Accord collectif relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences Entre :
La Fédération des Œuvres Laïques de la NIEVRE, dont le siège social est situé 7 Rue Commandant Rivière à NEVERS (58000) représentée par xxxxxx, Déléguée Générale
D’une part, Et
Le syndicat CFDT Santé Sociaux, représenté par xxxxxxx, Délégué Syndical, Le syndicat SUD Santé Sociaux, représenté par xxxx, Déléguée Syndicale, Le syndicat CGT Action Sociale représenté par xxxxx, Déléguée Syndicale, D’autre part, il a été convenu et arrêté ce qui suit : Préambule La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est une démarche ayant pour objectif de déterminer et d’organiser à court, moyen et long terme, les mouvements de compétences et d’effectifs pour répondre aux besoins de l’association et pérenniser l’emploi. Le secteur médico-social est concerné par un mouvement d’ampleur et rapide de transformation et de transition vers une société plus solidaire et inclusive, qui a des conséquences et fait évoluer un certain nombre de fonctions au sein de l’Association. Ce mouvement, significatif pour l’Association dans son ensemble, nous conduit à travailler autour du parcours professionnel des salariés de la FOL de la Nièvre, de la sécurisation de ce parcours professionnel et ce, toujours au service des parcours de vie des personnes que nous accompagnons. L’employeur et les partenaires sociaux se sont réunis au cours de réunions de négociation les :
17 octobre 2023
20 novembre 2023
12 décembre 2023
19 décembre 2023
Salariés bénéficiaires
Les dispositions du présent accord ont vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la FOL de la Nièvre.
Définition
Afin d'inciter à l'anticipation des mutations économiques, le législateur a instauré pour les entreprises d'au moins 300 salariés, une obligation de négocier sur la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers (GPEC). Cette notion a été définie par certains auteurs comme « la conception, la mise en œuvre et le suivi des politiques et de plans d'actions cohérents : visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l'entreprise (en termes d'effectif et de compétences), en fonction de son plan stratégique ou au moins d'objectifs à moyen terme bien identifiés ; impliquant les salariés dans le cadre d'un projet d'évolution professionnelle ». Ainsi, la GPEC permet aux entreprises de :
Adapter les effectifs quantitativement aux besoins de l’entreprise en tenant compte des données sociales ;
Prévoir l’évolution des métiers et des compétences en fonction des évolutions économiques, sociales, environnementales, technologiques et organisationnelles ;
Optimiser la gestion des carrières et accompagner les collaborateurs dans leurs évolutions professionnelles (formation, VAE, mobilités professionnelles) ;
Réaliser des recrutements plus efficaces en s’appuyant sur une connaissance plus fine des besoins réels de leur structure.
A cet effet, la GPEC doit être un moyen d’action efficace pour la préservation de l’emploi en quantité et en qualité, tout en garantissant l’adéquation des attentes des personnes accueillies ou accompagnées et des réponses apportées aux besoins des territoires.
Les acteurs de la GPEC
La direction de l'entreprise
Elle définit la stratégie de l'entreprise, détermine une organisation de travail permettant d'atteindre les objectifs qu'elle s'est fixés, analyse les besoins et décide des ressources requises.
Les salariés
Tout salarié doit pouvoir évoluer dans l'entreprise et bénéficier des moyens mis à sa disposition pour favoriser son adaptation aux évolutions du secteur d’activité. Il exprime et formalise ses demandes en matière d'évolution et d’orientation de carrière et d'emploi en concertation avec son responsable hiérarchique, participe à la gestion de son plan de développement au moyen des outils et des formations mis à sa disposition.
Les partenaires sociaux
Au-delà de leurs attributions légales en termes d'information sur la marche de l’association, l'emploi et la formation, les instances représentatives et leurs commissions dédiées, ainsi que les organisations syndicales signataires, suivent et participent activement à la démarche de GPEC. Ils sont tenus informés de la stratégie de l’association en matière d'organisation, d'évolution des qualifications et d'évolution des métiers.
Mise en place de la démarche GPEC
Création d'une commission GPEC
La commission GPEC est créée pour la durée de validité du présent accord. Ses membres sont tenus au devoir de stricte réserve sur les informations qualifiées de confidentielles qui leur seraient délivrées. C'est une instance de réflexion prospective et d'échange d'informations sur l'évolution de l'organisation, des métiers et de l'emploi au sein de l’association. A ce titre, la commission GPEC peut être informée des projets d'évolution et/ou de réorganisation envisagés dans les différents secteurs de l'association. Les missions de la commission GPEC seront essentiellement de suivre la mise en oeuvre du présent accord.
Composition de la commission GPEC
Cette commission est composée :
d'un représentant de la direction de l'entreprise qui en assure la présidence ;
du DRH de l'entreprise, si besoin accompagné de personnes extérieures (experts) ;
des délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise et signataires du présent accord ;
d'un membre désigné du CSE ;
de trois salariés ne faisant pas partie des instances représentatives du personnel, désignés par la commission GPEC, sachant que cette désignation ne leur confère aucune protection particulière. Un appel à candidature sera lancé avec tirage au sort lors d’un CSE.
Les réunions de la commission GPEC
Seuls les membres ci-dessus désignés participent aux réunions de la commission GPEC. Le temps passé aux réunions est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
La réunion annuelle
La commission GPEC se réunit en séance régulière une fois par an, en octobre, sur convocation de son président. Dans le cadre de cette réunion annuelle, un point de l'ordre du jour est consacré au bilan et au suivi de l'accord GPEC.
L’accompagnement dans la démarche GPEC
Le recrutement et l’intégration
Le recrutement
Afin de s’assurer que chaque candidature soit traitée avec le même soin, l’Association met en place une procédure de recrutement. Cette procédure définit le processus de recrutement des salariés, précise le rôle de chacun lors des différentes étapes, définit les modalités de traitement des candidatures (internes/externes) et met à disposition des recruteurs des outils, tel qu’une trame et un guide d’entretien de recrutement.
Le processus d’intégration des nouveaux arrivants
Un processus d'intégration pour un nouveau salarié, est une série d'activités et de procédures mises en place pour accueillir et intégrer efficacement un nouvel employé dans l'organisation. L'objectif principal est de faciliter l'adaptation du nouvel embauché à son nouveau poste, à l'équipe et à la culture de l’association. Un bon processus d'intégration contribue à réduire le temps nécessaire pour que le nouvel employé soit pleinement opérationnel, favorise une ambiance de travail positive, renforce l'engagement et la rétention des employés, et contribue globalement à la réussite à long terme du collaborateur au sein de l'association. Ainsi, l’association s’engage à mettre en place un parcours d’intégration, s’articulant autour de plusieurs axes :
La direction de Pôle s’organisera afin de s’assurer que les conditions matérielles d’accueil soient mises en place (exemple : mobilier de bureau, EPI, téléphone…)
Un accueil chaleureux : La Direction de Pôle informera les salariés de l’établissement de l’arrivée de chaque nouveau collaborateur, afin qu’ils puissent lui réserver le meilleur accueil.
La présentation de l’association : Les nouveaux entrants sont informés sur la mission, la vision, les valeurs, la culture, les établissements et services de l'association. Cela peut inclure des présentations, des documents écrits ou des vidéos institutionnelles.
La présentation des formalités administratives : Les démarches administratives, telles que la signature de contrats, la remise des clés, la configuration des comptes informatiques, etc., sont accomplies dès le début pour que le nouvel employé puisse rapidement se concentrer sur son travail.
Les formations internes : Une formation est dispensée pour familiariser le nouvel employé avec les outils, les systèmes, les processus internes, et les attentes liées à son poste. Cela peut inclure des sessions formelles et des apprentissages pratiques.
La rencontre avec l'équipe : le nouvel employé est présenté à son équipe.
L’attribution des responsabilités : les tâches et responsabilités du nouvel employé sont clairement définies. Il doit comprendre son rôle dans l'équipe et comment ses contributions s'inscrivent dans les objectifs de l’association.
Les Suivi et feedback : Des séances de suivi régulières sont prévues pour évaluer la progression du nouvel employé, répondre à ses questions, et recueillir ses commentaires sur le processus d'intégration.
L’intégration culturelle : En plus des aspects pratiques du travail, l'intégration peut également impliquer la compréhension et l'adhésion à la culture d'entreprise, y compris les normes de comportement, les valeurs, et les traditions internes.
La procédure d’intégration sera mise en place pour harmoniser les pratiques d’accueil des nouveaux professionnels d’un établissement à l’autre et garantir la bonne intégration de chaque nouveau collaborateur. Un processus d’intégration spécifique sera réalisé pour les CDD de courte durée, supérieure à 1 mois et inférieure à 6 mois. Les périodes d’intégration des collaborateurs seront évaluées à l’aide d’un questionnaire d’intégration, afin de permettre à l’Association d’améliorer ses pratiques en termes d’intégration. La commission GPEC contribuera notamment à la mise en place du parcours d’intégration au sein de la FOL de la Nièvre.
L’accompagnement des salariés
La mise à jour des fiches de poste
Les fiches de poste occupent une place centrale au sein des outils de management des compétences. Elle est notamment utilisée lors des entretiens professionnels des salariés. La fiche de poste permet de clarifier notamment :
Le positionnement du poste dans l’organigramme ;
La mission principale du poste et la liste concrète et formelle des missions principales ;
Les éventuelles activités spécifiques attachées au poste ;
La liste des savoirs et des savoir-faire nécessaires aux collaborateurs pour exercer leur mission.
L’association veillera à ce que chaque salarié dispose d’une fiche de poste individualisée. Cette fiche de poste sera remise au salarié et mise à jour, a minima, lors de chaque entretien professionnel.
L’entretien professionnel
L'entretien professionnel est une rencontre formelle entre un employé et son responsable hiérarchique N +1. Son objectif principal est de discuter de ses compétences, de définir ses objectifs professionnels et de planifier son développement professionnel au sein de l’association. Il permet notamment de :
Évaluer les compétences au regard des missions confiées : l'entretien professionnel est souvent l'occasion pour le responsable hiérarchique d'évaluer les besoins du salariés en lien avec sa mission. Cela peut inclure la discussion des réalisations, des compétences démontrées, et des domaines où des améliorations sont possibles.
Identifier des besoins en formation : cela peut conduire à des programmes de développement professionnel ou à des opportunités de formation pour renforcer les compétences existantes ou acquérir de nouvelles compétences.
Fixer des objectifs : l'entretien professionnel sert à établir des objectifs professionnels pour l'avenir. Ces objectifs peuvent être liés au développement de compétences, à la réalisation de projets spécifiques, ou à l'avancement professionnel au sein de l’association.
Echanger sur la carrière professionnelle : les entretiens professionnels peuvent également être l'occasion de discuter des aspirations professionnelles de l'employé et de planifier son cheminement de carrière au sein de l’association.
Aligner des objectifs individuels et organisationnels : l'entretien professionnel permet d'assurer que les objectifs individuels de l'employé sont alignés avec les objectifs plus larges de l’association. Cela favorise une meilleure cohérence et une contribution plus efficace à la réussite globale de l'organisation.
Maintenir la motivation et l'engagement : en démontrant l'intérêt de l’association pour le développement professionnel de ses employés, les entretiens professionnels peuvent contribuer à maintenir la motivation et l'engagement des employés.
Globalement, l'entretien professionnel est un outil essentiel dans la gestion des ressources humaines, favorisant le développement professionnel des employés, l'alignement des objectifs organisationnels et individuels, et contribuant à une culture associative axée sur la croissance. Dans une démarche de GPEC, l’association s’engage à ce que chaque salarié bénéficie au minimum de 2 entretiens professionnels sur une période de 6 ans, soit environ 1 tous les 3 ans (conformément à l’accord d’entreprise du 25 novembre 2020).
Si un employé ou l’employeur ressent le besoin d’un entretien professionnel supplémentaire, il peut en faire la demande.
L’entretien de reprise
L’Association s’engage à proposer systématiquement un entretien de reprise à tout salarié qui reprend son activité après une période d'interruption due à un des cas suivants :
Congé de maternité ou d’adoption ;
Congé parental à temps plein ou partiel ;
Congé de proche aidant ;
Congé sabbatique ;
Période de mobilité volontaire sécurisée ;
Arrêt maladie
Autre absence de plus de 3 mois ;
A la demande du salarié, cet entretien peut avoir lieu avant la date de la reprise de poste.
Accompagner l’évolution des emplois et des compétences
Le plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences est élaboré chaque année sur la base des orientations stratégiques de l’association et à partir des besoins de formations identifiés par la Direction au regard des compétences nécessaires pour s’adapter aux évolutions des emplois et des métiers, à l’évolution des structures et des services. Le plan de développement des compétences est construit à partir des demandes de formation des salariés et des besoins identifiés par les Directions. Dans un premier temps, les formations concourant à l’adaptation des compétences des salariés au regard des évolutions des métiers et des emplois du secteur, identifiées comme un besoin par les Directions sont privilégiées. Dans un second temps, les demandes de formation s’inscrivant dans les axes prioritaires et formulées par des salariés sont retenues lorsque le budget de l’établissement ou de formation le permet. Les salariés, dont la demande de formation n’a pas été retenue dans le plan de développement des compétences reçoivent un courrier durant le mois de janvier de l’année suivante. La FOL de la Nièvre s’engage à optimiser le plan de développement des compétences notamment en priorisant les demandes de formation :
Des salariés à bas niveau de qualification ;
Des formations visant à développer l’expertise des professionnels en matière de compensation et/ou des emplois identifiés comme « en tension » dans le secteur ;
Des salariés dont l’emploi aurait été identifié comme un « emploi sensible » amené à se transformer ou à disparaître du fait des politiques publiques et des orientations associatives ;
Des salariés qui à l’issue de deux entretiens professionnels (2 ans avant le bilan périodique à 6 ans) n’auraient bénéficié d’aucune formation non obligatoire.
La FOL de la Nièvre s’engage à maintenir son effort financier en matière de formation notamment en cotisant au-delà de son obligation légale a minima pour la durée du présent accord (dans le cadre de la CCNT 1966). L’association s’attache également à obtenir des fonds spécifiques dédiés à la formation n’impactant pas le plan de développement des compétences (fonds spécifiques de l’OPCO etc.). Les salariés sans qualification ou disposant d’un niveau de qualification inférieur à l’actuel NIVEAU 3 (CAP, BEP) bénéficieront d’une attention particulière quant à l’accès à la formation. La FOL de la Nièvre mettra en œuvre les dispositifs existants en matière de financement pour valoriser l’accès à une qualification, afin de sécuriser les parcours des professionnels concernés.
L’alternance
La FOL de la Nièvre souhaite poursuivre l’effort de professionnalisation par la voie de l’alternance. Le secteur sanitaire et social est identifié comme particulièrement impacté par des problèmes de recrutement et nous sommes confrontés à des difficultés supplémentaires liées à notre situation géographique. La professionnalisation des jeunes peut être une réponse à l’inadéquation entre l’offre et la demande d’emploi dans la Nièvre. L’Association s’engage également à ce qu’une attention particulière soit portée à l’accueil des alternants, à leur suivi ainsi qu’à la qualité des missions qui leur sont proposées. Ainsi, chaque alternant est accompagné par un tuteur ou un maître d'apprentissage, qui assure le suivi et formalise l’ensemble des documents afférents sollicités par le centre de formation ou l’école.
Le compte personnel de formation
Le compte personnel de formation (CPF), alimenté en heures, est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, pour suivre une formation qualifiante. Le CPF fait partie du compte personnel d’activité (CPA). La mobilisation du CPF relève de la seule initiative du salarié. Le CPF permet de financer les actions de formation visant notamment les objectifs suivants :
Acquisition d'une qualification (diplôme, titre professionnel, certification professionnelle…) ;
Acquisition du socle de connaissances et de compétences ;
Accompagnement pour la validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
Bilan de compétences ;
Création ou reprise d'entreprise ;
Acquisition de compétences nécessaires à l'exercice des missions de bénévoles ou volontaires en service civique ;
Financement du permis B, du permis poids lourd (C) ou du permis transport en commun (D).
Afin d’encourager le recours au dispositif du CPF, l’Association s’engage à accepter toute demande d’absence pour suivre une action de formation financée par le CPF, lorsque la demande est adressée au minimum :
60 jours calendaires avant le début de la formation, si celle-ci a une durée inférieure à 6 mois ;
120 jours calendaires avant le début de la formation, si celle-ci a une durée supérieure à 6 mois.
Modalité de mobilisation du projet de transition professionnelle
Le projet de transition professionnelle (PTP) ou CPF de transition permet au salarié de s'absenter de son poste pour suivre une formation certifiante destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession. Il remplace le congé individuel de formation (CIF). Pour en bénéficier, le salarié doit justifier d'une activité salariée d'au moins 2 ans consécutifs ou non, dont 1 an dans la même entreprise, quelle que soit la nature des contrats successifs. Le salarié doit adresser une demande écrite d'autorisation d'absence à sa Direction, indiquant les informations suivantes :
Date de la formation et date de l'examen concerné ;
Intitulé de la formation ;
Durée de la formation ;
Organisme qui réalise la formation ;
Intitulé et date de l'examen concerné.
Afin de faciliter le recours à ce dispositif de reconversion professionnelle, l’Association s’engage à accepter toute demande d’absence dans le cadre d’un CPF de transition formulée dans les délais ci-dessous. Lorsque la formation s'effectue en 1 fois et à temps plein, le salarié adresse la demande au plus tard 120 jours avant le début de la formation. Lorsque la formation s'effectue à temps partiel ou sur plusieurs périodes ou qu'elle comporte une interruption continue de travail de moins de 6 mois, la demande doit être formulée au plus tard 60 jours avant le début de la formation.
La validation des acquis de l'expérience (VAE)
La VAE est un droit individuel, qui prévoit que toute personne engagée dans la vie active est en droit de faire valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle, en vue de l'acquisition d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification. La VAE s’adresse ainsi à toute personne qui souhaite faire reconnaître ses acquis professionnels par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle. Elle est ouverte à tous, sans critère d’âge, de statut ou encore de niveau de formation requis. Pour s’engager dans cette démarche, il est uniquement nécessaire de justifier d'une année au minimum d’expérience professionnelle présentant un lien direct avec le contenu et le niveau du diplôme visé. La prise en charge financière de la VAE est assurée, en priorité et à la demande du salarié, par le dispositif du compte personnel de formation (CPF). À défaut, son financement pourra être assuré par tout autre dispositif que le salarié peut mobiliser, voire par le plan de formation de l’Association lorsque la VAE est réalisé à l’initiative de l’Association en accord avec le salarié. Afin d’encourager l’évolution professionnelle des salariés, l’Association s’engage à accepter toutes les demandes d’absence dans le cadre d’un congé pour VAE. La durée maximale du congé est de 24 heures de temps de travail (consécutives ou non) par validation. Le salarié qui souhaite réaliser une VAE adresse une demande à sa Direction 60 jours calendaires avant le début de la VAE. Elle doit comporter les informations suivantes :
Certification professionnelle visée ;
Date, nature et durée des actions envisagées ;
Nom de l'organisme certificateur ;
Tout document attestant de la recevabilité de la candidature à la VAE.
L’acquisition d’un diplôme de niveau supérieur au poste occupé par le salarié n’entraîne pas de façon systématique la promotion de celui-ci sur un poste correspondant à sa nouvelle qualification. Le salarié devra attendre qu’un poste correspondant à cette qualification soit ouvert au sein de l’Association, faire acte de candidature et participer au processus de recrutement.
Validation des acquis personnels et professionnels
La VAPP (Validation des acquis personnels et professionnels) permet d’accéder à un parcours diplômant sans posséder le diplôme de prérequis. C’est un dispositif, qui permet d’intégrer une formation diplômante en l’absence des diplômes préalablement requis pour y accéder. La VAPP offre un accès plus facile aux diplômes et à la reprise d’études. Elle permet de progresser rapidement dans les parcours de formation. Le candidat constitue un dossier de demande de VAPP dans lequel il décrit et analyse ses compétences et ses connaissances acquises et démontre sa capacité d’apprentissage. Dans ce dossier, il est également demandé de rassembler différents modes de preuves destinées à démontrer l’expérience acquise dans la vie professionnelle et personnelle. Une fois le dossier constitué, une procédure de vérification, d’évaluation et d’attestation de vos connaissances et compétences est exercée par une commission. Cette commission donnera alors sa décision portant sur la demande de validation. Le coût peut être financé via le CPF (Compte Personnel de Formation) ou à titre individuel. Afin d’encourager l’évolution professionnelle des salariés, l’Association s’engage à accepter toutes les demandes d’absence dans le cadre d’un congé pour VAPP.
Valoriser les compétences internes
Afin de partager la connaissance des métiers et leur expertise, les salariés ayant une expérience professionnelle reconnue sont invités en tant que « formateur » à partager leurs connaissances techniques et savoir-faire dans le cadre de modules de formation interne. A cette fin, les salariés amenés à dispenser des sessions de formation pourront suivre une formation de « formateurs » ayant notamment pour objectifs la maîtrise des méthodes d’animation, de conception pédagogique et de gestion de dynamique de groupe. Le travail de préparation et/ou le temps d’animation de formation est un temps de travail effectif et est identifié comme tel. Les outils précités (entretien professionnel, fiche de poste, formations spécifiques) permettront de repérer les salariés susceptibles de transmettre leur expertise et ceux susceptibles d’acquérir la compétence spécifique.
La gestion des fins de carrière
Information sur la fin de carrière
Afin de préparer au mieux la transition entre activité professionnelle et retraite, l’Association s’engage à donner la possibilité aux salariés à moins de 5 ans de l’âge légal de départ à la retraite de :
Suivre une formation de préparation à la retraite ;
Ou d’assister à une réunion d'information ou à un bilan retraite (au choix) sur leur temps de travail dans la limite de 3 heures.
Les salariés prendront le soin d’en informer leur responsable hiérarchique au moins un mois à l’avance. En outre, chaque année, en fonction du recensement des demandes des salariés concernés, l’Association pourra organiser une formation de préparation à la retraite à destination des salariés de l’Association. La Direction aura un suivi du nombre de professionnels ayant suivi la réunion d’information.
Soutenir la mobilité interne et externe
Faciliter l’accès aux appels à candidature interne
L’association s’engage à poursuivre sa dynamique de communication des opportunités d’emplois internes. En ce sens, l’intégralité des postes vacants est accessible sur le site internet de l’Association et via la procédure de communication interne. Les éventuels candidats internes ayant un profil adapté aux exigences du poste à pourvoir seront reçus en entretien. L’association rappelle qu’en tout état de cause, l’employeur conserve le choix du recrutement.
Favoriser le développement de la mobilité externe sécurisée
La FOL de la Nièvre s’engage à informer les salariés via une note d’information RH sur le dispositif légal de mobilité externe sécurisée qui consiste pour tout salarié justifiant d’une ancienneté d’au moins 24 mois, consécutifs ou non, à pouvoir bénéficier d’une période de suspension de son contrat de travail et par conséquent de sa rémunération afin d’exercer une activité dans une autre entreprise ; si accord de l’employeur, cette période de mobilité se formalise par la rédaction d’un avenant au contrat de travail du salarié qui détermine l’objet, la durée, la date de prise d’effet et le terme de la période de mobilité.
Perspectives de recours aux différents contrats de travail et diminution des emplois précaires
Le contrat à durée indéterminé constitue la modalité d’embauche privilégiée au sein de l’Association. Cependant, afin de répondre à la continuité de ses activités et aux besoins des personnes accompagnées, l’Association peut avoir recours à l’embauche de salariés en contrat à durée déterminée.
Accompagnement de carrière des salariés exerçant un mandat de représentant du personnel
Les parties signataires rappellent la place prépondérante qu’ont les représentants syndicaux et les représentants élus du personnel, dans le dialogue social, au sein de l’Association. La carrière des représentants élus et syndicaux doit faire l’objet d’une attention spécifique pour concilier l’activité professionnelle et l’activité syndicale et représentative des salariés concernés. Partant de cette affirmation, les représentants du personnel doivent disposer d’une possibilité d’évolution de carrière identique à celles des autres salariés et les expériences acquises devront être appréciées et prises en compte dans leur évolution de carrière. Lors de la prise d’un mandat de représentation du personnel ou d’un mandat syndical d’un salarié, un entretien pourra être organisé à sa demande, avec son supérieur hiérarchique. Cet échange a pour objet de définir une organisation favorable à l’exercice de son mandat. Lors de cet entretien, le salarié a la possibilité de se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’Association. La FOL de la Nièvre rappelle que les représentants du personnel en cours de mandat ont accès aux actions de formation professionnelle dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés. L’exercice d’un mandat électif ou désignatif d’un salarié ne peut pas être prise en compte pour prendre une décision relative à la rémunération. L’évolution salariale des représentants du personnel repose sur les mêmes principes des conventions collectives que pour l’ensemble des salariés.
Projets à l’étude
La commission GPEC aura également pour projet, durant les quatre années à venir de contribuer à l’éventuelle mise en place du Compte Epargne Temps et à l’accompagnement des séniors (congés sénior, retraite progressive et aménagement des horaires de travail).
Entrée en vigueur
L’accord d’entreprise entrera en vigueur au 1er janvier 2024 pour une durée de 4 ans.
Dénonciation – Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé pendant la période d'application, par voie d'avenant, signé par l'ensemble des signataires et dans les mêmes formes que l'accord initial, sauf en cas de mise en conformité de l'accord à la demande de l'administration du travail.
Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités dont relève le siège social de l’association. Un exemplaire devra également être déposé au greffe du conseil de prud'hommes dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication du personnel. Fait à Nevers, le 19 décembre 2023 En cinq exemplaires originaux (Dont un exemplaire
pour chaque délégué syndical)
Pour la Fédération des Œuvres Laïques de la Nièvre La Déléguée Générale, xxxxx
Pour l’organisation syndicale CFDT Action Sociale Le Délégué Syndical, xxxxx
Pour l’organisation syndicale SUD Santé Sociaux La Déléguée Syndicale, xxxxx
Pour l’organisation syndicale CGT Action Sociale La Déléguée Syndicale, xxxxx
