La Directrice Générale de la Fondation de l’Isle, ainsi que les délégués syndicaux,
, CFDT Santé-Sociaux, et , CGT Santé Action Sociale,
ont fixé deux dates de rencontre pour les Négociation Annuelles Obligatoires : Le 21 janvier 2025 et le 3 février 2025. (Les NAO initialement prévues fin d’année 2024, ont été décalées d’un commun accord au début d’année 2025, compte tenu de l’absence des deux déléguées syndicales.)
left
THEMES OBLIGATOIRES
THEMES OBLIGATOIRES
Salaires effectifs
Valeur du point : 3.93 €. L’indemnité de sujétion spéciale : 9,21 %. Ségur pour tous officialisé en août 2024 avec effet rétroactif au 1er janvier 2024. L’ARS a financé l’extension Ségur 3, ce n’est à ce jour pas le cas pour le Conseil Départemental (environ 84 000 euros non financé à ce jour pour l’année 2024).
Il est noté :
Qu’il y a application de la CC66 en matière de rémunération dans toutes les structures de la Fondation de l’Isle,
Qu’il n’y a pas d’écart de salaire entre les hommes et les femmes.
Durée effective et organisation du temps de travail
Les emplois du temps correspondent aux besoins de l’institution et qu’ils sont organisés autant que possible en tenant compte des souhaits exprimés par les salariés :
Les plages horaires sont déterminées après concertation ; les salariés font ensuite des propositions d’horaires. La direction prend en compte ces propositions dans la mesure où l’organisation prévue est respectée.
L’ISE a connu plusieurs modifications de plannings sur l’année 2024, et continue de faire face aux nombreux remplacements de dernières minutes. Globalement, un effort est fait pour anticiper autant que possible les plannings des remplaçants. Sur l’ISE le délai de prévenance est difficilement respecté.
En cas de vacance de poste à temps plein, en CDI, le principe de priorité donné aux personnes à temps partiel, tous services confondus, est reconduit définitivement, sous réserve d’adéquation au poste de travail.
L’accord concernant la possibilité accordée aux parents d’enfants en bas âge, et éventuellement l’entrée en 6ème au collège, de bénéficier d’aménagements horaires leur permettant d’accompagner leur enfant le jour de la rentrée scolaire est maintenu.
La demande d’aménagement des horaires doit être déposée au moins 7 jours avant le jour de la rentrée. Ces heures non effectuées seront dues.
Égalité professionnelle hommes/femmes
L’analyse des tableaux comparatifs hommes/femmes montre que l’égalité hommes/femmes en matière de salaires, d’affectation, de formation, de promotion, est respectée.
A ce titre, il est précisé que l’entreprise remplit ses obligations légales concernant l’Index Egalité Hommes / Femmes (94/100).
Travailleurs handicapés
Le calcul OETH 2024 sur l’année 2023 montre un effectif OETH inférieur à notre obligation d’emploi mais supérieur à l’effectif précédent.
Prévoyance
L’application des avenants concernant le régime de complémentaire santé permet l’amélioration des statuts des salariés.
Épargne salariale
Chaque salarié doit traiter cette question individuellement.
Point concernant l’évolution de l’emploi de l’entreprise :
La Fondation peut parfois avoir recours au travail intérimaire ou aux prestations de services :
La Direction alerte sur l’évolution très significatives des montants dépensés pour les remplacements de personnels à l’ISE, doublant la facture (x2.8) entre 2023 et 2024.
Le recours à des contrats à durée déterminée s’effectue dans deux situations :
Pour le remplacement de salariés absents (arrêt de travail, congés, etc…)
Pour le surcroît de travail.
Ainsi les autres salariés sont tous en contrats à durée indéterminée, et il n’est pas prévu que cette situation évolue différemment.
THEMES FACULTATIFS
THEMES FACULTATIFS
Les syndicats CGT et CFDT posent les revendications et thèmes facultatifs suivant pour les négociations annuelles obligatoires 2024 :
Madame, Monsieur,
Je tiens tout d’abord à vous remercier pour votre engagement et pour les propositions constructives que vous avez partagées dans le cadre des négociations annuelles obligatoires. Vos suggestions témoignent de votre souci constant d’améliorer les conditions de travail et la reconnaissance des efforts des salariés de l’association, ce qui rejoint pleinement nos préoccupations en tant qu’employeur.
Cependant, je me dois de vous exposer avec transparence la situation financière actuelle de notre association. Comme vous le savez, notre équilibre financier repose en grande partie sur les financements alloués par l’ARS et le Conseil départemental. Or, malgré les engagements initiaux liés au financement du Ségur de la santé, une part significative de ces financements demeure incomplète. Cette situation fragilise directement notre capacité à envisager des extensions de droits ou des mesures supplémentaires, notamment celles ayant des répercussions budgétaires importantes.
Il ne s’agit en aucun cas d’une remise en question de la légitimité des demandes que vous portez. Bien au contraire, je partage pleinement l’objectif d’améliorer les avantages accordés à nos équipes. Toutefois, notre priorité immédiate doit être de garantir la pérennité de la Fondation, dans un contexte économique complexe.
Cela dit, je reste entièrement disponible pour examiner avec vous d’autres pistes d’améliorations possibles, qui seraient plus soutenables financièrement. Nous pourrions, par exemple, réfléchir ensemble à des mesures non financières ou différées dans le temps.
Je vous remercie de votre compréhension face à ces contraintes, et je reste pleinement engagée à travailler avec vous dans un esprit de collaboration et de respect mutuel pour avancer au mieux dans cette période délicate.
Questions CFDT :
Prime Partage de la Valeurs (prime Macron) 2024 : nous demandons ä ce que les personnels de la Fondation bénéficie de cette Prime.
La Direction Générale informe qu’à ce jour, les fonds pour le Ségur pour tous n’est toujours pas reversé par nos financeurs. La Fondation avance donc l’ensemble des frais. La Direction n’est pas en mesure d’accorder le versement de cette prime supplémentaire.
Emploi des séniors : pour faire suite aux NAO 2022, puis en 2023 où en est-on de la mise en place de réunion annuel de la CARSAT ? Quelle solution pour améliorer l’emploi des séniors ?
Un accord senior d'entreprise existe, mais les termes n'en sont respectés
Condition de travail, passage à temps partiel facilité ou emploi du temps sur 4 jours, ergonomie du poste, visite médicale de fin de carrière
Identification des facteurs de pénibilité et recherche de solution
Entretien de 2ème partie de carrière avec projet de parcours individualisé de formation, bilan de compétence (passage des demandes de bilan de compétence pour les séniors en priorité sur le plan de formation)
Nous demandons aussi 1 jour supplémentaire de congé pour les séniors (en plus de celui existant déjà).
Une première réunion annuelle a eu lieu en mars 2024 :
Nombre de personnes concernées (55 ans et +) : 55 personnes
Nombre de sessions : 2 demi- journées
Nombre de participants : 27 participants
La prochaine intervention de la CARSAT s’effectuera le lundi 17 mars, sur le même format, par demi-journée. La Direction reprécise le cadre de l’accord sénior :
Condition de travail : La Direction est favorable aux demandes de changements que les salariés séniors pourraient soumettre, cependant, cela ne peut pas se faire au détriment du fonctionnement global. L’ergonomie peut être revue en lien avec la médecine du travail et la visite médicale de fin de carrière doit être prévue en lien avec cette dernière.
Identification des facteurs de risques et recherche de solution : S’il y a constat d’un manque d’identification, les DUERPS peuvent faire l’objet de ces remontés et seront actualisés, les entretiens annuels et/ ou professionnels sont également.
Entretien de 2ème partie de carrière : Cet entretien doit se redévelopper dans le cadre de la GPEC, à ce jour ces échanges s’effectuent pendant les entretiens professionnels. Concernant les bilans de compétence, et compte tenu du budget restreint de notre plan de formation, ils ne peuvent être mis en priorité. Cependant, un accord est souvent donné pour les demandes qui s’effectuent via le CPF et sur le temps de travail.
Arrêts maladie :
Suite à l’audit RPS quels sont les moyens mis en place pour prévenir les arrêts maladies ainsi que les accidents du travail ?
* Temps Partiel Thérapeutique IME : - 2023 : 202 jours de CSS : il y a un contrat suspendu mal impacté, qui vient alimenter cette ligne. SESSAD : - Augmentation du nombre de jour d’arrêt maladie (+86 jours), il s’agit d’un arrêt long à la suite d’une opération. - Absences non rémunérées : grèves pour le Ségur pour tous Pôle Autisme : - Absences non rémunérées : grèves pour le Ségur pour tous
ISE : - augmentation du nombre de jours d’arrêt maladie, il y a en fait les arrêts maladie avant et après maternité qui sont inclus dans cette catégorie. Cela a proportionnellement évolué de la même manière que le nombre de maternité.
Un COPIL RPS a été lancé, désignant de fait de nouveaux référents dans chacun des établissements pour promouvoir et agir sur la thématique des RPS. A ce jour, les DUERP sont en cours de mises à jour intégrant également toute la partie RPS.
Nous souhaiterions un accord d'entreprise concernant la QVCT (Ioi Santé au Travail 2/08/2021). La mise en place d'un questionnaire pour un diagnostic des conditions de travail et d’identifier les problématiques à cibler.
La Direction indique qu’il ne faut pas lancer tous les groupes de travail en même temps au risque de ne pas réussir à avancer, elle propose plutôt qu’il y ait une réflexion sur les différentes thématiques à travailler et qu’rétro planning stratégique RH soit défini et communiqué.
Communication en Interne :
Il subsiste encore des lacunes dans la transmission et l'information de document (cf en arrêt maladie pas de communication).
Il y a eu des efforts significatifs effectué sur la communication globale de la Fondation et à notre connaissance toutes les communications se font sur les mails professionnels des salariés, ils ne sont pas sortis des listes de communication lors de leurs arrêts de travail.
Nous redemandons à ce que le personnel non-éducatif soit convié aux différentes commissions, groupes de travail... La Direction rappelle que c’est ce qui est aujourd’hui appliqué, et que de nombreuses communications en ont fait l’objet.
Transport/parking:
Remboursement de 100% des abonnements ou titres de transport collectif et de location de vélos pour les trajets domicile travail (enjeux transition écologique). Pour améliorer l'attractivité de l'ISE Tourny, nous redemandons une participation de la Fondation pour le paiement du parking TOURNY.
La Direction rappelle que cela n’est pas possible financièrement.
Primes : augmentation de l'indemnité week-end et fériés, qu’en-est-il ? Lors des NAO de 2023, cela devait être soumis à validation des Directeurs d'établissements.
La Direction rappelle que cela n’est pas possible financièrement. De plus, la Direction souhaite rester sur le cadre conventionnel existant.
Mutuelle : où en sont les négociations tarifaires et option de la mutuelle ?
Une réflexion est en cours. La Direction Générale souhaite rencontrer plusieurs mutuelles pour évaluer l’offre tarifaire. Des contacts sont d’ores et déjà pris avec deux prestataires. Dès que la Direction aura des offres pertinentes, elle en fera la proposition au CSE.
Infos salariés :
Où en est la réflexion sur un coffre-fort numérique ? Une étude est en cours concernant le coût et l’intérêt. Nous demandons â ce qu‘il y est une réflexion sur les ruptures conventionnelles pour les salariés non-cadre, jusqu'à 5 ans d'ancienneté ? Chaque demande de rupture conventionnelle est étudiée. La Direction se réserve le droit d’y donner une suite favorable ou non. Nous souhaiterions la mise en place d’un Compte Epargne Temps pour les personnes qui le désirent ? Conformément à la volonté de la Directrice Générale formulée à ce sujet lors des NAO 2023, une réflexion est en cours concernant la mise en place d’un PERCO (Plan d’Epargne Retraite Collectif). Celui-ci permettrait effectivement aux salariés de se constituer une épargne en vue de la retraite, en épargnant notamment des jours de congés. Cette question est à l’étude avec notre expert-comptable. Nous demandons la mise en place chaque année de 3 réunions « Droit d'Expression » dans chaque Etablissement de la Fondation. Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires (NAO) et en réponse à votre demande concernant l’organisation de trois réunions annuelles de droit d’expression au sein des établissements de la Fondation de L’Isle, nous avons étudié cette proposition avec attention. Nous avons décidé d’accorder une journée de droit d’expression par Pôle. Cette initiative vise à garantir un espace d’échange constructif, permettant aux équipes de s’exprimer librement sur leurs conditions de travail, l’organisation du travail, ainsi que les améliorations possibles en matière de qualité de vie au travail. Cadre et modalités du droit d’expression Le droit d’expression s’inscrit dans une démarche participative, visant à recueillir et à valoriser les retours des salariés dans l’intérêt collectif. Il se déroulera dans les conditions suivantes : •Fréquence et durée : Une journée dédiée sera mise en place annuellement, selon un calendrier défini en concertation avec les directions d’établissement et les représentants du personnel, la RRH et le Responsable de la démarche Qualité. •Public concerné : L’ensemble des salariés des établissements de la Fondation de L’Isle pourra participer à ce temps d’échange. •Thématiques abordées : Les échanges porteront sur les conditions de travail, l’organisation des tâches, les problématiques rencontrées au quotidien et les propositions d’amélioration. •Animation des échanges : La réunion sera animée par la RRH et le responsable de la démarche Qualité conjointement avec un représentant de proximité, en veillant à garantir un dialogue ouvert et respectueux. Ces échanges auront lieu sans présence d’un cadre hiérarchique. •Suivi et restitution : Un compte rendu pourra être réalisé afin d’assurer un suivi des propositions et des éventuelles actions correctives mises en place. Nous restons ouverts à une évaluation de cette mesure après sa mise en œuvre, afin d’en apprécier les effets et d’envisager, si nécessaire, des ajustements pour mieux répondre aux attentes des équipes.
Heures supplémentaires : les compteurs d'heures supplémentaires n'ont pas fait l'objet ou la possibilité d'une récupération avant le 31/12/2024, nous demandons à ce que les Directions des établissements soient vigilant à majorer les heures, comme le prévoit la Ioi.
Les heures supplémentaires non récupérés au 31 décembre doivent faire l'objet d'une majoration comme le prévoit la Convention 66 (les 8 premières heures seront majorées de 25% et de 50% au-delà). La direction générale précise que à sa connaissance, les directions d’établissements ont toutes envisagées des dates de pose pour réduire au maximum les compteurs des salariés comme cela doit être fait chaque année. Peut-être les salariés n’ont-ils pas tous été informé à cet instant. Pour les compteurs les plus conséquents, une partie n’a pu être posée en récupération et sera donc payée, majorée et ceux conformément aux accords temps de travail en place, c’est-à-dire à hauteur de 25%. Peut-être les salariés n’ont-ils pas tous été informé à cet instant.
La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences : où en est le travail d'uniformisation réalisé par les Commissions RH ?
Livret d'accueil du nouvel arrivant
Entretien professionnel/annuel
Fiches de fonction
Conformément aux divers échanges lors de nos CSE, mais également à la communication faite dans l’info siège. Les fiches de fonction ont pour les métiers les plus représentés été revues, validées par le codir et échangées avec les salariés concernés lors des entretiens annuels. Les fiches de fonction restantes sont en cours de mise à jour. Les trames d’entretiens professionnels et annuels ont été mises à jour, et sont suivi. Le travail sur le livret d’accueil du nouvel arrivant est en cours, sur l’ISE des groupes de travail ont eu lieu, cela s’étendra à tous établissement ensuite.
Où en est la procédure concernant la formation professionnelle et le suivi qui devait être réalisé par Etablissements/salariés ?
La procédure existe mais est à destination des directions d’établissement. Le suivi des formations est réalisé à plusieurs niveau, sur le plan de formation mais également dans le tableau de suivi des entretien pro, annuels et de formation. Ce tableau est suivi par les directeurs d’établissement, en lien avec leurs chefs de service, et envoyé deux fois dans l’année à la Direction Générale. Ces éléments n’ont pas vocations à être diffuser ou être accessibles aux salariés.
Questions CGT :
CET : compte épargne temps : proposer au salarié qu’il puisse placer des congés ou repos non prises pour en bénéficier sur un autre exercice.
Conformément à la volonté de la Directrice Générale formulée à ce sujet lors des NAO 2023, une réflexion est en cours concernant la mise en place d’un PERCO. Celui-ci permettrait effectivement aux salariés de se constituer une épargne en vue de la retraite, en épargnant notamment des jours de congés. Cette question est à l’étude avec notre expert-comptable.
Jours de congés exceptionnels pour ascendants ou accompagnement sur rdv médicaux.
La Direction d’établissement souhaite rester sur les jours de congés pour évènement familiaux déjà existants :
Mariage du salarié 5 jours ouvrables Ccn66 Mariage d’un enfant 2 jours ouvrables Ccn66 Mariage d’un frère/ une sœur 1 jour ouvrable Ccn66 Naissance d’un enfant ou arrivée d’un enfant en vue de son adoption 3 jours ouvrables Ccn66 Décès d’un enfant 12 jours ouvrables Code du travail Décès :
d’un enfant de moins de 25 ans
d’une personne de moins de 25 ans dont le salarié à la charge effective et permanente
de l’enfant peu importe son âge, lorsque ce dernier est lui-même parent
+ Congé « de deuil » pour les mêmes conditions 14 jours ouvrables
8 jours qui peuvent être fractionnés et pris dans un délai de 1 an à compter du décès de l’enfant Code du travail
Code du travail Décès du conjoint, du partenaire lié par un PACS 5 jours ouvrables Ccn66 Décès du concubin 3 jours ouvrables Code du travail Décès père, mère, beau-père, belle-mère, frère, sœur 3 jours ouvrables Code du travail Décès grands parents, petits enfants 2 jours ouvrables Ccn66 Annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique ou d’un cancer chez un enfant 5 jours ouvrables Code du travail
Jours de congés supplémentaires pour enfants malades.
La Direction souhaite rester sur l’existant :
3 jours / enfant de 0 à 12 ans
2 jours / enfant de 12 à 16 ans
Pour rappel, les mesures en place sont plus favorables que les mesures légales puisqu’elles sont actées par enfants/par an/par salarié et non par année uniquement.
Changement d’échelon pour les salariés séniors (45 ans et 15 ans d’ancienneté), qui n’ont pas usé de ce droit lequel sera pris en compte de manière automatique par l’employeur.
Le droit de changement d’échelon doit se faire à la discrétion de chaque salarié, la Direction n’est pas favorable à la prise en compte automatique. Chaque demande faite par les salariés, dès 55 ans, ont été validées par la Direction.
Jours de congés supplémentaires pour les séniors à partir de 55 ans, au vu de l’allongement de la retraite : 1 à 55ans, 1 à 60 ans.
La Direction souhaite rester sur ce qui est fait actuellement et ce dans un contexte de retraite visant à allonger le temps de travail.
La Direction accorde un jour de congé sénior supplémentaire à 60 ans. Les salariés doivent avoir 60 ans avant le 31/12/N pour acquérir le jour supplémentaire pour l’année N+1.
Priorité de propositions d’aménagement des conditions de travail du salarié à partir de 55 ans.
La Direction réaffirme sa volonté et son engagement dans l’amélioration des conditions de travail de nos séniors. Elle indique cependant que les aménagements doivent répondre à la demande du salarié et doivent pouvoir s’inclure dans l’organisation générale du service, de la Fondation.
Prime de transfert pour les camps de moins de 48h (une nuitée).
La Direction n’est pas favorable à cela. Un accord transfert est signé pour 3 ans, soit jusqu’en 2026. Les négociations se feront à échéance.
Coefficient minimum au smic, sans compter l’indemnité de sujétion (ex : agents d’entretien, AES, AMP…car smic grâce aux indemnités de sujétion).
La Direction n’est pas favorable à cette mesure. Les accords de nos financeurs ne le permettent pas.
Mise en place d’analyse des pratiques pour les cadres hiérarchiques et techniques.
Dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO), vous avez formulé une demande concernant la mise en place de temps d’analyse de pratiques à destination des cadres hiérarchiques (chefs de service, directeurs) et des cadres techniques (psychologues).
Nous souhaitons souligner que, bien que l’analyse de pratiques soit un outil essentiel pour favoriser la réflexion et le développement professionnel, les besoins des cadres hiérarchiques et ceux des cadres techniques ne sont pas identiques. De ce fait, regrouper ces deux catégories de professionnels dans un même dispositif ne permettrait pas de répondre efficacement aux attentes spécifiques de chacun.
1. Des attentes et des finalités différentes •Pour les cadres hiérarchiques (chefs de service, directeurs) : L’analyse de pratiques doit leur permettre de prendre du recul sur leur posture managériale, d’échanger sur leurs enjeux de gestion d’équipe, de leadership, de prise de décision et de régulation des tensions internes. Ces séances sont souvent tournées vers la gestion des relations humaines, la coordination interservices et l’application des orientations stratégiques.
•Pour les cadres techniques (psychologues) : L’analyse de pratiques s’inscrit dans une approche clinique et réflexive sur les situations rencontrées auprès des usagers. Elle vise à approfondir les questionnements éthiques, la posture professionnelle et la prise en charge des bénéficiaires. Ces temps nécessitent un cadre confidentiel et un espace d’échange adapté à la spécificité du travail des psychologues.
2. L’importance de différencier les groupes
•Un cadre adapté aux enjeux de chacun : Mélanger des cadres hiérarchiques et des psychologues pourrait limiter la liberté d’expression et l’approfondissement des échanges, car les enjeux de posture ne sont pas les mêmes. •Un risque de confusion des rôles : Les cadres hiérarchiques sont aussi des décideurs et des régulateurs au sein de l’établissement, tandis que les psychologues ont une posture d’accompagnement et de soutien. Un groupe unique pourrait brouiller les frontières et nuire à la qualité des échanges. •Une meilleure efficacité des séances : En structurant des groupes distincts, chaque catégorie de professionnels pourra bénéficier d’un cadre d’analyse spécifique, mieux adapté à ses préoccupations et enjeux.
Ainsi, bien que nous soyons favorables à la mise en place de temps d’analyse de pratiques pour ces différentes catégories de professionnels, nous estimons que les cadres hiérarchiques et les cadres techniques doivent bénéficier de dispositifs distincts afin de garantir la pertinence et l’efficacité de ces échanges. Il ne doit pas y avoir de lien hiérarchique entre les personnes du même groupe d’analyse des pratiques. La Fondation de l’Isle souhaite donc évaluer plus précisément les besoins exprimés.
Nous demandons à ce que les surveillants de nuit puissent bénéficier du même nombre de congés trimestriels que les maîtresses de maison et le personnel éducatif car ils assurent des prises en charges éducatives et la continuité du projet du jeune.
Il existe à ce jour des récupérations compensatrices pour les veilleurs de nuits, la Direction n’est pas favorable à augmenter en parallèle le nombre de jours de CT. Nous attendons dans les évolutions de la CCUE.
Neuvic, Le 3 février 2025
La Directrice GénéraleLa Déléguée SyndicaleLe Délégué Syndical de la Fondation de l’Isle,CFDT Santé-Sociaux,CGT Santé Action Sociale,
