisation et la reconnaissance de ces fonctions.
Par ailleurs, les échanges ont permis d’engager une réflexion et un dialogue sur les enjeux de transparence des rémunérations ainsi que sur la poursuite des actions en faveur de l’équité salariale entre les femmes et les hommes, dans une logique d’amélioration continue et de conformité aux principes d’égalité professionnelle.
Le présent accord prévoit, d’une part, des mesures applicables au titre de l’année 2026 et, d’autre part, la pérennisation à durée indéterminée de certains dispositifs sociaux structurants mis en place lors des exercices précédents.
Les parties réaffirment la qualité du dialogue social au sein de l’entreprise et leur volonté commune d’agir dans l’intérêt des salariés et de Florette France.
Les parties s’entendent sur les mesures suivantes :
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Florette France, quels que soient leur établissement, leur statut ou leur catégorie professionnelle : Ouvriers, Employés, Techniciens, Agents de Maîtrise et Cadres.
ARTICLE 2 – RÉMUNÉRATION
A – Enveloppe d’augmentation de salaire applicable au titre de l’année 2026
2.1 Augmentation Générale – Ouvriers / Employés (Niveau I à V – échelons 1 à 3)
Il est décidé une Augmentation Générale applicable au 1er mars 2026 pour l’ensemble des salariés Ouvriers / Employés, sur le salaire brut de base. Cette AG Différenciée à compter du 1er mars 2026 se répartit comme suit sur les différents Niveaux Echelons :
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2.2 Augmentation Générale – Techniciens (Niveau VI – échelons 1 à 3)
Il est décidé une Augmentation Générale applicable au 1er mars 2026 pour l’ensemble des salariés Techniciens hors « Techniciens de maintenance », sur le salaire brut de base. Les modalités d’application sont définies selon les niveaux et échelons, conformément à la grille Techniciens ci-après :
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2.3 Augmentation Générale avec plafond – Agents de Maîtrise non-managers (Niveau VII – échelons 1 à 3)
Il est décidé une Augmentation Générale applicable au 1er mars 2026 pour les salariés Agents de Maîtrise non-managers, relevant du niveau VII – échelons 1 à 3 (hors chef de secteur).
*Cette augmentation est appliquée dans la limite d’un plafond de rémunération brute de base annuelle fixé à 32 000 euros pour l’année 2026. Etant entendu que ce seuil de 32 K€ sera rediscuté lors des NAO de l’année prochaine.
Au-delà de ce plafond, le pourcentage d’augmentation générale ne s’applique pas. Il est précisé que ce plafond inclus la rémunération brute de base sur 13 mois.
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2.4 Augmentations Individuelles – Cadres, Agents de Maîtrise managers et Chefs de secteur
Les salariés Cadres, Agents de Maîtrise managers et Chefs de secteur sont assujettis à un dispositif d’Augmentation Individuelle (AI).
Une enveloppe budgétaire globale correspondant à 1,23 % de la masse salariale des populations concernées est dédiée aux augmentations individuelles. L’augmentation individuelle est versée à compter du 1er mars 2026 aux collaborateurs éligibles selon les modalités suivantes :
sont attribuées en fonction de la performance, de l’atteinte des objectifs et des exigences liées au poste,
s’appliquent dans la limite d’un plafond de rémunération brute de base annuelle fixé à 75 000 euros
*.
* Au-delà de ce plafond, le pourcentage d’augmentation individuelle ne s’applique pas. Il est précisé que ce plafond inclus la rémunération brute de base sur 13 mois.
Les Techniciens de Maintenance bénéficient d’un dispositif spécifique d’Augmentation Individuelle en pourcentage, dit « Marque Employeur », réservé aux collaborateurs à minima conformes aux attentes ou au-dessus des attentes. Ce dispositif spécifique pour les Techniciens de maintenance n’est pas cumulable et se substitue à l’augmentation générale prévue aux points 2.1, 2.2 et 2.3 du présent accord.
Modalités d’application :
Niveaux IV-1 à VI-2
– AI n°1 : 1er avril 2026 – AI n°2 : 1er septembre 2026, (sous réserve d’une performance à minima conforme aux attentes)
Niveaux VI-3 à VII-3
– AI n°1 : 1er avril 2026 – AI n°2 : 1er juin 2026, (sous réserve d’une performance a minima conforme aux attentes) – AI n°3 : 1er septembre 2026, (sous réserve d’une performance a minima conforme aux attentes)
À compter de 2027, ces collaborateurs seront également assujettis à une Prime sur Objectifs (PO) à l’instar des cadres, Agent de maîtrise manager et chef de secteurs. Le versement de cette prime sur objectifs est réalisé sur la paie de mars sur l’exercice N+1 de l’année N considérée, soit un futur versement en mars 2028.
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2.6 Comité de suivi des écarts de rémunération
Dans le prolongement des échanges intervenus dans le cadre des négociations annuelles obligatoires 2026, la Direction s’engage à mettre en place, à compter de 2026 et au plus tard le 30 septembre 2026, un Comité de suivi des écarts de rémunération, à périmètre national/BU.
Ce comité aura pour mission d’examiner les éventuels écarts de rémunération afin de vérifier qu’ils reposent sur des critères objectifs et vérifiables, notamment pour les collaborateurs concernés par des mesures d’augmentation individuelle.
Il aura vocation à analyser les situations identifiées, à apprécier la cohérence des pratiques salariales et, le cas échéant, à formuler des recommandations visant à prévenir ou corriger d’éventuels écarts injustifiés.
Les modalités de composition, de fonctionnement et de périodicité des réunions du Comité seront définies par la Direction et précisées ultérieurement.
B – « Participation repas » des chefs de secteur
À compter du 1er mars 2026, le forfait repas applicable aux chefs de secteur est revalorisé comme suit : – 17,50 euros par jour travaillé pour les chefs de secteur hors Île-de-France, – 18,50 euros par jour travaillé pour les chefs de secteur affectés en Île-de-France.
Cette revalorisation correspond à une augmentation uniforme de 1,50 euro par jour travaillé.
Les présents montants auront vocation à s’appliquer pour une durée indéterminée sans qu’une renégociation annuelle ne soit nécessaire.
ARTICLE 3 – TEMPS DE TRAVAIL
3.1 Forfait jours – Cadres
Pour la période comprise entre le 1er juin 2025 et le 31 mai 2026, il est accordé, à titre exceptionnel et temporaire, un jour de repos supplémentaire aux salariés cadres soumis à une convention de forfait jours à hauteur de 218 jours (hors forfait réduit).
Cette journée devra être prise avant le 31 mai 2026, à défaut elle sera perdue et cette journée ne peut alimenter le CET.
Cette mesure vise à garantir un minimum cumulé de 18 jours de repos, comprenant les jours fériés (hors samedis et dimanches) et les repos forfait jours.
Le dispositif est réservé aux salariés présents dans les effectifs à la date d’entrée en vigueur de l’accord et exclut les collaborateurs entrant en cours de période ou en forfaits réduits. Il ne constitue pas un droit acquis. Il sera rediscuté lors des NAO de l’année prochaine, sans que cela implique un engagement de reconduction.
3.2 Jours fériés travaillés – Pénibilité
À titre de mesure en faveur de la lutte contre la pénibilité, un jour de repos compensateur est accordé à compter du troisième jour férié travaillé, uniquement pour les collaborateurs âgés de 56 ans et plus. Le décompte du nombre de jour férié travaillé s’effectue sur la période de référence du 1er juin 2025 au 31 mai 2026. Pour les autres collaborateurs, la disposition antérieure demeure applicable, avec un droit à repos compensateur à compter du quatrième jour férié travaillé conformément à la disposition de l’accord de substitution du 25 avril 2024.
3.3 Repos hebdomadaire coïncidant avec un jour férié
Afin de garantir une équité de traitement entre les collaborateurs lorsque leur repos hebdomadaire (RH) coïncide avec un jour férié, les parties conviennent de veiller à ce que ces situations ne pénalisent pas de manière répétée les mêmes salariés.
À ce titre, les notes annuelles relatives à l’organisation des congés intégreront un principe d’équité dans la répartition des repos hebdomadaires tombant un jour férié entre les collaborateurs concernés.
Les managers seront invités à faire preuve de vigilance dans la mise en œuvre de cet engagement, dans le respect des contraintes d’organisation et de continuité d’activité.
Les parties conviennent de réexaminer l’effectivité et l’efficacité de cette mesure lors des négociations annuelles obligatoires (NAO) de l’année suivante.
ARTICLE 4 – DISPOSITIFS COMPLÉMENTAIRES À CARACTÈRE CONDITIONNEL
4.1 Dotation exceptionnelle aux CSE – Année 2026
À titre exceptionnel pour l’année 2026, l’entreprise pourra verser à chaque CSEE de l’entreprise une dotation exceptionnelle au titre du budget des activités sociales et culturelles.
Le montant de la dotation est égal à 50 euros par collaborateur au titre de l’année 2026, sans condition de statut ni d’ancienneté.
Le versement de cette dotation est subordonné à l’atteinte d’un niveau d’activité économique jugé satisfaisant, cette condition étant réputée remplie en cas d’atteinte d’au moins 95 % du budget EBE au 31 août 2026.
Sous réserve de la réalisation de cette condition, la dotation sera versée au cours du mois de septembre 2026.
Cette dotation individuelle sera multipliée par le nombre de collaborateur présent dans les effectifs de l’établissement au 30 mai 2026.
Chaque CSEE sera libre dans la gestion de cette dotation exceptionnelle au titre de ses activités sociales et culturelles. Étant précisé que, dans le cadre des discussions ayant conduit au présent accord, les organisations syndicales signataires ont indiqué qu’elles s’engageraient auprès des CSEE à promouvoir l’utilisation de cette dotation exceptionnelle à destination des chèques-vacances.
Il est expressément convenu que cette dotation exceptionnelle sera exclue de la contribution servant de base au calcul de la contribution légale prévue à l’article L. 2312-81 du Code du travail si aucun nouvel accord sur ce point est conclu.
Par ailleurs, les résultats mensuels de la BU établis par le contrôle de gestion seront transférés par courriel aux DSC signataires à la fin de chaque mois, afin de leur permettre d’apprécier, le cas échéant, la réalisation de la condition liée à la dotation exceptionnelle aux CSE.
4.2 Primes de détachement et de mission – Processus de versement intermédiaire
La Direction met en place un processus complémentaire de versement à mi-année des primes de détachement et de mission.
À cet effet, un « comité d’évaluation restreint » se réunira chaque année entre le 1er juillet et le 15 septembre, afin d’examiner les missions et détachements échus à la date du 30 juin.
Les primes validées dans ce cadre seront versées sur le bulletin de paie de septembre, sans attendre l’exercice suivant.
Cette disposition est à durée indéterminée.
Ce « comité d’évaluation restreint » sera composé du RRH, du Directeur de site et/ou du Directeur métier et du Responsable du Développement RH.
ARTICLE 5 – DISPOSITIFS PÉRENNISÉS À DURÉE INDÉTERMINÉE
5.1 Prime de mobilité durable – Loi LOM
Maintien du forfait mobilités durables (prime vélo ou prime covoiturage) de 100 euros par an, dans la limite de 300 bénéficiaires et d’une enveloppe globale de 30 000 euros.
Pour rappel, l’article 82 de la loi n° 2019-1428 du 24 décembre 2019 d'orientation des mobilités dite la loi « LOM » relative au « forfait mobilités durables » permet aux entreprises d’attribuer une indemnité exonérée de cotisations aux salariés privilégiant les modes de transport dits « à mobilité douce » pour effectuer leurs trajets entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.
L’entreprise poursuit son engagement à promouvoir les transports « à mobilités douces ». Pour ce faire, deux types de dispositifs seront mobilisables à savoir la possibilité pour 300 collaborateurs demandeurs au sein de la société Florette France de bénéficier d’une « Prime Vélo » OU d’une « Prime Covoiturage », dans la limite d’une demande par collaborateur. Par principe, il sera versé 150 « Prime Vélo » et 150 « Prime Covoiturage ». Type de Prime Montant annuel Conditions Prime Vélo 100 € Utilisation d’un vélo personnel ou abonnement vélo (sur justificatif) Prime Covoiturage 100 € Partage régulier des trajets domicile-travail
La « Prime Vélo » consiste au versement d’un forfait mobilités durables aux collaborateurs qui utilisent un moyen de transport durable pour leurs trajets domicile / lieux de travail. Les moyens de transport pris en charge sont les suivants : Vélo personnel (dont le vélo électrique) OU encore Abonnement Vélo. La "Prime Vélo" s'élève à 100€ net par an. Il s'agit d'un montant forfaitaire non proratisable et cumulable avec la Prime "Transport".
La « Prime Covoiturage » consiste à un versement d’un forfait mobilités durables aux collaborateurs qui utilisent un véhicule de transport terrestre (le plus souvent une voiture), pour leurs trajets domicile / lieux de travail, partagé par un conducteur non-professionnel avec un ou plusieurs passagers, dans le cadre d’un trajet effectué par le conducteur à son propre compte et qui ne donne lieu à aucune rétribution des autres passagers. Le seul bénéficiaire de cette prime est le conducteur du véhicule. La "Prime Covoiturage" s'élève à 100€ net par an. Il s'agit d'un montant forfaitaire non proratisable et cumulable avec la Prime "Transport".
Les collaborateurs bénéficiant d'un véhicule de fonction ne peuvent prétendre à la « Prime Vélo » OU à la « Prime Covoiturage ».
Le nombre total de primes mobilisables au sein de l’entreprise étant limité à 300, chaque établissement se verra attribuer un quota de « Prime Vélo » et de « Prime Covoiturage » en proportion de ses effectifs. Un formulaire de demande sera mis à la disposition des collaborateurs auprès du service RH de leur établissement de rattachement. Les primes seront attribuées aux premiers demandeurs, dans la limite du nombre disponible par établissement. Une communication sera réalisée par les services RH précisant les modalités.
Néanmoins, conformément à notre pratique établie sur les 2 années précédentes lors de la mise en place de ces primes, les primes non mobilisées sur un site pourront être réaffectées à d’autres collaborateurs d’autres sites, en fonction de l’ordre d’arrivée des demandes. Un établissement pourra, lorsque le quota de l’une des primes aura été entièrement attribué, mobiliser le quota de l’autre prime pour les salariés sollicitant la prime épuisée. À titre d’exemple, si l’ensemble des primes vélo a été distribué, contrairement aux primes de covoiturage qui restent disponibles, un salarié demandant une prime vélo pourra néanmoins en bénéficier. Celle-ci sera alors déduite du quota alloué à la prime covoiturage. Le dispositif des primes de mobilités durables est désormais pérennisé, garantissant ainsi son maintien à durée indéterminée.
Le versement de ces primes se fera sur l’année considérée.
5.2 Aide aux collaborateurs en situation de handicap - CESU
Attribution d’un CESU de 200 euros par an aux collaborateurs reconnus en situation de handicap, en CDI ou CDD.
Pour rappel, Le Chèque Emploi Service Universel (CESU) est un dispositif en France qui permet de simplifier l'emploi de services à la personne. Il est utilisé principalement pour rémunérer des intervenants à domicile, tels que des aides ménagères, des gardes d'enfants ou des auxiliaires de vie. Afin de faciliter le quotidien de nos collaborateurs ayant une RQTH (Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé) la Direction remet en place un Chèque « CESU » handicap préfinancé par l’entreprise d’un montant de 200€ net par collaborateur à compter de 2026 L’ensemble des collaborateurs ayant une RQTH connus de l’entreprise au jour de la signature du présent accord pourront bénéficier d’un Chèque « CESU » handicap d’un montant forfaitaire de 200€. Il appartiendra à chaque collaborateur concerné de compléter le formulaire de « demande CESU » à remettre au service RH de son site de rattachement.
Ce chèque CESU sera également étendu, à tous collaborateurs en situation d’handicap reconnu par la MDPH et inconnu de l’entreprise à la date de signature de l’accord mais qui souhaiteraient porter à la connaissance de l’employeur leur reconnaissance de travailleur en situation d’handicap. Une fois les justificatifs transmis à l’entreprise, celle-ci remettra au collaborateur un formulaire à compléter pour acter sa demande de « chèque CESU », qu’il devra ensuite transmettre au service RH. À la réception de la demande, une commande groupée de chèques CESU d’un montant de 200 € sera mise en œuvre par l’entreprise afin de permettre aux collaborateurs concernés d’en bénéficier.
Le dispositif de chèque « CESU » est pérennisé, garantissant ainsi son maintien à durée indéterminée.
5.3 Qualité de vie au travail – Déménagement
Attribution d’un jour d’absence autorisé et payé en cas de déménagement sur justificatif sur l’année civile.
La Direction maintient une journée d’absence autorisée et rémunérée permettant de bénéficier d’une journée dans l’année civile pour déménager. Cette mesure n’est pas cumulable aux jours d’absences prévus dans le cadre d’une mobilité Groupe.
Aucune distance minimale entre le domicile initial et le nouveau domicile est requise.
Ce dispositif est pérennisé, garantissant ainsi son maintien à durée indéterminée.
5.4 Conciliation vie professionnelle / vie personnelle
Maintien des dispositifs suivants :
d’un jour de congé autorisé et payé par enfant en situation de handicap,
d’un jour de congé autorisé et payé en cas de décès d’un parent ou d’un enfant éloigné.
Journée « Enfant malade en situation de handicap » :
La Direction maintien une journée d'absence autorisée et rémunérée par an pour chaque salarié ayant un enfant en situation de handicap à charge, sans limite d'âge. Le décompte de la journée s’effectue sur l’année civile.
Conformément à la volonté des parties, il est rappelé que cette journée s'applique, sans limite d’âge, aux collaborateurs ayant des enfants en situation de handicap à leur charge.
Jour d’absence « Décès parents/enfants éloignés »
Un jour d’absence autorisé et rémunéré est accordé en cas de décès d’un parent ou d’un enfant résidant à plus de 4 heures de trajet aller-retour en voiture ou à plus de 300 km aller-retour, en complément des congés légaux.
Le décompte du bénéfice de cette journée s’effectue sur l’année civile et le calcul de la distance mais également du temps de route sont réalisés via MAPPY à partir du domicile du collaborateur.
Cette journée sera décomptée comme absence autorisée et rémunérée. Le collaborateur devra fournir au plus tard à l’entreprise un justificatif d’absence dans les 48 heures suivant ledit évènement.
En synthèse :
Ces mesures sont pérennisées, garantissant ainsi leur maintien à durée indéterminée.
5.5 Maintien de salaire – Congé paternité Subrogation et Maintien de salaire
Maintien intégral de la rémunération hors CSG-CRDS pendant la durée légale du congé paternité.
À compter du 1er mars 2026, l’employeur met en place un dispositif de subrogation totale des indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) pendant le congé paternité.
Jusqu’à l’année dernière, conformément au cadre légal, les IJSS n’étaient pas subrogées, entraînant un risque de perte de revenu pour les collaborateurs ainsi que des délais parfois longs pour le versement des indemnités par la Sécurité sociale. De plus, celles-ci étant plafonnées à 79 % du PMSS brut, le congé paternité pouvait impacter financièrement les collaborateurs concernés.
Désormais, grâce à cette mesure, tous les salariés bénéficieront du maintien intégral de leur salaire pendant la durée de leur congé paternité, sans aucune incidence sur leur rémunération nette hors CSG-CRDS.
ARTICLE 6 – Durée - Dépôt et Publicité
Le présent accord est mis à la signature électronique le 20 février 2026 pendant un délai de 4 jours se terminant le 24 février 2026.
Le présent accord est conclu dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire.
A ce titre, les parties considèrent que l’obligation de négocier pour l’année 2026 est réputée remplie.
Sauf dispositions spécifiques, les dispositions du présent accord entrent en vigueur le 1er mars 2026. Les durées d’application des différentes mesures sont celles prévues dans chaque article.
Le présent accord sera déposé à la diligence de la Direction :
Par voie électronique, via la plateforme Télé Accords.
En un exemplaire au Greffe du Conseil des Prud'hommes de Lyon.
Un exemplaire original sera également remis à chaque signataire. Un exemplaire sera affiché sur le tableau d’information du personnel de chaque établissement entrant dans le champ d’application du présent accord.
Fait à Caluire-et-Cuire, en six exemplaires, le 23 février 2026
Pour la société Florette France
XXXXX XXXXXXXX - Directeur Général
Pour les organisations syndicales représentatives :
XXXXX XXXXXXXX XXXXX XXXXXXXX Délégué syndical central CFDT Délégué syndical Central CFTC
XXXXX XXXXXXXXXXXXX XXXXXXXX Délégué syndical central CGT Délégué syndical central CFE-CGC
