ACCORD A DUREE DETERMINEE RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS AU SEIN DE LA FONDATION APPRENTIS D'AUTEUIL
Application de l'accord Début : 01/01/2022 Fin : 01/01/2025
ACCORD A DUREE DETERMINEEdu 16 décembre 2021RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLEENTRELES FEMMES ET LES HOMMESET ALA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONSAU SEIN DELA FONDATION APPRENTIS D’AUTEUIL
CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc87266417 \h 6 DATE D'APPLICATION ET DUREE DE L'ACCORD PAGEREF _Toc87266418 \h 6 REVISION PAGEREF _Toc87266419 \h 6 DEPOT ET AFFICHAGE PAGEREF _Toc87266420 \h 7 SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc87266421 \h 7
CHAPITRE 1 : LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS PAGEREF _Toc87266422 \h 8
ARTICLE 1.1. – Mise en œuvre d’une démarche de prévention des discriminations PAGEREF _Toc87266423 \h 8
1.1.1. – Sensibilisation des managers PAGEREF _Toc87266424 \h 8
1.1.2. – Sensibilisation de tous les salaries PAGEREF _Toc87266425 \h 9
ARTICLE 1.2. – Voie de recours pour les salariés s’estimant victime d’une discrimination au regard des critères légaux de discrimination PAGEREF _Toc87266426 \h 10
1.2.1. – Voie de recours interne pour les salariés s’estimant victime de discrimination PAGEREF _Toc87266427 \h 10
1.2.2 – Voie de recours externe pour les salariés s’estimant victime de discrimination PAGEREF _Toc87266428 \h 11
CHAPITRE 2 : ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES PAGEREF _Toc87266429 \h 12
ARTICLE 2.1. – Mise en œuvre d’un observatoire des rémunérations PAGEREF _Toc87266430 \h 12 ARTICLE 2.2. - Aménagement de la prise de congé parental d’éducation à temps plein PAGEREF _Toc87266431 \h 13
2.2.1. - Prise en compte du congé parental d’éducation dans le calcul de l’ancienneté PAGEREF _Toc87266432 \h 13
2.2.2. - Application des augmentations générales aux salariés en congé parental d’éducation PAGEREF _Toc87266433 \h 14
ARTICLE 2.3. - Rémunération du congé paternité et d’accueil de l’enfant PAGEREF _Toc87266434 \h 14 ARTICLE 2.4. - Le recrutement comme levier d’action de l’égalité professionnelle PAGEREF _Toc87266435 \h 15
2.4. 1– Etablir un état des lieux des recrutements en interne comme en externe PAGEREF _Toc87266436 \h 15
2.4. 2– Veiller à la neutralité des offres d’emploi et des fiches métiers PAGEREF _Toc87266437 \h 15
2.4.3 – Sensibiliser les personnes intervenant dans les entretiens d’embauches PAGEREF _Toc87266438 \h 16
ARTICLE 2.5. - La formation PAGEREF _Toc87266439 \h 16
2.5-1. - L’Observatoire de la Formation Professionnelle PAGEREF _Toc87266440 \h 16
2.5.2. - Atteindre et maintenir l’équilibre entre les femmes et les hommes dans l’accès à la formation PAGEREF _Toc87266441 \h 17
2.5.3. - Atteindre et maintenir l’equilibre entre les femmes et les hommes sur les durées de formation PAGEREF _Toc87266442 \h 17
ARTICLE 2.6. - La promotion et la mobilité professionnelles PAGEREF _Toc87266443 \h 17
2.6.1. – L’observatoire des promotions PAGEREF _Toc87266444 \h 18
2.6.2. - Actions de Communication sur l’egalite femmes – hommes au sein de la fondation d’auteuil PAGEREF _Toc87266445 \h 18
2.6.3. - Action de sensibilisation sur les stéréotypes ou préjugés PAGEREF _Toc87266446 \h 18
ANNEXE 1 : GLOSSAIRE PAGEREF _Toc87266447 \h 20
AGISSEMENT SEXISTE PAGEREF _Toc87266448 \h 20
AGRESSION SEXUELLE PAGEREF _Toc87266449 \h 20
DISCRIMINATION PAGEREF _Toc87266450 \h 20
HARCELEMENT SEXUEL PAGEREF _Toc87266451 \h 20
SEXISME PAGEREF _Toc87266452 \h 21
STEREOTYPES PAGEREF _Toc87266453 \h 21
ANNEXE 2 : RAPPEL DU CADRE LEGAL APPLICABLE SUR LES AGISSEMENTS SEXISTES, LE HARCELEMENT SEXUEL OU MORAL (cf. règlement intérieur de la Fondation Apprentis d’Auteuil) PAGEREF _Toc87266454 \h 22
HARCELEMENT SEXUEL PAGEREF _Toc87266455 \h 22
AGISSEMENTS SEXISTES PAGEREF _Toc87266456 \h 22
HARCELEMENT MORAL PAGEREF _Toc87266457 \h 22
ACTIONS EN JUSTICE PAGEREF _Toc87266458 \h 23
DISPOSITIONS PENALES PAGEREF _Toc87266459 \h 23
ANNEXE 3 : RESSOURCES EN LIGNE / LIENS UTILES PAGEREF _Toc87266460 \h 25
DEFENSEUR DES DROITS PAGEREF _Toc87266461 \h 25
ANACT PAGEREF _Toc87266462 \h 25
ANDRH PAGEREF _Toc87266463 \h 25
MINISTERE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc87266464 \h 25
ENTRE :
La Fondation Apprentis d'Auteuil, dont le siège social est situé 40, rue Jean de la Fontaine. 75781 Paris Cedex 16, représentée par ……………………., en sa qualité de Directeur Général,
d’une part,
ET
La FEP-CFDT représentée par ……………………. en qualité de Délégué syndical central,
La CFTC Santé-Sociaux représentée par ……………………. en qualité de Délégué syndical central,
L’UFAS-CGT représentée par ……………………. en qualité de Délégué syndical central,
La FNAS-FO représentée par ……………………. en qualité de Délégué syndical central,
d’autre part,
PREAMBULE : La société française et le marché de l’emploi doivent répondre à de fortes demandes de mesures visant à prévenir les discriminations dans le monde du travail ainsi qu’à des actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les partenaires sociaux et la direction considèrent que ces mutations sont de réelles opportunités pour favoriser la qualité de vie au travail des salariés de la Fondation Apprentis d’Auteuil, attirer de nouveaux talents et renforcer l’image employeur. Ces préoccupations sociétales rejoignent la Doctrine sociale de l’Eglise. Si ce texte de référence souligne qu’hommes et femmes sont différents par nature, il affirme aussi qu’ils sont complémentaires mais qu’ils sont égaux en droits et en dignité… La Doctrine sociale de l’Eglise s’élève également contre toute discrimination à l’égard de tout homme ou de toute femme au nom du principe de la dignité de la personne humaine. C’est en adhésion avec ces principes que nous avons défini les dispositions de ce nouvel accord afin de permettre à toutes et à tous de vivre une collaboration harmonieuse, de disposer d’équitables conditions de travail, d’évolution et de rémunération. Et d’offrir ainsi à la Fondation Apprentis d’Auteuil l’opportunité de bénéficier de tous les talents prêts à s’exprimer en son sein.
CADRE JURIDIQUE : Les parties rappellent que la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’inscrit dans le cadre défini par la Loi n°2015-99 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi (dite « Loi Rebsamen »). En effet, depuis le 1er janvier 2016, les thèmes de négociations collectives périodiques obligatoires sont regroupés en trois blocs et deux périodicités. Ainsi, le bloc 2 est dédié à la négociation obligatoire annuelle relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail (article L2242-1 du code du travail).
Pour rappel, un accord collectif de méthode relatif au bloc 2 a été signé le 1er avril 2021. Parmi les thèmes composant le bloc 2, il a ainsi été décidé de regrouper les thèmes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la lutte contre les discriminations en un seul accord collectif à durée déterminée de trois ans.
Les parties soulignent les liens qu’entretiennent les thématiques du bloc 2, notamment l’égalité professionnelle, avec la qualité de vie au travail des salariés. La qualité de vie au travail doit en effet être comprise comme étant la finalité de toutes les thématiques du bloc 2.
DISPOSITIONS PRELIMINAIRES
CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD Le présent avenant s’applique à l’ensemble des salariés de droit privé des établissements de la Fondation Apprentis d’Auteuil, les dispositions qui visent « les collaborateurs » sont étendues également aux enseignants.
DATE D'APPLICATION ET DUREE DE L'ACCORD Le présent l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la lutte contre les discriminations entre en vigueur le 1er janvier 2022.
Cet accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans jusqu’au 1er janvier 2025.
REVISION Le présent accord peut faire l'objet d’une demande de révision par la direction ou par une organisation syndicale habilitée au sens de l’article L 2261-7-1 du Code du travail.
Cet article dispose ainsi que : « I. - Sont habilitées à engager la procédure de révision d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement : 1°Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ; 2°A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
La révision s’effectue selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, est portée à la connaissance de chacune des autres parties signataires ou adhérentes par LRAR
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant cette formalisation, les parties doivent se rencontrer en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.
Ces stipulations relatives à l’expression d’une demande unilatérale de révision ne sont pas exclusives de la possibilité de conclure un avenant de révision à l’occasion de tout processus de négociation avec les organisations syndicales représentatives.
DEPOT ET AFFICHAGE Le présent accord est signé sous format électronique.
Les parties signataires recevront une copie de l’accord signé par le biais du prestataire de service ainsi qu’une attestation de signature électronique. Il leur sera demandé, à des fins de dépôt des accords, de nous confirmer par retour de mail la bonne réception du présent accord signé.
Passé un délai de huit jours à compter de sa notification, le présent accord est déposé, dans les formes légales à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) et au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud'hommes de Paris.
En outre, conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du code du travail, cet accord fait l’objet d’une publication dans la base de données nationale des accords collectifs, dans les modalités définies avec les délégations syndicales centrales.
Son existence figure aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
SUIVI DE L’ACCORD Les parties signataires se réunissent au moins une fois par an, pour faire un bilan des différents éléments du présent accord.
Afin de mesurer l’efficacité du présent accord, la direction fournit à cet effet aux organisations syndicales les indicateurs suivants :
Autour de la lutte contre les discriminations
Indicateurs de suivi des actions de communication menées dans l’année portant sur la prévention des discriminations
Nombre de managers formés à la formation « Recruter sans discriminer
Nombre de saisines reçues annuellement.
Autour de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Indicateurs composant l’observatoire des rémunérations
Indicateurs de suivi des recrutements ainsi que le bilan des annonces analysées au regard des critères discriminatoires
Indicateurs composant l’observatoire de la formation professionnelle
Indicateurs composant l’observatoire des promotions
Indicateur portant sur la diffusion d’un guide portant sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Indicateur portant sur le nombre de sensibilisations effectuées sur les stéréotypes, le harcèlement sexuel et/ou les agissements sexistes en établissement.
CHAPITRE 1 : LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS
La lutte contre les discriminations et la promotion de la diversité rejoignent la volonté de la Fondation d’Apprentis d’Auteuil d’assurer à tous les collaborateurs et futurs recrutés un environnement de travail respectueux valorisant les différences de chacun. Avoir des collaborateurs issus d’horizons divers en termes de diplômes, de culture, de vécu, etc., permet à Apprentis d’Auteuil de s’enrichir de compétences diverses, de faire émerger de nouvelles idées ou initiatives, indispensable à l’accompagnement de jeunes et de familles, eux-mêmes issus d’origines très diverses.
C’est pourquoi, la Fondation Apprentis d’Auteuil a le souci de veiller à la diversité de ses collaborateurs et au respect de pratiques non discriminatoires dans toutes les procédures RH déployées au sein de l’institution, tout en veillant à préserver son identité fondatrice d’œuvre de l’Eglise catholique et son enracinement dans les valeurs évangéliques mais aussi dans les valeurs républicaines.
ARTICLE 1.1. – Mise en œuvre d’une démarche de prévention des discriminations Tous les collaborateurs de la Fondation doivent être associés à la prévention des discriminations au sein des collectifs de travail.
La Fondation s’engage à assurer une veille et une diffusion régulière d’informations sur la prévention des discriminations auprès de tous salariés avec une attention particulière portée aux professionnels des ressources humaines : ils sont en effet les premiers acteurs dans la mise en œuvre d’une politique active contre toute forme de discriminations, stéréotypes et préjugés.
Les négociateurs soulignent l’importance de prévenir les situations de harcèlement discriminatoire, de violence au travail ainsi que tous propos et agissements sexistes.
C’est par cette démarche que la Fondation Apprentis d’Auteuil entend montrer son engagement face à de tels comportements, afin notamment de donner confiance aux salariés pour qu’ils puissent remonter, sans craindre de représailles, les situations problématiques dont ils s’estiment victimes.
1.1.1. – Sensibilisation des managers
La Fondation Apprentis d’Auteuil souhaite continuer à développer des actions de sensibilisation sur les enjeux de la non-discrimination et de la diversité et de lutte contre les stéréotypes.
Une première campagne de formation a été réalisée de 2018 à 2021. En effet, la direction a proposé aux salariés acteurs du recrutement de suivre la formation « recruter sans discriminer » en e-learning.
Cette formation s’inscrit dans la politique de la Fondation ainsi que dans les obligations légales de l’employeur sur la formation à la non-discrimination. Pour cela, la direction souhaite pérenniser cette formation en la proposant à tout nouveau manager, dès la première année de son embauche de son intégration.
Les négociateurs rappellent ci-après, par ordre alphabétique, les critères légaux de discrimination en vigueur :
Âge,
Apparence physique,
Appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une prétendue race,
Appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie,
Appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une nation,
Caractéristiques génétiques,
Domiciliation bancaire,
État de santé,
Grossesse,
Handicap,
Identité de genre,
Langue parlée : capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français,
Lieu de résidence,
Mœurs,
Nom de famille,
Opinions philosophiques,
Opinions politiques,
Orientation sexuelle,
Origine,
Particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique,
Perte d'autonomie,
Religion, convictions religieuses,
Sexe,
Situation de famille,
Syndicalisme, activités syndicales mutualistes, exercice d’un mandat électif local.
1.1.2. – Sensibilisation de tous les salaries
Dans le cadre de la politique de lutte contre les discriminations et de promotion de la diversité, la Fondation Apprentis d’Auteuil souhaite communiquer à tous les salariés une information sur les critères légaux de la discrimination. Les critères légaux en vigueur à ce jour sont au nombre de 25, conformément aux dispositions de l’article L1132-1 du Code du travail.
Afin de favoriser la prise de conscience de tous les salariés, il sera mis en œuvre une communication accessible à tous présentant :
Les critères de discrimination définis dans la loi à date,
Des campagnes d’affichage ciblées seront réalisées, au minimum deux fois par an, en établissement et référencées sur Zidore. Ces campagnes feront en outre l’objet d’une information auprès des salariés via leur boîte mail professionnelle.
Avant le déploiement d’une campagne de sensibilisation sur la non-discrimination, la direction s’engage à informer les délégués syndicaux centraux titulaires afin de recueillir leurs réactions et/ou propositions.
ARTICLE 1.2. – Voie de recours pour les salariés s’estimant victime d’une discrimination au regard des critères légaux de discrimination
1.2.1. – Voie de recours interne pour les salariés s’estimant victime de discrimination
La direction s’engage à ouvrir un recours aux salariés qui s’estiment victimes de discrimination dans le cadre de leur situation professionnelle et au regard des critères légaux.
La procédure de recours en interne est encadrée par les six étapes suivantes :
le salarié s’estimant victime de discrimination formule sa demande motivée par écrit (courriel ou LRAR) pour la transmettre à son responsable ressources humaines.
le responsable des ressources humaines accuse réception de la demande du salarié dans les meilleurs délais. Il doit informer le salarié des personnes pouvant l’accompagner à l’entretien si ce dernier le souhaite.
le RH propose au salarié auteur de la demande de le recevoir en entretien pour un temps d’échange et de recueil d’information. Lors de cet entretien, le salarié peut venir accompagné s’il le souhaite, d’un représentant syndical ou d’un élu, ou de toute personne de son choix travaillant dans l’entreprise. Il doit alors en avertir le RH au plus tard la veille de l’entretien.
afin de respecter le principe du contradictoire, le RH rencontre ensuite la personne incriminée dans les mêmes modalités que la personne auteur de la demande,
après examen, le RH délivre un avis motivé par écrit (courriel ou LRAR) sur la situation pour considérer si la situation lui semble révéler une discrimination ou non. Cet avis est transmis au salarié dans un délai de deux mois maximums qui suit la demande.
si le salarié n’est pas satisfait des éléments explicatifs apportés par son RH, une voie de recours lui est alors ouverte auprès de son Directeur d’établissement, puis de son responsable du pôle diversité et d’un membre de la Direction des Relations Sociales si la situation n’est pas résolue. Le salarié complète sa demande en référence à l’avis déjà délivré par le RH et transmet son recours par écrit (courriel ou LRAR). La personne saisie répond au salarié dans un délai d’un mois par écrit (courriel ou LRAR).
Lorsque la discrimination est reconnue (par le responsable RH ou par la personne saisie au sein du pôle diversité ou de la Direction des Relations Sociales), les personnes saisies émettent un avis accompagné de recommandations et d’actions à mettre en œuvre auprès des personnes concernées.
Exemple : Un salarié s’estime discriminé en raison de son âge et considère que son âge l’empêche de bénéficier d’augmentations salariales alors que ses collègues, plus jeunes, placés dans la même situation ont bénéficié d’augmentations salariales. Nous nous situons bien dans un cas de discrimination « supposée » car le salarié évoque une potentielle injustice en lien avec un critère de critère de discrimination légal : l’âge.
Si après enquête et entretien avec le salarié, le RH considère dans son avis que le salarié est en effet victime de discrimination, alors il peut procéder à des recommandations écrites auprès du N+1 du salarié et ainsi proposer d’organiser des temps d’échange réguliers avec le N+1, le salarié, et le RH (par exemple tous les ans ou tous les deux ans) pour faire le point sur l’existence d’augmentations salariales et sur la bonne application du principe de non-discrimination au salarié en question.
La direction rappelle qu’un salarié auteur d’actes de discrimination dans le cadre de son activité professionnelle (vis-à-vis d’un autre salarié ou vis-à-vis des jeunes ou des familles de l’établissement) encoure une sanction disciplinaire.
Pour ce qui concerne le salarié auteur de la demande, la direction rappelle qu’en aucun cas il ne peut faire l’objet de mesures de représailles et ne peut être sanctionné pour avoir remonté les faits dont il s’estime discriminé, et ce, même si la situation de discrimination n’est finalement pas démontrée.
Indicateurs de suivi proposés annuellement au CSE C
Présentation des actions de communication menées dans l’année,
Nombre de managers formés à la formation « Recruter sans discriminer »,
Nombre de saisines reçues annuellement,
Nombre de saisines reçues par les CSE régionaux et qui ont conclu à l’existence d’une discrimination,
Nombre de saisines reçues par les CSE régionaux et qui ont conclu à une absence de discrimination.
1.2.2 – Voie de recours externe pour les salariés s’estimant victime de discrimination
Le salarié s’estimant victime de discrimination a en parallèle la possibilité de recourir à des services externes à la Fondation et spécialisés dans la non-discrimination, notamment les services du Défenseur des Droits.
La direction s’engage à informer l’ensemble des collaborateurs de l’existence de la plateforme
Prévention des Discriminations, mise en œuvre par le Défenseur des Droits par la mise à disposition d’un outil de communication, via l’Intranet rappelant :
la définition du terme discrimination
le rappel des critères de discrimination inscrits dans la loi
la présentation de la plateforme du Défenseur des Droits
La direction s’engage également à ce que cette communication soit également assurée par affichage. La direction s’engage à diffuser une fiche via l’intranet de la Fondation afin d’informer les salariés sur les voies de recours internes à la Fondation et les voies de recours externes notamment auprès du Défenseur des droits.
CHAPITRE 2 : ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRELES FEMMES ET LES HOMMES
Les évolutions législatives et sociétales viennent renforcer la volonté des parties signataires, de tout mettre en œuvre pour continuer à œuvrer afin que les femmes et les hommes puissent développer leurs compétences professionnelles au sein de la Fondation Apprentis d’Auteuil.
Les négociateurs tiennent à rappeler que le respect de l’égalité professionnelle est l’affaire de tous : la direction, la ligne managériale, l’ensemble des collaborateurs, les organisations syndicales.
L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.
Les signataires rappellent que tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes telle que définie aux articles L3221-2 et suivants du Code du travail.
Sont ainsi considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui, au même poste, exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
Les différents éléments composant la rémunération sont établis selon des normes identiques pour les femmes et pour les hommes. Les catégories et les critères de classification et de promotions professionnelles ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d’évaluation des emplois, doivent être établis selon des règles qui assurent l’application du principe fixé à l’article L3221-2 du Code du travail.
Les signataires souhaitent notamment garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, à niveau de formation, d’expériences et compétences équivalentes pour un même poste.
Afin d’exercer leur vigilance, les parties signataires mettent en œuvre des outils pertinents permettant de vérifier la bonne application de ce principe d’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes. Ainsi, les parties se mettent d’accord sur la reconduction de l’observatoire des rémunérations (article 3.1), la reconduction des modalités d’aménagement de la prise de congé parental d’éducation à temps plein (article 3.2) ainsi que sur les modalités de rémunération du congé paternité et d’accueil de l’enfant (article 3.3).
ARTICLE 2.1. – Mise en œuvre d’un observatoire des rémunérations Les parties souhaitent poursuivre par le biais d’« un observatoire des rémunérations », une démarche de vigilance concernant les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes à emploi et ancienneté équivalents.
L’objectif de cet observatoire est d’anticiper les écarts de rémunérations et de proposer des solutions adaptées.
Cet observatoire rassemble divers indicateurs sociaux permettant de suivre les évolutions des rémunérations entre les femmes et les hommes au sein des différents métiers de la Fondation Apprentis d’Auteuil.
Les indicateurs retenus dans la composition de l’observatoire sont les suivants :
Suivi des rémunérations non cadre au 31 décembre
Nombre de salariés par sexe concernés par le salaire minimum
Salaires des cadres par sexe et niveau de classification et par population homogène
Primes à périodicité non mensuelle dans la masse salariale annuelle par sexe et la part des primes à périodicité non mensuelle dans la masse salariale annuelle par sexe et pour certains métiers / filières.
Afin de faciliter la remontée des informations, il est convenu que les indicateurs présentés ci-dessus seront construits à partir des données figurant dans la Base de Données économiques et sociales (BDES nationale)
En outre, l’index égalité professionnelle publié chaque année par la Fondation Apprentis d’Auteuil fait l’objet d’une information et d’un suivi.
ARTICLE 2.2. - Aménagement de la prise de congé parental d’éducation à temps plein Conformément aux dispositions de l’article L.1225-47 et suivant du Code du travail, le congé parental d'éducation à temps plein, permet à tout salarié ayant au moins un an d'ancienneté au sein de la Fondation Apprentis d’Auteuil, qu'il soit le père ou la mère de l'enfant, de bénéficier d'un congé afin de s'occuper de son enfant de moins de trois ans (ou moins de 16 ans dans le cas de l’adoption).
Bien que les femmes et les hommes salariés bénéficient d'une égalité complète de droits quant à l'obtention d'un congé parental d'éducation à temps plein, la prise effective d’un tel congé reste le plus souvent l’apanage des femmes.
Persuadées que la mobilisation des hommes constitue un élément majeur de l’égalité professionnelle, les négociateurs souhaitent, à travers la mise en place de diverses mesures, diminuer les effets négatifs liés à la prise effective d’un tel congé sur l’évolution de la rémunération et ainsi inciter les hommes à en demander également le bénéfice.
2.2.1. - Prise en compte du congé parental d’éducation dans le calcul de l’ancienneté
Pour neutraliser l’effet de la prise d’un congé parental d’éducation sur la rémunération des salariés, et par dérogation aux dispositions de l’article L.1225-54 du code du travail, il est prévu que la durée du congé parental d’éducation à temps plein est prise en compte en intégralité pour la détermination des avantages liés à l‘ancienneté.
Il ressort de cette mesure que :
L’ancienneté d’un salarié ayant bénéficié d’un congé parental d’éducation à temps plein évolue au même rythme que celle d’un salarié présent sur la même période,
L’absence liée à un congé parental d’éducation à temps plein n’est pas pénalisante dans l’évolution professionnelle.
2.2.2. - Application des augmentations générales aux salariés en congé parental d’éducation
Les parties rappellent leur attachement à ce que la prise d’un congé parental d’éducation ne soit pas un frein à l’évolution professionnelle du salarié.
Pour aller plus loin, la direction s’engage à ce que les salariés en congé parental d’éducation à temps plein ne soient pas pénalisés en termes de revalorisation salariale et bénéficient du même pourcentage d’augmentation générale que l’ensemble des autres salariés appartenant à leur catégorie professionnelle.
ARTICLE 2.3. - Rémunération du congé paternité et d’accueil de l’enfant Afin de favoriser l’égalité femme-homme et de renforcer le lien père-enfant dans les premiers jours de vie du nouveau-né, la loi n°2021-1576 du 14 décembre 2020 relative au financement de la sécurité sociale pour 2021 a modifié les durées et les modalités d’indemnisation du congé paternité et d’accueil de l’enfant.
A l'occasion de la naissance d’un enfant, le père bénéficie d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant. Si la mère de l’enfant vit en couple avec une personne qui n’est pas le père de l’enfant (conjoint, partenaire de pacte civil de solidarité ou concubin), cette personne peut également bénéficier du congé de paternité et d’accueil de l’enfant. Conformément aux règles légales en vigueur, le congé paternité et d’accueil de l’enfant est fractionnable.
Ce congé de 25 jours ou de 32 jours en cas de grossesse multiple comporte 2 périodes distinctes suivantes :
Une période obligatoire de paternité et d’accueil de l’enfant, concomitant au congé de naissance de 3 jours, de 4 jours calendaires,
Une période de 21 jour calendaire (28 jours en cas de naissance multiple), à prendre avant les 6 mois de l’enfant.
Afin de favoriser la prise de ce congé et inviter les salariés à s’investir dans la parentalité, la direction s’engage à subroger les salariés justifiant de six mois d’ancienneté au sein de la Fondation d’Apprentis d’Auteuil, dans leurs droits et maintenir 100% du salaire de base hors prime sous déduction des revenus de remplacement pris en charge par la CPAM pour 11 jours de congés de paternité (ou 18 jours pour les en cas de grossesses multiples)
Le congé paternité peut être fractionné, c’est-à-dire qu’il n’est pas obligatoirement pris en une seule fois et peut être pris en plusieurs périodes. Le cas échéant, le congé est alors pris par le salarié en deux périodes d’une durée minimale de cinq jours pour chaque période.
Indicateur de suivi :
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé de paternité dans l’année
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé de paternité dans l’année par famille
Nombre de jours de congé paternité moyen pris par salarié ayant bénéficié d’un congé paternité.
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé de paternité dans l’année par famille
ARTICLE 2.4. - Le recrutement comme levier d’action de l’égalité professionnelle Au-delà de l’obligation légale, l’égalité professionnelle femmes-hommes est une préoccupation forte de la Fondation Apprentis d’Auteuil.
Les parties conviennent de rappeler que lors d’un recrutement, un employeur a interdiction de discriminer un candidat en raison de son sexe, de sa situation de famille ou de son état de grossesse ou de tout autre critère discriminatoire, défini par la loi, quel que soit le poste pourvoir.
En cela, le principe de non-discrimination régit tous les niveaux du processus
du recrutement, qu’il s’agisse de :
La rédaction de l’offre d’emploi ;
La sélection des candidats ou candidates en vue d’entretiens ;
Des questions posées lors des entretiens et tests d’embauche ;
Du choix final du candidat ou de la candidate.
2.4. 1– Etablir un état des lieux des recrutements en interne comme en externe
La Direction ainsi que les partenaires sociaux souhaitent suivre les recrutements et mobilités internes opérés au sein de la Fondation Apprentis d’Auteuil. La volonté est d’avoir une vision la plus juste possible de la composition femmes /hommes sur l’ensemble des salariés issus des recrutements ou mobilités internes.
Indicateurs de suivi :
Pourcentage des recrutements en contrat à durée indéterminée, par catégorie et par sexe et par temps de travail :
Pourcentage des recrutements en contrat à durée indéterminée pour certains emplois identifiés et par sexe :
Nombre d’offres d’emploi externes/internes
Nombre de candidatures externes/internes
Nombre de mobilités internes par sexe :
Nombre de mobilité interne
Nombre de candidatures reçues
2.4. 2– Veiller à la neutralité des offres d’emploi et des fiches métiers
Toute offre d’emploi doit s’adresser indifféremment et explicitement autant aux femmes qu’aux hommes. L’intitulé du poste comme le texte de l’annonce doivent être rédigés en excluant toute terminologie sexuée et stéréotypes sous-entendus.
Indicateur de suivi :
Nombre d’annonces analysées :
Nombre de non-conformités mineures pouvant s’apparenter à des formulations inappropriées comme par exemple un intitulé de poste exclusivement au féminin bien qu’accompagné de la mention Femme/Homme ou bien des caractéristiques féminines ou masculines.
Nombre de non-conformités majeures, c’est-à-dire comportant des formulations discriminatoires au regard des critères légaux, conformément aux dispositions de l’article L1132-1 du Code du travail.
2.4.3 – Sensibiliser les personnes intervenant dans les entretiens d’embauches
La Direction s’engage à faire connaitre les risques juridiques, les conséquences humaines et économiques de la discrimination à toute personne intervenant dans les procédures de recrutement.
Conformément à ses obligations légales, la Fondation Apprentis d’Auteuil doit veiller à ce que les personnes chargées de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l’embauche lors de leur première année d’entrée en fonction, puis au moins une fois tous les 5 ans.
Afin de lutter contre les stéréotypes et les agissements sexistes à l’embauche, la Fondation s’engage à sensibiliser ses salariés en relayant en interne (intranet de la Fondation, etc.) des guides dédiés et des fiches élaborées par des services publics tels que le Défenseur des droits (cf. Annexe 3).
Les délégués syndicaux centraux titulaires reçoivent aussi cette formation à la non-discrimination à l’embauche.
ARTICLE 2.5. - La formation La formation professionnelle représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences des collaborateurs de la Fondation Apprentis d’Auteuil.
2.5-1. - L’Observatoire de la Formation Professionnelle
Les parties de l’accord souhaitent poursuivre à travers « l’observatoire de la formation professionnelle », une démarche de vigilance concernant l’égalité d’accès à la formation professionnelle des femmes et des hommes.
Cet observatoire consiste en une collecte de divers indicateurs sociaux permettant de suivre la participation et la durée des actions de formation au sein des différents métiers de la Fondation d’Auteuil.
L’objectif de cet observatoire est d’anticiper les écarts dans l’accès à la formation professionnelle de proposer des solutions adaptées.
Indicateurs de suivi :
Les indicateurs retenus sont les suivants :
Mesurer les taux d’accès à la formation : la part des femmes formées par rapport à la part des femmes présentes dans l’effectif et la part des hommes formés par rapport à la part des hommes présents dans l’effectif.
Mesurer la durée moyenne des formations : le nombre moyen d’heures d’actions de formation par stagiaire féminines par an et le nombre moyen d’heures d’actions de formation par stagiaires masculins par an.
L’analyse de la formation et du respect de ce principe sera réalisée à partir du bilan de la formation professionnelle et de la BDESE et présentée annuellement au CSE via sa commission formation GPEC, égalité professionnelle et diversité.
2.5.2. - Atteindre et maintenir l’équilibre entre les femmes et les hommes dans l’accès à la formation
Afin que l’accès à la formation professionnelle ne soit pas entravé par des contraintes familiales, les parties signataires ont souhaité porter une attention particulière aux conditions d’organisation des sessions de formation. Ainsi, il a été convenu :
De développer la régionalisation des formations et les formations sous forme numérique afin de limiter les conséquences des absences liées à la formation sur la vie familiale,
De communiquer, dans la mesure du possible, les dates des sessions de formations aux participants au moins quatre semaines à l’avance.
Il sera également réalisé une sensibilisation spécifique à l’intention des managers afin qu’ils soient particulièrement attentifs aux freins que peuvent rencontrer les parents de jeunes enfants et/ ou parents isolés pour envisager l’accès à une formation.
2.5.3. - Atteindre et maintenir l’equilibre entre les femmes et les hommes sur les durées de formation
En cas de déséquilibre constaté entre les femmes et les hommes sur la durée des actions de formation, la Direction encourage l’ajustement de ces écarts par la mise en œuvre de mesures correctives au niveau de chaque région, comme à l’échelon national.
Pour tenir compte notamment, des impératifs liés aux organisations familiales et des aménagements de travail particuliers de certains salariés, il est rendu possible le fractionnement des formations les plus longues sur deux années.
Ainsi, par exemple, une formation dont la durée initiale est d’une année peut en cas de congé de longue durée pour raisons familiales être fractionnée et se dérouler sur deux années.
ARTICLE 2.6. - La promotion et la mobilité professionnelles Les parties entendent réaffirmer que l’égalité professionnelle suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès à des postes à responsabilités.
2.6.1. – L’observatoire des promotions
Les signataires de l’accord souhaitent poursuivre au travers de l’« observatoire des promotions » une démarche de vigilance concernant le déroulé de carrières des femmes par rapport aux hommes et réciproquement.
Cet observatoire consiste en une collecte d’indicateurs permettant de suivre les évolutions de carrière et de promotion des femmes.
Indicateurs de suivi :
Les indicateurs retenus sont les suivants :
Nombre et type de promotion, selon le sexe au sein des différents métiers de la fondation,
Part des femmes dans les promotions : passages non-cadre – cadre (famille éducative),
Part des femmes dans le nombre de promotions à un poste de Directeur d’Etablissement,
Part des femmes dans le nombre de promotions à un poste de Directeur Fonctionnel au Siège,
Part des femmes dans le nombre des personnes de la Convention nationale.
2.6.2. - Actions de Communication sur l’egalite femmes – hommes au sein de la fondation d’auteuil
Afin d’assurer la pleine réussite des actions définies dans le cadre du présent accord, il est nécessaire de poursuivre des actions de communication visant à sensibiliser l’encadrement, les collaborateurs et les représentants du personnel sur les enjeux de l’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes.
Un plan de de communication interne pluriannuel sera établi et déployé en lien avec la Direction communication, relations bienfaiteurs et ressource
.
Les parties rappellent que le succès de la mise en place d’un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes repose sur la communication et l’engagement des parties dans la mise en œuvre des mesures. A cet effet, une campagne de communication sera réalisée afin de faire connaitre l’ensemble des mesures et bénéfices de cet accord à l’ensemble des salariés. Cette communication reposera sur les supports habituels de communication à savoir session d’information, publication sur l’intranet, communication par email.
2.6.3. - Action de sensibilisation sur les stéréotypes ou préjugés
La qualité de vie au travail est un élément clef de l’engagement des collaborateurs. Afin d’offrir un environnement de travail de qualité, propice au travail d’équipe et basé sur la confiance, les parties conviennent de poursuivre les pratiques actuelles de sensibilisation par le biais de session d’information sur :
Le harcèlement sexuel ;
Les agissements sexistes ;
Les bonnes pratiques pour régler une situation conflictuelle.
La direction s’engage à réaliser un guide sur ces questions. Un rappel des noms des « Référents harcèlement » désignés par les élus et par l’employeur ainsi que des différents canaux et outils pour rapporter toute situation de harcèlement sera également effectué tous les ans.
Indicateurs de suivi :
Point annuel sur les sensibilisations effectuées,
Point sur la diffusion du guide,
Bilan réalisé chaque année au CSE conjointement avec le ou la référent (e) « harcèlement ».
Fait à Paris, le 16 décembre 2021
Pour la Fondation d’Auteuil, le Directeur GénéralPour le syndicat FEP-CFDT
Pour le syndicat UFAS-CGTPour le syndicat FNAS-FO
Pour le syndicat CFTC Santé-Sociaux
ANNEXE 1 : GLOSSAIRE
AGISSEMENT SEXISTE
« Tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. » Article L1142-2-1 Code du travail.
AGRESSION SEXUELLE
« Constitue une agression sexuelle toute atteinte sexuelle commise avec violence, contrainte, menace ou surprise ».
Article 222-22 Code pénal
A noter :
Les agressions sexuelles concernent des attouchements imposés sur cinq parties du corps : fesses, seins, sexe, cuisses et bouche
« La contrainte » peut s’entendre sur un motif économique. Par exemple : la « menace » peut être la perte d’emploi.
DISCRIMINATION
En droit, une discrimination est un traitement défavorable qui doit remplir
deux conditions cumulatives : être fondé sur un critère défini par la loi (actuellement la loi stipule 25 critères possibles de discrimination : sexe, âge, handicap…) et relever d'une situation visée par la loi (accès à un emploi, un service, un logement, à l’éducation …)
On distingue :
La discrimination directe : une personne est traitée de façon moins favorable qu’une autre, dans une même situation, en raison d’un motif prohibé et identifié comme discriminatoire par la loi.
La discrimination indirecte : lorsqu’un critère ou une pratique apparemment neutre aboutit à créer une situation défavorable pour une personne ou un groupe de personnes en raison d’un motif prohibé et identifié comme discriminatoire par la loi
HARCELEMENT SEXUEL
« Propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
Est également assimilée au harcèlement sexuel : toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. » Article L1153-1 Code du travail
La circulaire du Ministère de la justice du 7 août 2012 précise le contenu de la loi et présente un tableau synthétique sur les dispositions sur le harcèlement sexuel https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/circ?id=35685
SEXISME
« Le sexisme est une idéologie qui repose sur le postulat de l’infériorité des femmes par rapport aux hommes, d’une part, et d’autre part, un ensemble de manifestations des plus anodines en apparence (remarques) aux plus graves (viols, meurtres). Ces manifestations ont pour objet de délégitimer, stigmatiser, humilier ou violenter les femmes et ont des effets sur elles (estime de soi, santé psychique et physique et modification des comportements) »
Rapport annuel sur l’état des lieux du sexisme en France en 2019
Les stéréotypes de sexe sont des représentations schématiques et globalisantes qui attribuent des caractéristiques supposées « naturelles » aux filles/femmes, aux garçons/hommes, sur ce que sont et ne sont pas les filles et les garçons, les femmes et les hommes, sous-entendu « par nature ». Les stéréotypes de sexe font passer pour naturels et normaux des rôles de sexe différents et hiérarchisés, assignés aux femmes et aux hommes. Les rôles de sexe sont les traits psychologiques, les comportements, les rôles sociaux ou les activités assignées plutôt aux femmes ou plutôt aux hommes, dans une culture donnée, à une époque donnée. https://www.haut-conseil-egalite.gouv.fr/stereotypes-et-roles-sociaux/zoom-sur/article/pour-une-communication-sans-stereotype-de-sexe-le-guide-pratique-du-haut ANNEXE 2 : RAPPEL DU CADRE LEGAL APPLICABLE SURLES AGISSEMENTS SEXISTES, LE HARCELEMENT SEXUELOU MORAL(cf. règlement intérieur de la Fondation Apprentis d’Auteuil)
HARCELEMENT SEXUEL
Article L1153-1 Code du Travail Aucun salarié ne doit subir des faits : 1° -Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
AGISSEMENTS SEXISTES
Article L1142-2-1 Code du Travail Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
HARCELEMENT MORAL
Article L1152-1 Code du Travail Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Article L1152-2 Code du Travail Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.
Article L1152-3 Code du Travail Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.
Article L1152-4 Code du Travail L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Les personnes mentionnées à l'article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33-2 du code pénal.
Article L1152-5 Code du Travail Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire.
Article L1152-6 Code du Travail Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause.
Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties.
Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement.
Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.
ACTIONS EN JUSTICE
Article L1154-1 Code du Travail Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Article L1154-2 Code du Travail Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise peuvent exercer en justice toutes les actions résultant des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4.
Elles peuvent exercer ces actions en faveur d'un salarié de l'entreprise dans les conditions prévues par l'article L. 1154-1, sous réserve de justifier d'un accord écrit de l'intéressé.
L'intéressé peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment.
DISPOSITIONS PENALES
Article L1155-1 Code du Travail Le fait de porter ou de tenter de porter atteinte à l'exercice régulier des fonctions de médiateur, prévu à l'article L. 1152-6, est puni d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 3 750 Euros.
Article L1155-2 Code du Travail Sont punis d'un an d'emprisonnement et d'une amende de 3 750 € les faits de discriminations commis à la suite d'un harcèlement moral ou sexuel définis aux articles L. 1152-2, L. 1153-2 et L. 1153-3 du présent code. La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l'affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l'article 131-35 du code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu'elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l'amende encourue.
Article 222-33 Code pénal
Le harcèlement sexuel est le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d'user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
Les faits mentionnés aux I et II sont punis de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende.
Ces peines sont portées à trois ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende lorsque les faits sont commis : 1° -Par une personne qui abuse de l'autorité que lui confèrent ses fonctions ; 2°-Sur un mineur de quinze ans ; 3°-Sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ; 4°-Sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur ; 5°-Par plusieurs personnes agissant en qualité d'auteur ou de complice.
Article 222-33-2 Code Pénal Le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende.
