La Fondation Paris Saint-Joseph, exerçant son activité sous l’appellation du Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph, dont le siège social est situé 185 rue Raymond Losserand 75674 Paris cedex 14 et représentée par , Directeur des Ressources Humaines,
D’une part,
Et :
Les Organisations Syndicales représentées par leurs délégués syndicaux,
D’autre part,
Dénommées ensemble « les Parties ».
PREAMBULE
En application de la réglementation en vigueur, les Parties se sont rapprochées en vue de négocier un nouvel accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La Direction et les Organisations Syndicales réaffirment la nécessité de de promouvoir l’égalité professionnelle au sein du Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph (« GHPSJ ») et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou à défaut à la réduction des inégalités constatées.
A ce titre, la Direction et les Organisations Syndicales profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L 1132-1 du Code du Travail. En effet, la Direction et les Organisations Syndicales réitèrent particulièrement leur attachement à toute absence de discrimination directe ou indirecte lors de la procédure de recrutement, d’accès au stage ou lors de période de formation et ce en matière de rémunération, de formation de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de l’origine, du sexe, de mœurs, d’ orientation sexuelle, d’âge, de la situation famille ou d’état de grossesse, de caractéristiques génétiques, d’appartenance, ou de non-appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nation, une race, ou d’opinions politiques, d’activités syndicales ou mutualistes, de convictions religieuses, d’ apparence physique, de nom de famille ou en raison de l’ état de santé ou d’ un handicap. CHAPITRE 1 – L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
ARTICLE 1 – PERIMETRE DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié du GHPSJ.
ARTICLE 2 - OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants et L.2242-8 du code du travail relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
L’objet de l’accord est de promouvoir l’égalité professionnelle au sein du GHPSJ en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
CHAPITRE 2 – DOMAINES D’ACTIONS ET OBJECTIFS DE PROGRESSION EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
La Direction et les Organisations Syndicales ont convenu de mettre en place des actions ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein du GHPSJ.
L’article R 2242-2 du Code du Travail identifie les domaines d’actions dans lesquels il est obligatoire de fixer des objectifs de progression en matière d’égalité entre les femmes et les hommes, et des actions permettant de les atteindre.
Les domaines d’action sont les suivants :
L’embauche, La formation, La promotion professionnelle, La qualification, La classification, Les conditions de travail, La sécurité et santé au travail, La rémunération effective, Et l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
La Direction et les Organisations Syndicales ont retenu les thèmes d’actions à poursuivre ou à développer pour agir en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qui sont les suivants :
1/ L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, 2/ L’embauche, 3/ La promotion professionnelle, 4/ La rémunération effective, 5/ Les conditions de travail.
Chacune de ces actions retenues comporte un ou plusieurs objectifs de progression chiffrés. La réalisation des objectifs chiffrés est mesurée au moyen d’indicateurs définis par le présent accord.
ARTICLE 1 – L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
Une politique renforcée d’égalité professionnelle doit prendre en compte les responsabilités familiales des salariés et permettre que ces dernières ne constituent plus un frein à leur évolution professionnelle.
Par conséquent, le GHPSJ s’engage à assurer une meilleure conciliation de la vie familiale avec la vie professionnelle. Il s’engage à ce que les périodes liées à la maternité et aux autres événements liés à la parentalité, ne désavantagent pas les salariés dans l’évolution de leur parcours professionnel.
A) Retour du congé maternité et reprise du poste au sein du même service
Afin d’améliorer les conditions de reprise des salariés dans l’établissement à leur retour du congé maternité, il sera garanti la reprise au même poste de travail que celui occupé avant le départ en congé maternité. Cette disposition s’applique aux retours de congé de maternité après la date de mise en vigueur de l’accord.
Par ailleurs, les salariées de retour de congé maternité seront prioritaires pour bénéficier d’un poste équivalent à temps partiel.
Objectifs :
1/ 100 % des retours de congés maternité sur le poste de travail antérieur, 2/ Favoriser l’acceptation des demandes de passage à temps partiel pour les salariées de retour de congé maternité.
Indicateurs :
1/Nombre de congés maternité sur l’année, 2/Nombre de retour de congés de maternité sur un poste identique, 3/Nombre de passage à temps partiel consécutif à un retour de congé maternité.
B) Promouvoir le partage des responsabilités familiales
1er Objectif :
Mise à disposition d’un guide de parentalité à tous les salariés, rappelant les différents dispositifs mis en place par l’établissement.
Actions :
1/ Remettre systématiquement le guide de la parentalité à chaque nouvel embauché et diffuser le guide de la parentalité sur l’Intranet.
2nd Objectif :
Organisation au minimum une fois par an d’une intervention sur un thème lié à la parentalité.
Indicateur :
Nombre d’intervention réalisée par année.
C) Aménagement des horaires lors de la rentrée des classes
Objectif :
Favoriser la possibilité pour les salarié(e)s qui le souhaitent de formuler une demande de modification de leurs horaires de prise de poste ou de fin de poste de sorte à pouvoir accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes, sous réserve d’en informer leur responsable hiérarchique un mois à l’avance.
Leur demande fera l’objet d’un accord dans la mesure où l’organisation du service le permet.
Cette mesure concerne les enfants scolarisés jusqu’à l’entrée en 6ème.
Indicateur :
1/ Nombre de demandes d’horaires de début ou de fin de poste décalés par année.
ARTICLE 2 - L’EMBAUCHE
La Direction et les Organisations Syndicales rappellent que le processus de recrutement, doit se dérouler selon des critères identiques entre les hommes et les femmes.
Ainsi, quel que soit le type de poste proposé, le GHPSJ s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.
Afin de favoriser la mixité dans les catégories d’emplois traditionnellement féminins ou masculins, le GHPSJ veillera à aligner et maintenir le pourcentage de personnes recrutées par sexe sur celui des écoles de formation menant au type de métier recherché.
Objectif :
-Pour les infirmières / infirmiers diplômés d’état, 90% de femmes/ 10% d’hommes, -Pour les sages-femmes / maïeuticiens, 98 % femmes/ 2% hommes, -Pour les aides-soignantes / aides-soignants, 85 femmes/15 % hommes, -Pour les brancardières / brancardiers, 95% hommes/ 5% femmes, -Pour les agentes de sécurité / agents de sécurité, 95% hommes/ 5 % femmes, -Pour les agentes d’accueil / agents d’accueil, 95% femmes/ 5 % hommes.
Indicateur :
Répartition des embauches en CDI et CDD par sexe, par catégorie professionnelle.
ARTICLE 3 - LA PROMOTION ET LA MOBILITE PROFESSIONNELLE
Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes, quel que soit le niveau de responsabilité au sein du GHPSJ.
Les critères d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes que pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.
Notamment, lorsqu’un poste est disponible, il est ouvert à l’ensemble des candidats hommes et femmes et attribué, à candidatures équivalentes, au regard des seuls critères professionnels requis pour la bonne tenue du poste et des attentes de la personne.
Face à cette situation, la Direction et les Organisations Syndicales marquent leur volonté de dépasser le seul stade de ce constat.
Ainsi, le GHPSJ s'engage à porter une attention particulière, lors des processus de sélection dans le cadre de promotions interne pour s'assurer de l'égalité d'accès à l'évolution de carrière, à ce que les candidatures internes soient examinées équitablement et exclusivement sur la base de critères objectifs telles que les aptitudes, capacités et compétences professionnelles des candidats.
Le GHPSJ s’engage en particulier à renforcer le positionnement des hommes dans les métiers ou emplois majoritairement occupées par des femmes et inversement.
En cas de création de poste ou de poste laissé vacant, et à candidatures équivalentes, le GHPSJ veillera à ce que la décision d’attribution du poste tienne compte des déséquilibres constatés dans le métier ou l’emploi concerné.
Afin de remédier durablement à ces déséquilibres, il apparaît nécessaire de promouvoir dès le plus jeune âge la mixité de l’ensemble des métiers existant au sein de notre établissement.
1er Objectif :
Lors d’un recrutement en mobilité interne, à compétence égale, une priorité sera donnée soit à une candidature masculine, soit à une candidature féminine pour les métiers décrits ci-dessous.
-Pour les infirmières / infirmiers diplômés d’état, -Pour les sages-femmes / maïeuticiens, -Pour les auxiliaires de puériculture, -Pour les aides-soignantes / aides-soignants, -Pour les brancardières / brancardiers, -Pour les magasinières / magasiniers, -Pour les agentes de sécurité / agents de sécurité, -Pour les assistantes médicales / assistants médicaux.
100% des candidatures seront examinées avec cette priorité.
Indicateurs :
- Nombre de candidats homme-femme par poste, - Nombre de candidats homme ou femme retenu par poste.
Actions associées :
Une Information sera systématiquement réalisée dans le cadre de chaque publication de poste disponible par le département mobilité de la Direction des Ressources Humaines.
2nd Objectif :
Afin d’augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes, une promotion de la mixité sera réalisée lors des différents événements organisés auprès des étudiants, à savoir notamment lors des interventions auprès des IFSI, des différentes écoles aux métiers du soin ou encore des organisations de journées portes ouvertes.
Indicateurs :
- Nombre d’interventions réalisées par année.
ARTICLE 4 - LA REMUNERATION EFFECTIVE DE RETOUR D’UN CONGE PATERNITE
L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité. A ce titre et afin de promouvoir le congé paternité, il est convenu qu’une fiche d’information sur les modalités d’accès à ce congé sera disponible au sein de la Direction des Ressources Humaines.
Sous réserve d’avoir un an d’ancienneté et de bénéficier des indemnités journalières versées par la sécurité sociale, les pères de famille bénéficieront d’une indemnisation complémentaire sur toute la période de congé paternité.
Cette indemnisation complémentaire est égale à 100 % du salaire net, déduction des indemnités journalières de sécurité sociale sur lesquelles auront été déduites la CSG et la CRDS à la charge du salarié. Sont inclus dans le calcul de l’assiette du salaire la ou les primes liées au cycle de travail régulier du salarié dans la limite de ce qui est réalisé pour le calcul de l’indemnité de congé maternité.
Le congé paternité est pris dans les 4 mois suivant la naissance de l’enfant à l’exception des deux cas prévus par l’article D 1225-8 du Code du Travail. Le salarié devra avertir la Direction des Ressources Humaines au moins un mois avant la date à laquelle celui-ci envisage de le prendre, ainsi que la date du terme du congé.
Cette disposition s’applique aux congés déclarés après la date de mise en vigueur de l’accord.
Objectif :
100 % de réponses favorables de la Direction.
Indicateurs :
1/Nombre de demandes de congé paternité sur l’année, 2/Nombre de réponses de la Direction.
ARTICLE 5 - LES CONDITIONS DE TRAVAIL
La lutte contre le sexisme et le harcèlement sexuel
L'égalité professionnelle et la mixité ne pourront être atteintes sans la disparition de toutes les formes de sexisme.
Les parties souhaitent ainsi faire de la prévention du sexisme au travail un levier de promotion de la mixité en créant les conditions favorables à l'intégration des femmes dans des métiers majoritairement masculins et inversement, à l'intégration des hommes dans les métiers majoritairement féminins.
En outre, il est rappelé que toute forme de harcèlement sexuel est strictement prohibée et susceptible de donner lieu à des sanctions disciplinaires conformément au règlement intérieur.
Nul ne doit subir d'agissements sexistes, définis comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
Le GHPSJ entend lutter contre le sexisme par la vigilance et le traitement des situations sexistes ou de harcèlement sexuel. Signaler un agissement sexiste permet de prendre en charge la victime, de procéder à une enquête interne le cas échéant et de prendre les mesures nécessaires pour prévenir et faire cesser ces agissements.
Dans ce cadre, le Code du travail prévoit que dans toute entreprise employant au moins 250 salariés, un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes doit être désigné.
Afin que les salariés puissent bénéficier d'un référent à proximité, un référent est désigné parmi les membres du Comité Social et Economique (« CSE ») au niveau de chacun des sites du Groupe.
Les salariés victimes ou témoins d’un agissement sexistes sont encouragés à le signaler selon leur choix à leur supérieur hiérarchique, aux responsables des Ressources Humaines, au Responsable des affaires médiales, au Directeur des Ressources Humaines, à un représentant du personnel, au référent employeur en matière de harcèlement sexuel et agissements sexistes, ou encore au référent CSE en matière de harcèlement sexuel et agissements sexistes.
Les interlocuteurs précités et en particulier les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes s’engagent à la plus stricte confidentialité.
Il est rappelé qu’en vertu de l’article L.1153-1 du code du travail, aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement sexuel.
Un support de sensibilisation sur « les agissements sexistes et le harcèlement sexuel » sera élaboré et déployé auprès des cadres qui le démultiplieront ensuite auprès de leurs équipes.
Des actions de sensibilisation et d'information à destination de l'ensemble des collaborateurs et collaboratrices seront organisées en vue de permettre à chacun de comprendre les notions de harcèlement sexuel et d’agissements sexuels afin de mieux cerner sur le terrain d’éventuelles situations de ce type.
Sensibilisation au phénomène des violences conjugales
Parce que le Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph fonde son développement sur les principes d’action et de comportement socialement responsables, il doit être attentif au phénomène social complexe qu’est la violence conjugale.
Considérant que l’hôpital constitue un lieu privilégié pour sensibiliser la Société au problème des violences conjugales, le GHPSJ s'engage à :
-sensibiliser les salariés sur les dispositifs et relayer auprès de ces derniers les campagnes nationales de prévention et de lutte contre les violences conjugales, - former les représentants du personnel et les professionnels des services RH, des services sociaux et médicaux de l'entreprise aux situations de violences conjugales.
Ainsi l’hôpital participe à une meilleure information et sensibilisation à la lutte contre les violences.
De plus, dès lors qu’elle apprend qu’un membre du personnel est victime de violences conjugales, les services compétents, notamment l’assistante sociale, veillent en toute discrétion à lui prêter soutien et collaboration, et à l’informer sur la législation en vigueur relative notamment à sa protection.
CHAPITRE III – SUIVI DE L’ACCORD
Une commission de l’accord est spécialement créée. Elle est composée d’un représentant par Organisation Syndicale signataire et d’un représentant de la direction. La commission a pour mission :
- le suivi du calendrier de mise en place des actions définies par le présent accord, - le suivi des objectifs et des indicateurs, - un bilan de l’accord.
La commission se réunira une fois par an afin d’exercer les missions qui lui sont confiées au titre du présent accord.
La commission pourra se réunir à la demande de l’un de ses membres en cas de litige relatif à la mise en œuvre de l’accord.
CHAPITRE IV
– DISPOSITIONS FINALES
Article 1 - Date d’effet - Durée de l’accord
Le présent accord s’applique à compter de la date de signature du présent accord et est conclu pour une durée de 4 ans, soit jusqu’au 31 décembre 2026. Il ne pourra pas se transformer en accord à durée indéterminée, au-delà du 31 décembre 2026.
Article 2 – Révision de l’accord
A la demande d’une ou plusieurs Organisations Syndicales, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du Travail. Cette négociation sera ouverte si la demande est faite par la direction.
Article 3 - Dépôt et publicité de l’accord
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Fait à Paris, le
Pour la Direction de la Fondation Hôpital Paris Saint-Joseph,
