Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail et des conditions de travail
Entre :
La Société FOCALJMLab SAS dont le siège social est situé 108 rue de l’Avenir - BP 374 - 42353 La Talaudière représentée par Monsieur en sa qualité de représentant de la Société Vervent Audio Holding, Président
Ci-après dénommée « la Direction » ou « la Société »
D’une part
Et :
Les organisations syndicales représentatives de salariés :
CFDT représentée par son délégué syndical Monsieur
UNSA représentée par son délégué syndical Monsieur
Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales représentatives »
D’autre part
Préambule
La Société FOCALJMLab est attachée au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La mixité a toujours été importante au niveau de la Société et soucieuse du respect des principes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, un accord avait d’ailleurs été signé sur ce sujet pour la période de 2023 à 2024. Les démarches initiées dans ce cadre notamment ont permis un certain nombre d’avancées. Les bonnes pratiques de la Société ont d’ailleurs été mises en avant par le résultat de l’index professionnelle femme-homme, publié le 1er mars 2025. L’index étant de 89/100.
Au regard du diagnostic actuel, la Direction de la Société et les partenaires sociaux souhaitent poursuivre cette dynamique. Ainsi, conformément aux dispositions de l'article L. 2242-1 du Code du travail, et à l’accord collectif fixant les modalités des négociations périodiques obligatoires, la Direction de la Société FOCAL a décidé d’engager la négociation obligatoire portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail et des conditions de travail.
La Direction et les Organisations syndicales représentatives se sont rencontrées le 4 mars 2025.
A l’issue de cette réunion, les parties ont conclu le présent accord qui a notamment pour objectifs de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et améliorer la qualité de vie au travail et les conditions de travail.
Le présent accord vise à mettre en œuvre et suivre des actions sur les
domaines suivants :
La promotion professionnelle ;
La rémunération effective ;
L’embauche ;
La formation.
Chacun de ces domaines d’action intègre des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés permettant de les suivre.
Le présent accord précise également les mesures prise par la Société en faveur de la qualité de vie et des conditions de travail.
Article 1- Champ d’application
Le champ d’application du présent accord concerne l'ensemble des salariés de la Société Focal JMLab.
Article 2 -Mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
La Société s’engage à tout mettre en œuvre pour atteindre les objectifs fixés.
2.1 Premier domaine d’action : Promotion professionnelle
Les parties conviennent de l’intérêt de favoriser une représentation professionnelle équilibrée en donnant aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel que soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes perspectives de promotion et d’évolution professionnelle. 2.1.1. Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle
Objectif de progression
L’évolution professionnelle des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences acquises, l’expérience et les résultats obtenus.
L’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement au bénéfice des salarié(e)s.
A ce titre, 100% des demandes de mobilité professionnelle interne feront l’objet d’une étude lors d’une vacance de poste dans l’emploi souhaité par le salarié.
Moyens d’action
Afin de favoriser la mobilité interne au sein de la Société, la Société établit un état des demandes de mobilité interne sur la base des entretiens professionnels et promotion professionnelle réalisée.
Par ailleurs, la Société s’engage à ce que les absences relatives à la parentalité (congé maternité, parental d’éducation, et adoption) n’aient pas d’incidence sur l’évolution professionnelle.
Indicateur chiffré
L’indicateur chiffré permettant de suivre cet objectif sera le suivant :
Nombre de demandes formalisées de mobilité interne et le nombre de promotions internes réalisées par sexe.
2.1.2. Accompagner les promotions professionnelles
Objectif de progression
L’accès aux actions de formation doit être égal pour les femmes et pour les hommes, afin d’assurer, de manière équivalente, l’évolution de leur qualification et leur employabilité.
Moyen d’action
Les éventuels besoins de formation nécessaire dans le cadre d’une mobilité seront identifiés et des actions de formation seront mises en place, le cas échéant, dans l’année en cours.
Indicateur chiffré
L’indicateur chiffré permettant de suivre cet objectif sera le suivant :
Nombre et type d’actions de formation identifiées dans le cadre d’une mobilité et mises en place, par sexe.
Deuxième domaine d’action : Rémunération effective
Pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, la Société s’engage à assurer le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Il est rappelé que, conformément à l’article L. 3221-4 du Code du travail applicable au jour de la signature de l’accord, sont considérés comme ayant une valeur égale, « les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ». 2.2.1 Ajuster la politique salariale pour supprimer les écarts de rémunération
2.2.1.1 Egalité de rémunération dès l’embauche
Objectif de progression
La Société s’engage à assurer des conditions salariales d’embauche équivalentes entres les femmes et les hommes, à travail, formation, expérience acquise et responsabilités confiées équivalentes.
Moyens d’action
La Société veillera à ce que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes soit respecté et appliqué à tout salarié embauché indépendamment du genre. A ce titre, lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base proposé devra être comparé au salaire moyen de base de la classification d’appartenance et au salaire moyen de base de la fonction.
Indicateur chiffré
L’indicateur chiffré permettant de suivre cet objectif sera le suivant :
Salaire de base moyen réparti par sexe et par catégories dans le cadre des embauches.
2.2.1.2 Revalorisation de la grille de rémunération
Objectif de progression
La Société s’engage à corriger spécifiquement tout écart de rémunération non objectivement justifié, susceptible de concerner des salariés de sexe différent placés dans une situation professionnelle équivalente.
Moyen d’action
Lors de l’analyse annuelle et de l’éventuelle revalorisation de la grille de rémunération spécifique à la Société, cette dernière s’engage à garantir une cohérence dans la politique salariale et de l’équité en termes de positionnement des emplois et des salaires.
Indicateur chiffré
L’indicateur chiffré permettant de suivre cet objectif sera le suivant :
Salaire de base moyen réparti par sexe, par catégories et par tranche d’ancienneté.
2.2.1.3- Répartition des enveloppes d’augmentation individuelles
Objectif de progression
L’objectif d’égalité salariale est notamment pris en compte pour l’attribution des augmentations individuelles qui doivent uniquement reposer sur l’appréciation des compétences professionnelles du salarié.
Moyens d’action
Avant l’attribution des augmentations individuelles, les responsables hiérarchiques seront mobilisés afin que leur soit rappelé les obligations légales en matière d’égalité salariale. La répartition des enveloppes salariales sera contrôlée pour s’assurer que les augmentations de salaires bénéficient dans les mêmes proportions aux femmes et aux hommes.
Indicateur chiffré
L’indicateur chiffré permettant de suivre cet objectif seront les suivants :
Répartition de l’enveloppe d’augmentation individuelle par sexe avec mention du nombre de personnes concernées.
2.2.1.4 Rémunération pendant le congé maternité et paternité
Congé maternité
Les salariées bénéficient, pendant leur congé maternité du maintien de 100% de leur salaire net de base après déduction des indemnités journalière de sécurité sociale.
L’indicateur chiffré permettant de suivre cet objectif sera le suivant :
Nombre de salariées ayant bénéficié du maintien de salaire pendant leur congé maternité
Congé paternité
La Société poursuit le complément de salaire pour les hommes en congé paternité. Toute rémunération au-delà du paiement de la sécurité sociale sera complétée par l’employeur pour éviter une perte de salaire à la personne.
L’indicateur chiffré permettant de suivre cet objectif sera le suivant :
Nombre de salariés ayant bénéficié du maintien de salaire pendant leur congé paternité
2.2.1.5 Neutralisation de l’impact des absences pour congé maternité, d’adoption ou de paternité
Objectif de progression
La Société renouvelle son engagement de garantir à ses salariés de retour de congé maternité, d’adoption ou de paternité, la neutralité de cette période sur leur rémunération.
Moyens d’action
Concernant les congés maternité ou adoption : La Société veillera à que 100% des salariés ayant bénéficié d’un congé maternité ou d’un congé d’adoption bénéficient à leur retour de congé, conformément aux dispositions légales des éventuelles « augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise ».
Indicateurs chiffrés
Les indicateurs chiffrés permettant de suivre cet objectif seront les suivants :
Moyenne des augmentations individuelles appliquées aux femmes ayant bénéficié d’un congé maternité et moyenne des augmentations individuelles appliquées aux salariés ayant bénéficié d’un congé d’adoption au cours de l’année considérée comparée à celle des autres salariés de la Société.
Nombre de salariés ayant bénéficié de la neutralisation de l’absence maternité et paternité sur le calcul de l’allocation semestrielle.
Troisième domaine d’action : Embauche
La mixité des emplois étant un vecteur de richesse et de performance, la Société s’engage à renforcer, dans son processus de recrutement, l’égalité de traitement des candidatures à chacune de ses étapes pour tous les candidats, en dehors de toute considération fondée sur le genre.
Objectif de progression
Dans le cadre de l’accès à l’emploi, l’objectif est de continuer à :
Ouvrir tous les postes à pourvoir indifféremment aux femmes et aux hommes ;
Assurer une représentation équilibrée des femmes et des hommes pour les postes d’encadrement, à compétences, expériences et profils équivalents.
Moyens d’action
Offres d’emplois, processus et critères de recrutement :
Les offres d’emploi, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé, ne comportent aucun critère illicite ou discriminatoire et doivent permettre sans distinction la candidature des femmes et des hommes.
Par ailleurs, chaque annonce d’emploi diffusée réaffirme les valeurs de la Société et notamment son engagement en matière d’égalité professionnelle et de mixité.
Afin d'assurer un égal accès des femmes et des hommes à l'emploi, les critères de sélection et de recrutement sont strictement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et les qualifications des candidat(e)s, et sont identiques pour les femmes et pour les hommes.
Parcours d’intégration :
Tout nouvel embauché, quel que soit le sexe, la catégorie, le métier, bénéficie d’un circuit d’intégration lors de son arrivée dans la Société.
Les parties reconnaissent la pertinence et l’efficacité de cette mesure et conviennent du maintien et de la poursuite de celle-ci.
Contrats commerciaux avec les partenaires de la Société :
Les contrats commerciaux conclus avec des cabinets de recrutement et des entreprises de travail temporaire, feront état de l’engagement de la Société en matière d’égalité professionnelle et de mixité.
Indicateurs chiffrés
Les indicateurs chiffrés permettant de suivre ces objectifs seront les suivants :
Nombres de parcours d’intégration versus nombre de recrutement
Quatrième domaine d’action : Formation
La Société réaffirme son engagement de garantir l’égalité l’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, dans des conditions identiques.
Objectif de progression
L’objectif est de permettre aux hommes et aux femmes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée de travail.
Moyens d’action
A cette fin, la Société s’engage à mettre en place des actions de formation susceptibles d’attirer des salariés dans des métiers traditionnellement occupés par des femmes ou des hommes.
La Société veillera également à ce que les jours et heures de formations soient adaptés aux contraintes familiales et aux horaires de travail. Ainsi, pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, la Société prend les engagements suivants :
Privilégier les sessions de formation de courte durée ;
Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation ;
Veiller à ce que les sessions de formation soient dispensées, en priorité, pendant les horaires de travail et dehors de vacances scolaires.
Indicateurs chiffrés
Les indicateurs chiffrés permettant de suivre cet objectif sera le suivant :
Nombre de personnes formées par sexe et par catégorie professionnelle ;
Nombre d’heures de formation par sexe et par catégorie professionnelle ;
Nombre de femmes ayant suivi une formation/vs nombre de femmes dans la société
Nombre d’hommes ayant suivi une formation /vs nombre d’hommes dans la société
Article 3 – Mesures en faveur de la qualité de vie au travail et des conditions de travail
Focal et ses partenaires sociaux ont la volonté de placer la QVCT au cœur de la politique sociale de l’entreprise, gage d’épanouissement individuel au travail, de performance collective et de satisfaction client. Au-delà des dispositions légales en vigueur, l’entreprise s’engage donc à améliorer la qualité de vie et des conditions de travail grâce à la mise en œuvre de mesures dans les domaines suivants :
Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Excellence managériale : dispositif « être manager chez Focal »
Accompagnement des fins de carrière
Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Droit d’expression des salariés
Bien-être et Environnement de travail
Lutte contre toutes les formes de violences sexistes et sexuelles au sein de l’Entreprise et contre les violences conjugales et familiales
L’entreprise s’engage également à renforcer l'écoute sociale par des dispositifs permettant d’identifier les attentes des salariés et ajuster les démarches mises en œuvre : – baromètre social/enquête interne satisfaction collaborateur – « boîtes à idées » … 3.1
Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés
3.1.1 Actions en faveur de l’Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
3.1.1.1 Réservation de berceaux en crèche
A la date du présent accord, la Société prend en charge la réservation de 4 berceaux auprès, à titre informatif, des partenaires « People and baby » et « Ma place en crèche », pour un montant annuel d’environ 52 000€.
Cette réservation permet aux salariés, hommes ou femmes, de bénéficier d’une place réservée dans l’hypothèse de la disponibilité d’un berceau.
3.1.1.2 Prise en charge de 3 jours d’absence par enfant malade
La société s’engage à prendre en charge et donc à rémunérer, 3 jours d’absence par an, pour garde d’enfant malade de moins de 12 ans, sur production d’un justificatif médical.
Dans l’hypothèse où les 2 parents travaillent dans la société, ces jours d’absence ne pourront pas être pris de façon concomitante, quel que soit le nombre d’enfant malade. Ces dispositions ne sont pas cumulatives avec des avantages ayant le même objet et/ou effet, quelle qu’en soit la source (légale, réglementaire, conventionnelle, contractuelle ou usage). Seul le plus avantageux est applicable en cas de concours.
3.1.1.3 – Modification de l’organisation du temps de travail
Afin de favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés, la Société poursuit son engagement à étudier les demandes de modification d’organisation du temps de travail, notamment les demandes de travail à temps partiel, pour l’ensemble des salariés de la Société.
A ce titre, 100% des demandes de temps partiel choisi feront l’objet d’une étude de faisabilité.
3.1.1.4 – Développement du Télétravail
Un avenant à l’accord de télétravail a été conclu le 7 janvier 2025 pour améliorer le dispositif :
- sous réserve que le poste soit éligible au télétravail et avec l’accord du manager -passage de 1 à 2 jours de télétravail pour un temps plein -ouverture du télétravail à tous les jours de la semaine (suppression de l’interdiction de télétravailler les lundi et vendredi) - possibilité de télétravailler 2 jours consécutifs -possibilité de télétravail avant ou après une période d’absence
Il est rappelé que le télétravail doit être compatible avec le fonctionnement fluide d’une équipe ou d’un service et permettre la poursuite de la relation entre les collaborateurs et les responsables hiérarchiques. La Société réaffirme sa volonté de favoriser les temps de travail collectifs générateurs de lien social.
3.1.1.5 –
Poursuite des « Journées des Familles » dite « Journée portes ouvertes »
Il s’agit d’une action de sensibilisation permettant une meilleure connaissance par les familles des salariés, des réalités de leur métier, de leur environnement de travail et de l’organisation de l’entreprise.
3.1.1.6 -Prise en compte de l’équilibre des vies lors des entretiens annuels
Un temps sera consacré par le manager, lors des entretiens de performance et de développement professionnel, pour aborder le sujet de l’équilibre des vies et s’assurer de son respect
3.1.1.7-
De la bonne organisation des réunions
La Société s’engage à privilégier l’optimisation des réunions pour une meilleure gestion du temps de travail et du temps personnel. Elle s’engage notamment :
à encourager la planification des réunions dans la plage horaire 9
h00 - 18h00, sauf urgence ou activité spécifique.
à veiller à l’organisation de réunions efficaces : objectif clair, ordre du jour prédéfini, participants réellement concernés et concentrés (pas de mails ou d’appels téléphoniques), respect de l’heure et du temps prévus, et rédaction rapide et systématique d’un compte-rendu
3.1.1.8 -
Du bon usage des e-mails :
la Société s’engage à diffuser un guide des bonnes pratiques à cet effet. A titre d’exemples non exhaustifs : Ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie : gérer les priorités, se fixer des plages pour répondre, se déconnecter pour pouvoir traiter les dossiers de fond, favoriser si possible le face à face ou le téléphone Limiter les envois de mails hors des heures de bureau ou le week-end Rester courtois, écrire intelligemment et ne mettre en copie que les personnes directement concernées
Indicateurs de suivi
Les indicateurs chiffrés de suivi seront les suivants :
-Nombre de berceaux pris en charge par la Société sur l’année considérée ; -Le pourcentage des demandes de modification de l’organisation du temps de travail étudiées et satisfaites ; -Le nombre de personnes ayant utilisé le dispositif du télétravail et nombre moyen de jours de télétravail pris par chaque salarié. -Nombre de JPO/an et sur la durée de l’Accord
3.2 - Management et relations de travail au cœur de la QVCT
Les managers sont les garants au quotidien du bien-être au travail de leurs équipes. Les managers La Société devront veiller à : Promouvoir des relations de travail basées sur le respect, l’écoute et la confiance Le partage est au cœur de la relation de travail. Il permet de développer le « mieux travailler ensemble » pour plus d'efficacité collective, notamment en matière d'esprit d'équipe, de curiosité et d'attention portée à l'autre, de confiance réciproque et pour améliorer le bien-vivre au travail. Développer le « mieux vivre ensemble » et donc le « mieux travailler ensemble », c'est cultiver l'écoute, le respect mutuel et a bienveillance. Valoriser le travail au quotidien par le feedback : La reconnaissance et la valorisation sont des moteurs d'engagement et de fidélisation des salariés. Une attention égale sera portée par le management tant à l'investissement qu'aux résultats des salariés pour atteindre les objectifs et ceci quelle que soit l'activité. Les managers veilleront à mettre en œuvre du feedback constructif en valorisant les efforts et les progrès réalisés, et encourager ceux attendus, tant collectifs qu'individuels. Accroitre l’autonomie et la responsabilisation L'autonomie et la responsabilisation sont des attentes fortes des salariés. Tout en reconnaissant l'importance des normes et procédures régissant nos métiers, l'entreprise doit être attentive au maintien et au développement de l'autonomie à de chacun dans son métier. Développer un mode de management participatif et collaboratif Pour être au plus près des attentes des salariés, les managers facilitent leur expression et créent les conditions d'écoute, piliers du management participatif et collaboratif. Ainsi, ils facilitent la contribution des salariés à la vie quotidienne des équipes et de l'entreprise, sources de qualité de vie au travail et d'efficience opérationnelle. Donner du sens au collectif en partageant les enjeux, les informations majeures et les objectifs collectifs au quotidien
Organiser des moments de convivialité et de partage pour renforcer l’esprit d’équipe (favoriser une pause déjeuner entre collègues, la mise en place de challenges, des actions en lien avec la santé au travail …)
Pour atteindre ces objectifs, La Société renforcera son dispositif d’accompagnement des managers par des actions telles que : Développement des compétences aux pratiques managériales et aux nouveaux modes d’organisation du travail (Kit animation managériale, formations, rencontre managériales) et/ou actions de développement personnel (coaching individuel, appui RH au quotidien)
3.3 – Mesures spécifiques en faveur des salariés « Séniors »
Le maintien dans l’emploi des « Séniors » est un enjeu majeur en termes de cohésion sociale. A son niveau, l’entreprise souhaite capitaliser sur leur expérience et les compétences qu’ils ont développées. L’entreprise s’engage donc à :
Favoriser le maintien dans l’emploi des « Séniors » ;
Aménager les fins de carrière.
3.3.1 - Création d’un entretien « dernière partie de carrière »
Les collaborateurs de plus de 57 ans auront la possibilité de solliciter un entretien en vue de faire le point sur la dernière partie de leur carrière et, lors de la dernière année d’activité, d’un autre entretien pour échanger sur les modalités de départ à la retraite.
3.3.2 - Création du « Temps partiel sénior »
Les parties signataires conviennent que des aménagements de fin de carrière doivent permettre le maintien dans l’emploi des salariés séniors et préparer la transition entre activité et retraite. La réduction du temps de travail des salariés « Séniors » permet d’améliorer de manière significative leurs conditions de travail et l'entreprise souhaite investir dans un dispositif incitatif.
A ce titre, tout salarié ayant plus de 60 ans et 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise, et étant en droit de liquider sa retraite dans un délai de 3 ans, pourra accéder à un temps partiel représentant 80 % d’un temps complet.
Il ne devra pas exercer une autre activité professionnelle quelle qu’elle soit (salariée, libérale ou indépendante). Il bénéficiera des mesures préférentielles suivantes :
Une rémunération équivalente à
85 % d’un temps plein, pour 80% travaillé ;
L’assiette des cotisations sociales « retraites » (part employeur et salarié) sera calculée sur la base du salaire temps plein. L’entreprise financera 100 % de ces cotisations au-delà de 80%.
L’indemnité conventionnelle de départ à la retraite sera calculée sur la base du salaire temps plein
Cette réduction du temps de travail se fera sous forme d’une journée de travail ou de deux demi-journée, fixée(s) en accord avec la hiérarchie.
Les salariés « Séniors » devront faire leur demande au moins 3 mois avant la date souhaitée de mise en œuvre. La direction garde la possibilité de fixer la date d’effectivité du dispositif pour chaque demandeur en fonction des contraintes d’organisation du service. La mise en place sera actée par avenant au contrat de travail. Par la suite, le salarié « Sénior » devra chaque année avant le 15 janvier, confirmer ou infirmer son intention de continuer à bénéficier du dispositif. Un salarié « Sénior » décidant de sortir du dispositif devra donc en informer l’entreprise entre le 1er et le 15 janvier de l’année concernée pour une sortie effective au 31 août (sauf départ à la retraite). Le dispositif « Sénior » a pour vocation d’accompagner les salariés jusqu’à l’âge de la retraite. Par conséquent les parties signataires conviennent de limiter les avantages du dispositif (supplément de rémunération et sur - cotisation) aux salariés ne pouvant bénéficier d’une retraite à taux plein. Ainsi les salariés qui entreront dans le dispositif s’engageront à fournir à l’entreprise un relevé de carrière et par la suite, un relevé actualisé 3 mois avant l’âge de 60 ans, faute de quoi ils perdront le bénéfice des avantages financiers dudit dispositif.
3.4 - Les mesures en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap
La Société marque sa volonté de promouvoir le travail des personnes en situation de handicap et de faciliter leur accès à un emploi. De nombreux partenariats se sont développés à cet effet, afin de favoriser le recrutement de personnes handicapées, ou à tout le moins, de leur permettre d’accéder à un emploi, de même que tout est mis en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail. La Société s’engage donc à : Sensibiliser le personnel au handicap afin de faciliter les démarches de reconnaissance de travailleur handicapé (exemple : mise en œuvre par voie d’affichage en informant les salariés des modalités de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé). Mettre en place toutes les dispositions et ou aménagements possibles pour les postes de travail et l’environnement concerné. Développer des relations privilégiées avec des entités extérieures pour la réalisation de certaines tâches (conclusion de partenariats avec des entités n’employant que des personnes en situation de handicap). Développer des relations privilégiées avec des organismes de placement dédiés à l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés (ex : Cap emploi). En complément de ces mesures, La Société propose d’acter les mesures suivantes : -Sur recommandation du médecin du travail, le travailleur handicapé pourra bénéficier d’un temps partiel tout en cotisant à taux plein pour sa retraite, dès 5 ans d’ancienneté (Plancher 80%). -Un bilan ergonomique sera systématiquement proposé pour déterminer le matériel adapté et l’accessibilité du poste de travail. -Droit à une autorisation spéciale d’absence rémunérée dans la limite de 1 jour par an ou 2 demi-journées, de manière à faciliter les démarches administratives et médicales liées à la constitution du dossier « RQTH » ou à son renouvellement. Ces jours seront assimilés à du temps de travail effectif et rémunérés comme tel.
3.5 - Les mesures en faveur de l’exercice du droit d’expression des salariés
La Société souhaite garantir aux salariés de bonnes conditions de travail. Il est important que chacun puisse librement s’exprimer et faire part des difficultés rencontrées au quotidien. Ce droit d’expression des salariés doit s’exercer en dehors de toute relation hiérarchique et doit permettre aux salariés de s’exprimer librement sur les conditions d’exercice, le contenu et l’organisation de leur travail. La possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur leur travail, sur la qualité des biens et services qu’ils produisent, sur les conditions d’exercice du travail et sur l’efficacité du travail, est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail. Les notions de travail prescrit (celui qui est attendu du travailleur par l’employeur au travers de procédures, de notifications, de directives, de standards…) et de travail réel (celui qui est effectué dans les conditions réelles de travail) ainsi que l’écart entre les deux sont des éléments importants de l’appréciation de la qualité du travail. La Société souhaite également communiquer régulièrement sur ses projets et son actualité de manière que chaque collaborateur perçoive le sens de son travail. La Société s’engage donc à :
Organiser des évènements périodiques permettant aux salariés d’exprimer leurs opinions (ex : organisation de petit-déjeuner PDG avec les collaborateurs, réunions encadrements, interventions des membres CODIR dans les réunions de service, « ligne direct » CODIR avec les collaborateurs.
Organiser des moments de convivialité, (fête de la musique, journées sportives…).
Enquête QVT auprès des salariés
3.6 – Bien-être et environnement de travail
3.6.1- Agir sur les accidents du travail et les risques psychosociaux (RPS)
La sécurité ainsi que la santé physique et mentale des collaborateurs, est une priorité absolue pour La Société. Afin de diminuer le nombre d’accidents du travail et prévenir les maladies professionnelles, La Société souhaite développer une véritable culture sécurité La Société s’engage à déployer les actions suivantes : -Identifier les facteurs potentiels de risques physique et psychosociaux, notamment ceux liés au travail et à son contenu, aux relations interpersonnelles et ceux liés à l’entreprise. -Mettre en place une politique de prévention visant à réduire les risques d’accident et de mal-être. -Intégrer dans la formation sur les fondamentaux du management, une dimension managériale permettant d’agir en matière d’accompagnement, d’écoute et de soutien social des collaborateurs, sur le plan individuel. Le contenu sera élaboré dans le respect des principes de prévention des risques psychosociaux. -Systématiser la tenue d’un entretien avec le collaborateur pour un retour d’expérience après un accident du travail afin d’éviter qu’il ne se reproduise et provoquer ainsi une prise de conscience au niveau du centre sur les bonnes pratiques préventives à adopter (une trame de suivi sera mise à disposition des managers pour les accompagner) -Communication chaque mois des statistiques AT/MP aux managers afin de les sensibiliser sur les accidents du travail survenus et encourager une culture sécurité préventive
3.6.2- Sensibilisation des collaborateurs à la préservation et au renforcement de leur capital santé
Les parties signataires ont conscience qu’alimentation, sommeil, et activités physiques sont autant de paramètres santé, sociaux et humains qui interagissent avec le bien-être des salariés dans leur travail et leur vie personnelle. Les modes de travail et le rapport au travail ont fortement évolué et les salariés mais également les managers ont besoin d’être accompagnés pour avoir les clés de la qualité de vie au travail. La Société s’engage à mettre en place des actions de sensibilisation pour aider ses collaborateurs à améliorer leur quotidien tant personnel que professionnel, en préservant leur santé physique et mentale. Quelques exemples d’actions qui seront proposés aux collaborateurs a minima une fois par an, notamment lors de la semaine annuelle de la qualité de vie au travail : Une thématique « Activité physique et sportive » ; Une thématique « Alimentation et Nutrition » ; Une thématique « Sommeil et relaxation ». Une thématique « prévention des addictions » (alcool, tabac, stupéfiants, numérique)
3.7- Lutter contre toutes les formes de violences sexistes et sexuelles au sein de l’Entreprise et contre les violences conjugales et familiales
La Société, au titre de son obligation légale de sécurité (article L4121-1 du code du travail), entend prévenir, lutter et agir de manière volontariste contre le harcèlement sexuel et toutes formes d’agissements sexistes.
Les salariées et salariés ne doivent pas faire, du fait de leur genre, l’objet de propos ou de comportements portant atteinte à leur dignité. L’entreprise s’est dotée d’un référent harcèlement sexuel dont les coordonnées sont disponibles au sein de l’intranet de l’entreprise et par affichage. L’entreprise s'engage à agir rapidement si sont portés à sa connaissance des signalements de violences sexistes ou sexuelles, en mettant en œuvre son processus interne en accompagnement avec le RRH et les juristes si nécessaire (enquêtes, mesures conservatoires si nécessaire pour protéger la victime et les lanceurs d’alerte ...) Un processus disciplinaire sera systématiquement mis en œuvre face à tout acte avéré de harcèlement/violence sexiste ou sexuelle qui interviendrait envers une femme ou un homme, et ce quel que soit le lien professionnel qui pourrait lier la personne harcelée envers celle qui commettrait ces faits dans le cadre d'une relation professionnelle. Définitions (art. L.1153-1 code du travail) : Harcèlement sexuel : toute forme de pression grave, même non répété, dans un but réel ou apparent, d’obtenir un acte de nature sexuelle, recherché au profit de l’auteur des faits ou d’un tiers. Agissement sexiste : tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Agression sexuelle : ensemble des atteintes sexuelles commises avec violence, contrainte, menace ou surprise. Par ailleurs, la Société souhaite aussi, au titre de sa responsabilité sociale et sociétale, activement participer à la politique nationale d’aide et de soutien aux
victimes de violences conjugales ou intra familiales, et s’engage à ce titre par des mesures concrètes d’aide aux salarié(e)s victimes.
Lutter contre les stéréotypes et les préjugés et garantir le respect et l’intégrité de chaque personne
La Société considère qu’il est primordial de lutter contre tout agissement sexiste et contre les stéréotypes dans les entités/activités. L’évolution de la place des femmes dans les métiers à forte composante masculine ou a contrario des hommes dans les métiers à forte représentation féminine, passe d’abord par une action sur les représentations, les stéréotypes et les préjugés comme sur toutes les formes de discrimination. Chacun et chacune doit être en vigilance des salariées et salariés pour prévenir le développement de toutes situations discriminatoires ou pouvant constituer du harcèlement. Ces comportements constituent une infraction pénale de nature délictuelle exposant l’auteur ou auteure à des poursuites judiciaires et/ou des sanctions disciplinaires qui peuvent conduire au licenciement pour faute grave.
Sensibiliser les salariées et salariés, les personnels encadrant dans le cadre de leurs missions une ou plusieurs personnes (managers, tuteurs, tutrices…) et les acteurs et actrices RH
L’entreprise s’engage à combattre tous les stéréotypes et toutes les violences sexistes et sexuelles sur le terrain par des actions de sensibilisation des différents acteurs sur la nécessité de proscrire les propos, comportements et images sexistes. Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à mettre en place : Une attention particulière
auprès des populations potentiellement « à risque » compte-tenu de leur situation spécifique : alternants, stagiaires, CDD, intérimaires, personne prestataire, personne en période d’essai, ...
Désignation de son référent pour la direction chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Désignation aussi par le CSE de son référent pour être aussi un relais opérationnel sur ce sujet. Formation d’1 journée du référent et des personnes associées à cette démarche dans le cadre de leurs missions. Affichage obligatoire des coordonnées du référent harcèlement sexuel. En complément, affichage des coordonnées du Médecin du Travail ou du service de santé, de l’Agent de l’Inspection du Travail, du défenseur des Droits. Organisation d’échanges sur le sujet si nécessaire avec les collaborateurs, par entités.
Objectifs
1 sensibilisation/an a minima via différents canaux sur la prévention des harcèlement/agissements sexistes pour lutter contre les comportements non professionnels et informer des risque l’ensemble des collaborateurs
Indicateurs chiffrés
La réalisation de l’objectif pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivant : Nombre de sensibilisations réalisées au cours de l’année (affichage, E-learning, Mag. Interne, réunions information/formation dédiées…)
– Effet de l’accord Le présent accord prendra effet le
1er avril 2025.
– Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans, conformément à l’accord de périodicité des négociations périodiques obligatoires conclu le 21 mars 2023 à savoir pour la période du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2026.
À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.
– Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
– Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 30 jours suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
- Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 6 mois suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.
Une information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
- Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
– Dépôt de l’accord
Le présent avenant donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé : sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ; et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Saint-Etienne.
Le présent avenant fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Un exemplaire en sera remis à chacun des signataires, aux syndicats, et au secrétaire du comité social et économique.
Mention de son existence sera faite sur le tableau d'affichage de la Direction.
A La Talaudière, le 8 avril 2025
Pour la Direction En sa qualité de représentant de Vervent Audio Holding, Président
