PROCES VERBAL D’ACCORD RELATIF AUX THEMES DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE DE L’EXERCICE 2025
Entre d’une part :
La Fondation Cémavie dont le siège social est situé : 10 Rue de Rieux, CS 14003, 44040 NANTES Cedex 1, représentée par le Directeur de la Fondation,
Et d’autre part :
La déléguée Syndicale CFDT
PREAMBULE
Les Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) 2025 s’ouvrent dans un contexte RH, social et financier toujours tendu pour le secteur médico-social, et plus particulièrement pour les EHPAD. Celui-ci reste confronté à de nombreux défis : attractivité et fidélisation des professionnels, augmentation des besoins liés au vieillissement de la population, exigences accrues en matière de qualité de la prise en soins, tout en étant totalement dépendant des dotations et financements alloués par les autorités de tarification.
Conscientes de ces enjeux, la Direction et les partenaires sociaux réaffirment leur volonté commune de rechercher des solutions équilibrées permettant :
de reconnaître et de valoriser le travail quotidien réalisé par les équipes auprès des personnes âgées,
de renforcer l’esprit collectif et l’unité de la Fondation, qui ont été des atouts déterminants dans la gestion des crises récentes et dans l’adaptation aux évolutions du secteur,
d’améliorer la qualité de la prise en soins et l’accompagnement des résidents,
de promouvoir une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, facteur essentiel d’attractivité et de fidélisation.
La Direction rappelle qu’au regard du contexte budgétaire et des contraintes imposées par les autorités de tarification, il n’est plus envisageable d’intégrer dans les budgets, comme cela a été le cas depuis plus de quatre ans, l’équivalent d’environ 0,8 % de la masse salariale spécifiquement dédié à la valorisation des actions salariales.
Pour autant, soucieuse de répondre aux problématiques actuelles du secteur, et animée par la volonté constante de reconnaître l’engagement et la compétence des professionnels, la Direction s’engage à maintenir un budget spécifique pour les NAO, réexaminé annuellement en fonction de la situation économique et financière.
Après s’être réunies les 7, 10 et 15 juillet 2025, conformément aux articles L.2242-1 à L.2242-17 du Code du travail, et avoir mené des échanges portant notamment sur les salaires, la rémunération et les avantages sociaux, la durée et l’organisation du temps de travail, ainsi que sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties sont parvenues à l’accord suivant :
ARTICLE 1 : RAPPEL DES PROPOSITIONS DES PARTIES
Au cours de la réunion du 7 juillet 2025, la Direction a invité l’organisation syndicale CFDT à faire part de ses demandes. Un échange a eu lieu et des thèmes de négociation ont été retenus et abordés dès la 1ère réunion.
La réunion du 15 juillet 2025 est venue clôturer les NAO 2025. Sur la base de ces échanges, le présent procès -verbal a été établi. Au cours de ces réunions, les parties ont formulé plusieurs demandes portant notamment sur les thèmes suivants :
Organisation Syndicale
Les demandes suivantes ont été transmises par la CFDT :
Fidélisation des salariés en CDI et marque employeur
Prime de week-end : la Direction reconnaît l’attente exprimée concernant une prime de week-end mais indique qu’une telle mesure n’est pas envisageable, pour des raisons budgétaires et d’équité entre établissements. L’exemple de la résidence Le Prieuré à Cordemais, contrainte de supprimer cette prime en raison de son coût élevé, illustre cette impossibilité. La Fondation privilégiera donc une approche globale et pérenne de la reconnaissance, centrée sur la valorisation des métiers, la considération professionnelle, le management de proximité et l’amélioration des conditions de travail.
Déclenchement d’une indemnité de week-end lorsque les salariés de repos sont appelés par l’Astreinte
Revalorisation des titres-restaurant
Direction
Les demandes suivantes ont été transmises :
Prime décentralisée décembre 2025- Juin 2026
Prime « Mobilisation 2025 »
Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre le lieu de résidence habituelle et le lieu de travail
Modalités de pose des congés payés
Rémunération des animateurs de la vie sociale
Rémunération des aides-soignants et infirmiers diplômés d’Etat
Rémunération des chefs cuisiniers et des agents de maintenance
Indicateurs remis au cours des réunions
Dès la première réunion, un échange a eu lieu afin de définir les informations remises par l’employeur en vue de la négociation. Les indicateurs retenus et remis ont été les suivants :
Effectifs au 31 décembre 2024 avec indications : ETP, personne physique (H/F), CDI, CDD par établissements,
Grille actuelle conventionnelle des coefficients appliqués au sein de la Fondation,
Organigrammes des établissements,
Récapitulatif des entrées en 2024,
Récapitulatif des sorties 2024,
Taux d’absentéisme avec distinction (+/- de 3 mois),
Nombre d’accidents de travail et de trajet avec et sans arrêt,
Nombre de jours de maladies professionnelles sur l’année 2024
Nombre de jours de maladies professionnelles déclarées en 2024
Prime décentralisée : enveloppes redistribuées par établissement,
Formation professionnelle : nombre de personnes formées, nombre d’heures de formation avec la distinction entre les hommes et les femmes,
Pyramide des âges.
ARTICLE 2 : THEMES DE NEGOCIATION RETENUS ET DISCUSSIONS COMPLEMENTAIRES
2.1 Champ d’application du présent accord
Le présent protocole s’applique à l’ensemble des salarié·e·s de la Fondation Cémavie, sans préjudice des critères spécifiques éventuellement arrêtés dans le cadre des dispositions négociées.
2.2 La prime décentralisée décembre 2025- juin 2026
Les parties constatent à nouveau, que les équipes et la Direction ont bien assimilées les modalités de calcul de la prime décentralisée depuis 2022 et considèrent que les critères retenus ont toujours autant de sens sur l’exercice 2025.
Les parties décident donc de réitérer les modalités de versement de la prime décentralisée de 2024 sur l’année 2025. La Direction propose de poursuivre l’intégration des salariés en CIU-CAE comptabilisant un an de travail effectif sans discontinuer à la date du versement de la prime.
Il est ainsi convenu que le versement de la prime décentralisée se fera, selon les modalités définies ci-après, à l’ensemble des salarié·e·s de la Fondation Cémavie répondant aux conditions suivantes :
Être employé au sein de la Fondation, sous contrat à durée Indéterminée ou sous contrat à durée déterminée depuis plus de trois (3) mois consécutifs à la date du versement de la prime ;
On entend par « consécutif » la présence d’un lien contractuel continu, c’est-à-dire sans interruption de contrat du type solde de tout compte ou échéance du terme d’un contrat non renouvelé, etc.
Être présent à l’effectif à la date de versement de la prime décentralisée.
Sont exclus du bénéfice de la prime décentralisée conformément aux dispositions conventionnelles applicables :
Les salarié·e·s non qualifié·e·s embauché·e·s en contrats emplois-jeunes pour lesquels la rémunération intègre cet élément,
Les contrats uniques d’insertion - contrats d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE) comptant moins d’un an de travail effectif à la date de versement de la prime.
Les contrats d’apprentissage et les contrats de professionnalisation.
Les directeur·rice·s généraux·ales, dont les modalités d’attribution sont fixées par le conseil d’administration.
A titre dérogatoire, il est entendu que pour les salarié·e·s en contrat à durée indéterminée qui partiraient et arriveraient en cours d’année et sous réserve de répondre à la condition d’ancienneté prévue, la prime décentralisée sera versée au prorata temporis du temps de présence sur le second semestre 2025 et le 1er semestre 2026.
Modalités d’attribution de la prime décentralisée :
Les parties rappellent que le montant brut global de la prime décentralisée à répartir entre les salarié·e·s bénéficiaires est, conformément à la convention collective applicable, égale à 5 % de la masse des salaires bruts. Le montant correspondant à 5% de la masse salariale est réparti comme suit :
Pour le premier volet : 2.5% de la masse salariale tenant compte du temps de présence
Pour le second volet : 2.5% de la masse salariale liée à l’implication régulière et au savoir-être adapté au regard des valeurs de la Fondation
Ainsi, et plus précisément :
Le premier volet relatif au temps de présence effective :
2.5% de la masse salariale de la période considérée de 6 mois sera versée au prorata du temps de présence effective durant la période (180 jours).
Il est précisé que les situations suivantes n’entraînent pas d’abattement du temps de présence :
Absences provoquées par la fréquentation obligatoire de cours professionnels,
Absences pour congés payés,
Absences autorisées dont bénéficient les délégués syndicaux et les représentant·e·s du personnel au titre des dispositions légales et conventionnelles,
Absences pour congés de maternité ou d’adoption tels que définis à l’Article 12-01 de la présente convention,
Absences pour accident du travail ou maladie professionnelle reconnues sur la période considérée et sans rétroactivité,
Absence faisant suite au décès d’un conjoint ou d’un enfant,
Absences pour accident du trajet assimilé à des accidents du travail par la Sécurité Sociale,
Périodes pendant lesquelles un salarié est maintenu ou rappelé sous les drapeaux,
Périodes pendant lesquelles un salarié bénéficie d’un congé de formation rémunéré, d’un congé de formation économique, sociale et syndicale
Jours de repos acquis au titre d’un dispositif d’aménagement et de réduction du temps de travail,
Absence pour événements familiaux et enfants malades
Congé paternité,
Absences pour participation à un jury d’assises,
Congés sans solde validés par la Direction
Le temps de repos de fin de carrière prévu à l’article 15.03.2.2.2 de la CCN 51.
Les absences liées à la maladie de la femme enceinte à partir du début du 5ème mois de grossesse (sous réserve de fournir le calendrier de grossesse fourni par la CPAM).
A titre d’exemple, un·e salarié·e effectivement présent·e 90 jours sur la période percevra : 2.5% de sa masse salariale brut sur la période X 90 jours 180 jours
Les indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) pour congés de maternité, d’adoption, maladie professionnelle et accident du travail ou de trajet sont réintégrées dans le salaire brut des bénéficiaires que la Fondation applique la subrogation ou non. Les salarié·e·s ne bénéficiant pas de la subrogation devront fournir les relevés d’IJSS à la Fondation afin de les réintégrer dans le salaire brut pour le calcul de la prime décentralisée.
Toutefois, il y a lieu de distinguer d’une part, la masse des salaires bruts de l’ensemble des salarié·e·s autre que celle des personnels visés au titre 20 de la Convention Collective Nationale du 31 octobre 1951 et, d’autre part, la masse des salaires bruts des médecins, biologistes et pharmacien·ne·s.
Dans le cadre de la Solidarité inter-établissement, le montant global de l’abattement pour chaque période sera établi pour l’ensemble de la Fondation Cémavie et constituera une enveloppe globale qui sera redistribuée dans le cadre du second volet de la prime décentralisée liée à l’investissement et au savoir-être adapté.
La redistribution de cette enveloppe sera faite à chaque établissement et service de la Fondation, à due proportion de la répartition des effectifs de l’établissement concernés par le bénéfice de la prime décentralisée.
Dans un souci de gestion opérationnelle, il est entendu que l’abattement correspondant aux absences sur le premier semestre est calculé sur la période du 31/12/2025 au 31/05/2026. Les absences non connues du mois de juin seront reportées sur l’enveloppe du second semestre 2026.
Le second volet relatif à un savoir-être adapté :
2.5% de la masse salariale de la période considérée de 6 mois sera versée au·à la salarié·e ayant démontré, durant la période précitée, son implication dans le poste qu’il·elle exerce et un savoir être adapté en lien avec les valeurs de respect, responsabilité et solidarité de la Fondation.
Il est entendu qu’un abattement de la prime sera effectué dans les cas suivants :
Entretien de recadrage écrit et/ou sanction disciplinaire au cours de la période
Absence d’implication, participation dans la mise en œuvre des protocoles et non-respect avéré des règles d’hygiène (exemple : port de faux ongles, boucles d’oreilles, lavage de main, tenues professionnelles, cheveux détachés…)
Absence d’application des acquis de formations y compris formations « sécurité »
A ce titre, les parties rappellent leur attachement particulier au respect des règles, protocoles et plans de soin dans le cadre des conditions de travail. Elles réitèrent l’importance de recevoir les professionnel·le·s n’ayant pas respecté ces éléments y compris en cas d’accident du travail.
Dans ces situations, il est entendu que l’enveloppe pourra être réduite et pourra aboutir à une absence de versement, y compris dans le cas où le·la salarié·e concerné·e aurait été absent·e, pour quelle que cause que ce soit, sur toute la période considérée. Le montant global qui n’aurait pas été versé au titre du premier volet de la prime décentralisée et le montant global de l’abattement constitué dans la cadre du second volet de la prime sera redistribué aux bénéficiaires ayant démontré une implication et un savoir-être au-delà des attentes habituelles liées au poste et au savoir-être.
Il est convenu entre les parties que les salarié·e·s qui percevront, pour ce volet, un montant inférieur à 2.5% de leur masse salariale brute seront reçus individuellement par leur encadrant·e.
Versement de la prime :
La prime décentralisée fait l’objet de deux versements :
Un premier versement avec la paye du mois de décembre 2025
Un deuxième versement avec la paye de juin 2026.
2.3 « La prime de mobilisation 2025 »
Tenant compte de la problématique liée au recrutement sur des emplois pérennes dans les métiers du soin notamment, il a été décidé de renouveler la mise en place d’une prime annuelle dite de « Mobilisation 2025 » afin de reconnaitre l’ensemble des salariés, solidairement et individuellement, engagés à travailler dans la préservation tant des intérêts professionnels et sécuritaires de chacun, que dans le souci de la qualité de prise en charge de nos résidents.
L’objectif est donc de valoriser par cette prime mobilisation les personnels travaillant dans la durée au sein de la Fondation Cémavie et susciter la pérennité de nos équipes qui reste la plus grande marque de qualité quant à l’accueil de nos résidents.
Bénéficiaires de la prime de « mobilisation 2025 »
La prime de Mobilisation est attribuée, selon les modalités définies ci-après, à l’ensemble des salariés de la Fondation répondant aux conditions cumulatives suivantes :
être employé au sein de la Fondation sous contrat à durée Indéterminée ou sous contrat à durée déterminée, depuis plus de 13 mois consécutifs à la date du versement de la prime ;
On entend par « consécutif » la présence d’un lien contractuel continu c’est-à-dire sans interruption de contrat du type solde de tout compte ou échéance du terme d’un contrat non renouvelé etc.
justifier a minima de 9 mois de travail effectif entre le 1er septembre 2024 et le 31 août 2025 ;
être présent à la date de versement de la prime.
Sont considérés comme effectivement présents les salariés absents dans le cadre des congés suivants : congés payés, congé de paternité, le congé de maternité, le congé d’adoption, le congé pour enfant malade, le congé de présence parentale, le congé acquis par don de jours de repos pour enfant gravement malade.
Montant de la prime de « Mobilisation 2025 » et modalités de versement
Pour les salariés dont le temps contractuel est supérieur à 50% : le montant de la prime sera de 150 € bruts.
Pour les salariés dont le temps contractuel est inférieur ou égal à 50%: le montant de la prime sera de 75 € bruts.
La prime fera l’objet d’un seul versement sur le salaire du mois de septembre 2025.
Dispositions diverses
Il est convenu que, dans l’éventualité où il resterait un reliquat relatif au budget prévisionnel de la NAO, celui-ci sera ajouté au reliquat de l’enveloppe correspondant au 2ème volet de la prime décentralisée du mois de décembre 2025, à due proportion de la répartition des effectifs de l’établissement ou du service concernés par le bénéfice de la prime décentralisée. Il sera redistribué aux bénéficiaires ayant démontré une implication et un savoir-être au-delà des attentes habituelles liées au poste et au savoir-être et particulièrement dans la mise en œuvre de la solidarité en cas de difficultés RH et d’engagement dans les projets et référence.
Un courrier sera remis à chaque salarié bénéficiaire.
2.4 Reconnaissance de l’Ancienneté Cémavie
Les parties ont souhaité poursuivre pour une année supplémentaire le mécanisme mis en place lors des NAO 2024 afin de valoriser les personnes effectivement présentes et, investie dans la durée au sein de la structure au-delà de la prime de mobilisation 2025.
Il a donc été convenu entre les parties d’attribuer une enveloppe supplémentaire de 10000 euros bruts au volet 2 de la prime décentralisée répartie à dû proportion des effectifs et services de la Fondation. Au-delà des bénéficiaires ayant démontré une implication et un savoir-être au-delà des attentes habituelles liées au poste et au savoir-être et particulièrement dans la mise en œuvre de la solidarité en cas de difficultés RH et d’engagement dans les projets et référence ; cette enveloppe a pour objectif de valoriser des personnes engagées dans la durée dans les structures.
Un courrier sera remis à chaque salarié bénéficiaire.
2.5 Les modalités de pose des Congés payés
Il résulte des dispositions conventionnelles FEHAP qu’en principe, le congé principal est pris entre le 1er mai et le 31 octobre et sa durée minimale est de 18 jours ouvrables consécutifs et non de 12 jours ouvrables consécutifs en application de la loi.
Toutefois, la Convention précise que « Les dérogations devront être motivées et revêtir un caractère exceptionnel sauf lorsqu'elles répondront aux demandes formulées par les salariés concernés ».
Il en résulte donc qu’un congé inférieur à 18 jours peut être programmé sur demande du salarié ou à l’initiative de la Direction en cas de circonstances exceptionnelles.
Dans le souci de répondre à la conciliation de la vie professionnelle et personnelle, les parties s’accordent pour permettre désormais aux salariés de poser, sans avoir à joindre une motivation particulière qui était exigée jusqu’à lors, un congé principal de 12 jours consécutifs, à condition toutefois que la 3ème semaine du congé principal soit également posée pendant la période légale du congé principal entre le 1er mai et le 31 octobre.
La Fondation rappelle cependant qu’elle reste pour sa part toujours favorable à la pose de 18 jours consécutifs au titre du congé principal car cette formule favorise un repos optimisé, et elle s’engage à accepter prioritairement ces modalités au choix du salarié.
2.6 Mesures visant à améliorer la mobilité des salarié·e·s entre le lieu de résidence habituelle et le lieu de travail.
La force de la Fondation Cémavie résulte de sa mutualisation de bonnes pratiques et des valeurs humanistes et sociales à l’origine de la création en tant que Fondation reconnue d’utilité publique.
Face à la difficulté de recrutement et de crise de vocation sans précédent que connait le secteur, accrue depuis la pandémie de Covid 19, et aux difficultés engendrées par l’inflation et notamment les prix du carburant, les parties ont souhaité réitérer les modalités définies au cours de l’année 2022, 2023 et 2024 relative à la mise en place d’une prime transport véhicule permettant un accompagnement à la mobilité entre le domicile et le travail de ses salarié·e·s confronté·e·s à l’absence d’alternative à l’usage de leur véhicule pour se rendre au travail, et ce dans une logique de territoire. En effet, le constat est fait que les problématiques sont différentes entre les établissements de l’agglomération nantaise où le réseau de transport urbain permet aux salarié·e·s d’envisager des alternatives à l’utilisation de leur véhicule personnel, et les établissements dits « ruraux » ne bénéficiant pas de transport en commun.
Fortes de ces constats, les parties sont donc convenues de réitérer les modalités particulières suivantes de l’accompagnement à ces trajets domicile-travail selon la localisation des établissements et services.
Les mesures envisagées pour les établissements et services de l’agglomération nantaise :
Au jour de la signature de l’accord NAO, les établissements concernés sont la Grande Providence, les Jardins de la Chénaie, la Houssais, les bords de Sèvre, le Siège de la Fondation et le SAD.
En effet, par nature, ces établissements et services sont inclus dans le périmètre d’un plan de mobilité obligatoire en application des articles L.1214-3 et L1214-24 du code des transports.
En outre, la Fondation dans le cadre d’une convention avec la société Allo Radio Taxi, pourra proposer des chèques taxi pour la prise en charge des trajets Domicile-Travail pour les salarié·e·s remplaçant·e·s ou permanent·e·s n’ayant pas de véhicule personnel alors qu’il serait indispensable en raison d’horaires de travail particulier (difficultés eu égard aux horaires de bus, besoin urgent de remplacement…).
La commande de taxi sera établie par l’encadrement et laissée à leur libre appréciation en fonction des situations d’espèce rencontrées.
Les mesures envisagées pour les établissements hors agglomération nantaise :
En l’absence de couverture de réseaux de transports pertinente, la Direction propose la mise en place d’une prime transport véhicule entre le 1er juillet 2025 et le 30 juin 2026.
b.1 : Les salarié·e·s éligibles
Sont concernés les salarié·e·s :
Dont la résidence habituelle ou le lieu de travail n’est pas inclus, à la date de signature de la présente, dans le périmètre d’un plan de mobilité obligatoire en application des articles L.1214-3 et L.1214-24 du code des transports ;
Dont la résidence habituelle ou le lieu de travail sont situés, à la date de signature de la présente, dans une commune non desservie par un service public de transport collectif régulier ou un service privé mis en place par l’employeur ;
Pour lesquels l’utilisation d’un véhicule personnel est indispensable en raison d’horaires de travail particuliers (travail de nuit, horaires décalés, travail continu, équipe de suppléance…).
Dont la distance minimum entre le lieu de travail et la résidence habituelle est au moins égale ou supérieure à 50 km aller-retour ;
Sous réserve que le prix du carburant soit supérieur à 1,60 euros/litre.
Sous réserve de fournir les justificatifs suivants :
Justificatif de résidence en dehors d’un périmètre de transports ou utilisation indispensable d’un véhicule
Copie de la carte grise au nom du·de la salarié·e
Copie du permis de conduire
Sont notamment concernés les salarié·e·s des établissements Le Monastère, Saint-Gildas, Val de Brutz, Le Bocage, et Bon Accueil.
Sont exclus du bénéfice de la prise en charge des frais de carburant ou d’alimentation d’un véhicule électrique, hybride rechargeable ou hydrogène les salarié·e·s :
Qui bénéficient d’un véhicule mis à disposition permanente par l’employeur avec prise en charge par l’employeur des dépenses de carburant ou d’alimentation électrique ou en hydrogène du véhicule ;
Qui sont logés dans des conditions telles qu’ils ne supportent aucun frais de transport pour se rendre à leur travail ;
Dont le transport est assuré gratuitement par l’employeur.
Les stagiaires qui ne sont pas liés à l’entreprise d’accueil par un contrat de travail ne bénéficient pas de la prime.
b.2 : Montant et modulation de la prime de « transport véhicule »
Le montant de la prime est fixé comme suit :
Pour les salarié·e·s dont le contrat de travail est supérieur à trois mois consécutifs et dont le temps de travail est supérieur ou égal à 50% d’un temps plein, et après avoir justifié d’une présence physique effective dans l’établissement de 10 jours sur le mois :
40 € brut mensuel pour une distance entre résidence habituelle et lieu de travail située en 50 et 69 kilomètres aller-retour,
80 € brut mensuel pour une distance entre résidence habituelle et lieu de travail située entre 70 et 99 kilomètres aller-retour
100 € brut mensuel pour une distance entre résidence habituelle et lieu de travail d’au moins 100 kilomètres aller-retour.
S’agissant des salarié·e·s dont le contrat de travail est supérieur à trois mois consécutifs dont le temps de travail est inférieur à 50% d’un temps plein, une proratisation des montants ci-dessus énoncés sera effectuée proportionnellement à leur temps de travail contractuel.
Pour les salarié·e·s dont le contrat de travail est à durée déterminée de courte durée et inférieure à trois mois consécutifs sur l’exercice considéré et dont la distance entre résidence habituelle et lieu de travail est située à plus de 60 km aller-retour :
Forfait de 10 € brut par jour travaillé sans pouvoir excéder 100 € brut sur le mois considéré.
b.3. Dispositions diverses relatives à la prime Transport Véhicule
Il est entendu entre les parties que ce dispositif d’accompagnement s’appliquera entre le 1er juillet 2025 et le 30 juin 2026, date à laquelle il prendra automatiquement fin, et cela sous réserve d’un dispositif égal ou plus favorable proposé par l’Etat qui s’y substituerait alors de plein droit, la prime proposée par la Fondation n’étant pas cumulative.
Depuis le 1er janvier 2025, l’URSSAF et l’ACOSS peuvent confirmer que :
La prime carburant est exonérée jusqu’à 300 € par an (au lieu de 400 € en 2022–2024) ;
La prime pour véhicule électrique, hybride rechargeable ou à hydrogène est exonérée jusqu’à 600 € par an (au lieu de 700 € en 2022–2024) ;
En conséquence, le montant de la prime est exonéré de charges sociales dans la limite de 300 € brut par an (600 € par an pour les véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène) conformément aux tolérances ACCOSS. Au-delà de 300 € brut (ou 600 € bruts), le montant de la prime sera soumis à charges sociales salariales et patronales.
2.7 Rémunération des animateurs de la vie sociale (Animateurs sociaux éducatifs)
Le coefficient conventionnel associé à ce poste est de 378, auquel s’ajoutent 3 points de complément métier, soit un total de 381 points, correspondant à une rémunération brute mensuelle de 1 744,98 euros pour un temps plein.
Consciente de l’importance de ces fonctions dans l’organisation de la prise en charge des résidents, et des fortes tensions de recrutement liées au niveau élevé de dépendance des personnes accompagnées, la Direction avait, dans le cadre des NAO 2022, décidé de reconnaître et valoriser les missions de coordination de la vie sociale, de l’animation des bénévoles, etc., exercées par les professionnels relevant du coefficient 378.
À ce titre, il avait été convenu d’attribuer 20 points de sujétions spéciales (pour un équivalent temps plein) aux professionnels occupant ces postes, sous réserve du respect des deux conditions suivantes :
Être positionné sur le coefficient 378 ;
Assumer pleinement et de manière qualitative les missions de coordination évoquées.
Dans la continuité de cette démarche de reconnaissance, et selon les mêmes conditions, la Direction souhaite à nouveau valoriser ces missions. Ainsi, 20 points de sujétions spéciales seront accordés à compter du 1er septembre 2025, représentant un complément de rémunération brute de 91,60 euros mensuels pour un temps plein.
2.8 Réflexion sur la rémunération et la valorisation des métiers aides-soignants (AS) et infirmiers diplômés d’État (IDE)
Les parties reconnaissent l’importance stratégique des métiers d’aides-soignants et d’infirmiers diplômés d’État, au cœur de la qualité du soin et de l’accompagnement quotidien des résidents. Les attentes exprimées depuis plusieurs années, tant en matière de reconnaissance financière que de valorisation des responsabilités exercées, notamment dans les fonctions de référents, demeurent fortes.
La Fondation Cémavie rappelle avoir soutenu les discussions engagées dans le cadre de la renégociation de la convention collective FEHAP, espérant une revalorisation structurelle à l’échelle du secteur. Le blocage des négociations nationales et les récentes annonces gouvernementales en date du 25 juin 2025, prévoyant un plan d’économies de 1,7 milliard d’euros dont 241 millions initialement destinés au secteur médico-social, limitent toutefois les marges de manœuvre financières des établissements.
Dans ce contexte, la Direction s’engage à ouvrir, à compter de novembre 2025, un groupe de réflexion consacré à la rémunération et à la valorisation des fonctions soignantes. Ce groupe, constitué sur le modèle des NAO (Direction, représentants du personnel, encadrement), s’appuiera sur une étude interne visant à :
analyser et redéfinir le rôle des référents dans les équipes soignantes,
identifier les leviers de valorisation et de reconnaissance adaptés,
mesurer les impacts financiers et organisationnels des différents scénarios envisagés.
Les conclusions de ce travail devront permettre de proposer une structuration homogène, équitable et pérenne des fonctions de référents, tout en tenant compte des besoins de terrain, des attentes des professionnels et de la soutenabilité économique de la Fondation.
2.9 Réflexion sur la rémunération des chefs cuisiniers et des agents de maintenance
La Direction a exprimé sa volonté d’engager une réflexion spécifique sur la rémunération des chefs cuisiniers et des agents de maintenance, dans la continuité de la démarche de revalorisation salariale menée pour les animateurs de la vie sociale.
Cette réflexion sera précédée d’un travail d’homogénéisation et de clarification des fiches de postes propres à ces deux métiers, afin de garantir l’équité interne et la cohérence des grilles de rémunération.
La Direction s’engage à inscrire ce point à l’ordre du jour des NAO 2026.
2.10 Déclenchement d’une indemnité de week-end lorsque les salariés de repos sont appelés par l’Astreinte
En réponse à la proposition visant à instaurer une indemnité spécifique pour les salariés sollicités en week-end alors qu’ils sont en repos, la Direction indique qu’elle ne souhaite pas acter une telle mesure. Celle-ci présenterait des risques d’effets de bord, un déséquilibre budgétaire et un manque de lisibilité collective.
Afin de répondre à la problématique soulevée, la Direction propose la mise en place d’un dispositif structuré de pool de remplacement week-end, formalisé pour la première fois à l’échelle de la Fondation Cémavie et déployé à titre expérimental, sur la base du volontariat.
Objectifs du dispositif :
renforcer la continuité de service les week-ends en cas d’absence imprévue ;
préserver la déconnexion des professionnels en repos, en évitant des sollicitations non anticipées ou hors cadre.
Modalités de fonctionnement :
seuls les professionnels volontaires et intégrés au pool peuvent être sollicités par l’astreinte les week-ends où ils ne sont pas planifiés en service habituel ;
les conditions d’intégration au pool incluent une ancienneté minimale de 12 mois, une bonne connaissance de l’organisation et des protocoles de l’établissement, ainsi qu’une capacité d’intervention rapide.
Conditions de rémunération :
une indemnité forfaitaire de 50 € brut par jour de week-end effectivement travaillé à la suite d’une sollicitation de l’astreinte ;
une rémunération des heures effectuées selon le régime des heures dites d’urgence défini par l’accord d’annualisation ;
ces heures seront hors compteur d’annualisation et rémunérées dans le mois de leur réalisation, en raison de leur caractère exceptionnel.
Ce dispositif constitue une alternative organisée et équitable aux appels de salariés en repos. Il permet de sécuriser l’organisation des week-ends tout en évitant l’instauration d’indemnités non ciblées et difficilement soutenables à long terme.
Le dispositif entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2026. Un bilan d’application sera présenté à l’occasion des NAO 2026 afin d’évaluer sa pertinence et de déterminer les modalités de sa pérennisation ou de son adaptation.
2.11 Revalorisation des titres-restaurant
La délégation syndicale CFDT a sollicité une revalorisation du montant unitaire des titres-restaurant, dans un contexte marqué par l’inflation et l’augmentation du coût de la vie.
La Direction rappelle que la participation employeur est actuellement fixée à 60 %, traduisant déjà un engagement significatif en faveur du pouvoir d’achat des salariés.
Dans une logique d’amélioration progressive et d’équité entre l’ensemble des collaborateurs, la Direction s’engage à revaloriser la valeur faciale des titres-restaurant de 8 € à 9 € à compter du 1er octobre 2025, la contribution employeur étant portée à 5,40 € par titre.
Cette mesure représente un effort financier supplémentaire de la Fondation Cémavie, tout en s’inscrivant dans une politique globale de reconnaissance et de soutien au pouvoir d’achat des salariés.
2.12 Fidélisation des salariés et marque employeur
La délégation syndicale a exprimé le souhait de disposer d’un document de référence présentant de manière claire et synthétique l’ensemble du socle social de la Fondation Cémavie, ainsi que les dispositifs et services accessibles aux salariés (accompagnement social, avantages collectifs, appuis RH).
Elle a également formulé une demande visant à étudier la mise en place d’un réseau de partenaires externes (associations spécialisées, bailleurs, organismes publics ou privés) afin d’orienter les collaborateurs confrontés à des difficultés particulières, notamment dans les domaines du logement, de la garde d’enfants en urgence ou encore des violences conjugales.
La Direction partage le constat que, dans un secteur médico-social très féminisé et exposé à des situations de précarité, la valorisation du socle social et la mise en place de relais d’accompagnement constituent des leviers importants de fidélisation et de sécurisation des parcours professionnels. Dans ce cadre, l’objectif de la Fondation n’est pas de se substituer aux acteurs compétents, mais bien de jouer un rôle d’orientation et d’appui pour ses salariés traversant des moments de vie difficiles.
Les parties conviennent que ces démarches, lorsqu’elles sont possibles, contribuent directement à renforcer l’attractivité, la marque employeur et la qualité de vie au travail au sein de la Fondation Cémavie.
Article 3 : Durée de l’accord NAO et Publicité
Le présent accord NAO a une durée déterminée d’un an à compter de sa signature par les organisations syndicales, sans préjudice des dispositions dont la durée d’application est expressément mentionnée comme plus courte.
Aux termes du délai d’opposition, le présent procès-verbal, adressé à l’ensemble des parties signataires, donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues à l’article D.2231-4 du Code du travail, à savoir dépôt par la Fondation Cémavie en deux exemplaires, dont une version sur support électronique, sur le site https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, et un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Nantes, conformément à l’article D.2231-2 du Code du Travail.
Si cet accord ne recevait pas la signature des organisations syndicales représentants la majorité d’engagement au sens des dispositions légales issues des Ordonnances MACRON, la Direction précise qu’elle entendra néanmoins se tenir à ces engagements qui deviendront alors, faute de majorité syndicale recueillie, une décision unilatérale à durée déterminée d’un an à compter de la date de présentation du PV à la signature des organisations syndicales.
Article 4 : Affichage
Dès la réalisation des étapes relatives à la publicité, le présent protocole d’accord sera affiché aux emplacements dédiés dans les établissements.
Fait à Nantes, le 19 août 2025
En 4 exemplaires originaux
Pour la Fondation CEMAVIE : Le Directeur général de la Fondation Cémavie
