La Fondation Diaconesses de Reuilly, dont le siège social est situé 14 rue Porte de Buc - 78000 VERSAILLES, identifiée à l’INSEE sous le numéro SIREN 521 504 969, reconnue d’utilité publique par décret en Conseil d’Etat du 24 novembre 2009 (JO du 26 novembre 2009),
Représentée parXXX agissant en qualité de Directeur Général et ayant tout pouvoir à la négociation et à la conclusion du présent accord, et ayant donné délégation à Monsieur XX XXX, Directeur des Ressources Humaines
Ci-après dénommée : la
Fondation
D'une part
Et :
Les organisations syndicales représentatives au sein de la Fondation :
L'organisation syndicale CFDT, représentée par sa déléguée syndicale centrale, Madame YY YYY L'organisation syndicale CFTC, représentée par son délégué syndical central, Monsieur WW WWW L'organisation syndicale CGT, représentée par sa déléguée syndicale centrale, Madame ZZ ZZZ
D'autre part
Préambule :
Dans le contexte actuel de profondes évolutions du secteur sanitaire, médico-social et social et de la perte d’attractivité de nos métiers liée en partie aux conséquences de la crise sanitaire Covid-19, la Fondation Diaconesses de Reuilly souhaite relever ces défis à travers son projet stratégique 2023-2027.
C’est dans ce cadre que les signataires au présent accord se sont réunis afin de partager des axes favorisant une politique active de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) au sein de la Fondation.
Les organisations syndicales CFDT, CFTC et CGT et la direction se sont rencontrées lors de 10 réunions de négociations, qui se sont tenues respectivement les 24 novembre 2022 (réunion préparatoire), 08 décembre 2022, 12 janvier 2023, 04 mai 2023, 25 mai 2023, 26 juin 2023, 07 septembre 2023, 14 septembre 2023, 05 octobre 2023, 23 octobre 2023 et le 07 novembre 2023.
A l’issue des négociations, les parties signataires sont convenues des dispositions suivantes.
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord collectif est conclu en application des articles L.2242-2 et L. 2242-20 et suivants du code de travail, relatifs à la négociation triennale dans les entreprises d’au moins 300 salariés d’un dispositif de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP).
Son champ d'application est l’ensemble des établissements de la Fondation Diaconesses de Reuilly.
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Fondation Diaconesses de Reuilly, quelles que soient leur ancienneté, leur catégorie professionnelle, et la nature de leur contrat de travail.
Article 2 - Principes généraux
Les parties signataires du présent accord se sont accordés sur les axes de la politique sociale des Diaconesses de Reuilly à retenir au titre de la politique de gestion des emplois et parcours professionnels, identifiés au nombre de trois :
Promouvoir l’attractivité de la Fondation au niveau national et en région et sa marque employeur.
Cela suppose pour la Fondation de développer l’offre de formation continue sur les territoires, d’afficher les valeurs existantes de la Fondation et de promouvoir la coopération et la transversalité. L’attractivité suppose également de rendre plus visibles et de valoriser nos métiers pour attirer les futurs collaborateurs de la Fondation.
Fidéliser et optimiser le développement professionnel des collaborateurs
Des actions emblématiques consistent, pour les trois années à venir, à accompagner le parcours professionnel des collaborateurs au sein de la Fondation, que ce soit lors de leur intégration, de leur évolution et de leur éventuelle mobilité professionnelle.
Anticiper l’avenir, accompagner les changements
Les évolutions fortes de nos secteurs (sanitaire, médico-social, social, handicap et formation), que ce soit en termes d’évolution des prises en charge, de regroupement des acteurs, nécessitent d’accompagner le changement en accélérant la transformation du management et en identifiant les mutations en termes de compétences et de métiers identifiés.
Ces trois axes ont été repris par les parties signataires afin d’identifier les orientations des actions à venir sur les trois prochaines années, en lien avec le projet stratégique.
Article 3 - Mesures permettant de promouvoir l’attractivité de la Fondation au niveau national et en région et sa marque employeur
Afin de favoriser l’attractivité de la Fondation et sa marque employeur, les parties signataires ont convenu de s’attacher aux priorités suivantes :
3-1 Développer l’offre de formation continue sur les territoires
La formation est un élément déterminant de la gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois, des compétences et des carrières. Elle doit permettre aux salariés de développer leur employabilité, d’adapter leurs compétences aux évolutions des métiers et des organisations ou/et de mettre en œuvre un projet professionnel à leur initiative dans les meilleures conditions, et à la Fondation de détenir et de conserver les compétences indispensables au bon fonctionnement de ses établissements.
Continuer à former :
Afin de renforcer sa marque employeur, l’offre de formation continue doit être développée sur les territoires, ce qui favorisera le développement des compétences, la reconnaissance et le transfert de compétences et permettra ainsi de développer la visibilité des établissements et de la Fondation.
Valoriser et faire partager les compétences :
La Fondation compte identifier le collaborateur comme potentiel futur formateur ou tuteur, ce qui valorisera le salarié sur son accompagnement ou sur les compétences spécifiques qu’il partage. Elle s’appuiera également sur les partenariats et collaborations avec son Institut de Formation Caroline Malvesin et la mise en œuvre d’un pôle Formation – enseignement – recherche.
Reconnaître les compétences :
Elaborer une politique ciblée sur la prise en charge et le départ en formation diplômante permet
D’identifier les diplômes prioritaires choisis par décision biennale ou triennale en fonction des besoins remontés du terrain.
D’identifier les budgets de la formation professionnelle nécessaires au financement de ces diplômes et d’optimiser l’ingénierie des financements et/ou co-financement de la formation diplômante en s’appuyant sur les partenariats avec l’OPCO et les tutelles et la mobilisation des fonds des établissements.
La Fondation reconnait plus globalement les compétences de ses collaborateurs en leur proposant des dispositifs d’accompagnement, et se doit de les valoriser par des parcours diplômants via des parcours de
VAE accompagnée ou d’alternance, permettant de valider leurs expertises par le diplôme correspondant.
La VAE permet de faire valider au cours de la vie professionnelle les acquis de l’expérience en vue de l’acquisition d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle ou d’un certificat de qualification professionnelle.
Si le financement de la VAE est peu complexe et généralement toujours financé par les fonds de la formation professionnelle, rester assidu et motivé et obtenir la validation du diplôme par le jury à la fin du parcours restent la clé de voûte de l’attractivité du dispositif.
La Fondation proposera à ses salariés volontaires d’être accompagnés tout au long de la préparation de leur VAE avec différentes mesures, spécifiques à leur besoin, qui pourront être mises en œuvre pour accompagner les conditions de réussite. Aujourd’hui ce dispositif sera mis en place si le candidat est volontaire, en capacité de réussir son projet (compréhension des protocoles de soins, suivi du cursus de formation, compréhension de la langue française - écrite et parlée…) et supposera de formaliser un accompagnement interne.
Chaque candidat pourra être dirigé vers un autre dispositif de formation plus adéquat à sa situation.
Ce parcours de préparation d’une VAE sera facilité :
- par la prise en compte préalable des besoins éventuels du salarié candidat en termes de connaissances de base en français (parlé, lu, écrit) ;
- par l’existence de modules de formations identifiés et financés dans le cadre du PDC pour aider à valider les groupes de compétences nécessaires à l’obtention du Livret 2.
- par l’existence d’un accompagnant interne (tuteur) formé à l’accompagnement VAE métier :
Cette personne, volontaire et sensibilisé à l’approche pédagogique et aux enjeux de formalisation d’une VAE par une formation dédiée (via l’IFCM), aura le rôle d’accompagner et guider le salarié en VAE dans son quotidien.
Une lettre de mission avec les objectifs d’accompagnement sur les différents blocs de compétences et un temps dédié en établissement (2h/semaine) lui permettra d’accompagner au mieux le salarié candidat.
Une indemnité de tutorat type, supra conventionnelle sera mise en place pendant maximum 12 mois d’un montant de 120 € (qu’il accompagne 1 ou 2 salariés candidats).
Pour l’année 2023-2024, la Fondation a identifié le diplôme d’aide-soignant comme diplôme prioritaire pour la mise en place de la VAE accompagnée.
3-2 Afficher les valeurs de la Fondation
Valoriser les compétences spécifiques de la Fondation, être reconnus à l'extérieur comme détenteurs de ces compétences spécifiques, via la création de modules de formation réalisés par nos professionnels experts reste l'un des objectifs.
L’institut de Formation Caroline Malvesin portera et accompagnera les professionnels pour diffuser les expertises et les valeurs des Diaconesses de Reuilly.
Ainsi, s’appuyer sur la réflexion éthique pour donner du sens aux métiers exercés et contribuer à une qualité de vie au travail supposera de promouvoir une démarche éthique structurée et valorisée au sein de nos établissements, notamment grâce à des formations internes et externes.
Également, la déclinaison de la charte managériale permettra de décliner les valeurs portées par la Fondation et ses équipes d’encadrement.
3-3 Valoriser les métiers de la Fondation
Développer la visibilité :
Une plus grande visibilité pour différencier les métiers de la Fondation permettra de valoriser nos recrutements externes et de soutenir les mobilités internes, notamment par la mise en place d’outils marketing identifiant nos particularités et valeurs fortes à l’occasion des processus de recrutement.
La Fondation développera également pour les prochaines années le concept de collaborateur - ambassadeur et le sentiment d’appartenance, en multipliant par exemple les témoignages de ses équipes.
Associer les salariés au recrutement :
Face à la pénurie de personnel, la Fondation met en place une
prime de cooptation pour favoriser le recrutement participatif : faire appel au réseau professionnel et personnel des collaborateurs de la Fondation pour recruter sur les métiers en tension.
Une prime de cooptation de
350 euros bruts, sera attribuée aux salariés qui proposent un candidat externe acceptant un CDI. Elle sera versée en deux fois : 50% le mois plein suivant l’embauche du salarié coopté, et 50% après 4 mois de présence du salarié coopté.
Elle sera attribuée selon les critères suivants :
Tous les salariés sont éligibles au bénéfice de la prime de cooptation, à l'exception des salariés affectés aux services RH, directions générale, régionales et d’établissement, cadre directement impliqué dans l’embauche.
Les postes en CDI éligibles à la cooptation seront identifiés selon le secteur d’activité (sauf tacite reconduction pour l’année suivante, la décision annuelle de la Direction générale sera communiquée en chaque début d’année lors des NAO)
Le salarié coopté ne doit jamais avoir travaillé, ou avoir effectué un stage, au sein d’un des établissements de la Fondation.
Pour l’année 2023-2024, les postes identifiés seront :
Pour les pôles Sanitaires : Médecins – IDE – IDEC – Kinésithérapeute – Ergothérapeute – Orthophoniste
Pour la branche des Aide à domicile : Aide-Soignant(e)
Pour les postes en EHPAD : Médecins coordonnateur – Infirmier(e) Diplômé d’Etat – IDEC - Ergothérapeute – Psychomotricien(ne) – EAPA -Infirmier(e) en Pratique Avancée
Pour les postes du pôle Social : Assistant(e)s familiaux
Pour les postes du service Formation : Cadres formateurs.
Former par l’apprentissage :
Favoriser le recours à l’apprentissage représente d’une part un levier de fidélisation et d’autre part permet d’accompagner l’avenir et de former aujourd’hui les collaborateurs de demain. La mise en place d’une « sensibilisation à l’apprentissage » permettra à chaque établissement d‘appréhender les obligations administratives, de comprendre et mobiliser le système de financement, et de proposer le recours à l’apprentissage notamment sur les métiers sensibles et en tension.
Article 4 : Mesures permettant de fidéliser & d’optimiser le développement professionnel de nos collaborateurs
Afin d’accompagner au mieux les équipes, les parties ont convenu que la Fondation s’attacherait aux priorités suivantes :
Réussir l’intégration des nouveaux professionnels en impliquant nos collaborateurs
Assurer une bonne intégration des nouveaux embauchés permet de fidéliser nos nouveaux salariés.
La Fondation propose à chaque établissement d’organiser et de développer la transmission des savoirs, des savoirs faire et des savoirs être par des volontaires afin de bien accueillir les nouveaux embauchés.
La mise en place du mentoring ou du tutorat à l’embauche permettra également de développer le sentiment d’appartenance et la transmission des savoirs entre générations.
Le management pourra notamment solliciter des salariés seniors ayant acquis une légitimité professionnelle fondée sur une expérience reconnue, pour exercer volontairement une fonction tutorale dans le cadre de période de professionnalisation ou de missions d’accompagnement de l’intégration de nouveaux salariés. Il sera notamment privilégié pour chaque nouveau salarié :
La remise de la définition de fonction ou fiche de poste à l’embauche ;
un doublon sur les deux premiers jours ;
Un entretien à mi-parcours de période d’essai.
Favoriser la mobilité professionnelle
Des outils seront à mettre en œuvre afin de favoriser la mobilité interne, par l’affichage des postes disponibles sur l’ensemble de la Fondation sur un site intranet dédié.
Un process de recrutement interne, facilitateur de mobilité, sera à construire et à partager, afin que les collaborateurs puissent devenir acteurs de leurs parcours et bénéficient d’un retour sur leur candidature. Pour faciliter les possibles mobilités, les parties se sont accordées sur l’optimisation de l’accompagnement des collaborateurs intéressés :
La nécessité de mieux communiquer sur les aides au logements mobilisables grâce au partenaire Action-Logement ;
Un accompagnement spécifique des candidats en mobilité interne sur le même poste mais vers une autre région nécessitant un changement de résidence principale :
Déplacement pour l’entretien d’embauche : Les frais de déplacement seront pris en charge sur justificatif et selon les barèmes en cours.
Justificatif exigé préalablement : convocation à l’entretien d’embauche.
En cas d’embauche/mutation dans la nouvelle région : il sera octroyé 1 jour d’absence rémunéré pour le déménagement.
Un jour supplémentaire sera octroyé en cas de mutation dans un établissement distant de plus de 200 kms de son établissement d’origine. Justificatifs exigés : avenant au contrat de travail signé, justificatif kilométrage via Michelin.
Un remboursement de frais d’installation de 300 € sous réserve de présentation de justificatif (facture de déménagement ou d’achat de mobilier concomitamment au déménagement).
La mobilité interne vers un métier différent et le partage d’expériences seront également encouragés par des dispositifs de mise en relation professionnelle, comme cela est expérimenté dans certaines régions (« vis-ma-vie »).
Développer une politique/démarche de suivi individualisé des collaborateurs
Les parties au présent accord considèrent que les dispositifs mis en œuvre doivent répondre aux attentes des salariés en tenant compte des besoins de la Fondation et doivent s’inscrire dans une logique de co-construction. Les salariés doivent ainsi être accompagnés à l’occasion d’entretiens périodiques avec leur manager.
Cela implique de réaliser des campagnes d’entretiens professionnels consacrés aux perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi, ainsi que les formations qui peuvent y contribuer, selon une calendarisation tenant compte des aléas des activités : l’entretien professionnel pourra être organisé a minima à un an d’intervalle du précédent, et sera mis en œuvre, dans la mesure du possible, les 2ème, 4ème et 6ème années de chaque période de 6 ans. L’entretien de bilan du parcours professionnel reste à réaliser au terme de la période des 6 ans ou au plus tard au 31 décembre de l’année des 6 ans.
Les campagnes d’entretiens intègreront les outils d’aide pour la bonne préparation et réalisation des divers entretiens, et permettront ainsi d’aborder également les demandes de formation.
Une structuration à venir (comme pourraient l’être des comités de carrière régionaux) à l’issue des campagnes d’entretiens favorisera la consolidation des demandes et besoins et objectivera les éventuels arbitrages sur les départs en formation diplômantes présentées par chaque collaborateur, en lien avec les objectifs de la politique de formation Fondation.
Enfin, les parties rappellent l’importance de former et accompagner les managers à la conduite de ces entretiens.
Les parties signataires conviennent également de développer l’information sur les dispositifs suivants :
Faciliter l’utilisation du
CPF des collaborateurs en développant la communication auprès d’eux, pour leur permettre de le mobiliser et si possible co-construire des projets de mobilisation du CPF, lorsque ce projet est en lien avec les axes de formation.
Sensibiliser les collaborateurs à la possibilité de solliciter le
Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) pour qu’ils puissent être accompagnés dans l’élaboration de leur projet professionnelle éventuellement via un bilan de compétences dont l’objet est d’analyser les compétences professionnelles et personnelles, ainsi que ses aptitudes et motivations, afin de définir un projet professionnel ou d’envisager une nouvelle orientation dans l’entreprise ou à l’extérieur.
Rappeler que, lors d’une longue absence du salarié, un
entretien de retour à l’emploi permettra de faire le point sur son évolution et son positionnement (accord QVST du 14/11/2019 et son avenant du 23/12/2021).
Soutenir les parcours syndicaux
Les parties signataires rappellent que l'exercice d'un mandat syndical ou d’élu ne peut en aucun cas être un frein à l'évolution de carrière du salarié ou de sa rémunération à laquelle il peut prétendre et au bénéfice des actions de formation.
Début de mandat :
Les élus titulaires des CSE, les délégués syndicaux ou le titulaire d’un mandat syndical bénéficieront à leur demande d’un
entretien individuel de début de mandat avec son employeur portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de la Fondation au regard de son emploi.
Fin de mandat :
A l’issue d’un mandat d’élu titulaire d’un CSE ou d’un mandat syndical, la Fondation conviera le collaborateur à un
entretien de fin de mandat permettant de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise. Il concerne les mêmes représentants que ceux visés par l’entretien de début de mandat. L’échange portera autour des perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Lorsque la fin du mandat coïncide avec l’entretien professionnel, il peut être procédé à ce recensement des compétences et à une discussion autour de leur valorisation. Il est plus sécurisé d’effectuer deux entretiens séparés, même s’ils portent sur un objet similaire.
Les entretiens seront mis en œuvre par la Fondation, au niveau national pour les entretiens de début et fin de mandat des Délégués syndicaux centraux, au niveau régional ou local pour les autres mandats (sous la responsabilité de chaque direction régionale concernée).
L’exercice d’un mandat mobilise en effet de nombreuses connaissances et capacités, et permet le développement de compétences, qui ont vocation à être reconnues sur le marché de l’emploi. La reconnaissance de ces compétences au travers d’une certification, prévue par l’article L. 6112-4 du code du travail, doit permettre un passage vers d’autres emplois pour lesquels le représentant n’était pas qualifié initialement. La fiche relative à l’entretien de fin de mandat sera annexée au dossier éventuel d’inscription à la certification
Article 5 - Mesures permettant d’anticiper l’avenir, accompagner les changements,
Face aux nombreux défis et évolutions des secteurs d’activité de la Fondation, les parties ont convenu que la Fondation s’attacherait aux priorités suivantes :
Accélérer la transformation du management
Les parties s’accordent sur la nécessité d’accompagner le management confronté aux évolutions du secteur (activités métiers, culture) par la mise en place de modules de formations en lien avec la charte managériale.
5-2 Identifier les mutations en termes de métiers et de compétences dans notre secteur :
L’efficacité de la démarche de GEPP suppose que la Fondation connaisse au préalable ses emplois, ses métiers et ses compétences actuels ainsi que ses besoins quantitatifs et qualitatifs à court et moyen terme, pour orienter ensuite les leviers d’action de la GEPP (formation, recrutement, mobilité …) en lien avec les orientations stratégiques de la Fondation et les évolutions de son environnement.
Identification des métiers :
L’observation des évolutions des métiers, des emplois et des compétences aboutit à répertorier les emplois de la Fondation selon la typologie suivante :
Les métiers stratégiques
Ce sont les emplois à forte valeur ajoutée, faisant appel à une réelle expertise. Ils représentent le cœur de métier de la Fondation. Ils sont à la fois :
Porteurs du maintien et du développement des activités de la Fondation,
Techniques, spécialisés et nécessitant une formation et un accompagnement longs, voire difficiles,
Mobilisateurs de compétences-clés et d’une expertise indispensable à la Fondation,
Mais également susceptibles d’entraîner une perte de savoir-faire en cas de départ de la Fondation.
Les métiers sensibles
Ce sont les emplois dont la gestion répond principalement à une logique qualitative :
Connaissant un fort renouvellement du fait de la pyramide des âges, avec un enjeu de transfert des compétences entre les générations et de mobilité interne ou externe,
Nécessitant une évolution des compétences du fait de l’élargissement de la mission de l’emploi (ce qui est attendu de l’emploi),
Émergents (emplois cibles).
Les métiers en tension
Ce sont les métiers dont la gestion répond principalement à une logique quantitative :
La mobilité est importante, et sur lesquels il y a forte tension entre l’offre et la demande,
Cette notion peut recouvrir des emplois menacés, des emplois en pénurie, et/ou la forte concurrence sur ces emplois sur un même territoire.
Au cours de la durée d’exécution du présent accord, il sera effectué un diagnostic des métiers de la fondation en passant par l’élaboration d’une cartographie des métiers et l’élaboration des définitions de fonction associées, une cartographie des compétence et l’identification et l’évolution des métiers stratégiques, sensibles et en tension à la Fondation.
Les étapes identifiées seront
D’identifier et lister les métiers de la Fondation ;
Identifier les définitions de fonction essentielles en priorité, les autres dans un deuxième temps ;
Travailler sur les contenus des missions et compétences de chaque fonction identifiée comme prioritaire ;
Soumettre un questionnaire une fois par an aux directeurs d’établissements pour évaluer sur le terrain les problématiques de chaque métier identifié ;
Faire un suivi des métiers (identification et évolution).
Identifier ces différents métiers au sein de la Fondation permettra à l’avenir de prévoir des passerelles ou accès privilégiés.
Création d’un observatoire des métiers, des emplois et des compétences
Un observatoire des métiers et compétences sera constitué afin de suivre l’élaboration des cartographies (métiers et compétences), les évolutions des métiers de la Fondation et les passerelles envisageables.
Ce lieu d’échanges collaboratif sera composé d’un membre de chaque OS représentative et au niveau de la Fondation d’un responsable RH par secteur d’activité.
Il se réunira à minima une fois par an à l’initiative de la direction, en amont du CSE central consulté sur la politique sociale.
5-3 Valoriser les seniors
Maintien dans l’emploi et valorisation des compétences des seniors
Principe de non-discrimination à l’égard des seniors
Si l’âge est le premier critère de discrimination ressenti par les salariés dans l’emploi, la Fondation et les organisations syndicales réaffirment leur attachement au principe de non-discrimination du fait de l’âge, que ce soit en matière de recrutement, d’accès à une formation professionnelle, de mobilité, de classification, de promotion professionnelle, de rémunération, etc. Ces dispositions ne font pas obstacle aux mesures qui pourront être arrêtées dans le cadre des négociations à venir concernant la santé au travail, incluant notamment la prévention de l’usure professionnelle.
Démarche de prévention renforcée en matière de santé :
Les parties souhaitent prévenir le vieillissement, en assurant plus périodiquement pour cette population seniors des formations de prévention aux troubles musculosquelettiques. Des dispositions spécifiques sont identifiées dans l’accord QVST du 14/11/2019 et son avenant du 23/12/2021.
Des entretiens professionnels renforcés
A partir de la campagne 2024, les entretiens professionnels des salariés de 58 ans ou plus pourront comporter une thématique complémentaire relative à l’accompagnement de la fin de carrière ; pourront y être abordés les transmissions du savoir, préparation à la retraite, information sur les différents dispositifs, points de pénibilité Cet entretien sera mené par le manager direct qui fera un retour au responsable RH de sa région.
Accompagner la fin de carrière
La Fondation et les organisations syndicales signataires ont souhaité favoriser le recours aux dispositifs d’aménagement de fin de carrière et de transition entre activité et retraite comme la retraite progressive et la transformation de l’indemnité de départ en retraite en temps de repos de fin de carrière. Le tutorat sera également privilégié ainsi que la transition au départ en retraite.
Ces dispositions permettent aux salariés séniors âgé de 58 ans et plus (seuil ramené à 55 ans pour les travailleurs handicapés) :
D’aménager leur fin de carrière par un aménagement de leur temps de travail de façon à permettre une transition progressive entre vie professionnelle et retraite : la mesure consistera à étudier la possibilité d’élaborer un aménagement de planning (planning aménagé mais même quotité d’heures).
D’écourter leur carrière professionnelle de quelques semaines ou mois en transformant tout ou partie de leur indemnité de départ en retraite en temps de repos de fin de carrière.
De bénéficier d’une aide à la reconversion en mobilisant des dispositifs comme le contrat de professionnalisation, l’utilisation du CPF ou le recours à la VAE (sensibilisation via l’EP renforcé).
D’envisager un tutorat/mentoring par les seniors volontaires, afin de bien accueillir et transmettre les savoirs.
De préparer la transition entre activité et retraite
La perception du départ à la retraite est très personnelle, entre l’aboutissement d’une vie professionnelle, les inquiétudes liées à la perte d’appartenance à une communauté de travail et celles liées à un changement de situation financière. Pour préparer cette période de transition, la Fondation s’engage à informer les salariés seniors sur les dispositifs existants et destinés à leur permettre de préparer leur futur passage à la retraite, notamment en diffusant des informations et fiches pratiques via le portail RH de la Fondation.
Ces salariés pourront également bénéficier sur simple demande d’une documentation et de conseils leur permettant d’être orientés vers les organismes ou services de proximité compétents en matière de retraite.
Article 6 : Entrée en vigueur - Durée d’application
Le présent accord entrera en vigueur dès le dépôt visé à l’article 8. Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois années à compter de son entrée en vigueur. Le présent accord ne saurait, d'une quelconque manière, continuer à produire effet une fois son terme survenu.
Article 7 : Révision
Sans attendre la période de renégociation, chaque partie signataire ou adhérente pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord. Conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, à l’issue du cycle électoral en cours, toute organisation syndicale représentative au sein de la Fondation Diaconesses de Reuilly, qu’elle soit signataire, adhérente ou non, pourra demander une révision de l’accord. Toute demande de révision devra être adressée par tout moyen (lettre recommandée avec accusé de réception, courrier électronique) à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues. Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.
Article 8 : Dépôt – publicité
En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié, après signature de la Direction et d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, par la Direction aux organisations syndicales représentatives. Puis, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, il sera déposé par les soins de la Direction sur la plateforme « TéléAccords » mise en ligne par le Ministère du travail.
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des prud’hommes. Mention de cet accord sera portée sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Versailles, le 07 novembre 2023 En 4 exemplaires
