La Fondation CEMAVIE, dont le siège social est établi 87 Bis rue Gaston Turpin, CS 36294 – 44 042 NANTES Cedex 1, représentée par, X le directeur
D'une part,
Et
L'organisation syndicale CFDT, , agissant en qualité de Déléguée Syndicale de la Fondation,
D'autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit, dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail relatifs aux négociations annuelles obligatoires.
PRÉAMBULE
La Fondation CEMAVIE exerce ses missions dans un contexte économique et budgétaire contraint, caractérisé par une forte dépendance aux financements publics alloués par les autorités de tarification. Les parties conviennent que ce cadre de contrainte impose, dans le cadre des NAO, une approche pragmatique et concertée de la négociation, visant à valoriser le travail des équipes, à renforcer l'esprit collectif, à maintenir la qualité de la prise en soins et à favoriser la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés.
Conformément aux dispositions légales précitées, les parties se sont réunies aux dates suivantes :
Réunion d’ouverture : 9 mars 2026
1ère réunion de négociation : 26 mars 2026
2ème réunion de négociation : 9 avril 2026
3ème réunion de négociation : 27 avril 2026
4ème réunion de négociation : 6 mai 2026
5ème réunion de négociation (clôture) : 3 juin 2026
Il convient de préciser que plusieurs de ces réunions se sont déroulées en présence de 2 élus CSE.
À l'issue de ces six séances de négociation, les parties sont parvenues à un accord sur les points détaillés au présent procès-verbal, sous réserve des points expressément mentionnés comme reportés ou non retenus.
Le présent accord est qualifié d'
accord partiel dans la mesure où certaines revendications n'ont pu faire l'objet d'un consensus lors de la présente négociation, et sont, selon les cas, reportées à l'agenda social du second semestre 2026 ou aux NAO 2027.
ARTICLE 1 — RAPPEL DES PROPOSITIONS DES PARTIES
1.1 Propositions de l’organisation syndicale CFDT
a formulé au cours des séances de négociation les demandes suivantes :
Une
révision dans un souci de clarification de certaines pratiques de décompte du temps de travail dans le cadre du dispositif d'annualisation
Une
revalorisation salariale générale pour l'ensemble des personnels soignants, en particulier les infirmiers diplômés d'État (IDE) et les aides-soignants (AS) ;
La
reconnaissance de l'ancienneté Fondation par l'attribution de jours de congés payés supplémentaires selon une grille de tranches (10, 20, 30 et 40 ans) ;
Le
maintien des titres-restaurant pour les collaborateurs du siège social, des Domiciles Accompagnés et des Résidences autonomie, aux conditions actuelles ;
La
revalorisation de la prime transport pour les CDI, afin de corriger l'écart avec le régime applicable aux CDD ;
La
reconnaissance du personnel IDE et AS ;
La
revalorisation de la rémunération des chefs de cuisine et agents de maintenance;
1.2 Propositions de la Direction
ont présenté les éléments de contexte suivants et formulé les propositions ci-après :
La Direction a rappelé que la Fondation CEMAVIE opère dans un secteur soumis à un gel prudentiel de 215 millions d’euros en 2026 dans le champ de l’autonomie, rendant toute augmentation générale des salaires impossible sans risque de refus d’agrément.
Dans ce cadre, la Direction a proposé :
La
reconduction de la prime de mobilisation 2026, aux mêmes conditions que l'année précédente ;
La
poursuite de la prime décentralisée selon des modalités actualisées pour la période décembre 2026 – juin 2027 ;
La
mise en place d’un dispositif de Référents et de Relais pour valoriser l’expertise des personnels soignants sans recourir à une augmentation générale ;
La
structuration de parcours professionnels pour les chefs de cuisine et les agents-techniciens de maintenance ;
La
négociation d’un accord d’intéressement au second semestre 2026 pour une application en 2027 ;
Le
maintien des titres-restaurant à la valeur faciale actuelle avec prise en charge à 60 % ;
Le
renouvellement de la prime transport véhicule sur la période du 1er juillet 2026 au 30 juin 2027 ;
Une précision sur le calcul de la rémunération des personnels de nuit (NAO 2023)
La
correction de l’anomalie liée à l’article A3.6.1 de la Convention Collective Nationale concernant les indemnités repas, par l’introduction d’un principe de proportionnalité.
Le renvoi d'
une négociation possible en matière de télétravail au second semestre 2026
La Direction précisait également que le nouveau thème de négociation sur l'amélioration des conditions des salariés expérimentés serait reporté au second semestre 2026.
1.3 Informations communiquées par la Direction
Préalablement à l’ouverture des négociations, la Direction a communiqué à la délégation syndicale l’ensemble des informations nécessaires via le lien Sharepoint dédié, la délégation ayant confirmé en avoir pris connaissance lors de la réunion d’ouverture du 9 mars 2026. Ces éléments portaient notamment sur la situation financière de la Fondation, la structure de la masse salariale et les indicateurs égalité professionnelle femmes/hommes, la prime décentralisée, les arrêts de travail/accidents de travail et maladie professionnelle.
ARTICLE 2 — ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Conformément aux dispositions des articles L. 2242-1, 2° et L. 2242-8 du Code du travail, la négociation annuelle obligatoire portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) a été ouverte lors de la réunion d'ouverture du 9 mars 2026.
2.1 Informations transmises et indicateurs de l'Index de l'égalité professionnelle
Préalablement aux négociations, la Direction a communiqué à la délégation syndicale, via le lien Sharepoint dédié, les données relatives à la situation comparée des femmes et des hommes au sein de la Fondation CEMAVIE, issues de la Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE), conformément aux articles L. 2312-18 et R. 2312-9 du Code du travail. Ces indicateurs portent notamment sur les conditions d'emploi, les rémunérations par catégorie et par sexe, le taux de promotion et les conditions d'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.
La Direction a en outre communiqué à la délégation syndicale le résultat de l'
Index de l'égalité professionnelle au titre de l'exercice 2025, calculé et publié conformément aux articles L. 1142-8 et D. 1142-4 du Code du travail au plus tard le 1er mars 2026. Les parties ont pris acte de ce résultat et des indicateurs détaillés le composant.
2.2 Suivi des engagements
La Fondation CEMAVIE est déjà couverte par un accord collectif en vigueur portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Dans ce cadre, les parties ont procédé à l'examen des indicateurs de l'Index de l'égalité professionnelle issues de leur accord actuellement en cours.
Elles n'ont formulé aucune observation, les résultats constatés correspondant aux engagements fixés par l'accord en vigueur. Un bilan de suivi de ces indicateurs sera conduit à l'occasion de l'ouverture des NAO 2027.
ARTICLE 3 — THÈMES DE NÉGOCIATION ET MESURES RETENUES
3.1 Champ d'application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Fondation CEMAVIE, tous établissements confondus, sauf dispositions spécifiques expressément mentionnées pour certaines mesures (conditions d'ancienneté, de temps de travail, de localisation géographique ou de nature du contrat).
3.2 Prime décentralisée 2026/2027
Les parties ont validé lors de la 1ère réunion de négociation du 26 mars 2026 les modalités d’attribution de la prime décentralisée pour la période
décembre 2026 – juin 2027.
La prime décentralisée est maintenue à hauteur de
5 % de la masse salariale brute, répartie en deux volets égaux de 2,5 % chacun comme lors du précédent accord NAO :
A. Modalités d’attribution de la prime décentralisée :
1er volet (2,5 %) : lié au temps de présence effectif du salarié ;
2.5% de la masse salariale de la période considérée de 6 mois sera versée au prorata du temps de présence effective durant la période (180 jours).
Il est précisé que les situations suivantes n’entraînent pas d’abattement du temps de présence :
Absences provoquées par la fréquentation obligatoire de cours professionnels,
Absences pour congés payés,
Absences autorisées dont bénéficient les délégués syndicaux et les représentant·e·s du personnel au titre des dispositions légales et conventionnelles,
Absences pour congés de maternité ou d’adoption tels que définis à l’Article 12-01 de la présente convention,
Absences pour accident du travail ou maladie professionnelle reconnues sur la période considérée et sans rétroactivité,
Absences pour accident du trajet assimilé à des accidents du travail par la Sécurité Sociale,
Périodes pendant lesquelles un salarié est maintenu ou rappelé sous les drapeaux,
Périodes pendant lesquelles un salarié bénéficie d’un congé de formation rémunéré, d’un congé de formation économique, sociale et syndicale
Jours de repos acquis au titre d’un dispositif d’aménagement et de réduction du temps de travail,
Absence pour événements familiaux et enfants malades
Congé supplémentaire naissance
Congé paternité,
Absences pour participation à un jury d’assises,
Congés sans solde validés par la Direction
Le temps de repos de fin de carrière prévu à l’article 15.03.2.2.2 de la CCN 51.
Les absences liées à la maladie de la femme enceinte à partir du début du 5ème mois de grossesse (sous réserve de fournir le calendrier de grossesse fourni par la CPAM).
Les indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) pour congés de maternité, d’adoption, maladie professionnelle et accident du travail ou de trajet sont réintégrées dans le salaire brut des bénéficiaires que la Fondation applique la subrogation ou non. Les salarié·e·s ne bénéficiant pas de la subrogation devront fournir les relevés d’IJSS à la Fondation afin de les réintégrer dans le salaire brut pour le calcul de la prime décentralisée.
Ces bordereaux devront être transmis pour le 10 Juin au 1er Semestre et pour le 10 Décembre au second semestre pour être réintégré, à défaut ces IJSS ne seront pas réintégrées.
La transmission devra être faite par mail à la Direction d’établissement (EHPAD). Pour les autres collaborateurs, la transmission devra être faite à son manager en mettant en copie le/la Responsable Paie.
A titre d’exemple, un·e salarié·e effectivement présent·e 90 jours sur la période percevra :
2.5% de sa masse salariale brut sur la période X 90 jours
180 jours
Toutefois, il y a lieu de distinguer d’une part, la masse des salaires bruts de l’ensemble des salarié·e·s autre que celle des personnels visés au titre 20 de la Convention Collective Nationale du 31 octobre 1951 et, d’autre part, la masse des salaires bruts des médecins, biologistes et pharmacien·ne·s.
Dans le cadre de la Solidarité inter-établissement, le montant global de l’abattement pour chaque période sera établi pour l’ensemble de la Fondation Cémavie et constituera une enveloppe globale qui sera redistribuée dans le cadre du second volet de la prime décentralisée liée à l’investissement et au savoir-être adapté.
La redistribution de cette enveloppe sera faite à chaque établissement et service de la Fondation, à due proportion de la répartition des effectifs de l’établissement concernés par le bénéfice de la prime décentralisée.
Dans un souci de gestion opérationnelle, il est entendu que l’abattement correspondant aux absences sur le premier semestre est calculé sur la période du 01/12/2025 au 31/05/2026. Les absences non connues du mois de juin seront reportées sur l’enveloppe du second semestre 2026. L’abattement correspondant aux absences sur le second semestre sera calculé sur la période du 1er Juin au 30 Novembre.
2ème volet (2,5 %) : lié au savoir-être et à l’engagement professionnel du salarié.
2.5% de la masse salariale de la période considérée de 6 mois sera versée au·à la salarié·e ayant démontré, durant la période précitée, son implication dans le poste qu’il·elle exerce et un savoir être adapté en lien avec les valeurs de respect, responsabilité et solidarité de la Fondation.
Il est entendu qu’un abattement de la prime pourra être effectué dans les cas suivants (liste non exhaustive):
Absence d’implication, participation dans la mise en œuvre des protocoles et non-respect avéré des règles d’hygiène (exemple : port de faux ongles, boucles d’oreilles, lavage de main, tenues professionnelles, cheveux détachés…)
Absence d’application des acquis de formations y compris formations « sécurité »
A ce titre, les parties rappellent leur attachement particulier au respect des règles, protocoles et plans de soin dans le cadre des conditions de travail. Elles réitèrent l’importance de recevoir les professionnel·le·s n’ayant pas respecté ces éléments y compris en cas d’accident du travail.
Dans ces situations, il est entendu que l’enveloppe pourra être réduite et pourra aboutir à une absence de versement, y compris dans le cas où le·la salarié·e concerné·e aurait été absent·e, pour quelle que cause que ce soit, sur toute la période considérée.
Le montant global qui n’aurait pas été versé au titre du premier volet de la prime décentralisée et le montant global de l’abattement constitué dans la cadre du second volet de la prime sera redistribué aux bénéficiaires ayant démontré une implication et un savoir-être au-delà des attentes habituelles liées au poste et au savoir-être. Les collaborateurs ayant connu une situation d’une particulière gravité durant le semestre, impactant leur présence au travail pourront également être bénéficiaire de cette redistribution. Le CSE sera informé du nombre de collaborateurs placés dans cette situation.
Il est convenu entre les parties que les salarié·e·s qui percevront, pour ce volet, un montant inférieur à 2.5% de leur masse salariale brute seront reçus individuellement par leur encadrant·e.
B. Conditions d’éligibilité cumulatives :
Être titulaire d’un contrat de travail contrat à durée Indéterminée ou sous contrat à durée déterminée depuis plus de trois (3) mois consécutifs à la date du versement de la prime ainsi que les salariés en contrat d’insertion, contrat unique d’insertion (CUI-CAE) et apprentis justifiant d’au moins un an d’ancienneté sans discontinuer à la date de versement; On entend par « consécutif » la présence d’un lien contractuel continu, c’est-à-dire sans interruption de contrat du type solde de tout compte ou échéance du terme d’un contrat non renouvelé, etc
Être présent à l’effectif de la Fondation à la date de versement.
Sont exclus du bénéfice de la prime décentralisée conformément aux dispositions conventionnelles applicables :
Les salarié·e·s non qualifié·e·s embauché·e·s en contrats emplois-jeunes pour lesquels la rémunération intègre cet élément,
Les contrats uniques d’insertion - contrats d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE), les apprentis comptant moins d’un an de travail effectif à la date de versement de la prime.
Les directeur·rice·s généraux·ales, dont les modalités d’attribution sont fixées par le conseil d’administration.
Nota : A titre dérogatoire, il est entendu que pour les salarié·e·s en contrat à durée indéterminée qui partiraient et arriveraient en cours d’année et sous réserve de répondre à la condition d’ancienneté prévue, la prime décentralisée sera versée au prorata temporis du temps de présence sur le second semestre 2026 et le 1er semestre 2027.
C. Versement de la prime :
La prime décentralisée fait l’objet de deux versements :
Un premier versement avec la paye du mois de décembre 2026
Un deuxième versement avec la paye de juin 2027
3.3 Prime de mobilisation 2026
Lors de la 5ème et dernière réunion de négociation du 3 juin 2026, la Direction a proposé de reconduire la
prime de mobilisation aux mêmes conditions que celles appliquées au titre de l’exercice 2025, et cette proposition a été acceptée par la délégation syndicale.
En conséquence, les modalités suivantes sont arrêtées pour la
prime de mobilisation 2026 :
Temps contractuel Montant brut Supérieur à 50 % 150 € bruts Inférieur ou égal à 50 % 75 € bruts
Conditions d’éligibilité cumulatives :
Etre employé dans le cadre d'un contrat de travail
Justifier de
13 mois consécutifs d’ancienneté au sein de la Fondation CEMAVIE ; On entend par « consécutif » la présence d’un lien contractuel continu c’est-à-dire sans interruption de contrat du type solde de tout compte ou échéance du terme d’un contrat non renouvelé etc, Avoir accompli au moins 9 mois de travail effectif sur la période de référence, entre le 1er septembre 2025 et le 31 août 2026.(*)
Etre présent à la date de versement de la prime
(*)Sont considérés comme effectivement présents les salariés absents dans le cadre des congés suivants : congés payés, congé de paternité, le congé de maternité, le congé d’adoption, le congé pour enfant malade, le congé de présence parentale, congé supplémentaire naissance, le congé acquis par don de jours de repos pour enfant gravement malade.
La prime fera l’objet d’un seul versement sur le salaire du mois de septembre 2026.
3.4 Mobilité domicile-travail — Prime transport véhicule
3.4.1 Prime transport véhicule — Salariés des établissements hors agglomération nantaise
Les parties ont validé lors de la 1ère réunion NAO du 26 mars 2026 le
renouvellement de la prime transport véhicule pour la période du 1er juillet 2026 au 30 juin 2027, selon les mêmes modalités que celles en vigueur en 2025, au profit des salariés travaillant dans les établissements suivants situés hors agglomération nantaise : Le Monastère, Saint Gildas, Val de Brutz, Le Bocage, Bon Accueil et Le Prieuré.
Les salariés utilisant un véhicule motorisé sans permis (selon la mention portée sur le certificat d’immatriculation) n’auront pas à transmettre une copie de leur permis de conduire pour bénéficier de la prime transport.
Le barème mensuel applicable est le suivant : Distance domicile-travail (aller-retour) Montant mensuel brut 50 à 69 km 40 € 70 à 99 km 80 € ≥ 100 km 100 € Les conditions d’éligibilité (exclusion des salariés bénéficiaires d’un véhicule de service ou d’un abonnement de transport en commun pris en charge) demeurent inchangées à celles de la NAO 2025 qui sont donc reconduites.
Il est entendu entre les parties que ce dispositif d’accompagnement s’appliquera entre le 1er juillet 2026 et le 30 juin 2027, date à laquelle il prendra automatiquement fin, et cela sous réserve d’un dispositif égal ou plus favorable proposé par l’Etat qui s’y substituerait alors de plein droit, la prime proposée par la Fondation n’étant pas cumulative.
La demande pour l’année 2026/2027 sera à adresser avant le 31/07/2026. Pour les nouveaux embauchés, la demande de prime transport est à transmettre dans les 2 semaines suivants l’embauche.
3.4.2 Plafonnement de la prime transport pour les salariés en contrat à durée déterminée
Lors de la 5ème réunion du 3 juin 2026, les parties se sont accordées sur la
mise en place d’un plafonnement de la prime transport applicable aux salariés titulaires d’un CDD, équivalent à celui en vigueur pour les CDI, mettant fin à la disparité de traitement précédemment constatée.
3.5 Titres-restaurant
Les parties ont confirmé lors de la 1ère réunion du 26 mars 2026 le
maintien des titres-restaurant au profit des salariés du siège social, des Domiciles Accompagnés et des Résidences autonomie, aux conditions actuelles :
Valeur faciale : 9 euros par titre ;
Prise en charge patronale : 60 % de la valeur faciale, soit 5,40 euros par titre ;
Part salariale : 40 %, soit 3,60 euros par titre.
Ces conditions sont maintenues sans modification pour la période couverte par le présent accord.
3.6 Parcours professionnels
3.6.1 Création d’un dispositif de Référents et de Relais
Le principe de la mise en place d’un dispositif de
Référents et de Relais a été acté et structuré au cours des 3ème et 4ème réunions de négociation des 27 avril et 6 mai 2026, en vue d’une entrée en application au 1er janvier 2027, à l’issue d’une phase expérimentale d’un an. La Direction a pris l’engagement que la lisibilité du dispositif pour les personnels IDE et AS serait pleinement garantie dans les documents soumis à signature.
Les Référents sont désignés pour valoriser l’expertise technique autour de thématiques définies (incontinence, risques infectieux, hygiène bucco-dentaire, nutrition). Une valorisation financière sous forme de primes quadrimestrielles est associée à cette fonction, selon les modalités qui seront précisées lors de la mise en œuvre opérationnelle.
Ce dispositif vise à répondre à plusieurs enjeux stratégiques :
soutenir les équipes dans leurs pratiques quotidiennes,
favoriser la professionnalisation des métiers,
diffuser les bonnes pratiques et les référentiels,
sécuriser les organisations et les parcours,
reconnaître et valoriser l’engagement des professionnels.
Les Relais ont vocation à renforcer la proximité organisationnelle sur des thématiques complémentaires (soins palliatifs, circuit du médicament, lingerie, parcours des nouveaux arrivants, produits d’entretien).
À ce titre, le relais participe notamment à :
soutenir l’organisation quotidienne et la continuité de l’activité,
relayer les informations, consignes et orientations auprès des équipes,
favoriser la dynamique collective, la coopération et le partage des pratiques,
répondre, le cas échéant, à des besoins ponctuels, notamment en assurant une continuité temporaire sur des activités habituellement continues dans le temps (par exemple en cas d’absence d’un professionnel).
Le relais n’exerce pas une mission d’expertise approfondie ni de pilotage transverse.
Les dispositifs convenus sont précisés ci-après et feront l’objet d’une note de mise en œuvre opérationnelle qui sera déployée après information / consultation du CSE :
Les référents : cadre général, périmètre et missions
Définition du référent
Le référent est un professionnel volontaire, clairement identifié et reconnu au sein de la structure ou au regard de son parcours et de ses expériences éprouvées, pour son expertise approfondie sur une thématique spécifique. Cette expertise est objectivée, légitime et reconnue tant par ses pairs que par l’encadrement.
Critères permettant d’identifier la nécessité de créer des référents au sein des établissements :
Les missions de référents de la Fondation ont été identifiées et crées sur la base des critères suivants :
Sécurisation des bonnes pratiques ;
Expertise requise et avérée ;
Renforcement des compétences collectives ;
Sujet délégable par le responsable hiérarchique ;
Mission à vocation transverse et multitâches ;
Intervention au-delà de la fiche de poste ;
Mission inscrite dans la durée ;
Mission évaluable et contrôlable ;
Missions pouvant être réalisée toute autonomie ;
Niveau de risque élevé.
De ces critères sont ressortis quatre référents :
Référent incontinence / protections
Référent risques infectieux
Référent hygiène bucco-dentaire
Référent nutrition
Pour chaque référent, a été déterminé la catégorie d’emploi pouvant être référent ainsi que le nombre de référents selon la taille de l’établissement :
Intitulé du référent
Métier
Binôme
Établissement < 70 lits
Établissement > 70 lits
Référent incontinence / protection AS AS 1 2 Référent risques infectieux IDE ou AS diplômé – 1 1 Référent hygiène bucco-dentaire AS AS 1 2 Référent nutrition IDE ou AS diplômé ASH (AS si absence ASH) 1 2
Cadre de missions des référents
La fonction de référent s’exerce dans le cadre d’une mission formalisée d’une durée d’un an, renouvelable.
L’exercice de la fonction de référent donne lieu à une valorisation financière spécifique, versée dans le cadre du dispositif de prime quadrimestrielle, à terme échu (mai, septembre, décembre) selon les modalités d’attribution déterminées par la note de mise en œuvre opérationnelle.
Cette prime est de 300e brut par quadrimestre pour l’année 2027.
✓Le versement de cette prime est strictement conditionné :
à l’exercice effectif de la mission de référent sur la période considérée
et à l’atteinte des objectifs qualitatifs et quantitatifs définis dans la lettre de mission.
✓Les principes de versement de la prime suivants s’appliquent à l’ensemble des référents : La prime est indissociablement liée à l’exercice réel de la mission ; elle ne constitue ni un complément de rémunération pérenne ni un avantage acquis. Le versement est conditionné à l’atteinte des objectifs, appréciée au regard d’éléments factuels, observables et évaluables.
✓L’évaluation de la mission est réalisée : à chaque quadrimestre, afin de déterminer l’ouverture du droit au versement de la prime ; annuellement, dans le cadre de l’entretien spécifique de renouvellement de la mission.
La réalisation des objectifs fixés constitue une condition préalable au maintien de la mission et au versement des primes ultérieures.
Le dispositif Relais
Typologie des relais
Afin de soutenir l’organisation quotidienne des établissements et de renforcer les dynamiques de proximité, la Fondation a identifié plusieurs relais thématiques, positionnés au plus près des équipes opérationnelles.
Pour chaque relais, a été déterminé la catégorie d’emploi pouvant être relais ainsi que le nombre de relais selon la taille de l’établissement :
Intitulé du relais
Métier
Binôme
Établissement < 70 lits
Établissement > 70 lits
Relais soins palliatifs / douleur AS AS 1 2 Relais circuit du médicament IDE – 1 1 Relais lingerie / circuit du linge ASH – 1 (si externalisation ou absence Resp. hôtellerie) 1 Relais parcours agents de soins / nouvel arrivant AS diplômée – 1 1 Produits d’entretien, ménage, restauration hôtellerie ASH
2 ASH si absence responsable hôtelier 2 ASH si absence responsable hôtelier
Valorisation financière du rôle de relais
L’exercice du rôle de relais donne lieu à une valorisation annuelle, destinée à reconnaître l’engagement et l’investissement des collaborateurs dans ce rôle de proximité. La valorisation financière se traduit par:
le versement d’une somme forfaitaire en fin d’année,
un versement concomitant à la prime décentralisée de décembre, pour assurer lisibilité et cohérence avec les autres dispositifs de reconnaissance,
un montant fixé dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO), garantissant transparence et équité, qui serait de l’ordre de 200 à 300 Euros brut par an.
Pour l’année 2027, le montant de la prime annuelle sera fixé à 300 Euros brut.
3.6.2 Parcours professionnels structurés pour les chefs de cuisine et agents-techniciens de maintenance
Lors de la 4ème réunion du 6 mai 2026, la Direction a pris
l’engagement formel de mettre en place des parcours professionnels structurés pour les agents-techniciens de maintenance et les chefs de cuisine, fondés sur une grille de rémunération basée sur les compétences. Ces parcours visent à mieux valoriser et reconnaître l’investissement et l’évolution de ces catégories professionnelles.
La mise en application est prévue au 1er Janvier 2027.
En effet, les parties ont fait le constat d'une disparité de rémunération entre les chefs de cuisine liée à :
Des situations historiques
Des négociations sur l’ancienneté reprise à l’embauche
Des négociations lors des promotions générant des calculs différents d’indemnité de promotion
Au lieu de négocier uniquement sur la rémunération des chefs de cuisine et des agents de maintenance, et dans un souci de se rendre attractif dans le recrutement de ces métiers pénuriques, il est proposé de structurer leurs parcours professionnels pour les raisons suivantes :
Assurer une clarté des perspectives d’évolution
Valoriser les compétences multiples
Mettre en place un outil managérial et RH
Il est décidé de mettre en place un parcours basé sur les compétences, et non uniquement l’ancienneté avec :
Des entretiens de positionnement
Une transparence des niveaux et critères
Une reconnaissance financière progressive et pour les Chefs de Cuisine, un équilibre entre technique et posture managériale.
Il est reprécisé qu’il ne s’agit pas d'instituer des paliers qui viendraient mécaniquement bloquer, plafonner ou conditionner l'évolution de l'ancienneté conventionnelle. Les niveaux inscrits au parcours professionnel constituent des repères de valorisation, non des verrous. L'ancienneté continue de produire ses effets de plein droit, indépendamment du positionnement du collaborateur dans le parcours, conformément aux dispositions de la convention collective nationale FEHAP.
La nouvelle grille de rémunération inclurait :
salaire de base
ancienneté
indemnité de promotion
sujétions spéciales
indemnités repas
indemnités de carrière
primes fonctionnelles
SEGUR
Complément technicité
Grille de rémunération pour les Chefs de Cuisine :
NIVEAU 1 Chef de cuisine NIVEAU 2 Chef de Cuisine confirmé NIVEAU 3 Chef de Cuisine expert Package mensuel brut A partir de 2500 € A partir de 2750 €
A partir de 2900 €
La détermination du niveau se ferait selon différents indicateurs, par exemple : techniques culinaires, le respect des normes HACCP, la maîtrise des outils, la gestion budgétaire, la gestion opérationnelle RH, la posture professionnelle, le développement durable …
Grille de rémunération pour les agents / techniciens de maintenance :
NIVEAU 1 Technicien NIVEAU 2 technicien Confirmé NIVEAU 3 Technicien Expert NIVEAU 4Coordinateur Package mensuel brut A partir de 2 198,24 € A partir de 2 400,00 € A partir de 2 550,00 € A partir de 2700 €
La détermination du niveau se ferait selon différents indicateurs, par exemple : les techniques maintenance, compétences en électricité, compétences en plomberie, la gestion budgétaire , la maîtrise des outils , le pilotage de projet, la performance énergétique … Un système de point de sujétions spéciales permettrait d’ajuster la rémunération des collaborateurs étant sous-rémunéré par rapport aux grilles ci-dessus.
Ces parcours seront présentés au Comité Social et Économique dans le cadre des procédures d'information et de consultation applicables.
3.7 Avantage en nature — Clause repas
3.7.1 Prorata du nombre de repas gratuits pour les salariés à temps partiel
Lors de la 5ème réunion du 3 juin 2026, les parties se sont accordées sur le principe selon lequel le
nombre de repas gratuits sera calculé au prorata du temps de travail pour les salariés à temps partiel embauchés postérieurement à la signature du présent accord ou passant à temps partiel après cette date.
Les salariés en poste et à temps partiel à la date de signature des NAO conserveront l’avantage acquis de deux repas gratuits par jour.
3.7.2 Correction de l’anomalie relative à l’avantage en nature en cas d’absence sans maintien de salaire
La Convention collective FEHAP dispose :
Aucun prorata n’est prévu par la Convention Collective. Les collaborateurs bénéficient donc systématiquement de cet avantage qu’ils travaillent ou non.
A compter du 1er septembre 2026 cet avantage repas sera proratisée en cas d’absences sans maintien de salaire :
Congé sans solde
Congé parental
Suspension de contrat
(liste non exhaustive)
Pour les absences avec maintien de salaire, il sera tenu compte du montant de ces repas dans le calcul de l’absence.
3.8 Rémunération des personnels de nuit
Tenant compte des enjeux de prise en charge des résidents la nuit et du défaut d’attractivité lié à la pénibilité du poste notamment sur le volet sécuritaire, il a été convenu lors des NAO 2023 de verser 15 points de sujétions spéciales supplémentaires pour un équivalent temps plein. Ces sujétions seront proratisées et ne seront accordées que par vacation effectivement travaillée/réalisée (= toute cause de suspension du contrat de travail ne donnera pas lieu à versement de ces sujétions). Dans le cas où le salarié ne serait pas affecté à un poste de nuit sur un mois complet, il est précisé que le calcul de ce prorata se fera selon la règle suivante : 15 points / 151.67 * nombre d’heures codifiées en nuit sur le planning.
3.9 Points reportés et agenda social
Les parties ont pris acte, lors des différentes séances de négociation, du report des sujets suivants à des négociations ultérieures, en raison des contraintes budgétaires et du délai nécessaire à une analyse approfondie :
Accord d’intéressement : La Direction s’est engagée à soumettre un accord d’intéressement à la négociation au second semestre 2026, pour une entrée en application en 2027.
Accord de télétravail : La mise en place d’un accord de télétravail est également inscrite à l’agenda social du second semestre 2026.
Accord relatif à l’emploi des salariés expérimentés : les négociations s’ouvriront au second semestre 2026
Congés payés liés à l’ancienneté Fondation : La proposition de la délégation syndicale relative à l’attribution de jours de congés supplémentaires selon des tranches d’ancienneté (10, 20, 30 et 40 ans) a été jugée équilibrée par la Direction, mais son impact financier n’a pu être finalisé à ce stade. Ce sujet sera porté aux NAO 2027, accompagné d’un chiffrage intégrant le taux de turn-over moyen.
Rémunération des Infirmières Coordinatrices (IDEC) : La situation particulière des IDEC, évoquée lors de la dernière réunion de négociation, n’a pu faire l’objet d’une mesure spécifique au titre des présentes NAO. La Direction s’est engagée à inscrire ce sujet à l’ordre du jour des NAO 2027.
Révision de la grille indiciaire et revalorisation salariale générale : La demande de revalorisation salariale générale des personnels soignants n’a pu être satisfaite en raison du contexte budgétaire contraint et du blocage du rapprochement des conventions collectives 51 et 66. Les parties réaffirment leur volonté de poursuivre un dialogue social constructif, conformément à la formule actant la clôture de la 5ème réunion du 3 juin 2026.
ARTICLE 4 — DURÉE DE L'ACCORD ET PUBLICITÉ
Le présent accord est conclu pour une
durée déterminée d’un an à compter de la date de sa signature.
Il cessera de plein droit à l’échéance de ce terme, sans reconduction tacite.
Aux termes du délai d’opposition, et conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé :
Sur la plateforme de télé-accords du ministère du Travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr);
Au greffe du
Conseil de Prud’hommes de Nantes.
Le dépôt sera effectué par la Fondation CEMAVIE dans les délais légaux suivant la signature du présent accord.
Chaque partie signataire en recevra un exemplaire original.
ARTICLE 5 — AFFICHAGE
Le présent accord fera l’objet d’un
affichage dans l’ensemble des établissements de la Fondation CEMAVIE, dans les meilleurs délais suivant son dépôt légal, afin d’assurer l’information de l’ensemble des salariés concernés.
Fait à Nantes, le 7 août 2026
En 4 exemplaires originaux
Le directeur de la fondation CEMAVIE Le délégué syndical CFDT
