Accord collectif portant sur le statut du personnel
de la société FONCIA INSTITUTIONAL PROPERTY MANAGEMENT
entre :
La société FONCIA IPM, dont le siège social est situé au 45, avenue Victor Hugo – Bât. 269 - 93 538 AUBERVILLIERS Cedex, immatriculée au RCS de BOBIGNY sous le numéro 484 882 642,
D’une part,
Et :
L’organisation Syndicale SOLIDAIRES
L’organisation Syndicale CFE-CGC
L’organisation Syndicale CGT,
L’organisation Syndicale FO
D’autre part,
PREAMBULE
Le 30 septembre 2016, la société ICADE PROPERTY MANAGEMENT a été cédée par la Société ICADE à FONCIA Groupe et a été renommée FONCIA INSTITUTIONAL PROPERTY MANAGEMENT (ci-après « FONCIA IPM »).
Du fait de cette cession, la Société est sortie de l’UES ICADE.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-14 du code du travail, les accords collectifs qui étaient applicables au personnel de l’UES ICADE ont été mis en cause par cette opération. S’est alors ouverte une période d’une durée de quinze mois pendant laquelle les accords mis en cause devaient continuer à s’appliquer..
Foncia Groupe a pris l’engagement, pour ce qui concerne l’accord collectif portant sur l’harmonisation du statut du personnel du 17 décembre 2012, conclu au niveau de l’UES ICADE, d’allonger de neuf mois au plus la période de survie légale durant laquelle l’accord mis en cause continuerai de produire effet, afin d’assurer la poursuite de l’application de ce dernier pendant une période de vingt-quatre mois au plus.
Dans ce contexte, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées afin de signer, conformément à l’article L. 2261-14 du code du travail, un nouvel accord pour une durée déterminée de 9 mois. Cette période permettra aux partenaires sociaux de la société FONCIA IPM de prendre le temps nécessaire pour négocier un nouvel accord.
Cet accord à durée déterminée prendra fin le 30 septembre 2018.
Ceci étant rappelé, il a donc été convenu ce qui suit :
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc502140046 \h 2 SOMMAIRE PAGEREF _Toc502140047 \h 3 Article 1 : Dispositions générales PAGEREF _Toc502140048 \h 5 Article 1-1 : Périmètre de l’accord PAGEREF _Toc502140049 \h 5 Article 1-2 : Objet de l’accord PAGEREF _Toc502140050 \h 5 Article 1-3 : Durée de l'accord PAGEREF _Toc502140051 \h 5 Article 1-4 : Adhésion PAGEREF _Toc502140052 \h 5 Article 1-5 : Révision de l’accord PAGEREF _Toc502140053 \h 5 Article 1-6 : Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc502140054 \h 6 Article 1-7 : Communication de l'accord PAGEREF _Toc502140055 \h 6 Article 1-8 : Publicité de l’accord PAGEREF _Toc502140056 \h 6 Article 2 : Engagement du salarié PAGEREF _Toc502140057 \h 6 Article 2-1 : Contrat de travail PAGEREF _Toc502140058 \h 6 Article 2-2 : Période d’essai PAGEREF _Toc502140059 \h 6 Article 2-3 : Ancienneté PAGEREF _Toc502140060 \h 7 Article 3 : Durée et organisation du travail PAGEREF _Toc502140061 \h 7 Article 3-1 : Durée du travail PAGEREF _Toc502140062 \h 7 Article 3-2 : Organisation du temps de travail PAGEREF _Toc502140063 \h 7 Article 3-3 : Modalités d'utilisation et de prise des JRTT……………………………….. 8 Article 3-4 : Aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc502140064 \h 8 Article 3-5 : Dispositions spécifiques concernant les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée…………………………………………………………………. PAGEREF _Toc502140065 \h 10 Article 3-6 : Dispositions concernant les cadres dirigeants PAGEREF _Toc502140066 \h 11 Article 3-7 : Le Compte Epargne Temps ……………………………………………….11 Article 4 : Télétravail PAGEREF _Toc502140067 \h 13 Article 4-1 : Définition PAGEREF _Toc502140068 \h 13 Article 4-2 : Mise en place PAGEREF _Toc502140069 \h 13 Article 4-3 : Respect de la vie privée du salarié PAGEREF _Toc502140070 \h 13 Article 4-4 : Équipements de travail PAGEREF _Toc502140071 \h 13 Article 5 : Congés PAGEREF _Toc502140072 \h 13 Article 5-1 : Congés payés PAGEREF _Toc502140073 \h 13 Article 5-2 : Congé pour ancienneté PAGEREF _Toc502140074 \h 14 Article 5-3 : Congés sans solde PAGEREF _Toc502140075 \h 14 Article 5-4 : Congés pour événements familiaux PAGEREF _Toc502140076 \h 15 Article 6 : Maternité-Adoption PAGEREF _Toc502140077 \h 15 Article 6-1 : Réduction du temps de travail durant la grossesse PAGEREF _Toc502140078 \h 15 Article 6-2 : Congé de maternité et d’adoption PAGEREF _Toc502140079 \h 15 Article 6-3 : Congé de paternité PAGEREF _Toc502140080 \h 16 Article 6-4 : Congé de présence parentale PAGEREF _Toc502140081 \h 16 Article 7 : Maladie-Accident du travail PAGEREF _Toc502140082 \h 16 Article 7-1 : Formalisme en cas de maladie PAGEREF _Toc502140083 \h 16 Article 7-2 : Indemnisation en cas de maladie PAGEREF _Toc502140084 \h 16 Article 8 : Rémunération PAGEREF _Toc502140085 \h 17 Article 8-1 : Salaire minimum conventionnel PAGEREF _Toc502140086 \h 17 Article 8-2 : Treizième mois PAGEREF _Toc502140087 \h 17 Article 8-3 : Prime d’ancienneté PAGEREF _Toc502140088 \h 17 Article 8-4 : Prime anniversaire PAGEREF _Toc502140089 \h 18 Article 9 : Entretien annuel PAGEREF _Toc502140090 \h 18 Article 10 : Mobilité PAGEREF _Toc502140091 \h 18 Article 11 : Rupture du contrat de travail PAGEREF _Toc502140092 \h 20 Article 11-1 : Préavis PAGEREF _Toc502140093 \h 20 Article 11-2 : Absence pour recherche d’emploi pendant le préavis PAGEREF _Toc502140094 \h 20 Article 11-3 : Licenciement PAGEREF _Toc502140095 \h 20 Article 11-4 : Retraite PAGEREF _Toc502140096 \h 21
Article 1 : Dispositions générales
Article 1-1 : Périmètre de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société FONCIA IPM.
Il est également rappelé qu’aucune disposition du présent accord ne devra aboutir à une situation moins favorable pour le salarié que celle résultant de l’application des conventions collectives nationales dont dépend chaque salarié.
Article 1-2 : Objet de l’accord
L’objet du présent accord est de définir le statut collectif des salariés de la société FONCIA IPM.
Il a pour conséquence de se substituer, à compter de sa date d’application, aux accords collectifs ainsi qu’aux accords atypiques et/ou usages et/ou pratiques et/ou engagements unilatéraux en vigueur dans l’entreprise et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord .
Article 1-3 : Durée de l'accord Le présent accord est conclu pour une durée de 9 mois. Il prendra effet le 1er janvier 2018 et cessera définitivement le 30 septembre 2018.
Article 1-4 : Adhésion Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion prendra effet à partir du jour qui suivra l’accomplissement des formalités de dépôt de l’avenant de révision prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires. Article 1-5 : Révision de l’accord La révision du présent accord pourra intervenir conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes.
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation de révision.
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à l’accomplissement des formalités de dépôt de l’avenant de révision prévues par les dispositions légales et réglementaires. Article 1-6 : Dénonciation de l’accord Le présent accord ne pourra être dénoncé que par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 1-7 : Communication de l'accord Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 1-8 : Publicité de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail et à l’article 2 du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017, à savoir dépôt en trois exemplaires : une version sur support papier signée des parties et deux versions sur support électronique (dont l’une ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires) auprès de la DIRECCTE compétente et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes compétent.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.
Article 2 : Engagement du salarié
Article 2-1 : Contrat de travail
Il est remis à chaque salarié embauché un contrat de travail écrit qui mentionne expressément la convention collective nationale applicable et la durée de la période d'essai ainsi que, le cas échéant, la possibilité de renouvellement.
En outre, ce contrat de travail comportera des précisions relatives aux éléments suivants :
les fonctions et qualifications attribuées ;
les éléments de la rémunération et la durée du travail à laquelle ils se rapportent ;
la durée de l'engagement ;
la référence à la visite médicale d'embauche ;
le lieu de travail et les déplacements éventuels ;
le cas échéant, des clauses particulières.
Article 2-2 : Période d’essai
La durée de la période d’essai est fixée, sous réserve du respect de la législation en vigueur et notamment celle concernant la succession de contrats précaires et de contrat à durée indéterminée.
La durée de la période d’essai est déterminée comme suit :
un mois renouvelable une fois pour la catégorie des employés ;
deux mois renouvelables une fois pour la catégorie des agents de maîtrise ;
trois mois renouvelables une fois pour la catégorie des cadres.
Le renouvellement doit faire l’objet d’un accord exprès des parties.
La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.
Une semaine avant le terme de la période d’essai, un entretien aura lieu avec le responsable hiérarchique en vue de faire un bilan sur la période écoulée et d’informer le salarié de la décision prise le concernant (renouvellement, rupture ou confirmation).
En cas de rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur, ce dernier doit respecter un délai de prévenance fixé comme suit :
24 heures en deçà de 8 jours de présence,
48 heures de 8 jours à 1 mois de présence,
15 jours après 1 mois et jusqu’à 3 mois de présence,
1 mois après 3 mois de présence.
En cas de rupture de la période d’essai à l’initiative du salarié, ce dernier doit respecter un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut pas être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Les mêmes délais de prévenance sont applicables à la rupture de période d’essai des salariés en CDD dont la période d’essai est d’au moins une semaine. Article 2-3 : Ancienneté
Pour l’application du présent accord, l’ancienneté prise en compte est l’ancienneté continue acquise au sein de la Société. Pour les salariés qui appartenaient à la Société au 30 septembre 2016, jour de sa cession à la Société FONCIA, l’ancienneté acquise à ce jour est également prise en compte.
Article 3 : Durée et organisation du travail
Article 3-1 : Durée du travail
La durée légale du travail est fixée par l’article L. 3121-27 du code du travail à 35 heures par semaine. Cette durée correspond à une durée moyenne mensuelle de 151,67 heures.
La durée moyenne hebdomadaire du travail calculée sur une base annuelle est de 35 heures.
Article 3-2 : Organisation du temps de travail
Il est rappelé que l’organisation du temps de travail s’effectue sur l’année civile.
La durée du travail est donc calculée sur l’année civile et correspond à une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures.
Sous réserve des dispositions spécifiques concernant le personnel dont la durée du travail ne peut être prédéterminée, prévues aux articles suivants, les salariés de FONCIA IPM effectuent 37h50mn de travail effectif par semaine ou 7h34mn en moyenne par jour et bénéficient en contrepartie de 17 jours de RTT par année civile complète de présence.
Pour un temps complet, le nombre cumulé des jours de congés payés et des JRTT est égal à 43, soit 26 jours de congés payés et 17 JRTT.
Toutefois, les apprentis et les salariés en contrat de professionnalisation effectuent 35 heures hebdomadaires et ne bénéficient pas de jours de RTT. Abattement en cas d’absence :
En cas d’absence ou de mois incomplet, pour quelque raison que ce soit, le nombre de jours de RTT est réduit de la façon suivante :
365 - Nb de jours d’absence calendaire X 17 jours de RTT (ou nb de jours acquis si temps partiel)
365
Les salariés à temps partiel :
Les salariés à temps partiel bénéficient également de jours de RTT par rapport au nombre de jours travaillés dans la semaine. Le calcul suivant est réalisé :
Nb de jours travaillés dans la semaine (jours travaillés par semaine) X 17 jours de RTT 5
Lorsque le nombre de jours de RTT n’est pas un nombre entier, il est arrondi à la demi-journée supérieure.
Article 3-3 : Modalité d’utilisation et de prise des JRTT
Les 17 jours de RTT sont pris de la façon suivante :
5 jours fixes définis par la direction, selon le calendrier, et présentés aux organisations syndicales au cours des réunions de Négociation Annuelle Obligatoire. Toutefois, compte tenu des nécessités de service, il pourra être dérogé à ces 5 jours fixes après information préalable des organisations syndicales et consultation des délégués du personnel compétents ;
12 jours sont pris à l’initiative du salarié après accord du supérieur hiérarchique et dans le respect des contraintes liées au service. A titre indicatif, les jours de RTT sont planifiés en début de chaque année.
Les jours de RTT peuvent être fractionnés par demi-journée à la demande du collaborateur, après accord du supérieur hiérarchique et dans le respect des contraintes liées au service. Ils peuvent se cumuler entre eux.
Ils peuvent être accolés à des jours de congés payés.
Les JRTT sont obligatoirement pris dans l’année civile de référence ou placés avant la fin de ladite période dans le Compte Epargne Temps (CET), dans les conditions définies à l’article 3-7 ci-après.
En cas de rupture du contrat de travail, les jours de RTT non pris sont obligatoirement pris pendant la période correspondant au préavis.
Article 3-4 : Aménagement du temps de travail
Article 3-4-1 : Les Horaires variables
L’horaire de travail est compris dans une plage maximale de 7h à 20h.
La plage fixe s’étend :
du lundi au jeudi : de 9h30 à 12h et de 14h à 17h ;
le vendredi : de 9h30 à 12h et de 14h à 16h.
La plage flexible s’étend de :
de 7h à 9h30, de 12h à 14h et de 17h à 20h ;
sauf le vendredi où la plage flexible de l’après-midi est de 16h à 20h.
Toutefois, pour des raisons liées à l’activité et à l’organisation du service, la direction de l’entreprise, après avis de la Direction des Relations Humaines, pourra déroger aux plages horaires ainsi définies et fixer des plages horaires spécifiques, après information préalable des organisations syndicales et consultation des délégués du personnel compétents et dans le respect des principes rappelés ci-dessous :
la plage maximale est comprise entre 7h et 20h ;
la plage fixe pendant laquelle le salarié est tenu d’être présent :
5h30 minimum par jour du lundi au jeudi,
4h30 le vendredi ;
au minimum 45 minutes seront décomptées comme temps de déjeuner.
Par ailleurs, dans les cas particuliers d’un salarié placé dans une situation de parent isolé avec enfant(s) à charge, celui-ci pourra saisir la Direction des Relations Humaines afin d’examiner la possibilité d’une dérogation de la fin de la plage fixe à 16h30 du lundi au jeudi.
Article 3-4-2 : Règles de gestion de l’horaire variable
Rappel de définitions :
la durée légale est de 35 heures hebdomadaires ;
la durée conventionnelle hebdomadaire, par application du présent accord, est de 37h50mn en moyenne ;
la durée réelle correspond au nombre d’heures de travail effectivement accomplies par le salarié pendant la période considérée ;
la durée maximale quotidienne est de 10 heures et celle du repos est de 11 heures consécutives ;
la durée maximale hebdomadaire ne peut dépasser 48 heures et la durée hebdomadaire moyenne calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut pas excéder 44 heures ;
la durée annuelle légale est de 1607 heures.
La différence entre la durée réelle et la durée conventionnelle :
La différence entre la durée réelle et la durée conventionnelle doit être inscrite dans une plage comprise entre + 5 heures et – 5 heures. Le cumul de ce solde s’appréciera par quinzaine.
Le solde de temps flexible doit être compensé pendant la plage de temps flexible et apuré lors d’une mutation d’un service à l’autre, d’une société du groupe à l’autre et lors de la rupture du contrat de travail quel qu’en soit le motif.
Enregistrement et contrôle du temps de présence :
Pour permettre aux salariés de gérer au mieux leur propre horaire et sous réserve des dispositions spécifiques au personnel d’encadrement, un système de décompte du temps de présence auto-déclaratif est mis en place.
Ce système est constitué par une saisie par chaque collaborateur sur fichier informatique ou sur formulaire papier.
Les états de présence des collaborateurs sont relevés et contrôlés par les responsables hiérarchiques soit par mois, soit par quinzaine.
La direction doit fournir des outils de contrôle et de reporting adaptés (fichier papier ou fichier informatique verrouillé) afin d’uniformiser les pratiques de l’entreprise et de faciliter le recueil d’information par le service RH.
Article 3-4-3 Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectuées au-delà de la durée du travail hebdomadaires fixée au sein de FONCIA IPM à 37h50 auxquels s'ajoutent 5 heures au regard du dispositif des horaires variables.
Ces heures supplémentaires sont réalisées à la demande de l’employeur.
Le salarié ne peut, de sa propre initiative, effectuer des heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires, qui doivent rester exceptionnelles, effectuées à la demande motivée de l’employeur, donnent lieu à une majoration de salaire, conformément aux dispositions légales (article L. 3121-22 du Code du travail) et conventionnelles, à hauteur de :
25% pour chacune des huit premières heures supplémentaires ;
50% pour les heures suivantes.
Le salarié qui effectue des heures supplémentaires au-delà du contingent légal de 220 heures (heures supplémentaires) bénéficie d’un repos compensateur conformément aux dispositions légales applicables en la matière.
Le paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations peut être remplacé par un repos compensateur équivalent appelé « repos compensateur de remplacement ».
En conséquence, la durée de ce repos est équivalente au nombre d’heures supplémentaires effectué, et majorée de :
25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires, soit 1 heure et 15 minutes de repos par heure supplémentaire et 10 heures de repos pour 8 heures supplémentaires ;
50 % pour les heures suivantes, soit 1 heure et 30 minutes par heure supplémentaire
Article 3-5 : Dispositions spécifiques concernant les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée
Article 3-5-1 : Salariés concernés
En raison de la nature des fonctions et des responsabilités qu’ils exercent, la mesure du temps de travail de certaines catégories de salariés ne peut s’exprimer qu’en jours de travail, étant précisé que le décompte du temps de travail en heures n’est pas adapté aux modalités d’organisation de leur temps de travail.
Peuvent conclure une convention de forfait annuel en jours :
les cadres autonomes qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif ;
les salariés, ne relevant pas de la catégorie cadres, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Article 3-5-2 : Modalités du forfait annuel en jours
Il sera proposé aux salariés concernés de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours.
Ces salariés sont assujettis à un forfait annuel en jours correspondant à 210 jours travaillés (intégrant la journée de Solidarité travaillée).
Ce forfait est calculé comme suit :
+ 365 jours – 52 dimanches – 52 samedis – 9 jours fériés – 26 jours de congés payés – 17 jours de repos + 1 journée Solidarité ________________
210 jours
Le forfait annuel en jours de 210 jours est donc déterminé avec l'hypothèse de 9 jours fériés tombant en moyenne sur des jours ouvrés dans une année. Ce forfait est susceptible de varier légèrement chaque année en fonction du nombre effectif de jours fériés coïncidant avec des jours ouvrés.
Le temps de travail de ces salariés n’est pas décompté en heures mais en jours.
Ces salariés devront néanmoins respecter les dispositions légales relatives aux durées maximales du travail ainsi que celles relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires.
Un entretien annuel individuel sera organisé par le responsable hiérarchique avec chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l'année. Cet entretien portera notamment sur le bilan de la charge de travail et l'organisation du travail dans l'entreprise.
Les salariés concernés établiront mensuellement un document récapitulant le nombre de jours travaillés et les jours de repos visé par leur responsable hiérarchique.
Article 3-6 : Dispositions concernant les cadres dirigeants Les cadres dirigeants sont ceux auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans les entités juridiques entrant dans le périmètre des sociétés visées à l’annexe 1 du présent accord.
Ils sont exclus des dispositions légales relatives à l’aménagement et à la réduction du temps de travail.
Article 3-7 : Le Compte Epargne Temps
Article 3-7-1 : Condition d’ouverture du Compte Epargne temps
Le principe du compte épargne temps est admis pour les salariés âgés de plus 45 ans.
Afin de permettre à ces salariés d’accumuler des droits à congé rémunéré, un compte épargne temps est mis en place par le présent accord.
Les parties insistent sur le fait que cela ne doit pas avoir pour effet d’augmenter significativement le temps de travail effectif.
Article 3-7-2 : Alimentation du Compte Epargne Temps
Les salariés âgés de plus de 45 ans peuvent alimenter le Compte Epargne Temps de la façon suivante :
Les salariés de 45 ans et plus, pourront affecter au maximum 6 jours par an ;
Les salariés de 50 ans et plus, pourront affecter au maximum 10 jours par an ;
Les salariés de 55 ans et plus pourront affecter au maximum 14 jours par an ;
Les salariés de 60 ans et plus pourront affecter au maximum 18 jours par an.
Seuls peuvent être portés au compte épargne-temps en tout ou partie les jours de congés et de repos indiqués ci-après :
les jours de repos acquis dans le cadre de la réduction collective de la durée du travail (les RTT);
les jours de repos accordés aux salariés soumis à un forfait annuel en jours;
les congés payés, étant précisé que ces jours ne peuvent représenter plus de la moitié des jours épargnés chaque année dans le CET.
Article 3-7-3 : Modalités d’utilisation du Compte Epargne Temps
Le CET pourra être utilisé pour tout projet pour convenances personnelles et notamment pour l’adoption d’un enfant, l’accompagnement de fin de vie, un départ anticipé à la retraite, un congé de formation, un congé non rémunéré pour les salariés natifs d’Outre-Mer et souhaitant se rendre en Outre-Mer.
Le congé doit être pris en une seule fois et d’une durée minimale d’une journée.
Tout congé demandé dans le cadre du CET doit faire l’objet d’un écrit adressé à la Direction des Relations Humaines.
L’employeur doit répondre, dans les 5 jours de la demande, en cas de demande de congé inférieur ou égal à une semaine.
Si le congé demandé est supérieur à une semaine, il doit être sollicité par écrit, avec un délai de prévenance d’un mois avant la date choisie pour le départ en congé. L’employeur est tenu de répondre dans les 15 jours.
Quelle que soit la durée du congé demandé, l’absence de réponse vaut acceptation tacite.
Le refus de l’employeur devra être écrit et motivé et ne pourra avoir pour effet de reporter le départ en congé de plus de six mois.
Article 3-7-4 Liquidation et transfert des droits épargnés dans le CET
Si le contrat de travail est rompu avant que ne soient utilisés les jours épargnés dans le Compte Epargne Temps, il sera versé au salarié une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l'ensemble des droits qu'il a acquis sur le Compte Epargne Temps.
Le salaire à prendre en compte est le salaire brut moyen des 12 derniers mois précédents la rupture du contrat de travail.
Le calcul est réalisé sur la base de la rémunération journalière perçue à cette date par le salarié.
Si le salarié est muté dans une filiale du groupe bénéficiant d’un CET, les droits épargnés dans le CET Icade pourront être transférés avec l’accord de la société d’accueil.
Article 4 : Télétravail
Article 4-1 : Définition Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.
Article 4-2 : Mise en place Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés. Dans ce cas, il doit faire l’objet d’un avenant au contrat de travail pour une durée d’un an renouvelable par tacite reconduction.
Si un salarié exprime le désir d’opter pour un télétravail, l’employeur peut, après examen, accepter ou refuser cette demande
Le passage au télétravail, en tant que tel, parce qu’il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur ni sa qualification. L’employeur et le salarié peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, convenir par accord d’y mettre fin et d’organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise.
L’employeur s’assure que des mesures sont prises pour prévenir l’isolement du télétravailleur par rapport aux autres salariés de l’entreprise. A cet effet, le télétravailleur doit pouvoir rencontrer régulièrement sa hiérarchie et ses collègues.
Article 4-3 : Respect de la vie privée du salarié
L’employeur étant tenu de respecter la vie privée du télétravailleur, il fixe avec lui les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter.
Article 4-4 : Équipements de travail Lorsque le télétravail s’exerce à domicile, l’employeur fournit, installe et entretient les équipements nécessaires au télétravail.
Tout salarié ayant au moins un an de présence continue dans l’entreprise à la fin de la période ouvrant droit aux congés payés aura droit à 26 jours ouvrés de congés payés, à raison de 2,16 jours ouvrés par mois de travail.
Sont considérées comme temps de travail effectif pour le calcul du droit à congés payés les périodes ainsi qualifiées par les dispositions du code du travail et les périodes d'absence intégralement et directement rémunérées par FONCIA IPM.
Article 5-1-2 Période de référence
La période durant laquelle le collaborateur acquiert des droits à congés payés est la période dite de référence.
La période de référence à prendre en considération s’entend de l’année civile.
Article 5-1-3 Période de prise des congés payés
Les congés payés sont planifiés semestriellement à titre indicatif, en concertation avec le responsable hiérarchique.
Un congé principal d’une durée minimale de 10 jours ouvrés devra être pris pendant la période du 1er mai au 31 octobre.
Les congés payés peuvent être pris durant ou en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre. Toutefois, quelle que soit la date de prise des congés payés, ils n’ouvrent pas droit au bénéfice des jours supplémentaires de fractionnement.
Les congés payés non pris ne peuvent être reportés sur l’année suivante sauf cas exceptionnel autorisé par le responsable hiérarchique et visé par la direction des relations humaines.
Toutefois, les salariés originaires d’Outre-Mer, désireux de prendre leur congé dans leur département d’origine, auront la faculté de reporter une partie de leur congé annuel d’une année sur l’autre. En tout état de cause, ils seront tenus de prendre au minimum 10 jours ouvrés de congés payés dans la période du 1er mai au 31 octobre.
Dans les cas exceptionnels où un salarié en congé serait rappelé par l’employeur, il lui serait accordé 3 jours ouvrables de congé supplémentaire et les frais de déplacement aller et retour occasionnés par ce rappel lui seront remboursés.
Article 5-1-4 Congés anticipés
Le salarié a la possibilité de prendre des congés payés par anticipation dans la limite de 10 jours ouvrés. Ces congés pris de manière anticipée sont à valoir sur les congés acquis au cours de la période de référence qui fait immédiatement suite.
Article 5-1-5 Indemnisation des congés payés
Pendant la période des congés payés, le salarié perçoit le salaire global brut mensuel contractuel qu'il aurait reçu en activité, sauf application de la règle du 10ème si ce mode de calcul est plus favorable.
Il ne peut y avoir indemnité de congés non pris qu'en cas de rupture du contrat de travail.
Article 5-2 : Congé pour ancienneté
Tout salarié bénéficiera d’un jour de congé supplémentaire après avoir acquis 10 ans d’ancienneté.
Le jour supplémentaire de congé au titre de l’ancienneté est acquis à la date anniversaire de la période de 10 ans. Il pourra être pris, à compter de la période de prise des congés suivant la date anniversaire. Pour l’attribution de jour de congés supplémentaires, l’ancienneté prise en compte est celle acquise au sein de la Société, Pour les salariés qui appartenaient à la Société au 30 septembre 2016, jour de la cession à la Société Foncia, l’ancienneté acquise à ce jour est également prise en compte, sans qu’elle puisse remonter au-delà du 1er janvier 2000. Les salariés qui sont déjà bénéficiaires, à la date d’entrée en vigueur du présent accord, de jours de congé pour ancienneté les conserveront. Ce nombre de jours recommencera à évoluer si les dispositions du présent accord permettent d’acquérir un nombre de jours supérieurs à celui déjà acquis.
Article 5-3 : Congés sans solde
Le personnel peut également bénéficier - sous réserve, au cas par cas, de l'accord de la hiérarchie - d'un certain nombre de jours de congés supplémentaires, sans solde, le cumul des jours de congé sans solde ne pouvant excéder 20 jours ouvrés. La date des congés sera fixée en concertation avec le responsable hiérarchique.
Les retenues correspondant à ce congé sans solde sont effectuées en mai et en novembre lors du versement du prorata de 13ème mois et à concurrence, à chaque versement, du montant des sommes dues au titre de ce prorata, le solde éventuel, dans la mesure où le congé est pris en novembre ou décembre, étant pris sur la paie du mois de décembre de l'année en cours.
Les retenues pour congé sans solde seront calculées de la manière suivante :
SB+APx C R = 21*
R = Retenues pour congé sans solde SB = Salaire brut de base mensuel AP = Accessoires permanents du salaire C = Jours de congés pris
*Le nombre de jours travaillés dans un mois, a été fixé par convention à 21. Article 5-4 : Congés pour événements familiaux
Tout salarié bénéficie, sur justification et à l'occasion des événements familiaux ci-dessous, d'une autorisation d'absence de :
5 jours ouvrés pour le mariage ou le PACS du salarié sur une année civile ;
2 jours ouvrés pour le mariage d’un enfant du salarié ;
3 jours ouvrés pour la naissance ou l’adoption d’un enfant ;
5 jours ouvrés pour le décès du conjoint (marié ou pacsé) ou d’un enfant du salarié ;
3 jours ouvrés pour le décès du père ou de la mère du salarié ;
2 jours ouvrés pour le décès d’un frère, d’une sœur ou d’un grand parent ou d’un petit enfant ;
1 jour ouvré pour le décès d’un beau parent, d’un beau-frère ou d’une belle-sœur ;
2 jours ouvrés dans le cadre du congé de solidarité familiale destiné à accompagner une personne en fin de vie, tel que défini par l’article L. 3142-16, alinéas 1 et 2, du Code du travail.
Ces jours d’absence doivent être pris au moment de l'événement justificatif. Ils doivent être pris de façon continue.
Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
Article 6 : Maternité-Adoption
Article 6-1 : Réduction du temps de travail durant la grossesse
La femme enceinte bénéficie d’une réduction de sa durée de travail d’une heure, avec maintien de son salaire, par jour ouvré à partir du jour de la remise de la déclaration de la grossesse. Cette heure peut être prise au début ou à la fin de la journée de travail.
Article 6-2 : Congé de maternité et d’adoption
Les conditions dans lesquelles le contrat de travail est suspendu pendant le congé maternité ou le congé d’adoption sont celles prévues par les dispositions légales.
Pendant la durée de ce congé, les intéressés conservent le maintien intégral de leurs appointements mensuels nets, sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale.
Pour toutes les autres questions liées à l’exécution et aux modalités d’un congé maternité ou d’un congé d’adoption, il est fait référence aux dispositions légales applicables en la matière.
Article 6-3 : Congé de paternité
Le salarié bénéficie d’un congé paternité de 11 jours consécutifs (18 jours en cas de naissance multiple) qui doit être pris dans les 4 mois suivant la naissance. Sa rémunération sera maintenue durant ce congé. Il doit avertir son employeur au moins un mois à l’avance de la date à laquelle il entend prendre son congé en précisant la date de son retour.
Article 6-4 : Congé de présence parentale
Le salarié dont l’enfant à charge est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants bénéficie d’un congé de présence parentale non rémunéré de maximum 310 jours fractionnables (article L.1225-62, Code du travail).
La durée initiale de ce congé est définie par un certificat médical établi par le médecin qui suit l’enfant (article L. 544-2, CSS).
Au-delà de la période de 310 jours ouvrés, le salarié peut à nouveau bénéficier d’un congé de présence parentale, en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l’enfant au titre de laquelle un premier congé a été accordé.
Le salarié informe l’employeur de sa volonté de bénéficier de ce congé au moins 15 jours avant le début du congé. Chaque fois qu’il souhaite prendre un ou plusieurs jours de congés, il en informe l’employeur au moins 48 heures à l’avance (article L.1225-63, Code du travail).
Article 7 : Maladie-Accident du travail Article 7-1 : Formalisme en cas de maladie
Pour le bon fonctionnement du service, le salarié doit prévenir, par tout moyen, le plus rapidement possible et au plus tard dans les 24 heures de toute absence pour motif médical sauf cas exceptionnel. Cette absence doit être justifiée par un certificat médical qui doit parvenir à l’employeur et à la sécurité sociale dans un délai de 48 heures suivant la date de l’arrêt, le cachet de la Poste faisant foi. Ce certificat doit indiquer les dates d’arrêt de travail.
Il en est de même pour les renouvellements des arrêts de travail pour raisons médicales.
Article 7-2 : Indemnisation en cas de maladie
En cas de maladie dûment justifiée dans les 48 heures et sous réserve de prise en charge par la sécurité sociale, le salarié bénéficie de la garantie du salaire net qu’il aurait perçu s’il avait travaillé dans les conditions suivantes :
pour les salariés ayant entre 4 mois consécutifs d’ancienneté et 1 an d’ancienneté : maintien du salaire net à 100% pendant 60 jours calendaires sur 12 mois glissants ;
pour les salariés ayant entre 1 an et 3 ans d’ancienneté : maintien du salaire net à 100% pendant 90 jours calendaires sur 12 mois glissants ;
pour les salariés ayant plus de 3 ans d’ancienneté : maintien du salaire net à 100% pendant 180 jours calendaire sur 12 mois glissants.
Cette prise en charge s’effectue dès le 1er jour d’absence sans délai de carence.
Au-delà de cette garantie de salaire, le régime de prévoyance se substitue à l’employeur pour maintenir le salaire net sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale.
Pour le calcul de la période d’indemnisation, il sera tenu compte des indemnités conventionnelles déjà perçues par l’intéressé durant les douze mois antérieurs de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ont été indemnisées au cours de ces douze mois, la durée totale d’indemnisation ne dépasse pas celles prévues ci-dessus en fonction de l’ancienneté du salarié.
L’ancienneté à prendre en compte s’apprécie le 1er jour d’absence indemnisé au cours des douze mois antérieurs.
Article 8 : Rémunération
Article 8-1 : Salaire minimum conventionnel
Un salaire minimum brut mensuel est défini pour chaque niveau de classification. Le salaire minimum brut mensuel applicable est celui prévu par les accords collectifs en vigueur à la date de signature du présent accord.
Le salaire mensuel brut de base ne peut être inférieur au salaire minimum brut mensuel correspondant au niveau de classification conventionnel dont relève le collaborateur.
Article 8-2 : Treizième mois
Il est versé un treizième mois, calculé en fonction du salaire mensuel brut de base du mois de novembre auquel s’ajoute la prime d’ancienneté calculée également sur le mois de novembre). Aucune autre prime n’est prise en compte pour le calcul du 13ème mois.
Celui-ci est versé en deux fractions semestrielles, en mai et en novembre, la première fraction ayant un caractère d’acompte.
Il est versé au prorata temporis de l’année civile.
Article 8-3 : Prime d’ancienneté
Une prime d’ancienneté forfaitaire est versée à tous les collaborateurs de FONCIA IPM après 3 ans d’ancienneté.
Le premier versement intervient, à la date anniversaire de l’entrée dans la société ; il est versé avec la paye du mois considéré.
Elle augmente ensuite, tous les 3 ans révolus à la date anniversaire, selon les montants gradués suivants :
Ancienneté
Montants bruts mensuels
A partir de 3 ans et jusqu’à 5 ans révolus 35 € mensuels A partir de 6 ans et jusqu’à 8 ans révolus 60 € mensuels A partir de 9 ans et jusqu’à 11 ans révolus 90 € mensuels A partir de 12 ans et jusqu’à 14 ans révolus 120 € mensuels A partir de 15 ans et jusqu’à 17 ans révolus 150 € mensuels A partir de 18 ans et jusqu’à 20 ans révolus 190 € mensuels A partir de 21 ans et jusqu’à 23 ans révolus 230 € mensuels A partir de 24 ans et jusqu’à 26 ans révolus 270 € mensuels A partir de 27 ans et jusqu’à 29 ans révolus 310 € mensuels A partir de 30 ans et jusqu’à 32 ans révolus 350 € mensuels Reproduction du même mécanisme au-delà
Ces montants s’entendent pour un salarié exerçant son activité à temps plein. Ils sont proratisés, en fonction du temps de travail du salarié, qu’il s’agisse d’une durée du travail exprimée en heures ou en jours.
Pour le calcul de la prime d’ancienneté, l’ancienneté prise en compte est celle acquise au sein de la Société. Pour les salariés qui appartenaient à la Société au 30 septembre 2016, jour de la cession à la Société Foncia, l’ancienneté acquise à ce jour est également prise en compte, sans qu’elle puisse remonter au-delà du 1er janvier 2000.
L’évolution de la prime d’ancienneté sera examinée, chaque année, dans le cadre des négociations obligatoires sur les salaires.
Pour les collaborateurs bénéficiant, à la date d’effet du présent accord, d’une prime d’ancienneté d’un montant supérieur, ce montant, qui n’évolue plus, est maintenu, pour autant qu’il soit plus favorable.
Article 8-4 : Prime anniversaire
A la date anniversaire des 15 ans, 20 ans, 25 ans, 30 ans, 35 ans et 40 ans d’ancienneté continue, les salariés perçoivent une prime égale, respectivement à :
15 ans : 1500 € bruts
20 ans : 2000 € bruts
25 ans : 2800 € bruts
30 ans : 3300 € bruts
35 ans : 3600 € bruts
40 ans : 4000 € bruts
Ces montants s’entendent pour un salarié exerçant son activité à temps plein. Ils sont proratisés, en fonction du temps de travail du salarié, qu’il s’agisse d’une durée du travail exprimée en heures ou en jours.
Cette prime est versée dans le mois suivant la date anniversaire.
Cette prime ne sera pas versée aux collaborateurs ayant déjà perçu un avantage lié à une des dates anniversaires telles que visées ci-dessus (15, 20, 25, 30, 35 et 40 ans), quelle que soit la dénomination de cette prime (prime anniversaire, prime médaille du travail, etc.).
Ainsi, le collaborateur ayant déjà perçu une prime pour les 15 ans d’ancienneté au sein de l’UES Icade, ne sera pas éligible à la prime anniversaire relevant du présent accord. Il sera éligible à une prime anniversaire, à partir de 20 ans d’ancienneté.
Cette prime a pour objet de récompenser la fidélité à l’entreprise et ne peut se substituer à un autre élément de rémunération.
Article 9 : Entretien annuel
Une fois par an, le collaborateur rencontre son responsable hiérarchique afin d’échanger notamment sur le bilan de l’année écoulée. Article 10 : Mobilité
La mobilité permet d’apporter une réponse aux nécessités d’adaptation de l’emploi aux évolutions de l’entreprise et aux aspirations des collaborateurs. Elle permet également d’enrichir les expériences professionnelles et de valoriser les compétences.
Afin de favoriser cette mobilité individuelle au sein de FONCIA IPM, qu’elle soit à l’initiative du salarié et/ou de l’employeur, qu’elle entraine un changement de fonction et/ou de lieu de travail, les parties s’entendent sur les mesures suivantes :
Mesures liées à la mobilité fonctionnelle
En cas de changement de fonction, la prise de fonction peut être suivie d’une période probatoire dont la durée est convenue dans le cadre de la mobilité et, en principe, alignée sur celle de la période d’essai.
Cette période permet au collaborateur, avec l’appui de son responsable hiérarchique, de s’intégrer dans son nouvel environnement de travail et, le cas échéant, de bénéficier des actions de formation nécessaires.
Après la prise de fonction, une fiche de poste sera transmise au collaborateur concerné.
Dans l’éventualité où, au plus tard à l’issue de la période probatoire, cette prise de fonction est jugée insatisfaisante par l’une des parties, le collaborateur réintègre son poste ou un poste équivalent, au niveau de rémunération antérieur.
Mesures liées à la mobilité géographique
Afin de pallier les éventuelles incidences financières de la mobilité interne, FONCIA IPM propose aux salariés les mesures suivantes :
Lorsque la mobilité implique un changement de résidence :
Prise en charge des frais de déplacement remboursement des frais de voyage personnels et familiaux sur la base du barème en vigueur. .
Pour faire face aux démarches diverses (recherche d’un logement, d’une école, visite du nouveau lieu de travail, etc.), il sera accordé 5 jours ouvrés maximum, consécutifs ou non.
Prise en charge des frais de déménagement sur la base d’un devis accepté par Foncia IPM parmi 3 devis présentés.
Indemnité de réinstallation :
Elle est composée d’une indemnité forfaitaire et d’un complément sous forme de remboursement de frais :
indemnité forfaitaire revalorisée au montant du PMSS en vigueur ;
complément correspondant au remboursement des frais de réinstallation réellement engagés.
Le montant global de l’indemnité de réinstallation revalorisée est plafonné à :
3 400 € pour les salariés sans enfant ou avec un enfant à charge,
4 500 € pour les salariés avec deux enfants à charge,
5 600 € pour les salariés avec trois enfants à charge,
6 700 € pour les salariés avec quatre enfants à charge,
7 700 € pour les salariés avec cinq enfants à charge.
La fraction de l’indemnité correspondant à des frais d’installation réellement engagés et justifiés est exonérée de charges sociales et d’impôt sur le revenu.
Lorsque la mobilité n’implique pas un changement de résidence :
Prime pour acquisition d’un véhicule : En cas d’accroissement de la distance domicile/lieu de travail supérieure à 30 km, ou de temps de transport supérieur à 1 heure (aller/retour), versement d’une prime revalorisée à 1 200 € bruts pour l’achat d’un véhicule à moteur dans les 3 mois suivant la mutation.
Prime pour accroissement des frais de transport : prise en charge pendant 6 mois sur justificatif du différentiel de frais de transports en commun.
Si le salarié est contraint d’utiliser son véhicule, prise en charge pendant 6 mois du différentiel d’indemnité kilométrique sur la base du barème FONCIA IPM, dans la limite du montant du tarif des transports en commun.
Article 11 : Rupture du contrat de travail
Article 11-1 : Préavis
Après la période d’essai, en cas de démission ou de licenciement, le préavis dû par le salarié est de :
pour les employés : 1 mois en cas d’ancienneté inférieure à deux ans et 2 mois en cas d’ancienneté supérieure ou égale à deux ans ;
pour les agents de maîtrise : 1 mois en cas d’ancienneté inférieure à un an et 2 mois en cas d’ancienneté supérieure ou égale à un an ;
pour les cadres : 3 mois.
Article 11-2 : Absence pour recherche d’emploi pendant le préavis
Pendant le préavis, le salarié pourra s’absenter pour rechercher un emploi dans la limite de deux heures par jour. Les jours et heures seront fixées en accord avec le responsable de service et pourront éventuellement être groupées en fin de préavis.
Ces absences ne donnent pas lieu à réduction de rémunération pour les salariés licenciés.
Article 11-3 : Licenciement
Le salarié perçoit, en cas de licenciement, une indemnité conventionnelle.
L'indemnité de licenciement est fixée comme suit :
pour chacune des quatre premières années d’ancienneté : ¼ de mois de salaire ;
pour chacune des années allant de la cinquième année à la dixième année : 1/2 mois de salaire ;
pour chacune des années d’ancienneté postérieures à la dixième : ¾ de mois de salaire.
En tout état de cause, l’indemnité de licenciement des salariés âgés de 55 ans et plus, comptant 10 ans d’ancienneté ne pourra être inférieure à 5 mois de salaire.
Pour l’ensemble de ces calculs, l’assiette à prendre à compte est le 12ème de la rémunération globale des 12 derniers mois précédent le début de préavis.
En tout état de cause, l’indemnité de licenciement est plafonnée à vingt-trois fois 1/12ème de la rémunération globale brute des douze derniers mois précédant le début du préavis.
Selon l’article L. 3123-13 du code du travail, le calcul des indemnités de licenciement est fait prorata temporis lorsque le salarié licencié a travaillé certaines périodes à temps plein et certaines périodes à temps partiel.
Article 11-4 : Retraite
Procédure de départ à la retraite et de mise à la retraite
Le salarié désirant prendre sa retraite devra en aviser la Direction des Relations Humaines par écrit en respectant le préavis prévu en cas de démission.
L’entreprise pourra éventuellement, dans les conditions légales en vigueur, mettre le salarié à la retraite en respectant le préavis dû en cas de licenciement.
Indemnité de départ ou de mise à la retraite
Tous les salariés de l’entreprise perçoivent une indemnité conventionnelle de départ ou de mise à la retraite calculée de la manière suivante :
à partir de 5 ans d’ancienneté : 3/12ème du dernier salaire annuel brut ;
au-delà de 5 ans d’ancienneté : 3/12ème du dernier salaire annuel brut majoré de 1/120ème du dernier salaire annuel brut par année de présence.
Le salaire à prendre en considération, pour le calcul de l’indemnité de retraite, est égal au 1/12 de la totalité de la rémunération brute perçue au cours des 12 mois précédant le début du préavis.
Selon l’article L. 3123-13 du code du travail, le calcul des indemnités de retraite est fait prorata temporis lorsque le salarié retraité a travaillé certaines périodes à temps plein et certaines périodes à temps partiel.
Fait à AUBERVILLIERS, le 27 décembre 2017. En 7 exemplaires
