ACCORD SUR LA GESTION DES PARCOURS DES PORTEURS DE MANDAT DANS L’ENTREPRISE. Entre les soussignés : L’Hôpital Fondation A. de Rothschild, 29 Rue Manin – 75019 PARIS, représenté par
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives de l’Hôpital Fondation A. de Rothschild, représentées respectivement par :
D’autre part, Il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE Les réformes récentes du droit du travail réaffirment le rôle des branches tout en modifiant le paysage du dialogue social au plus près de l'entreprise : une priorité est accordée aux accords d'entreprises, les instances sont fusionnées, la durée des mandats devient limitée. Dans ce contexte, les partenaires sociaux et la direction de l’hôpital- Fondation A. de Rothschild entendent mettre en place un dialogue social de qualité, et ainsi favoriser la
présence d'interlocuteurs formés, engagés et responsables pour développer un dialogue social de qualité et contribuer à la performance économique, sociale et environnementale. Après avoir réaffirmé le principe de non-discrimination, posé par l'article L. 1132-1 du code du travail, dont doivent faire l'objet les porteurs de mandat, notamment en raison de leur appartenance syndicale, les signataires du présent accord souhaitent conforter, reconnaître et accompagner les salariés investis d'un mandat, composante de leur vie professionnelle. Par le présent accord, les signataires visent à :
fluidifier les parcours professionnels entre les mandats et l'activité professionnelle ;
favoriser l'équilibre entre l'activité professionnelle du mandaté et l'exercice d'activités électives et/ou syndicales ;
rendre les mandats plus attractifs pour favoriser l'arrivée de futures générations ;
reconnaître l'acquisition de nouvelles compétences au-delà de celles du métier d'origine ;
encourager une compréhension plus partagée des dossiers économiques et sociaux entre les organisations syndicales et l’entreprise.
Les partenaires sociaux de la branche entendent enfin observer l'évolution des pratiques mises en œuvre pour en tirer des enseignements et des orientations permettant de faciliter la gestion des parcours professionnels des porteurs de mandat.
Article 1er : Définition des mandats pour l'application du présent accord Bénéficient des dispositions du présent accord les salariés de l’hôpital- Fondation A. de Rothschild investis d'un mandat électif ou désignatif, internes ou externes à l’entreprise, tels qu'énumérés ci-après :
délégués syndicaux ;
élus titulaires ;
élus suppléants ;
représentants de sections syndicales ;
représentants syndicaux au CSE.
Article 2 : Parcours professionnels pendant l'exercice du mandat Afin de renforcer la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des instances représentatives du personnel de l’hôpital- Fondation A. de Rothschild, les partenaires sociaux rappellent les principes d'égalité d'accès des femmes et des hommes aux mandats syndicaux et électifs, ainsi que l'équilibre des représentations par genre au sein des collèges électoraux tel que prévu par la loi Ils rappellent également que nul ne peut être discriminé en raison de son appartenance syndicale et que ces salariés bénéficient des mêmes droits que les autres salariés en matière de rémunération, formation et évolution professionnelle.
Article 2-1 : Entretien de prise de mandat Quel que soit le type de mandat défini à l'article 1er du présent accord, il est organisé un entretien individuel dit de « prise de mandat » au début du mandat. Cet entretien avec le manager et le RH est organisé dans un délai de 2 mois maximum après l'élection ou la désignation. Il ne se substitue pas à l'entretien professionnel. L'intéressé peut se faire accompagner par la personne de son choix appartenant à l'entreprise après en avoir préalablement informé son employeur. Au cours de cet entretien, sont notamment abordés les thèmes suivants :
la situation individuelle du salarié au moment de sa prise de mandat ;
les conditions matérielles d'exercice du mandat et le temps prévisible consacré à celui- ci (crédits d'heure, calendrier des réunions, etc.) ;
les conditions d'exercice et d'organisation de l'activité professionnelle (notamment fixation des objectifs compte tenu du mandat, organisation et planification du travail, répartition des tâches…).
L'entretien de « prise de mandat » fait l'objet d'un compte rendu écrit, cosigné par le salarié titulaire du mandat, le manager et du RH de l'entreprise qui ont réalisé l'entretien.
HYPERLINK "https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000038418132" \l "KALIARTI000038418132" \h Article 2.2: Entretiens annuels en cours de mandat Les porteurs de mandat peuvent demander à ce que soit organisé, dans la continuité de leur entretien d’évaluation et de leur entretien professionnel annuels, un entretien complémentaire dédié à l’exercice de leur mandat et à l’articulation de ce dernier avec leur exercice professionnel, en présence, si cette dernière est sollicitée par l'une des parties, d'un représentant de la DRH et/ou d’un délégué syndical. Cet entretien a pour objectif d'examiner :
les conditions d'exercice et d'organisation de l'activité professionnelle compte tenu du mandat ;
les besoins de formation professionnelle, notamment « cœur de métier » ;
une échéance de retour possible à une activité professionnelle à temps plein.
HYPERLINK "https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000038418133" \l "KALIARTI000038418133" \h Article 2.3 : Formation des porteurs de mandat Les signataires du présent accord rappellent que les titulaires de mandat électif ou désignatif, quelle qu'en soit la nature, bénéficient des mêmes accès à la formation que tous les salariés non détenteurs de mandat, particulièrement s'agissant du maintien et du développement de leurs compétences métiers, à travers les dispositifs de formation prévus par la réglementation en vigueur : plan de développement des compétences de l'entreprise, mobilisation de leur compte personnel de formation (CPF), VAE, bilan de compétences, etc. Par ailleurs, dès la prise de mandat, il appartient également aux organisations syndicales de préparer leurs représentants à l'exercice de leur mandat et de s'assurer de leur aptitude aux exigences de cet exercice.
Congé de formation économique, sociale et syndicale des salariés appelés à exercer des fonctions syndicales
Tout salarié peut obtenir des congés pour participer à des stages ou sessions consacrés à la formation économique, sociale et syndicale, organisés soit par des centres rattachés à des confédérations représentatives, soit par des instituts internes aux universités figurant sur une liste établie par arrêté du ministère du travail. Ce congé, organisé selon les dispositions légales en vigueur, a une durée maximale de 12 jours par an par salarié. Il est porté à 18 jours pour les animateurs de stages et pour les salariés appelés à exercer des fonctions syndicales. La rémunération est maintenue par l'employeur.
Formation économique des membres du CSE
Cette formation est dispensée aux membres du CSE dès leur première désignation. Elle est renouvelée lorsque les représentants ont exercé leur mandat pendant 4 ans consécutifs ou non. La durée maximale de formation est de 5 jours, non imputable sur le congé légal de formation économique, sociale et syndicale. Le temps consacré à la formation est pris sur le temps de travail. Il est rémunéré comme du temps de travail effectif. Le financement de la formation, des frais de déplacement, d'hébergement et de repas est pris en charge sur le budget de fonctionnement du CSE.
Formation santé, sécurité et conditions de travail des élus
Les membres de la délégation du personnel du CSE, les membres permanents non élus des commissions concernées, les représentants syndicaux au CSE et le référent en matière de harcèlement sexuel et d'agissements sexistes, bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. Cette formation a une durée minimale de 5 jours. Le financement de la formation est pris en charge par l'employeur dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.
Formation mixte à l'environnement économique
Pour favoriser un dialogue social de qualité, les entreprises sont encouragées à organiser des formations communes, non obligatoires, entre les titulaires de mandat, les managers et les RH afin de renforcer leur culture économique, financière et sociale, et disposer d'un socle commun de connaissances permettant ainsi une meilleure compréhension des règles de fonctionnement et des enjeux de l'entreprise, et de la régulation sociale. Ces formations mixtes, lorsqu'elles existent, ne se substituent pas au congé de formation économique sociale et syndicale, ni à la formation économique des membres du CSE, prévus précédemment et sont prises en charge sur le plan de développement des compétences de l'entreprise.
Article 2.4 : Évolution salariale au cours du mandat En l'absence d'accord d'entreprise déterminant des garanties d'évolution au moins aussi favorables, et conformément aux dispositions de l'article L. 2141-5-1 du code du travail, les salariés dont le nombre d'heures de délégation sur l'année dépasse 30 % de la durée du travail fixée dans leur contrat de travail, ou à défaut de la durée applicable dans l'établissement,
bénéficient d'une évolution de leur rémunération, au sens de l'article L. 3221-3 du code du travail, au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise.
HYPERLINK "https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000038418140" \l "KALIARTI000038418140" \h Article 3 : Accompagnement à la fin de l'exercice du mandat Les signataires du présent accord souhaitent, par ces dispositions, faciliter le repositionnement professionnel des porteurs de mandat, tels que définis à l'article 1er, à l'issue de leur mandat
HYPERLINK "https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000038418141" \l "KALIARTI000038418141" \h Article 3.1 : Entretien de fin de mandat Cet entretien constitue un espace d'échange et de dialogue aux fins d'organiser au mieux la fin de la mission ou de l'activité syndicale, élective ou désignative dans l'entreprise et dans la branche. Les bénéficiaires de cet entretien de « fin de mandat » sont les salariés ayant exercé un ou plusieurs mandats électifs ou désignatifs en continu pendant au moins 2 ans dans l’entreprise et dans la branche. Cet entretien de « fin de mandat » est organisé avec le manager et un représentant de la DRH et est destiné à :
dresser le bilan de la situation du salarié ;
évaluer les compétences « cœur de métier » du salarié ;
évaluer les compétences acquises par l'exercice du mandat, en s'appuyant notamment sur les entretiens réalisés en cours de mandat ;
identifier, pour les porteurs de mandat, les perspectives d'évolution professionnelle et d'affectation dans un emploi, et les besoins de formation et/ou de validation des acquis et de l'expérience associés.
Les salariés dont le mandat arrive définitivement à échéance ou qui ne souhaitent pas poursuivre leur mandat peuvent demander que cet entretien ait lieu dans les 12 mois précédant la fin de leur mandat. L'entretien de « fin de mandat » fait l'objet d'un compte rendu écrit, cosigné par le salarié titulaire du mandat et le représentant de la DRH.
HYPERLINK "https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000038418142" \l "KALIARTI000038418142" \h Article 3.2 : Les autres dispositifs d'accompagnement à l'issue du mandat
Bilan de compétences
Comme tous les autres salariés, tous les porteurs de mandat peuvent demander à bénéficier d'un bilan de compétences. Ce bilan a pour objet d'aider le salarié à préparer son projet professionnel en analysant ses compétences professionnelles, celles acquises au cours du mandat et ses aptitudes et motivations professionnelles. Ce bilan est éligible au CPF.
Compte personnel de formation (CPF)
Les signataires du présent accord rappellent que les outils tels que le compte personnel de formation permettent de favoriser l'évolution et la sécurisation des parcours professionnels. À l'instar de tous les salariés de l'entreprise, les porteurs de mandat acquièrent des droits au CPF, quelle que soit la quotité du temps consacrée à l'activité d'élu ou de désigné. Ils peuvent également être accompagnés dans la formalisation et la mise en œuvre d'un projet d'évolution professionnelle en lien avec les besoins économiques et sociaux existants et prévisibles, par un opérateur du conseil en évolution professionnelle (CEP). L’établissement veillera à informer les porteurs de mandat lors des entretiens professionnels de la possibilité de recourir à ces dispositifs et de leurs modalités d'accès. Pour les mandatés, le recours au CEP peut être mobilisé sur le temps de travail.
Information sur les offres d'emploi disponibles dans l'entreprise
Les entreprises informent les salariés porteurs de mandat sur les modalités d'accès à l'information sur les offres d'emploi disponibles dans l'entreprise afin de faciliter leur reclassement.
Suivi personnalisé du repositionnement des mandatés
Les salariés dont le nombre d'heures de délégation et de réunions à l'initiative de l'employeur ou de la branche est supérieur à 50 % font l'objet d'un accompagnement personnalisé par l'entreprise dans leur démarche d'évolution en vue de leur retour ou leur repositionnement sur un poste de travail à temps plein. Des propositions de poste pourront être formulées au salarié. Cet accompagnement peut se traduire par des entretiens réguliers, des dispositifs de formation, de bilan de compétences, ou de VAE qui pourront être mis en œuvre en fonction des besoins. Afin de veiller à la réussite de l'intégration sur un nouveau poste de travail, le manager devra accorder une attention particulière aux conditions d'accueil : entretien d'intégration, identification des éventuels besoins de formation, etc.
Valorisation des acquis de l'expérience (VAE) des titulaires de mandat
Au cours de leur mandat, les responsabilités syndicales exercées par les salariés pendant au moins une année sont de nature à constituer une expérience transférable. La démarche de VAE leur permet de faire valider les acquis de leur expérience en tant qu'ancien porteur de mandat en vue de l'obtention d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification professionnel (CQP) enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) en rapport avec leur expérience. Le dossier d’inscription comprend, notamment, la fiche relative à l’entretien de fin de mandat, d’où l’intérêt d’assurer effectivement la tenue de cet entretien. L’établissement promouvra les certificats de compétences professionnels (CCP) transférables et constitutifs de la certification initiée par le ministère du travail relative « aux compétences acquises dans l'exercice d'un mandat de représentant du personnel
ou d'un mandat syndical » telle qu'enregistrée au RNCP sous forme de blocs de compétences. Les actions d'accompagnement à la VAE des porteurs de mandat sont mises en œuvre dans le cadre du « plan de développement des compétences » de l'entreprise et le congé VAE est rémunéré par l'employeur dans la limite de la durée prévue par la législation en vigueur. Les signataires du présent accord conviennent en outre d'abonder de 50 % les droits à CPF des porteurs de mandat qui, après s'être engagés dans cette démarche de VAE, poursuivent une formation en vue de l'obtention, par équivalence, d'un ou plusieurs blocs de compétences manquants et constitutifs de la certification visée par la VAE. La somme correspondant à l'abondement est versée par l'entreprise à la Caisse des dépôts et consignations
HYPERLINK "https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000038418143" \l "KALIARTI000038418143" \h Article 4 : Poursuite du développement d'une culture du dialogue social Les signataires du présent accord entendent poursuivre le développement d'une culture du dialogue social, afin de maintenir un dialogue social de qualité dans l’entreprise. Ils réaffirment que la convention collective et les instances paritaires créées au niveau de la branche constituent un cadre social structurant sur lequel ils doivent s'appuyer pour développer un dialogue social constructif dans l'intérêt réciproque des salariés et des entreprises. Ils fourniront leurs meilleurs efforts pour impliquer tous les acteurs de l'entreprise par la mise en place de dispositifs de sensibilisation des managers, des services RH et des titulaires de mandat sur le champ des relations sociales : fait syndical, fonctionnement et rôle des IRP, etc. afin de renforcer les connaissances des salariés sur les fondamentaux des relations sociales. Afin, notamment, de contribuer à lever les éventuelles incompréhensions ou les a priori susceptibles d'exister, et de faciliter le passage entre activité de représentant du personnel et activité professionnelle, ils encouragent également l’entreprise à mettre en place des formations ou réunions communes entre les titulaires de mandat, les services RH et les managers.
HYPERLINK "https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000038418145" \l "KALIARTI000038418145" \h Article 6 : Bilan Les parties signataires conviennent d'effectuer un bilan de l'application du présent accord au terme de 2 années d'application. Ce point d'étape sera établi notamment sur la base des remontées ou indicateurs fournis par les organisations syndicales représentatives.
HYPERLINK "https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000038418146" \l "KALIARTI000038418146" \h Article 7 : Verrouillage de l'accord dans le cadre de l'article L. 2253-2 du code du travail Les parties signataires conviennent que le présent accord est conclu dans le cadre de l'article L. 2253-2 du code du travail et que les accords d'entreprises ne pourront comporter des stipulations différentes qu'à la condition qu'elles assurent des garanties au moins équivalentes.
Article 9 : Date d’effet, durée, révision et publicité Le présent accord est conclu pour une durée de 5 ans à compter de sa date de signature par l’ensemble des parties. Les dispositions de cet accord se substituent à toutes celles antérieures audit accord, similaires ou ayant le même objet qui étaient en vigueur au sein de l’hôpital, à la date de la signature du présent accord. Il est soumis aux règles de dénonciation prévues par le Code du Travail. Il peut être révisé à la demande pendant sa durée d’application par voie d’avenant signé par l’ensemble de ses signataires. La Direction notifie le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Le présent accord est mis en ligne sur Intrafor. Le présent accord fait l’objet des formalités de dépôt et de publicité, conformément aux dispositions règlementaires.
Fait à Paris En format numérique
Le : 21/09/2022
Signatures :
Pour l’Hôpital Fondation A. de ROTHSCHILD Pour la C.F.E-C.G.C Pour la C.F.D.T. Pour F.O.
