center Accord relatif à la politique d’emploi des salariés en situation de handicap de la Fondation de l’Armée du Salut Accord relatif à la politique d’emploi des salariés en situation de handicap de la Fondation de l’Armée du Salut
ENTRE LES SOUSSIGNES
La Fondation de l’Armée du Salut, dont le siège social est situé 60, rue des Frères Flavien – 75020 PARIS, (Code NAF 853) et représentée par XXX, en sa qualité de directeur général, dénommée ci-après « la Fondation », d'une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives de salariés, collectivement majoritaires :
le syndicat CFDT Santé Sociaux représenté par XXX en sa qualité de délégué syndical central ;
le syndicat CFE CGC Santé-Social représenté par XXX en sa qualité de déléguée syndicale centrale ;
le syndicat CGT Santé Action Sociale représenté par XXX en sa qualité de déléguée syndicale centrale ;
le syndicat FO Action Sociale représenté par XXX en sa qualité de délégué syndical central ;
le syndicat CFTC Santé Sociaux représenté par XXXX en sa qualité de délégué syndical central ;
le syndicat SUD Santé Sociaux représenté par XXX en sa qualité de délégué syndical central.
d'autre part.
Préambule
Conformément à la loi du 5 septembre 2018 n°2028-771, la Fondation doit employer des personnes en situation de handicap ou assimilées dans la proportion de 6 % de son effectif total. La Fondation peut également s’acquitter de son obligation en accueillant des stagiaires, des jeunes bénéficiaires de la prestation de compensation du handicap, de l’allocation compensatrice pour tierce personne ou de l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé, des bénéficiaires pour des périodes de mise en situation en milieu professionnel ou en employant des bénéficiaires mis à disposition par les entreprises de travail temporaire et par les groupements d’employeurs dans les conditions définies à l’article L5212-7 du Code du travail. Sans qu’il s’agisse d’une liste exhaustive, l’achat de produits ou de services auprès d’un établissement et service d’aide par le travail (Esat), d’entreprises adaptées, de travailleurs indépendants handicapés ou d’un salarié porté reconnu bénéficiaire de l’obligation d’emploi ou encore certains types de dépenses en faveur de l’accessibilité sont également pris en compte au titre de l’obligation d’emploi. La Fondation souhaite à terme, pouvoir effectuer une demande d’agrément afin de gérer elle-même les fonds dédiés au handicap. Les partenaires sociaux étudieront la possibilité de créer une commission de suivi paritaire. Engagée dans la lutte contre toute forme de discriminations, la Fondation agit en faveur de l’intégration et du développement des personnes en situation de handicap. Ainsi, conformément aux valeurs de la Fondation, les parties signataires s’engagent à mettre en œuvre les mesures nécessaires à l’embauche de salariés présentant un handicap, à leur bonne intégration, à leur maintien dans l’emploi et à l’amélioration de leurs conditions de travail. Par ailleurs, la sensibilisation de l’ensemble des salariés sur cette thématique reste un axe majeur sinon essentiel permettant de favoriser la politique inclusive de la Fondation sur le handicap.
Article 1 – Objet de l’accord
Le présent accord mettra l’accent sur 3 axes clés :
Recrutement et intégration des salariés en situation de handicap,
Maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap,
Sensibilisation et information des salariés sur le sujet du handicap.
Article 2 – Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des établissements et services de la Fondation actuels ou futurs.
Article 3 – Bénéficiaires de l’accord
Les bénéficiaires de l’accord sont les personnes visées par les dispositions de l’article L. 5212-13 du Code du travail :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du Code de l'action sociale et des familles ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du Code de l'action sociale et des familles ;
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Article 4 – Recrutement et intégration des salariés en situation de handicap
Article 4.1 : Recrutement
L’objectif de cet accord est de favoriser l’embauche des salariés en situations d’handicap ou assimilés afin d’atteindre le taux de 6% de son effectif total, en dehors des ESAT. Pour garantir et optimiser la politique d’emploi et d’intégration des personnes en situation de handicap, la Fondation applique les processus et met en place des moyens spécifiques ci-après décrits par le présent accord, à savoir :
Publication des offres d’emploi sur des plateformes dédiées au recrutement de personnes en situation de handicap, telles que Cap Emploi ;
Prise en compte des spécificités de recrutement et envoi simultané des candidatures de travailleurs/alternants et stagiaires en situation de handicap aux personnes en charge du recrutement, en ayant une vigilance particulière à niveau de compétences égales ;
L’organisation de sessions de sensibilisation et professionnalisation des acteurs : cadres de direction, recruteurs (e-learning sur le handicap et l‘inclusion) ;
Pour les alternants en situation de handicap, la Fondation s’engage à analyser, à l’issue de chaque période d’alternance révélée concluante pour les deux parties, la possibilité de positionnement sur des postes ouverts en CDI ;
Avec l’accord du salarié, lors de l’arrivée d’un travailleur/ stagiaire/ alternant en situation de handicap dans une équipe, celle-ci sera sensibilisée sur les conséquences du handicap du salarié et des conseils seront prodigués afin d’agir au mieux ;
Un rendez-vous avec le référent handicap désigné par le CSE de l’établissement sera proposé aux salariés en situation de handicap nouvellement embauchés. Lorsque ce rendez-vous aura lieu pendant les heures de travail du salarié et du référent handicap, il donnera lieu au maintien de leur rémunération.
Article 4.2 : Intégration
Afin de garantir une intégration optimale des travailleurs en situation de handicap, la Fondation entend assurer un suivi régulier pour tout type de contrat, pendant la période d’intégration. Si besoin, et sous réserve de l'accord du salarié concerné, un accompagnement pourra être proposé par le référent handicap pendant la période d’intégration. En cas d’absence ou d’indisponibilité de celui-ci, un collègue volontaire peut tenir ce rôle après information du CSE sur le sujet. Le référent handicap du CSE, ou à défaut un collègue volontaire, avec le support du référent handicap national auront notamment pour mission :
D’accueillir le salarié en situation de handicap au sein du service où il va travailler,
D’effectuer avec le salarié la visite des locaux et le présenter à ses collègues,
De l’aider à s’installer à son poste de travail, recueillir ses besoins matériels et organisationnels,
De lui présenter l’organisation globale : les méthodes de travail, les usages, les outils, l’intranet,
De recueillir ses premières impressions,
D’organiser des échanges réguliers avec le salarié,
… .
Ces missions peuvent varier en fonction du poste occupé par le salarié en situation de handicap, et seront adaptées à ses besoins spécifiques. Le référent handicap ou, à défaut, le collègue volontaire accompagnera le salarié en situation de handicap nouvellement embauché sur plusieurs semaines, voire plusieurs mois, selon le poste et les besoins du salarié. Des « bilans étape » seront réalisés avec le salarié en situation de handicap et l’ensemble des acteurs de l’intégration (responsable direct, le référent handicap ou le collègue volontaire et autres acteurs si besoin), à minima durant sa période d’essai et 6 mois après son embauche. Un suivi renforcé pourra être effectué, à la demande du salarié.
Article 5- Maintien et évolution dans l’emploi
Les objectifs prioritaires de la direction et des partenaires sociaux en termes de maintien et évolution dans l’emploi des personnes en situation de handicap seront :
D’organiser le maintien dans l’emploi des personnes ayant une aptitude avec réserves délivrée par le service de prévention et de santé au travail, dont le handicap survient ou s’aggrave,
D’anticiper les situations d’inaptitude et d’apporter une attention particulière aux contraintes physiques et à la pénibilité au travail :
Organisation d’un entretien annuel avec le salarié en situation de handicap, son manager et le référent handicap pour discuter des besoins d’aménagement de poste du salarié concerné.
Proposer au salarié en situation de handicap, de bénéficier d’une visite annuelle auprès de la médecine du travail sous réserve d’un suivi médical plus régulier mis en place à l’initiative du médecin du travail.
De favoriser la formation et l’évolution professionnelle tout au long de la vie.
Article 5.1 : Aménagement du poste
Lorsque la situation le nécessite, la Fondation s’engage à solliciter au plus tôt le service de prévention et de santé au travail afin de trouver des solutions adéquates. Une visite médicale et une étude de poste pourront être effectués par le médecin du travail ou un ergonome afin d’analyser sa compatibilité avec les réserves émises et évaluer les éventuelles mesures à envisager avec la personne concernée et sa hiérarchie. Il pourra également être fait appel à des ressources extérieures (ex : associations spécialisées, experts…) pour une analyse plus complète du poste et de l’environnement professionnel, dans le but d’optimiser les solutions de compensation et de professionnaliser les démarches. L’aménagement du poste de travail peut se traduire par :
La mise en place d’une adaptation matérielle (ex : modification et adaptation du poste de travail, mobilier ergonomique, siège assis-debout, clavier/souris ergonomique, plage braille, etc.),
La mise en place d’une adaptation organisationnelle afin de permettre l’intégration ou le maintien du salarié en situation de handicap à son poste de travail (adaptation des horaires en fonction des soins et des rendez-vous médicaux du salarié, organisation du travail, etc.),
Sensibilisation des équipes, avec l’accord du salarié concerné, sur les bons réflexes à adopter pour faciliter l’exercice de ses fonctions.
En plus des consultations et informations obligatoires, un bilan annuel des aménagements réalisés par l’employeur sera présenté au CSE. Un bilan annuel sera fait lors de la commission relative à l’emploi des personnes en situation de handicap sur la base des données collectées auprès des CSE locaux.
Article 5.2 : Information et communication sur les situations à risque d’inaptitude
Afin d’éviter toute rupture du parcours professionnel, le risque d’inaptitude doit être anticipé, dans la mesure du possible. L'employeur doit veiller à la santé et à la sécurité des travailleurs en mettant en place des actions de prévention, d'information et de formation. Il doit également évaluer les risques professionnels sur chaque poste de travail qui sont consignés dans un document (document d’évaluation des risques professionnels). En fonction des préconisations de la médecine du travail, les salariés en situation de handicap ayant un risque d’inaptitude, et notamment ceux qui sont en arrêt de travail de longue durée, se verront informés des prestations spécifiques pouvant être mises en place, et notamment :
Orientation vers le dispositif Objectif Parcours Pro,
Accompagnement vers la reconversion :
Une réflexion sur un potentiel reclassement en amont de la déclaration d’inaptitude sera enclenchée.
Le financement d’une formation dans le cadre d’une reconversion est possible, notamment en lien avec l’OPCO et l’association OETH.
Ces prestations pourront être proposées à la personne à la suite d’un temps d’échange entre la médecine du travail et la direction de l’établissement pour analyser la situation et émettre des propositions.
Article 5.3 : Absences autorisées rémunérées
Le statut de travailleur handicapé nécessite de réaliser différentes démarches, aussi bien médicales qu’administratives.
Sur justificatif, les travailleurs handicapés peuvent bénéficier d’une absence exceptionnelle autorisée et rémunérée, dans la limite de 2 jours (ou de 14 heures si le salarié fractionne ces jours d’absence) par an sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours. Cette absence, sous justificatif, peut être prise pour :
Un rendez-vous médical en lien avec le handicap du salarié ;
Un rendez-vous administratif dans le cadre d’un dépôt de demande de dossier RQTH, d’une demande de renouvellement RQTH, ou toute autre démarche en lien avec sa situation de handicap.
Afin de bénéficier de ce jour d’absence rémunérée, le salarié devra être connu et référencé par la Fondation en tant que travailleur en situation de handicap.
Article 5.4 : Evolution professionnelle des travailleurs en situation de handicap
Les salariés de la Fondation en situation de handicap bénéficient d'une évolution de carrière et de rémunération identiques aux autres salariés de la Fondation.
Article 5.5 : Gestion de la formation
Dans le respect du principe d’équité dans l’accès à la formation et dans le déroulement de carrière, les parties signataires rappellent l’absence de tout élément discriminatoire vis-à-vis des salariés en situation de handicap. Les salariés en situation de handicap ont la possibilité de suivre l’ensemble des dispositifs proposés dans le plan de développement des compétences de l’établissement et d’être accompagnés dans leur parcours de professionnalisation par la mise en place de sessions individualisées. Le plan de développement des compétences de chaque établissement doit en priorité tenir compte des besoins en formation des salariés en situation de handicap.
Article 6 – Actions de communication et de sensibilisation interne
La Fondation va impulser des actions de communication et de sensibilisation en faveur de l’accueil et l’intégration de salariés en situation de handicap, notamment lors de la journée internationale des personnes handicapées et lors de la semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées. Certaines de ces actions seront destinées à l’ensemble des salariés amenés à collaborer avec une personne en situation de handicap, d’autres privilégieront leurs responsables hiérarchiques amenés à les encadrer. Pour encourager les démarches d’insertion des travailleurs handicapés et pour lever les freins aux démarches liées à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, la Fondation et les partenaires sociaux proposent un plan de communication qui s’articulera autour des thèmes suivants :
Rédaction et diffusion d’une plaquette explicative de la politique en faveur du handicap aux salariés, notamment aux nouveaux embauchés,
Une communication sur le site intranet de la Fondation. Cet espace aura pour vocation d’informer notamment, sur les points suivants :
Les mesures d’accompagnement et de soutien pour les personnes en situation de handicap,
Les coordonnées et le rôle du référent handicap national et des référents désignés par le CSE de chaque établissement,
Les démarches liées à la demande de RQTH,
Communication sur chaque type de handicap (notes d’information, MOOC, …).
Les sensibilisations mises en œuvre devront transmettre essentiellement les messages suivants :
Favoriser l’intégration des salariés en situation de handicap,
Lutter contre les discriminations et les a priori en raison du handicap,
Instaurer une cohésion sociale,
Mobiliser chacun dans la bonne intégration des personnes en situation de handicap.
Article 7 – Rôle et moyens du référent handicap désigné par le CSE
Le référent handicap du CSE :
Organise la prise en compte du handicap tout au long du process du recrutement et de l’intégration,
Favorise le recrutement des personnes en situation de handicap, en lien avec la direction,
Participe au choix du collègue volontaire lorsqu’il n’est lui-même pas disponible,
Informe, oriente et accompagne les personnes en situation de handicap, en particulier à certains moments clés (entrée en formation, changement de poste, retour après un long arrêt de travail, …),
Sensibilise les acteurs internes au handicap,
Est formé, au moins une fois par mandat.
En effet, ces derniers peuvent bénéficier d’une formation organisée par la Fondation et rémunéré en temps de travail effectif. Les coordonnées du référent handicap de la Fondation sont communiquées aux référents handicap des CSE afin qu’ils puissent le solliciter, notamment concernant le contenu du présent accord. Il est possible de contacter le référent handicap de la Fondation sur (conseilrh@armeedusalut.fr). Les élus de la commission emploi des personnes en situation de handicap du CSEC sont chargés de communiquer aux référents handicap des CSE les informations transmises lors de cette commission.
Article 8 – Durée, agrément et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois (3 ans), renouvelable une fois. Conformément aux dispositions de l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles, les dispositions du présent accord entreront en vigueur, sous réserve de leur agrément, au 1er juillet 2026.
Article 9 – Suivi de l’application du présent accord et clause de rendez-vous
Les parties signataires au présent accord se réuniront, au moins une fois par an et aussi souvent que nécessaire, pour dresser un bilan de la mise en œuvre du présent accord et s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision. Cette réunion a notamment pour objectif de communiquer aux organisations syndicales signataires le bilan des actions proposées par cet accord, en s’appuyant sur l'annexe du présent accord. La commission pourra échanger sur la pertinence des critères et leurs évaluations cités dans le présent accord et les faire évoluer le cas échéant. Cette réunion aura notamment pour vocation d’échanger sur une éventuelle demande d’agrément.
Article 10 - Modalités de révision et de dénonciation
Chaque partie signataire du présent accord peut en demander la révision, en tout ou partie, selon les modalités suivantes :
toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de modification ;
le plus rapidement possible et au plus tard dans le délai de 3 mois suivant réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ; les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un éventuel avenant modificatif.
En outre, en cas d’évolution législative, conventionnelle ou jurisprudentielle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions de cet accord, les partenaires sociaux se réuniront à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d’adapter au besoin les présentes dispositions. Le présent accord peut, en outre, être dénoncé en totalité ou en partie à tout moment, dans le respect d’un préavis de 3 mois. Toute dénonciation par l’une des parties signataire est obligatoirement notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à chacune des autres parties et donne lieu à un dépôt conformément aux dispositions du Code du travail. Les conditions dans lesquelles l’accord dénoncé continue à produire ses effets seront conformes à celles prévues par le Code du travail.
Article 11 – Dépôt et publicité
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, un exemplaire du présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords auprès de la Direction interrégionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS). Une version papier est également communiquée au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion. En outre, un exemplaire est établi pour chaque partie et le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans la Fondation et non signataires de celui-ci. Enfin, en application de l’article L. 2262-5 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite à destination des différentes directions pour communication au personnel.
A Paris, le 19 mai 2026 Fait en 8 exemplaires originaux, dont un pour les formalités de publicité.
Pour la Fondation :
M. XXX, Directeur général
Pour les organisations syndicales représentatives :
XXX CFDT Santé Sociaux XXX, FO Action sociale
XXX CGT Santé et Action sociale XXX, CFE-CGC Santé-Social
XXX, CFTC Santé Sociaux XXX SUD Santé Sociaux
Annexe 1 : Evaluation de l’accord – clause de rendez-vous
Article
Engagement / Critère
Indicateur(s)
Réalisé / Données
Article 4.1 : Recrutement
Publication des offres d'emploi
Publication des offres d'emploi sur des plateformes dédiées Nombre d'offres sur l'établissement Nombre d'offres sur les plateformes Nombre de retours via les plateformes
Sensibilisation et professionnalisation
Organisation de sessions de sensibilisation et professionnalisation des acteurs : cadres de direction, recruteurs (e-learning sur le handicap et l'inclusion) Nombre de sessions de sensibilisation
Recrutement
Nombre de recrutements (CDI – CDD - alternant) Nombre de salariés recrutés en situation de handicap
Sensibilisation de l'équipe
Avec accord du salarié, sensibilisation de l'équipe lors de l'arrivée d'un travailleur/stagiaire/alternant en situation de handicap, avec conseils sur les bons comportements à adopter Nombre de sensibilisations de l'équipe
Rendez-vous avec le référent handicap
Un rendez-vous avec le référent handicap (désigné par le CSE) sera proposé aux salariés en situation de handicap nouvellement embauchés, Nombre de rendez-vous avec le référent handicap des CSE (nouvelles embauches)
Article 4.2 : Intégration
Accompagnement par le référent handicap
Accompagnement par le référent handicap (ou un collègue volontaire) pendant la période d'intégration. Nombre de nouveaux salariés en situation d’handicap Nombre d'accompagnements proposés Nombre d’accompagnements refusés
Bilans étape
Réalisation de bilans étape avec le salarié, son responsable direct et le référent handicap, a minima durant la période d'essai et 6 mois après l'embauche. Suivi renforcé possible à la demande du salarié. Nombre de bilans étapes en période d'essai Nombre de bilans étapes à 6 mois
Article 5 : Maintien et évolution dans l'emploi
Maintien dans l'emploi
Organiser le maintien dans l'emploi des personnes ayant une aptitude avec réserves Nombre de salariés concernés Nombre d'actions réalisées
Article 5.1 : Aménagement du poste
Aménagement du poste de travail
Sollicitation du service de prévention et de santé au travail ; visite médicale/étude de poste par médecin ou ergonome ; adaptations matérielles (mobilier ergonomique, etc.) et organisationnelles (horaires, organisation du travail) ; sensibilisation des équipes ; Nombre de salariés concernés Nombre d'actions réalisées
Article 5.2 : Information et communication sur les situations à risque d'inaptitude
Prévention du risque d'inaptitude
Information des salariés en situation d’handicap à risque d'inaptitude sur les prestations spécifiques pouvant être mises en place Nombre de salariés concernés Nombre d'actions réalisées
Article 5.3 : Absences autorisées rémunérées
Absences exceptionnelles autorisées
Sur justificatif, 2 jours (ou 14 heures) d'absence exceptionnelle rémunérée par an pour : rendez-vous médical lié au handicap ou rendez-vous administratif RQTH Nombre de salariés concernés Nombre d'actions réalisées
Article 5.5 : Gestion de la formation
Accès à la formation
Accès à l'ensemble des dispositifs du plan de développement des compétences, sessions individualisées possibles. Nombre de salariés concernés Nombre d'actions réalisées
Article 6 : Actions de communication et de sensibilisation interne
Plaquette et intranet
Rédaction et diffusion d'une plaquette explicative de la politique en faveur du handicap ; communication sur l'intranet Réalisé (oui/non)
Messages de sensibilisation
Sensibilisations visant à : favoriser l'intégration des salariés en SH, lutter contre les discriminations, instaurer une cohésion sociale, mobiliser chacun dans la bonne intégration des personnes en situation de handicap Nombre d'actions réalisées
