Accord RELATIF à l’aménagement et l’organisation du temps de travail au sein de la FONDATION DU PATRIMOINE
ENTRE LES SOUSSIGNES :
FONDATION DU PATRIMOINE, Fondation reconnue d’utilité publique, inscrite sous le numéro de SIRET n°413 812 827 00587, dont le siège social est situé au 153 bis, Avenue Charles De Gaulle 92200 NEUILLY SUR SEINE, représentée par xx, en sa qualité de Directeur Général,
D’une part,
ET :
L’organisation syndicale représentative au sein de la Fondation du Patrimoine, la CFE-CGC, représentée par xxx, en sa qualité de Délégué syndical,
D’autre part.
Préambule
La Fondation du patrimoine, créée par la loi du 12 juillet 1996, est un organisme privé indépendant à but non lucratif, dont la mission est de sauvegarder et de valoriser le patrimoine de proximité français. La Fondation du patrimoine accompagne ainsi les projets de restauration du patrimoine sur le territoire français en favorisant leur financement. La Fondation à son siège social à Neuilly sur Seine et est organisée, pour l’accomplissement de sa mission, en délégations régionales (21 délégations régionales à la date de signature du présent accord). La durée de travail d’une majorité de salariés de la Fondation ayant été par le passé organisée sur une base de 35 heures de travail effectif par semaine, en horaires fixes, s’est révélée inadaptée aux objectifs de développement de la Fondation du patrimoine, au désir de ses collaborateurs de pouvoir disposer de davantage d’autonomie dans l’exercice de leur activité professionnelle et plus généralement au nouveau mode d’organisation et de responsabilités souhaité par la Direction. C’est dans ce contexte que la Direction de la Fondation du patrimoine a souhaité engager, avec ses partenaires sociaux, une négociation afin de modifier l’aménagement et l’organisation du temps de travail des salariés avec pour objectif de :
Mettre en œuvre une organisation du temps de travail adaptée à l’évolution de l’activité de la Fondation
Répondre aux aspirations des salariés d’obtenir davantage de souplesse dans l’organisation de leur activité professionnelle tout en conservant un réel équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée.
Dans ce cadre, un premier accord à durée déterminée a donc été conclu le 8 octobre 2020. Cet accord a ensuite été renouvelé pour une période de deux ans, le 5 octobre 2022. Cet avenant de renouvellement trouvant son terme le 7 octobre 2024 les parties ont décidé de se réunir une nouvelle fois pour étudier l’accord mis en place et l’adapter aux évolutions juridiques intervenues depuis sa mise en place et le présent accord a été conclu dans ce cadre. Les dispositions du présent accord ont préalablement fait l’objet d’une information-consultation Comité Social et Economique de la Fondation. Cadre juridique de l’accord Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de sa conclusion. Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord. Par ailleurs, le présent accord se substitue automatiquement et intégralement à l’ensemble des accords, usages, engagements unilatéraux, et toutes autres pratiques de même nature existants au sein de la Fondation portant sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail des collaborateurs, à l’exception toutefois de la Charte de la déconnexion, de la Charte éthique et de la Charte télétravail déjà en vigueur. Les dispositions énoncées ci-après se substituent également à toutes les dispositions contraires de la Convention collective nationale des métiers de l'éducation, de la culture, des loisirs et de l'animation agissant pour l'utilité sociale et environnementale, au service des territoires (ÉCLAT) du 28 juin 1988 . Champ d’application de l’accord Le présent accord s’applique, en principe, à l’ensemble des salariés de la Fondation du patrimoine. Seules les personnes ayant la qualité de cadre dirigeant au sens des dispositions de l’article L. 3111-2 du Code du travail sont, eu égard à la nature de leur fonction, à leur niveau de responsabilités et à l’autonomie dont elles disposent pour assurer leur mission, exclues de son champ d’application. Principes généraux - Définition Rappel - Définition du temps de travail effectif Le temps de travail effectif s’entend, à la date de signature du présent accord, comme le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ». Les temps de pause et de restauration ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif. Heures supplémentaires Les dispositions du présent article ne s’appliquent pas aux salariés dont la durée de travail sera, en application des dispositions de l’article 4 ci-après, organisée dans le cadre d’une convention annuelle en jours travaillés. Salariés dont le temps de travail est organisé dans un cadre hebdomadaire Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies au-delà de 35 heures par semaine. En principe, ces heures supplémentaires donneront lieu, à une récupération sous forme de repos compensateur de remplacement avec une majoration fixée à 25 % de la 36ème à la 43ème heure incluse, et à 50 % à partir de la 44ème heure.
Toutefois, les heures supplémentaires réalisées en cas de travail exceptionnel le dimanche et les jours fériés donneront lieu à un paiement au taux majoré à 200% (paiement de l’heure + majoration de 100%), lors de leur accomplissement.
Il est rappelé que les heures supplémentaires ne doivent être effectuées par le salarié qu’à la demande expresse de sa hiérarchie. Aucune heure supplémentaire ne pourra donc être payée ou récupérée si elle n’a pas été préalablement demandée par la Direction. Les heures supplémentaires demandées par la hiérarchie ne pourront pas, sauf motif légitime justifié, être refusées par le salarié. Pour les salariés dont la durée de travail est organisée sur la semaine, le droit à récupération sera réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteindra 7 heures. Le droit à récupération (par journée entière ou demi-journée) devra alors être pris, sauf circonstances exceptionnelles validées par la hiérarchie, dans un délai maximum de 2 mois. En tout état de cause, le volume d’heures supplémentaires effectué par un salarié sur autorisation de sa hiérarchie ne pourra pas générer un droit à récupération supérieur à 24 heures (majorations incluses) sur une période de 12 mois consécutifs, à récupérer dans un délai maximum de 2 mois. En cas de circonstances exceptionnelles, il pourra être demandé au salarié d’effectuer des heures supplémentaires au-delà de la limite mentionnée ci-dessus. Enfin, il est rappelé que le contingent annuel d’heures supplémentaires mentionné à l’article L3121-30 du code du travail est fixé à 70 heures par la CCN ECLAT. En principe, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent donneront lieu à une contrepartie en repos avec une majoration fixée à 100% à compter de la 71ème heure supplémentaire sur l’année, i.e. au-delà du contingent annuel. Ces heures ne pourront, toutefois, être effectuées qu’après avis du Comité social et économique. Il est rappelé que les heures supplémentaires ayant donné lieu à une récupération sous forme de repos compensateur ne s’imputent pas au contingent annuel conformément à l’article L.3121-30 du Code du travail). Salariés dont le temps de travail est organisé dans le cadre d’une convention individuelle de forfait annuel en heures Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies au-delà de 1607 heures sur l’année. Conformément aux dispositions de l’article 5.2.4 ci-après, les salariés dont la durée du travail est organisée dans le cadre d’un forfait annuel en heures devront s’organiser afin de respecter le forfait annuel de 1607 heures. Si en fin de période de référence annuelle, le compteur d’heures affiche un crédit d’heures positif, dans la limite du plafond autorisé de 35H validé par la hiérarchie, ces heures supplémentaires devront être récupérées, sauf circonstances exceptionnelles validées par la hiérarchie, dans un délai maximum de deux mois sur la période de référence annuelle suivante. Aucune heure supplémentaire ne pourra donc être payée ou récupérée si elle n’a pas été validée par la hiérarchie. Les heures supplémentaires demandées par la hiérarchie ne pourront pas, sauf motif légitime justifié, être refusées par le salarié. En principe, les heures supplémentaires donneront lieu, à une récupération sous forme de repos compensateur de remplacement avec une majoration fixée à :
25 % pour les 43 premières heures supplémentaires effectuées sur l’année ;
50 % à compter de la 44ème heure supplémentaire et jusqu’à la 70ème heures ;
100% à compter de la 71ème heure supplémentaire, i.e. au-delà du contingent annuel. Ces heures ne pourront, toutefois, être effectuées qu’après avis du Comité social et économique.
Toutefois, les heures supplémentaires réalisées en cas de travail exceptionnel le dimanche et les jours fériés donneront lieu, le mois de leur réalisation, à un paiement au taux majoré à 200% (paiement de l’heure + majoration à 100%), et seront donc, de ce fait, exclues du décompte des 1607 heures de travail effectif.
Rappel - Durées maximales de travail pour les salariés dont la durée du travail est calculée en heures Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales, les durées maximales de travail sont, en principe, les suivantes :
La durée maximale de travail effectif quotidien est fixée à 10 heures ;
La durée hebdomadaire de travail effectif ne peut pas, en principe, excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures de travail effectif.
Il est toutefois convenu que la durée maximale quotidienne de travail effectif sera portée à 12 heures dans les cas suivants :
Absence imprévisible et inopinée de la moitié des salariés au sein d’un même service ou d’une même délégation régionale ;
Nécessité d’organiser, en urgence, une réunion décidée, en relation avec les partenaires de la Fondation, dans des circonstances ne permettant pas la récupération des heures passées à cette réunion sur la même journée ;
Nécessité de réaliser, dans des délais courts et contraints, un projet important, en relation avec les partenaires de la Fondation.
De même, la durée maximale hebdomadaire de travail effectif sur une période de 12 semaines sera portée à 46 heures en cas de nécessité de réaliser, dans des délais courts et contraints, un projet important, en relation avec les partenaires de la Fondation. Rappel - Temps de repos – Congés payés
Temps de repos quotidien :
Le repos quotidien est d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux journées de travail.
Temps de repos hebdomadaire :
Le repos hebdomadaire est d’une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoute le repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives.
Congés payés
Les salariés bénéficient de 2.08 jours ouvrés de congés payés par période d’un mois travaillé. Déplacements professionnels Il est rappelé que le temps de déplacement domicile / lieu de travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Toutefois, en cas de déplacement du salarié, à partir de son domicile, sur un lieu différent de son lieu de travail habituel, le temps de trajet excédant le temps de trajet normal « domicile - lieu de travail habituel » fait l’objet d’une contrepartie spécifique. Dans ce cadre la Fondation du patrimoine a décidé de mettre en place un régime de contrepartie à ces temps de déplacement exceptionnels plus favorable que celui prévu par la Convention collective de branche dont elle fait actuellement application. Ainsi, la contrepartie au temps de déplacement exceptionnel est déterminée comme suit au sein de la Fondation :
Si le temps de déplacement supplémentaire ajouté au temps de travail accompli durant la journée est inférieur ou égal à 7 heures : Le temps de déplacement supplémentaire est pris en compte à 100 % comme temps de travail et rémunéré comme tel.
Si le temps de déplacement supplémentaire ajouté au temps de travail accompli durant la journée est supérieur à 7 heures : Le temps de déplacement supplémentaire accompli en dessous de cette limite globale de 7 heures est pris en compte à 100 % comme temps de travail et rémunéré comme tel.
Le temps de déplacement supplémentaire accompli au-delà de cette limite de 7 heures fait l’objet d’une contrepartie sous forme de repos égale à 50 % du temps de déplacement supplémentaire. Les dispositions du présent article ne sont pas applicables :
Aux salariés dont la durée de travail sera aménagée dans la cadre d’une convention annuelle en jours travaillés ;
Aux temps de déplacement supplémentaire dont la durée est inférieure à 30 minutes
Aux déplacements du salarié entre son domicile et le lieu qu’il aura éventuellement choisi pour télétravailler (hypothèse où le salarié télétravaillerait dans un lieu autre que son domicile principal).
Rappel - Droit à la déconnexion Il est rappelé que les salariés disposant d’un téléphone et/ou d’un ordinateur portable mis à leur disposition par la Fondation pour l’exécution de leurs missions disposent d’un droit à la déconnexion tel qu’exposé dans la Charte entrée en vigueur au 1er mai 2018. Forfaits annuels en jours travaillés Champ d’application des conventions de forfait annuel en jours travaillés
Conformément aux dispositions de l’article L3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont, la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés
Les salariés dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des missions qui leur sont confiées.
Compte tenu de ces dispositions, les signataires du présent accord considèrent qu’au sein de la Fondation du patrimoine, peuvent bénéficier d’une convention annuelle de forfait en jours :
Responsables au siège et en délégation : directeurs de service ; directeurs adjoints de service ; chargés de mission responsables régionaux ;
Salariés du siège et des régions qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur travail conformément à l’article L3121-58 du code du travail, notamment ceux occupant les postes de comptable, responsable d’équipe ou de projets, juriste.
La mise en place d’une convention individuelle de forfait en jours est subordonnée à l’accord exprès de chaque salarié concerné.
Cette convention repose sur une analyse objective des fonctions et des responsabilités exercées qui justifient le recours au forfait annuel en jours sur l’année. Une convention individuelle de forfait annuel en jours sera conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités prévues dans le présent accord. Les termes de cette convention fixeront à minima le nombre de jours travaillés compris dans le forfait et la rémunération versée en contrepartie de ceux-ci. La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs entrant dans le champ d’application de l’article 4 du présent accord, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel. Nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait annuel
Le temps de travail des salariés mentionnés à l’article 4.1 ci-dessus est organisé sur la base d’une convention de forfait fixée à 214 jours travaillés par an.
Ainsi, après déduction sur le nombre total des jours de l’année, des jours de repos hebdomadaire, des jours de congés auxquels le salarié peut prétendre (25 jours de congés payés ouvrés plus jours de fractionnement), des jours fériés chômés, et des jours de repos supplémentaires (« JRS »), le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini sera de 214 jours pour une année complète de travail. Compte tenu de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés auront la possibilité d’exécuter leur contrat de travail par journée ou demi-journée de travail
.
La rémunération des salariés en forfait jours sera versée mensuellement, de façon lissée, indépendamment du nombre de jours travaillés sur le mois considéré.
Pour l’établissement des paies, la valeur d’une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 21. Les bulletins de paie des salariés concernés feront apparaître que leur rémunération est calculée sur un nombre annuel de jours de travail en précisant le nombre. Période de référence La période de référence choisie pour le calcul de la durée du travail est du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N +1. Jours de repos supplémentaires « JRS »
Compte tenu du nombre de journées de travail fixé ci-avant et sous réserve d’un droit complet à congés payés, les salariés bénéficient de Jours de Repos Supplémentaires (JRS), calculés chaque année en fonction du nombre de jours fériés auxquels ils peuvent prétendre (11 jours fériés ou 13 pour les salariés relevant du Droit Local d’Alsace Moselle) et du positionnement de ses jours fériés sur la semaine (jours ouvrés ou week-ends).
À titre purement informatif, compte tenu du nombre de jours fériés par an, les salariés présents toute l’année bénéficieront en moyenne de 12 Jours de Repos Supplémentaires (« JRS ») venant s’ajouter aux droits à congés payés légaux (hors salariés relevant du régime spécial d’Alsace Moselle le nombre de « JRS » de ces salariés étant réduit compte tenu des jours fériés supplémentaires dont ils bénéficient). Les jours de repos supplémentaires (« JRS ») seront accordés aux salariés au prorata de leur temps de présence au sein de la Fondation sur la période de référence définie ci-dessus. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours travaillés sera alors augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels ils ne peuvent prétendre. Le nombre de jours de repos supplémentaires à prendre figurera sur le bulletin de paie des salariés. Modalités de prise de Jours de Repos Supplémentaires (« JRS ») Les jours de repos supplémentaires dit « JRS » seront pris, par journée entière ou demi-journée, en tenant compte de l’activité de la Fondation, à la demande du salarié avec l’accord de son supérieur hiérarchique. Ces JRS seront obligatoirement pris dans la période de référence et ne peuvent, en aucun cas, donner lieu à paiement supplémentaire. Lors de la première année de son embauche, le salarié bénéficiera d’un nombre de « JRS » calculé au prorata temporis. En cas de départ en cours de la période de référence, les « JRS » non pris par les salariés, au prorata des jours travaillés à la date de départ, seront perdus et ne pourront pas donner lieu à une quelconque compensation, dès lors que ce dernier n’aura pas accompli plus de 214 jours de travail sur l’année à la date de cessation de son contrat de travail. Il est par ailleurs rappelé que les jours de repos doivent être pris régulièrement, eu égard à leur finalité et afin d’éviter qu’un salarié accumule un nombre de jours de repos trop important en fin de période de référence compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité de l’activité. Il est ainsi demandé à chaque salarié concerné d’être vigilant sur le suivi et la prise régulière de ses jours de repos. Renonciation à des jours de repos supplémentaires (« JRS ») À titre exceptionnel si un salarié n’était pas en mesure dans la période de référence de prendre l’intégralité de ses jours de repos il pourra renoncer à une partie de ceux-ci sous réserve de l’accord exprès et préalable de la Fondation du Patrimoine. En contrepartie de cette renonciation le salarié bénéficiera d'une majoration de salaire au titre des jours travaillés supplémentaires, conformément aux dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail. La rémunération de ces jours de travail supplémentaires sera, par principe, majorée de 10 %. En aucun cas, cette renonciation ne peut conduire le salarié à travailler plus de 219 jours sur la période de référence. Cette renonciation doit rester compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés et aux congés payés.
Cette renonciation fera l’objet d’un accord formalisé par un avenant à la convention individuelle de forfait, qui précisera, à la date du 31 mai, le nombre annuel de jours de travail supplémentaires et leur rémunération.
Arrivée et sorties en cours d’année - Décompte des absences
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours de travail du salarié concerné sera déterminé au prorata du nombre de jours calendaires de présence de ce dernier au sein de la Fondation au cours de la période de référence.
L’année d’arrivée du salarié au sein de la Fondation, afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l’année, il sera ainsi soustrait au nombre de jours calendaires restant à courir :
le nombre de samedis et de dimanches ;
le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année ;
le prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour l’année considérée
L’année de départ du salarié au sein de la Fondation, afin de déterminer le nombre de jours de travail de référence, il sera soustrait au nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ :
le nombre de samedi et de dimanche ;
les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début de l’année ;
le prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour l’année considérée.
En cas de départ en cours de période annuelle de référence, le nombre de jours de travail théorique est recalculé à la date de départ du salarié et une retenue ou un complément de rémunération est effectué sur le solde de tout compte en conséquence afin de prendre en compte la différence entre le nombre de jours travaillés et le nombre de jours « dus ».
Toute absence du salarié sera décomptée en journée ou demi-journée.
Le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels autres que les congés payés légaux et congés de fractionnement, aux absences maladies est déduit du nombre annuel de jours à travailler, sur la base d’un jour par journée d'absence. En cas d’absence sur une partie du mois, le montant de la retenue appliquée est calculé sur la base du salaire journalier (la valeur d’une journée de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par 21) multiplié par le nombre de jours ouvrés d’absence. Organisation du travail Les salariés mentionnés à l’article 4.1 ci-dessus géreront leur emploi du temps et leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles. Il est par ailleurs précisé que les salariés en forfait annuel en jours pourront être amenés à travailler, à titre exceptionnel, le samedi, le dimanche ou le soir (salons, réunions, rendez-vous…), dans le respect des conditions légales. Les heures ou journées travaillées feront l’objet d’une récupération, dont la planification sera décidée d’un commun accord entre le salarié et la hiérarchie. Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail
En tout état de cause, la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité de ces salariés devront rester dans les limites raisonnables afin d’assurer une réelle conciliation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Ces derniers devront donc organiser leur temps de travail de manière à bénéficier, pour le moins, de :
11 heures de repos minimum quotidien ;
35 heures de repos hebdomadaire minimum.
À ce titre, toute présence dans les locaux de la Fondation après 20 h 00 et avant 7 h 00 devra être justifiée par des motifs de nécessité incontournable et validée préalablement par leur supérieur hiérarchique.
La Direction de la Fondation a mis en place un système de suivi et de décompte des journées ou demi-journées travaillées par les salariés dont le temps de travail sera organisé dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours (ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés chômés, congés conventionnels ou « JRS ») et qui sera complété par les salariés.
Cet outil de suivi, rappelant l’obligation de respect par le salarié des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, fait apparaître :
Le nombre de journées ou de demi-journées travaillés,
Le nombre de journées ou de demi-journées non travaillés,
Le nombre de jours de congés payés,
Le nombre éventuel de jours d’absence justifiée,
Cet outil de suivi permet au salarié d’informer son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui ont augmenté ou qui augmenteraient de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Il peut également être utilisé par le salarié pour demander un entretien sur sa charge de travail.
Une analyse de la charge de travail de chaque salarié concerné sera réalisée conjointement par l’intéressé(e) et sa hiérarchie afin d'adapter le contour de sa mission au volume de son forfait.
Les parties à l’accord prévoient expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque salarié dont le temps de travail sera organisé dans le cadre d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler à sa hiérarchie toute organisation du travail les mettant dans l’impossibilité de respecter ces temps de repos obligatoire. Les responsables hiérarchiques seront soumis à la même obligation de vérification. Les salariés relevant d’une convention de forfait définie en jours bénéficieront d’un entretien annuel avec leur supérieur hiérarchique au cours duquel sera évoqué :
L’organisation et la charge de travail des intéressés et l’amplitude de leurs journées de travail ;
L’organisation de leur travail au sein de la Fondation ;
L’articulation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle et familiale
Leur rémunération
Le but de cet entretien sera de vérifier l’adéquation de la charge de travail des salariés avec le nombre de jours travaillés inclus dans leur convention de forfait annuel.
En complément de cet entretien annuel, les salariés pourront solliciter, par écrit, à tout moment, un entretien supplémentaire pour faire le point avec leur hiérarchie en cas de ressenti de surcharge de travail. Dans l’hypothèse d’une telle demande, la Direction devra alors organiser un entretien avec le salarié concerné dans un délai maximum de 10 jours calendaires à compter de la réception de l’alerte. Des mesures devront ensuite être formulées, par écrit, pour permettre un traitement effectif de la situation.
Enfin, le comité social et économique sera consulté, chaque année, sur les recours aux conventions de forfait annuel en jours ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés. Les parties constatent que l’organisation du temps de travail des salariés dont le temps de travail sera organisé dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours fera donc, l’objet d’un suivi régulier et permanent par leur hiérarchie qui veillera, notamment, aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos visées ci-dessus. Droit à la déconnexion Il est rappelé que les salariés, dont le temps de travail est organisé dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours, bénéficient d’un droit à la déconnexion (tel que prévu dans la Charte en vigueur au sein de la Fondation). Cas particulier des salariés en forfait jours réduit Chaque salarié mentionné à l’article 4.1 ci-dessus aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait fixé sur une base inférieure à 214 jours travaillés par an. Dans un tel cas, les minimas légaux applicables notamment en matière de rémunération sont réduits à due concurrence. En toute hypothèse, il est rappelé que la conclusion d’un forfait annuel en jours réduit ne confère pas au salarié la qualité de travailleur à temps partiel, les règles prévues aux articles L.3123-1 du Code du travail n’étant pas applicables au forfait annuel en jours réduit. Les forfaits réduits sont conclus selon les mêmes modalités que celles définies pour les conventions de forfait et nécessite donc l’accord de la Direction de la Fondation. Forfait annuel en heures travaillées Champ d’application des forfaits annuels en heures Dans le cadre de l’exécution de leurs activités, les chargés de mission des régions et les salariés du Siège disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Par ailleurs, comme indiqué en préambule, la volonté de la Direction est, à l’avenir, de décharger les chargés de mission des régions de certaines tâches administratives afin de leur permettre d’être davantage « sur le terrain » au contact des partenaires et donateurs de la Fondation. En corollaire, il est donc apparu important de mettre en place un système d’aménagement du temps de travail permettant de laisser davantage de liberté à ces salariés dans l’organisation de leur activité professionnelle. Compte tenu des dispositions de l’article L.3121-56 du code du travail, les signataires du présent accord considèrent qu’en l’état au sein de la Fondation du patrimoine peuvent bénéficier d’une convention annuelle en heures travaillées, tous les salariés, à l’exception des assistants dont le temps de travail est prévu à l’article 6 ci-après. A la date de signature du présent accord, peuvent donc relever des conventions annuelles en heures travaillées :
Les chargés de mission
Les chargés de projets
Les chargés de communication
Cette liste pourra éventuellement être complétée en cas de création au sein de la Fondation de nouveaux postes éligibles au forfait heures. Aménagement du temps de travail des salariés relevant de forfaits annuels en heures La durée de travail des salariés mentionnés à l’article 5.1 ci-dessus pourra donc être organisée sur la base de conventions de forfait annuel en heures. Il est toutefois expressément convenu que malgré la mise en place de ce système d’aménagement du temps de travail, des permanences pourront être organisées au sein de chaque service du siège et au sein des délégations régionales. Par ailleurs, il est convenu que, sauf dérogation expresse, congés ou récupérations, les salariés exerceront leurs fonctions du lundi au vendredi par journée entière. Période de référence du forfait La période de référence choisie pour le calcul de la durée du travail est du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N +1. Nombre d’heures comprises dans le forfait Le nombre d’heures comprises dans le forfait est fixé à 1 607 heures de travail effectif par an. Compte tenu de la nature des missions qui sont confiées aux salariés mentionnés dans l’article 5.1 ci-dessus, et des conditions d’exercice associées, le dépassement au-delà de 1 607 heures devra faire l’objet d’une validation préalable par la hiérarchie qui pourra adapter les conditions d’exercice de la mission. Ce dépassement doit être effectué dans le respect des durées maximales journalière et hebdomadaire fixées par la loi et rappelées à l’article 3.3 du présent accord. Traitement des absences En cas d’absences, celles-ci seront déduites, heure par heure, du forfait. Autrement dit, les absences indemnisées et les autorisations d’absence d’origine conventionnelle sont déduites du forfait annuel en heures. Décompte du forfait annuel en heures Le contrôle de la durée du travail des salariés en forfait annuel en heures sera effectué par l’établissement de relevés d’heures hebdomadaires saisis par les salariés sous le contrôle de leur hiérarchie. La Fondation mettra en place un logiciel de suivi des temps permettant de suivre de manière dématérialisée le respect des règles relatives au forfait annuel en heures. Ce relevé d’heures devra faire apparaître les temps de déplacement et les temps de travail effectif des salariés. Ce suivi fera également apparaître la différence (en crédit ou en débit) entre le nombre d’heures de travail effectif réalisées par le salarié et le nombre d’heures correspondant à la durée moyenne de 35 heures par semaine. En tout état de cause, cette différence ne devra jamais excéder, au cours de la période annuelle, 35 heures, sauf autorisation préalable de la Direction, sachant que le salarié devra faire en sorte d’avoir un compteur égal à 0 en fin de période annuelle. Les salariés concernés devront donc organiser leur activité et leurs horaires de travail de manière à respecter cette limite. Aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée si elle n’a pas été validée par la hiérarchie. En cas de réalisation d’heures supplémentaires, il sera fait application des dispositions de l’article 3.2.2. Prise en compte des départs et arrivées en cours de période En cas d'entrée ou de départ en cours d'année, le nombre d’heures de travail dû à la Fondation sera recalculé : Le nouveau forfait réduit sera alors déterminé au prorata de la durée de présence du salarié sur la période de référence. (exemple : pour un salarié arrivé le 1er juin année N et partant le 30 septembre année N, son forfait d’heures proratisé est de 1607h X 4/12 = 535,67h). Analyse et suivi de la charge de travail Une analyse de la charge de travail de chaque salarié concerné sera réalisée conjointement par l’intéressé(e) et sa hiérarchie afin d'adapter le contour de sa mission au volume de son forfait. En cas de surcharge de travail, reposant sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables et se prolongeant pendant plus de 6 semaines, le salarié pourra, après s'en être entretenu avec son supérieur hiérarchique, demander un entretien avec la Direction ou la Direction des Ressources Humaines. Cet entretien devra avoir lieu dans un délai de 10 jours calendaires. Le Comité Social et Économique sera consulté, chaque année, sur les recours aux conventions de forfait annuel en heures ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés. Lissage de la rémunération La rémunération des salariés ayant une convention de forfait annuel en heures sera mensuelle et lissée sur l’année. Le salaire mensuel de base sera ainsi calculé en référence à une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures, correspondant à 1 607 heures de travail effectif sur la période de référence. Modalités de mise en place des Conventions individuelles de forfaits annuels en heures La mise en place d’une convention individuelle de forfait en heures est subordonnée à l’accord exprès de chaque salarié concerné. Cette convention repose sur une analyse objective des fonctions exercées qui justifient le recours au forfait annuel en heures sur l’année. Une convention individuelle de forfait annuel en heures sera conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités prévues dans le présent accord et rappelées dans cette convention. Les termes de cette convention devront ainsi indiquer :
Le nombre d’heures compris dans le forfait, dans la limite du nombre d’heures fixé au présent accord ;
En cas d’arrivée en cours de période, le nombre d’heures à effectuer sur la période de référence en cours ;
La rémunération mensuelle brute de base versée aux collaborateurs, compte tenu du lissage de la rémunération pratiqué au sein de la Fondation ;
La conclusion de cette convention de forfait annuel en heures sera proposée aux collaborateurs entrant dans le champ d’application du présent accord collectif, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel. Temps de travail des assistants administratifs Le temps de travail des assistants administratifs à temps plein sera organisé sur la base d’une durée hebdomadaire fixe de 35 heures de travail effectif. Les horaires de travail des autres assistants seront déterminés au sein de chaque service par la Direction. Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel Les salariés à temps partiel pourront relever des dispositions du forfait annuel en heures au prorata de leur temps de travail. Dispositions finales Clause d’indivisibilité du présent accord Les parties reconnaissent expressément que le présent accord ne pourra pas faire l’objet d’une dénonciation partielle. En revanche, cet accord pourra faire l’objet de révisions par le biais d’avenants. En outre, l’adhésion extérieure d’une organisation syndicale représentative au sein de la Fondation ne pourra être partielle et intéressera donc l’accord dans son entier. Clause de rendez-vous Les éventuelles difficultés d’application du présent accord seront évoquées au bout d’un an d’application, en réunion du Comité Social et Economique de la Fondation. Un bilan de l’application sera fait lors de la consultation du CSE prévue à cet effet. Durée et entrée en vigueur de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans. Il prendra effet à compter du lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt. Les parties se réuniront dans un délai de 6 mois précédant le terme de l’accord pour faire le bilan de son application et décider de la suite à y donner. Dans ce cadre, les parties pourront alors convenir, par avenant, de proroger l’application de l’accord, pour une nouvelle durée déterminée de 2 ans, ou de poursuivre l’application de l’accord pour une durée indéterminée. Révision de l’accord Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, règlementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu, venaient à être supprimées ou modifiées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier. La demande de révision pourra intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires. Cette demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire. Dénonciation de l’accord Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par le Code du travail prévues pour les accords à durée déterminée. Notification, dépôt et publicité Le présent accord sera déposé :
Sur la plateforme de télé-procédures du Ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/)
En un exemplaire papier au greffe du Conseil de prud’hommes compétent ;
Par ailleurs, un copie du présent accord sera adressé à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) de la Branche par courriel à l’adresse cppni@branche-eclat.org Le présent accord sera également notifié aux organisations syndicales représentatives. Les salariés seront informés par voie d’affichage de la possibilité de consulter le présent accord, qui sera mis à leur disposition via l’intranet et les panneaux d’affichage réservés aux communications avec le personnel ainsi qu’au sein du service des ressources humaines.
Fait à Neuilly-sur-Seine, le 7 octobre 2024 (En 3 exemplaires, un pour chaque partie et un pour l’accomplissement des formalités de dépôt)
Pour la FONDATION DU PATRIMOINEPour le syndicat CFE - CGC
