La Fondation Française pour la Recherche sur la Biodiversité (ci-après dénommée FRB), dont le siège est situé 195 rue Saint-Jacques, 75005 PARIS,
ET
Le délégué du personnel : XXXXXXXXXXX, en sa qualité de délégué du personnel titulaire élu.
PREAMBULE
La Fondation Française pour la Recherche sur la Biodiversité (FRB) est une fondation de coopération scientifique créée en 2008 et soumise au Code du travail. Elle dispose d’un règlement intérieur des services qui a été déposé auprès du conseil des prud’hommes de Paris le 14 aout 2015. Ce règlement intérieur des services établit les règles applicables à l’organisation du travail et à la discipline, les règles applicables à l’hygiène et à la sécurité, l’échelle des sanctions et le droit à la défense applicables aux salariés de la FRB.
Le présent accord d’entreprise vise à compléter ce règlement intérieur des services.
Des négociations ont en effet été engagées entre les parties afin d’adapter l’organisation de la durée du travail à l’évolution de l’activité de FRB et aux attentes des salariés. Il a également été évoqué la nécessité pour la FRB de faire face à ses besoins ponctuels de recrutement, liés à l’activité des fondations de coopération scientifique, à savoir la réalisation de projets spécifiques nécessitant le recours à des personnes qualifiées. Dans le cadre de la présente négociation, les parties se sont engagées au respect des règles suivantes :
Indépendance des négociateurs vis-à-vis de l'employeur ;
Elaboration conjointe du projet d'accord par les négociateurs ;
Concertation avec les salariés ;
Faculté de prendre l'attache des organisations syndicales représentatives de la branche.
Les parties conviennent, à l’exception de la règle de maintien de salaire visée à la déclaration unilatérale de l’employeur datée du 24 août 2016, que le présent accord se substituera automatiquement et intégralement, dès son entrée en vigueur, aux usages et engagements unilatéraux ainsi qu’aux éventuels accords collectifs applicables et toutes autres pratiques existantes au sein de la FRB, relatifs à la durée et/ou l’aménagement de la durée du travail, aux congés et jours de repos dont bénéficient les salariés.
Article 1 - Champ d’application territorial et professionnel
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à la durée du travail, codifiées sous les articles L. 3121-1 et suivants du Code du travail.
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, à temps complet et à temps partiel, aux salariés intérimaires et aux salariés détachés au sein de la FRB.
Il s’appliquera également, pour partie, aux salariés mis à disposition de la Fondation.
En revanche, le présent accord n’a pas vocation à s’appliquer :
aux stagiaires, à l’exception des dispositions relatives aux indemnités kilométriques vélo ;
aux salariés de la FRB détachés au sein d’une autre fondation / entreprise.
Article 2 – Définition des différentes catégories de personnel de l’entreprise
Article 2.2 – Salariés cadres
Sont considérés comme cadres intégrés, les salariés cadres ne jouissant pas d’autonomie dans l’exercice de leurs fonctions et amenés à suivre l’horaire collectif de travail applicable au sein de l’équipe à laquelle ils sont intégrés.
Article 2.3 – Salariés non-cadres
Sont considérés comme salariés non-cadres, les salariés relevant des catégories ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, soumis à l’horaire collectif de travail en vigueur.
Article 3 – Annualisation de la durée du travail
Article 3.1 – Définition du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est défini comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Relèvent en particulier du temps de travail effectif, les réunions d’équipes, les entretiens notamment d’évaluation, le temps passé en formation - hors compte personnel de formation - pendant le temps habituel de travail, ainsi que le temps consacré aux déplacements pour se rendre d’un lieu de travail à un autre.
Les périodes de repos ou d’absence d’origine légale ou réglementaire telles que congés payés, jours de repos complémentaires, jours fériés dont le 1er mai, absences maladie, accidents du travail ou de trajet, maternité, événements familiaux, même si elles sont rémunérées ou indemnisées, ne sont pas incluses dans le temps de travail effectif.
Les temps de repas et les temps de pause, les temps passés en formation en dehors du temps de travail ainsi que les temps de trajet domicile/lieu de travail (qu’il s’agisse du lieu habituel de travail ou d’un lieu d’exécution du contrat de travail distinct du lieu habituel) ne sont pas du temps de travail effectif.
Toutefois, s’agissant des salariés soumis à l’horaire collectif et conformément à l’article L. 3121-4 du Code du travail, si leur temps de trajet pour se rendre sur un lieu d’exécution du contrat de travail distinct du lieu de travail habituel excède le temps habituel de trajet, il fait l’objet d’une contrepartie conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
A titre informatif, le logiciel FIGGO est actuellement utilisé au sein de FRB pour comptabiliser les périodes de temps de travail, d’absences et de congés.
Article 3.2 – Durée du travail maximale et amplitude journalière
Conformément aux dispositions législatives en vigueur :
la durée hebdomadaire du travail effectif par salarié ne peut dépasser 48 heures. Elle ne peut non plus dépasser 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
La durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures.
Par ailleurs, l’amplitude maximale d’une journée de travail est de 13 heures.
Article 3.3 – Repos hebdomadaire et quotidien
Les salariés bénéficient d’un temps de repos hebdomadaire qui ne peut être inférieur à 24 heures et auquel s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien.
Le repos hebdomadaire est fixé au dimanche.
Article 3.4 – Période de référence et durée du travail
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-41 du Code du travail, la durée du travail des salariés soumis à l’horaire collectif sera appréciée sur l’année civile, l’année de référence étant donc fixée du 1er janvier au 31 décembre.
La durée du travail des salariés à temps complet de l’entreprise soumis à l’horaire collectif est fixée annuellement à 1607 heures, cette durée incluant la journée de solidarité, soit 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année.
La durée hebdomadaire de travail des salariés soumis à l’horaire collectif est fixée à 37 heures 30 de travail effectif avec l’attribution de JRTT (Jour de Réduction du Temps de Travail), pour compenser les heures hebdomadaires réalisées entre 35 et 37 heures 30.
La répartition des horaires collectifs de travail sur les 5 jours de la semaine sera précisée par note de service et affichée sur les lieux de travail. Les horaires de travail pourront faire l’objet d’une modification en fonction des nécessités de service, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours minimum.
La valeur théorique de la journée de travail est donc de 7,5 heures ou 7 heures et 30 minutes.
Article 3.5 – Modalités relatives aux JRTT
Article 3.5.1 - Modalités générales relatives aux JRTT
Les JRTT sont octroyés sur l’année civile du 1er janvier au 31 décembre.
Afin de compenser les heures hebdomadaires réalisées entre 35 et 37 heures 30, les salariés bénéficieront de 13 JRTT. Ce nombre de JRTT est fixe chaque année quel que soit le nombre de jours fériés et chômés du calendrier.
Par conséquent, au 1er janvier de chaque année, les salariés visés à l’article 1 du présent accord bénéficieront d’un crédit de 13 JRTT.
Ce nombre de jours de repos est attribué de manière forfaitaire, peu importe les aléas du calendrier.
Article 3.5.2 - Impact des absences
Les absences, quelle que soit leur durée, n’auront pas d’impact sur les JRTT pris antérieurement.
En revanche, les absences non assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à JRTT, et antérieures à la prise de JRTT, seront prises en compte, proportionnellement à leur durée, au-delà de 30 jours calendaires inclus.
À noter que ne sont notamment pas considérés comme temps de travail effectif pour le calcul des droits à JRTT les absences rémunérées ou indemnisées, les congés sans solde, les congés ou autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application des dispositions légales ainsi que les absences justifiées par une incapacité résultant de la maladie, de la maternité ou d’un accident.
Article 3.5.3 - Impact des arrivées et départs en cours d’année civile
Les salariés embauchés en cours d’année civile bénéficient de JRTT calculés au prorata de leur présence pendant cette période.
En cas de départ en cours d’année civile, la FRB procédera à une régularisation dans le cadre du solde de tout compte.
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.
Article 3.5.4 - Modalités de prise des JRTT par journée ou demi-journée
Les JRTT accordés dans le cadre de l’année civile seront pris d’un commun accord avec la hiérarchie, sous forme de journées ou de demi-journées.
Les JRTT devront obligatoirement être pris au cours de l’année civile concernée, et soldés au plus tard au 30 janvier de l’année suivante.
Un mois avant la fin de l’année civile, si les JRTT n’ont pas été planifiés par le salarié afin qu’ils soient intégralement soldés avant le 30 janvier de l’année suivante, la FRB sera en droit, si les nécessités du service ne s’y opposent pas, d’imposer la prise des JRTT non pris. A défaut, les JRTT non pris en fin de période de référence seront perdus.
Les parties conviennent qu’une absence pour maladie, dûment justifiée par un certificat médical, tombant un jour de JRTT donnera lieu à report de ce dernier. En revanche, aucun report du JRTT ne pourra intervenir en cas d’absence le jour d’un RTT pour un autre motif qu’une absence pour maladie dûment justifiée.
Les JRTT seront mentionnés sur les bulletins de paie.
Article 3.6 – Heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires, toutes les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail de 1607 heures. Elles pourront être réalisées dans la limite du contingent légal soit 220 heures annuelles.
Le temps de travail sera en conséquence comptabilisé à la fin de chaque année civile, afin de déterminer, le cas échéant, si des heures supplémentaires ont été identifiées à la fin de la période de référence.
Les heures supplémentaires seront rémunérées selon les dispositions légales en vigueur.
Article 3.7 – Dispositions applicables aux salariés à temps partiel
Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale ou conventionnelle de travail (article L.3123-1 du Code du travail).
La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée, sauf exception, à 24 heures par semaine (article L.3123-14-1 du Code du travail).
Les salariés à temps partiel, ayant une durée du travail inférieure à 1.607 heures annuelles, ne bénéficient pas de JRTT.
Sont considérées comme des heures complémentaires les heures accomplies au-delà de la durée fixée au contrat et inférieures à la durée légale ou conventionnelle de travail.
Les heures complémentaires pouvant être effectuées sont limitées au tiers de la durée contractuelle. Elles sont décomptées sur l’année civile.
Conformément aux dispositions de l’article L.3123-3, il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité de passage à temps plein.
Article 3.8 – Renoncement aux jours de fractionnement
En contrepartie de la liberté de poser leurs congés et leurs RTT à la période de leur choix tout au long de l’année, les salariés renoncent aux jours de fractionnement. La pose des congés se fait dans le respect de l’article 5-3 du règlement intérieur de la FRB.
Article 4 – Possibilité de recours au contrat à objet défini
La loi n° 2008-596 en date du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail a introduit le contrat de travail à durée déterminée à objet défini. Compte tenu de l'activité des fondations de coopération scientifique et de la durée maximale durant laquelle ce type de contrat est susceptible d'être conclu, le contrat à objet défini apparaît particulièrement adapté aux besoins de l'activité de la FRB. Les parties ont en conséquence convenu de conclure le présent accord afin d'offrir à la FRB, lorsque les conditions sont réunies, la possibilité de conclure des contrats à durée déterminée à objet défini.
Article 4.1 – Nécessités économiques auxquelles les contrats à objet défini sont susceptibles d’apporter une réponse adaptée
Les fondations de coopération scientifique sont des personnes morales de droit privé à but non lucratif soumises aux règles relatives aux fondations reconnues d’utilité publique dans les conditions fixées notamment par la loi n°87-571 du 23 juillet 1987 sur le développement du mécénat. La FRB est notamment chargée de favoriser au niveau national, communautaire et international le développement, le soutien et l’animation d’activités de recherche sur la biodiversité, dans les domaines biologiques, socio-économique et juridique. Dans ce cadre, elle se voit confier la réalisation des projets spécifiques, nécessitant le recours à des personnels qualifiés. Le contrat à objet défini constitue donc un dispositif efficace pour répondre à l’évolution des modes de financement de la recherche, de plus en plus constitués de financement de projets à durée limitée, généralement sur une période de 3 ans. Il pourra s’agir notamment de travaux de recherche sur la biodiversité, de gestion de projet en lien avec la Biodiversité, ou encore de conseil, d’assistance et d’expertise sur des thématiques en lien avec la biodiversité, nécessitant le recours à des ingénieurs / cadres disposant de compétences particulières dans les domaines concernés.
Article 4.2 – Objet du contrat
Un CDD à objet défini ne peut être conclu par la FRB que pour l’exécution de tâche précise et temporaire. Le CDD à objet défini ne peut avoir pour objet de faire face à un accroissement temporaire d’activité qui relève des cas de recours possibles pour la conclusion de contrats à durée déterminée de droit commun. Le CDD à objet défini ne pourra avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de la fondation, conformément à l’article L.1242-1 du Code du travail.
Article 4.3 – Cas de recours au CDD à objet défini
Un CDD à objet défini pourra être conclu pour la gestion de projets et travaux de recherches spécifiques.
Article 4.4 – Salariés bénéficiaires du contrat à objet défini
Le CDD à objet défini ne peut être conclu qu’avec des ingénieurs titulaires du diplôme d’Ingénieur ou de cadres au sens des conventions collectives, et tels que définis à l’article L.1242-2 6° du Code du travail.
Article 4.5 – Contenu du contrat à objet défini
Le contrat à objectif défini doit être établi par écrit et comporter les mentions obligatoires telles qu’énumérées aux articles L.1242-12 et L.1242-12-1 du Code du travail.
Article 4.6 – Durée du contrat à objet défini
Le contrat à objet défini est conclu pour une durée minimale de 18 mois et une durée maximale de 36 mois. Il ne peut être renouvelé.
Article 4.7 – Fin du contrat à objet défini
Le contrat à objet défini prend fin avec la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu sauf élément imprévisible reportant son objet. L’objet est considéré comme réalisé dès lors que les tâches pour lesquelles le contrat a été conclu sont réalisées. Un délai de prévenance de 2 mois doit toutefois être respecté. Le contrat à objet défini peut être rompu, par l’une ou l’autre des parties, de façon anticipée pour une cause réelle et sérieuse, au bout de 18 mois, puis à la date d’anniversaire de sa conclusion, c’est-à-dire au bout de 24 mois. Il est institué un délai de prévenance réciproque de 2 mois à respecter, que la rupture soit à l’initiative de l’employeur ou du salarié. En tout état de cause, la cession du contrat à objet défini prend effet à la fin des 18 mois ou des 24 mois. La notification de la rupture par l’employeur est précédée d’un entretien préalable au cours duquel le salarié a le droit de se faire assister par un salarié de la Fondation, notamment un représentant du personnel, ou à défaut par un conseiller du salarié. La rupture doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge. Le point de départ du délai de prévenance est le lendemain du jour de la date de la première présentation ou de la remise en mains propres de cette lettre. Le motif réel et sérieux doit être indiqué dans la lettre de rupture. Le contrat à objet défini peut être également rompu à tout moment, en cas de faute grave, de faute lourde, de force majeure, d'inaptitude constatée par le médecin du travail ou en cas d’accord des parties, en application de l’article L.1243-1 du Code du travail. En outre, le contrat de travail objet défini peut être rompu avant l'échéance du terme à l'initiative du salarié, lorsque celui-ci justifie de la conclusion d'un contrat à durée indéterminée. Le salarié est alors tenu de respecter un préavis qui ne peut excéder 2 semaines.
Article 4.8 – Garanties accordées aux salariés sous contrat à objet défini
Le contrat à objet défini est régi par le titre IV du livre II de la première partie du Code du Travail à l'exception des dispositions qui lui sont spécifiques. Le salarié titulaire d’un contrat à objet défini bénéficie, au même titre et dans les mêmes conditions que tout autre salarié titulaire d’un CDD, d’un droit d'accès à la formation professionnelle continue, à la Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) et au Compte personnel de formation (CPF). Les conditions d’accès aux droits précités sont régies par les articles X et suivant du Code du travail. Il bénéficie également d’une aide au reclassement, pouvant consister en une priorité d’accès aux emplois en contrat à durée indéterminée. En conséquence, le salarié aura accès, à sa demande, et pendant toute la durée du contrat à objet défini, à la liste des postes à pourvoir à durée indéterminée
, au sein de la FRB.
Pendant l’exécution du contrat, un bilan sera réalisé afin de faire le point sur l’exécution des travaux confiés et les éventuels besoins de formation nécessaires à la bonne réalisation du contrat et au maintien de l’employabilité du salarié concerné. A l’occasion de ce bilan ou au plus tard pendant la période du délai de prévenance, il sera remis au salarié, à sa demande, un document résumant les tâches confiées et accomplies avec les compétences mises en œuvre lors de leur réalisation, et ce afin notamment d’assister le salarié dans une démarche de reclassement ou de VAE. Le salarié bénéficie, au cours du délai de prévenance, en concertation avec l’employeur, d’autorisation d’absence, pour organiser la suite de son parcours professionnel, à hauteur de 2 heures hebdomadaires. Il bénéficie également, et pendant les 12 mois suivants le terme du contrat, d’une priorité d’emploi pour tout emploi disponible et compatible avec sa qualification et ses compétences. Cette priorité vise les emplois à durée indéterminée.
Le salarié bénéficiera enfin d’une priorité de réembauchage au sein de la FRB pendant une durée d’un an suivant le terme de son contrat, sous réserve qu’il en fasse la demande dans ce même délai. Afin de pouvoir exercer ce droit, le salarié pourra se faire communiquer à sa demande, les offres d’emploi disponibles au sein de la FRB correspondant à ses compétences et à sa qualification.
Article 5 – Conditions relatives au maintien de salaire pendant les arrêts de travail
Ces conditions sont définies par une déclaration unilatérale de l’employeur qui a pris effet le 30 septembre 2016 et annexée au présent accord.
Article 6 – Indemnité kilométrique vélo
La direction de la Fondation Française pour la Recherche sur la Biodiversité (FRB) souhaite inscrire résolument la Fondation sur le chemin de la transition énergétique proposée par les Nations Unies lors de la COP 21 et par la loi n° 2015-992 du 17 août 2015 relative à la transition énergétique pour la croissance verte. Les parties incitent, par les mesures proposées, l’ensemble du personnel à changer de comportement et favoriser l’usage du vélo notamment pour les déplacements domicile – travail.
Conformément à l’article 50 de la loi de transition énergétique, l'employeur peut participer aux frais engagés par ses salariés se déplaçant à vélo ou à vélo à assistance électrique entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, sous la forme d'une “ indemnité kilométrique vélo ” (ikVélo).
L’ensemble du personnel présent dans l’entreprise peut bénéficier de cette indemnité pendant la durée de son contrat et quelle que soit la nature du contrat (CDI, CDD, contrat d’avenir et stagiaires).
Conformément à l’article 1 du décret N° 2016-144 du 11 février 2016, le montant de l'indemnité kilométrique vélo est fixé à 25 centimes d'euro par kilomètre. L’indemnité est plafonnée à 200 euros net par an.
Les salariés souhaitant bénéficier de l’ikVélo devront avoir complété, signé et transmis le formulaire mis à leur disposition par le pôle ressources humaines.
Un seul aller-retour par jour travaillé sera accepté pour le calcul des indemnités, et correspondant au trajet le plus direct entre le domicile du bénéficiaire et son lieu de travail (calculé sur la base des itinéraires vélos recommandés par des calculateurs d’itinéraires), ou entre le domicile ou le lieu de travail du bénéficiaire et la gare ou station de transport collectif.
L’indemnité sera versée aux salariés mensuellement, selon le cycle de versement des salaires.
L’employeur pourra contrôler les déclarations et sanctionner les abus éventuels.
Article 7 - Dispositions générales
Article 7.1 - Date d’effet - Durée
Sous réserve de son agrément conformément à l’article L.314-6 du code de l’action sociale et des familles, le présent accord prendra effet le premier jour du mois civil suivant les formalités de dépôt.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Article 7.2 - Interprétation
Le présent accord fait loi entre les parties qui l'ont signé.
Toutefois, s'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.
A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d'ordre collectif, la direction de la FRB convoquera, dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une assemblée générale des salariés pour déterminer les termes de l’interprétation.
L'interprétation sera ensuite validée par intégration au « guide des procédures » applicable à la FRB adoptée par les parties signataires du présent accord.
Article 7.3 - Dénonciation - Révision
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord, ainsi qu’à l’unité territoriale de la DIRECCTE Ile-de-France (210 Quai de Jemmapes, 75010 Paris), sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois.
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-10 du code du travail une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les 3 mois suivant la date de ce dépôt.
Dans des conditions identiques à la dénonciation, l’une ou l’autre des parties signataires du présent accord peut également demander à tout moment la révision de tout ou partie de l’accord.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
Article 7.4 - Validité de l’accord
La validité du présent accord est subordonnée à sa conclusion par le délégué du personnel titulaire représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
A défaut d’une de ces deux conditions, l’accord n’est pas valable et sera réputé non écrit.
Article 7.5 - Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord ainsi que ses pièces seront déposés par la FRB sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail « TéléAccords » à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :
la version intégrale de l’accord en pdf de préférence (version signées des parties);
la version rendue anonyme du texte obligatoirement en docx de laquelle sera supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques, et le cas échéant, sans mention de certaines données ;
D'une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature, s’il y a lieu.
le cas échéant, de l’acte de publication partielle ou d’occultation, s’il y a lieu.
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris (27, rue Louis Blanc, 75010 Paris).
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.
Le dépôt réalisé, l’administration délivrera un récépissé de dépôt après instruction dès lors que l’ensemble des pièces nécessaires a été transmis.
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera alors transmis automatiquement à la Direction de l’information légale et administrative pour publication sur le site Legifrance.gouv.fr. dans une version anonyme.
Par ailleurs, le présent accord sera mis en ligne sur le site Intranet de la FRB et une communication sera adressée à l’ensemble des salariés, les invitant à le consulter.
