Accord d'entreprise FONDATION JOHN BOST

Avenant n°1 à l'accord d'entreprise relatif au télétravail

23 accords de la société FONDATION JOHN BOST

Le 06/06/2025

• Télétravail

• CGT
• CFTC
• CFDT

Avenant n°1 à l’accord d’entreprise RELATIF AU TELETRAVAIL Fondation John BOST Numéros d’identification SIRET  :781 669 601 00242 NAF : 8610Z  IDCC CCN51 :29 IDCC CCN 66  :413

 Entre : La Fondation John BOST

    Dontlesiègesocialest situé à La Force (24130)

  Représentée par saSecrétaireGénérale

D’une part,

Et :

  pour la CGT

  pour la CFTC

 pour la CFDTSANTE-SOCIAUX

D’autre part,

Vu les articles L1222-9 et suivants du Code du travail

Vu l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020

Préambule :

L’accord d’entreprise relatif au télétravail est entré en vigueur le 1er    novembre 2022 pour une durée de 3 ans. Début 2025, et dans la perspective de ré-aborder ce sujet lors des négociationsannuellesavec les partenaires sociaux, une enquête a été menée auprès des salariés ainsi qu’auprès des directeurs de Site, d’établissement et de pôle, afin d’en tirer un bilan.

 Le télétravail apparait désormais comme un véritable levier d’attractivité et d’amélioration de la qualité de vie au travail, s’inscrivant également dansla politique de développement durable de la Fondation John BOST.

  La Direction Générale et les organisations syndicales représentativesréaffirment les préalables à la mise en œuvre du télétravail:

- la confiance instaurée entre le responsable hiérarchique et le salarié sur ses aptitudes à l’autonomie et la responsabilité nécessaires au télétravail,

 - l’adaptation constante de l’organisation aux besoins des services et des établissements de la Fondation John BOST,

- la préservation de la qualité des relations de travail et de la cohésion sociale interne.

   Ceci étant exposé, laDirection Générale de laFondation John BOST et les organisations syndicales représentatives de la Fondation John BOST ont convenude reconduire par cet avenant, l’accord collectif relatif au télétravail en date du 30 juin 2022, entré en vigueur le 1er novembre 2022, complété et modifié comme suit :

•      Lesarticles 1, 2,3,8, 10, 11,de l’accord relatif au télétravail en date du 30 juin 2022 restent inchangés.

  Pour une meilleure lisibilité, une version consolidée de l’accord relatif au télétravailtel que modifié par le présent avenantfigure en ANNEXE 3.

Article 1er :

 L’article 4 « Conditions de passage en télétravail et modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail » est modifié comme suit :

4.1 – Cas général

      Le passage en télétravailreposesurlevolontariatet doit permettre de satisfaire les besoins d’organisation et de fonctionnement de l’établissement ou service.

Pour rappel, les salariés en télétravail bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion ; le télétravailleur se voit appliquer toutes les dispositions de l'accord relatif à la déconnexion.

     Au regard du bilan effectuéen février 2025suite à la mise en œuvre de l’accord relatif au télétravail entré en vigueur le 1ernovembre 2022, il apparait que les salariés utilisent le télétravail régulièrement (acté d’un commun accord,planning préétabli sur plusieurs semaines/mois) ou occasionnellement (le télétravail est demandé au coup par coup, selon les besoins).

            Le salarié qui souhaitebénéficierdu télétravailen fait la demandeparcourrielou via octime,dès que celui-ci sera déployé,àsonresponsablehiérarchique.

          En cas de télétravail régulier, cedernierdispose d’un délai d’un mois, à compter de la réception delademande, pourl’accepter oularefuserpar écrit.

   En cas de télétravail occasionnel, le salarié fait sa demande dans les meilleurs délais. Le responsable hiérarchique dispose d’un délai de2 jours ouvrésà compter de la réception de la demande, pour l’accepter ou la refuser.L’absence de réponse dans ce délai vaut refus de la demande.

    Il est rappelé qu’aux termes des dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail, l’employeur motivepar écritson refus d’accéder à une demande de recours au télétravail formulée par un salarié, dès lors que l’accès au télétravail est ouvert dans l’entreprise par un accord collectif, et que le salarié demandeur occupe un poste télétravaillable au sens du présent accord, ou dès lors qu’il s’agit d’un salarié en situation de handicapou un salarié aidant d'un enfant, d'un parent ou d'un proche.

       A l’exception des cas où le télétravail constitue un aménagement des conditions de travail : dans le cas où lerecoursau télétravailest proposépar le responsable hiérarchiqueau salarié,celui-cipeut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

       Le responsable hiérarchiqueen fait la demande au salarié par courrier remis en main propre,parcourriel ou par courrier recommandé avec accuséderéception. Le salarié dispose d’un délai d’un mois, à compter de la réception de la demande, pour accepter ou refuser la demandepar écrit.

  En cas d’accord, le responsablehiérarchiqueet le salarié formalisent leur accord par écrit afin d’établir la preuve de cet accord ainsi que les modalités utiles à l’exercice du télétravail.

4.2 – Fréquence du télétravail

           La fréquence et le nombre de joursen télétravail sont fixés d’un commun accord entre les parties en fonction des nécessités de service sans pouvoir toutefois excéder40% du temps de travail du salarié. Ces 40% correspondentnotammentàun équivalent de deux jours par semainepour un salarié à temps plein. Toutefois,dans un objectif de souplesse et d’adaptation le recours au télétravail reste modulable d’une semaineàl’autresous réserve de l’accord préalable du responsable hiérarchique.

     Le télétravail ne peut pas s’effectuer à temps completdans l’objectif de maintenirune qualité de fonctionnementet de prévenir l’isolementsocial.

 4.3– En cas de circonstances exceptionnelles

     En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravailpeut êtreconsidérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Ainsi, dans ce cas précis, la mise en œuvre du télétravail peut être imposée parl’employeur sans que celanécessite l’accorddu salarié.

 4.4– En cas d’épisode de pollution

En cas d'épisode de pollution tel que défini par l'article L. 223-1 du code de l'environnement       , l’employeur favorisevoire peut rendre obligatoirela mise en place du télétravail. Ilpeut notamment augmenter le nombre de joursde télétravail autoriséspar semainepour toutes les tâches compatibles, celajusqu’à la fin de l’épisode de pollution.

4.5 – Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés et des femmes enceintes

         Sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité au télétravail, ce dernier pourra être mis en œuvre afin de permettre le maintien dans l'emploi ou éviter l'absentéisme des salariés en situation de handicap,ou des femmes enceintesouencore des salariésnécessitant un aménagement particulier de leur poste de travail pour raisons de santé.Ils pourront notamment utiliser le dispositif du télétravail au-delà de la limite fixée à l’article 4.2, selon les conditions fixées avec le supérieur hiérarchique etle cas échéantselonles recommandations de la médecine du travail.

 4.6 Les modalités d'accès des salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche à une organisation en télétravail

  Sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité au télétravail, les salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès autélétravail.

Article 2 :

 L’article 5 « Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail » est modifié comme suit :

5.1. Période d'adaptation 

          En cas d’accord du salarié et de l’employeur pour recourir au télétravail de manière régulière, une période d’adaptation de 3 mois est aménagée.Cette période permet àchacune des partiesdemettre un termeunilatéralementà cette forme d’organisation du travail, par tout moyen conférant date certaineen respectant un délai de prévenancede48 heures.

    Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux del’établissementn’induit pas un risque de perturber lefonctionnement de son service.

Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

          S'il est mis fin à la situation de télétravail, lesalariéreprendrason postede travaildansles locaux deson établissement oude sonservice de rattachement.

     Durant la période d’adaptation un retour ponctueldans les locauxestégalementpossible selon les conditions définies à l’article 5.2« Retour ponctuel à une situation sans télétravail ».

  5.2 Réversibilitédu télétravail

  La réversibilité du télétravailavocation à s’appliquer une fois la période d’adaptation passée.

Retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

         Lesalariépeutdemander le retour à une exécution du travail sans télétravail moyennant un délai de prévenance de48 heures. Cette demandeest faiteauresponsablehiérarchiquepar tout moyen conférant date certaine.

        Le responsablehiérarchiquepeut demander ausalariéde cesserle télétravail,si l’un des critères d’éligibilitétel que fixé par l’article 3n’est plus satisfait.

           Cette décision seramotivéeetnotifiéeau salariépartout moyen conférant date certaine.Leresponsablehiérarchiquefixe la date de fin du télétravail en fonction du motif de cette décision.Le salarié reprendra son poste de travail dans les locaux de son établissement ou de son service de rattachement.

Retour ponctuel à une situation sans télétravail

     Une fois lapériode d’adaptation écoulée, le responsable hiérarchiquepeut demander au salariéde revenir travailler intégralement ou partiellementdans son établissement ou service de rattachement, pour une durée limitée, notamment pour les raisons suivantes :

 - changement dans l’organisation du service lié à un évènement pouvant mettre en cause la continuité du service,

- absence d’un ou plusieurs salariés,

 - réalisation d’un projet particulier, participation à une réunion ou évènementnécessitant une présence sur site,

- déplacement professionnel,

- formation professionnelle,

   - événements climatiquesou épidémiesnécessitant d’assurer la continuité du service.

  A l’issue de la période qui aura été définie,le salariéreprendra son poste de travail dans les locaux de son établissement ou de son service de rattachement.

 Qu’il soit régulier ou ponctuel, la réponse aux besoins d’organisation du service doit toujours primer sur le recours au télétravail.

Article 3 :

   L’Article 6 –« Lieu du télétravail »est modifié comme suit :

   Le télétravail est effectué au domicile du salarié, ou dans un autre lieu, différent des locaux de l’employeur,préalablement défini entre le salarié et l’employeuret validé par le responsable hiérarchique qui veille à ce que les critères d’éligibilité soient toujours respectés.

    En cas de changement de domicile, le salariéen avise l’employeuren lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditionsd'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en causesi les critères d’éligibilité ne sont plus satisfaits.

Article 4 :

    L’Article 7–« Modalités de contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail »est modifié comme suit :

  Le salarié organise sontemps de travail en respectant sa durée de travail journalière et au maximum les durées maximales de travail soit 10 heures par jour et les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour.

  Le salarié en télétravail est éligible au temps de pause prévu par le Code du travail. Ainsi un temps de pause journalier d’au moins 20 minutes consécutives soit immédiatement après 6 heures de travail effectives soit avant que cette durée de 6 heures ne soit entièrement effectuéedoit être pris par le salarié lorsqu’il télé-travaille.

   Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le salarié se réfère et seconformeaux horaires tels qu’inscrits dans le logiciel de gestion du temps de travail. Le responsable hiérarchique qui constate que les plages horaires ne sont pas respectées en échange dans les meilleurs délais avec le salarié et inversement.

En outre, les journées de télétravail seront saisies dans le logiciel de gestion du temps de travail afin de permettre un suivi individuel et collectif de l’organisation du travail.

 Ces modalités ont fait l'objet d'une information et d’une consultation préalable du Comité social et économique central.

 Le contrôle de la durée du travail s’inscrit notamment dans le cadre du droit à la déconnexion, pour lequel responsables hiérarchiques et salariés sont sensibilisés. Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par les parties.

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise, ne générant pas en conséquence de dépassements en termes de temps de travail effectif.

 Aucune heure supplémentaire ou complémentaire ne pourra être effectuée sans autorisation ou demande expresse et préalable du responsable hiérarchique.

La charge de travail et les critères de résultats exigés du salarié en télétravail sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'employeur.

 Le responsable hiérarchique organise avec le salarié en télétravail un bilan régulier sur le travail réalisé pendant la période écoulée afin notamment d’évaluer la charge de travail.

  Concernant le suivi du salarié en télétravail, un entretien annuel d'évaluation avec le responsable hiérarchique est organisé afin d’évoquer notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.Ce suivi est effectué via le logiciel prévu à cet effet.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le salarié est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Article 5 :

 L’Article 9 – « Équipements liés au télétravail et utilisation » est modifié comme suit :

La conformité des installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du salarié qui devra remettre à cet effet, une attestation sur l’honneur de conformité à l’employeur. ANNEXE 1.

Le matériel fourni par la Fondation John BOST restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail, ou le cas échéant dès la rupture du contrat de travail.

 Le salarié est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié doit en aviser immédiatement l’employeur.

Le salarié ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat (congés payés, maladie…).

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au salarié de prendre connaissance des consignes transmises par l’employeur et de les respecter scrupuleusement. Le salarié en télétravail devra notamment respecter la charte informatique de la Fondation John BOST, ainsi que la politique relative à la protection des données personnelles.

Le salarié est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

Article 6 :

 L’article 12 – « Santé et sécurité au travail »est modifié comme suit :

    Afin de s’adapter au mieux à cette forme d’organisation du travail,des actions de formationet de sensibilisation au télétravail seront mises à dispositiondes salariés en faisant la demande.

Conformément au Code du travail, l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du salarié en télétravail est présumé être un accident de travail.

       En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, lesalarié en télétravaildoit en avertir sans délai sonresponsablehiérarchique. L’absence pour maladie ou accident doit être justifiée dans les 48 heures, sauf cas de force majeure, par l’envoi d’un certificat médical indiquant la durée probable de l’absence, au responsable hiérarchique qui le transmet au Service des relations humainesou correspondant Relations Humaines de son établissementou service.

Article 7 :

   L’Article13– « Durée de l’accordet entrée en vigueur » est modifié comme suit :

 Le présent  avenantrenouvelant l’accord relatif au télétravail est conclu pour une durée déterminée de3 ans. Il entrera en vigueur le 1er novembre 2025.

Article 8 :

L’Article 14 – « Suivi de l’accord » est modifié comme suit :

  Un bilan du télétravail est présenté annuellement aux membres de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail de chaque CSE d’établissement, ou du CSE d’établissement en cas d’absence de CSSCT.Une trame de bilan est fixée en ANNEXE 2 du présent avenant.

 Article9 – R évisionde l’accord

 L’accord, tel que modifié par le présent avenantpourra être révisé selon les dispositions légales et règlementaires en vigueur.

      En tout état de cause, les parties conviennent de se rencontrer, à l’initiative de la plus diligente, si des modificationsintervenaientsur la politiquetélétravail au niveau de la Fondation John BOST et/ouau niveau du cadre légal et réglementaire, afin d’envisager s’il ya lieu de réviser le présent accord.

    Article10–Dépôt légal

 Le présentavenant à l’accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail dans des conditions prévues par les dispositions de l’article L. 2232-29-1 du Code du travail.

 Un  exemplaire sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat du Greffedu Conseilde Prud'hommes de Bergerac.

  Un exemplaire du présentavenant à l’accord sera également remis à chaqueorganisation syndicale représentative.

                         Fait àLa Force,le6 juin 2025, en cinq exemplaires originaux.

Signataires

Pour la Fondation John BOST

En sa qualité de Secrétaire Générale

Pour les organisations syndicales suivantes :

 La CGT

La CFTC

 La CFDTSANTE-SOCIAUX

 ANNEXE1 ACCORD TELETRAVAIL

ATTESTATION SUR L’HONNEUR

Je soussigné(e) …………………………………………………………………….………..…….., embauché(e) à la Fondation John BOST en qualité de …………………………………………………………….…………. atteste sur l’honneur que les installations électriques de mon domicile sont conformes à la réglementation en vigueur me permettant de pouvoir exercer mon activité en télétravail en sécurité.

     Fait le,…../.…./…... à

En deux exemplaires originaux

Nom Prénom  Reçu le………………..

Nom Prénom

 Signature du salarié Signature du responsable hiérarchique

ANNEXE 2 ACCORD TELETRAVAIL 

  TRAME DEBILANRELATIF A LA MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

 

• A renseigner par chaque directeur de Site, d’Etablissement ou de Pôle

• A transmettre à X

 Exemples de questions

  Nombre de salariéséligibles autélétravail :

Nombre de salariés éligibles effectuant du télétravail :

Le télétravail est matérialisé sur Octime :

Les salariés ont transmis l’attestation sur l’honneur de conformité de ses installations électriques :

Un point est fait annuellement avec le salarié sur le recours au télétravail :

 Des problématiques liées au télétravail vous ont-elles été remontées ?

ANNEXE 3 – VERSION CONSOLIDEE DE L’ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL SUITE A LA SIGNATURE DE L’AVENANT N°1

 Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à tous les établissements et services actuels et futurs de la Fondation John BOST.

Article 2 : Définitions légales

 2.1. Définition du travail

 Le temps de travail effectif est défini à l’article L3121-1 du Code du travail comme étant « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

2.2. Définition du télétravail

Ce dispositif est défini à l’article L1222-9 du Code du travail : « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. ».

 Il ressort de ces éléments qu’en période de télétravail, le salarié, bien qu’effectuant son travail en dehors des locaux de l’employeur, est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Article 3 : Eligibilité au télétravail 

Lorsqu’une demande de télétravail est effectuée par un salarié, le responsable hiérarchique s’appuie sur des critères objectifs et non discriminatoires pour fonder sa décision d’accepter ou de refuser le télétravail.

Ces critères sont notamment les suivants :

• Le salarié dispose au préalable d’une connexion internet lui permettant de réaliser son activité en télétravail de la même façon qu’en présentiel (fluidité du réseau)

• Le salarié a recours aux technologies de l’information et de la communication pour exercer sa mission

• Etude de la faisabilité par rapport à la nature de l’emploi occupé : le travail qui est effectué hors des locaux de l’employeur aurait pu y être exécuté : l’activité est dématérialisée

• Cette organisation doit permettre de satisfaire les besoins d’organisation et de fonctionnement de l’établissement/service en toute circonstance

• La mise en place du télétravail ne doit pas entrainer un risque de désorganisation du service

• La mise en place du télétravail ne doit pas entrainer pour l’employeur un coût technique et informatique démesuré

• Le salarié est autonome dans la réalisation de ses missions tant au niveau technique qu’organisationnel et rend compte de son activité

• Le salarié maitrise les outils informatiques et les logiciels en lien avec son activité

• Les installations électriques du lieu où s’exercera le télétravail sont conformes à la législation en vigueur.

Ne sont pas éligibles au télétravail les intervenants extérieurs, les bénévoles et les stagiaires.

 Article 4 – Conditions de passage en télétravail et modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

4.1 – Cas général

 Le passage en télétravail repose sur le volontariat et doit permettre de satisfaire les besoins d’organisation et de fonctionnement de l’établissement ou service.

Pour rappel, les salariés en télétravail bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion ; le télétravailleur se voit appliquer toutes les dispositions de l'accord relatif à la déconnexion.

 Au regard du bilan effectué en février 2025 suite à la mise en œuvre de l’accord relatif au télétravail entré en vigueur le 1er novembre 2022, il apparait que les salariés utilisent le télétravail régulièrement (acté d’un commun accord, planning préétabli sur plusieurs semaines/mois) ou occasionnellement (le télétravail est demandé au coup par coup, selon les besoins).

     Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravailen fait la demande par courrielou via octime,dès que celui-ci sera déployé,à son responsable hiérarchique.

 En cas de télétravail régulier, ce dernier dispose d’un délai d’un mois, à compter de la réception de la demande, pour l’accepter ou la refuser par écrit.

 En cas de télétravail occasionnel, le salarié fait sa demande dans les meilleurs délais. Le responsable hiérarchique dispose d’un délai de 2 jours ouvrés à compter de la réception de la demande, pour l’accepter ou la refuser.L’absence de réponse dans ce délai vaut refus de la demande.

 Il est rappelé qu’aux termes des dispositions de l’article L. 1222-9 du code du travail, l’employeur motive par écrit son refus d’accéder à une demande de recours au télétravail formulée par un salarié, dès lors que l’accès au télétravail est ouvert dans l’entreprise par un accord collectif, et que le salarié demandeur occupe un poste télétravaillable au sens du présent accord, ou dès lors qu’il s’agit d’un salarié en situation de handicap ou un salarié aidant d'un enfant, d'un parent ou d'un proche.

A l’exception des cas où le télétravail constitue un aménagement des conditions de travail : dans le cas où le recours au télétravail est proposé par le responsable hiérarchique au salarié, celui-ci peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

 Le responsable hiérarchique en fait la demande au salarié par courrier remis en main propre, par courriel ou par courrier recommandé avec accusé de réception. Le salarié dispose d’un délai d’un mois, à compter de la réception de la demande, pour accepter ou refuser la demande par écrit.

En cas d’accord, le responsable hiérarchique et le salarié formalisent leur accord par écrit afin d’établir la preuve de cet accord ainsi que les modalités utiles à l’exercice du télétravail.

4.2 – Fréquence du télétravail

 La fréquence et le nombre de jours en télétravail sont fixés d’un commun accord entre les parties en fonction des nécessités de service sans pouvoir toutefois excéder 40% du temps de travail du salarié. Ces 40% correspondent notamment à un équivalent de deux jours par semaine pour un salarié à temps plein. Toutefois, dans un objectif de souplesse et d’adaptation le recours au télétravail reste modulable d’une semaine à l’autre sous réserve de l’accord préalable du responsable hiérarchique.

 Le télétravail ne peut pas s’effectuer à temps complet dans l’objectif de maintenir une qualité de fonctionnement et de prévenir l’isolement social.

4.3 – En cas de circonstances exceptionnelles

 En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir laprotection des salariés. Ainsi, dans ce cas précis, la mise en œuvre du télétravail peut être imposée par l’employeur sans que cela nécessite l’accord du salarié.

4.4 – En cas d’épisode de pollution

En cas d'épisode de pollution tel que défini par l'article L. 223-1 du code de l'environnement, l’employeur favorise voire peut rendre obligatoire la mise en place du télétravail. Il peut notamment augmenter le nombre de jour de télétravail autorisé par semaine pour toutes les tâches compatibles, cela jusqu’à la fin de l’épisode de pollution.

4.5 – Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés et des femmes enceintes

 Sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité au télétravail, ce dernier pourra être mis en œuvre afin de permettre le maintien dans l'emploi ou éviter l'absentéisme des salariés en situation de handicap, ou des femmes enceintes ou encore des salariés nécessitant un aménagement particulier de leur poste de travail pour raisons de santé. Ils pourront notamment utiliser le dispositif du télétravail au-delà de la limite fixée à l’article 4.2, selon les conditions fixées avec le supérieur hiérarchique et le cas échéant selon les recommandations de la médecine du travail.

 4.6 Les modalités d'accès des salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche à une organisation en télétravail

 Sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité au télétravail, les salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail.

 Article 5 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

5.1. Période d'adaptation 

  En cas d’accord du salarié et de l’employeur pour recourir au télétravail de manière régulière, une période d’adaptation de 3 mois est aménagée. Cette période permet à chacune des parties de mettre un terme unilatéralement à cette forme d’organisation du travail, par tout moyen conférant date certaine en respectant un délai de prévenance de 48 heures.

 Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l’établissement n’induit pas un risque de perturber le fonctionnement de son service.

Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

 S'il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprendra son poste de travail dans les locaux de son établissement ou de son service de rattachement.

 Durant la période d’adaptation un retour ponctuel dans les locaux est également possible selon les conditions définies à l’article 5.2« Retour ponctuel à une situation sans télétravail ».

 5.2 Réversibilité du télétravail

La réversibilité du télétravail a vocation à s’appliquer une fois la période d’adaptation passée.

Retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

Le salarié peut demander le retour à une exécution du travail sans télétravail moyennant un délai de prévenance de 48 heures. Cette demande est faite au responsable hiérarchique par tout moyen conférant date certaine.

Le responsable hiérarchique peut demander au salarié de cesser le télétravail, si l’un des critères d’éligibilité tel que fixé par l’article 3 n’est plus satisfait.

Cette décision sera motivée et notifiée au salarié par tout moyen conférant date certaine. Le responsable hiérarchique fixe la date de fin du télétravail en fonction du motif de cette décision. Le salarié reprendra son poste de travail dans les locaux de son établissement ou de son service de rattachement.

Retour ponctuel à une situation sans télétravail

 Une fois la période d’adaptation écoulée, le responsable hiérarchique peut demander au salarié de revenir travailler intégralement ou partiellement dans son établissement ou service de rattachement, pour une durée limitée, notamment pour les raisons suivantes :

 - changement dans l’organisation du service lié à un évènement pouvant mettre en cause la continuité du service,

- absence d’un ou plusieurs salariés,

 -réalisation d’un projet particulier, participation à une réunion ou évènement nécessitant une présence sur site,

- déplacement professionnel,

- formation professionnelle,

 - événements climatiques ou épidémies nécessitant d’assurer la continuité du service.

 A l’issue de la période qui aura été définie, le salariéreprendra son poste de travail dans les locaux de son établissement ou de son service de rattachement.

 Qu’il soit régulier ou ponctuel, la réponse aux besoins d’organisation du service doit toujours primer sur le recours au télétravail.

 Article 6 – Lieu du télétravail

 Le télétravail est effectué au domicile du salarié, ou dans un autre lieu, différent des locaux de l’employeur, préalablement défini entre le salarié et l’employeur et validé par le responsable hiérarchique qui veille à ce que les critères d’éligibilité soient toujours respectés.

En cas de changement de domicile, le salarié en avise l’employeur en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause si les critères d’éligibilité ne sont plus satisfaits.

Article 7 - Modalités de contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail

 Le salarié organise son temps de travail en respectant sa durée de travail journalière et au maximum les durées maximales de travail soit 10 heures par jour et les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour.

 Le salarié en télétravail est éligible au temps de pause prévu par le Code du travail. Ainsi un temps de pause journalier d’au moins 20 minutes consécutives soit immédiatement après 6 heures de travail effectives soit avant que cette durée de 6 heures ne soit entièrement effectuée doit être pris par le salarié lorsqu’il télé-travaille.

   Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le salarié se réfère et seconformeaux horaires tels qu’inscrits dans le logiciel de gestion du temps de travail. Le responsable hiérarchique qui constate que les plages horaires ne sont pas respectées en échange dans les meilleurs délais avec le salarié et inversement.

En outre, les journées de télétravail seront saisies dans le logiciel de gestion du temps de travail afin de permettre un suivi individuel et collectif de l’organisation du travail.

 Ces modalités ont fait l'objet d'une information et d’une consultation préalable du Comité social et économique central.

 Le contrôle de la durée du travail s’inscrit notamment dans le cadre du droit à la déconnexion, pour lequel responsables hiérarchiques et salariés sont sensibilisés. Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par les parties.

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise, ne générant pas en conséquence de dépassements en termes de temps de travail effectif.

 Aucune heure supplémentaire ou complémentaire ne pourra être effectuée sans autorisation ou demande expresse et préalable du responsable hiérarchique.

La charge de travail et les critères de résultats exigés du salarié en télétravail sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'employeur.

 Le responsable hiérarchique organise avec le salarié en télétravail un bilan régulier sur le travail réalisé pendant la période écoulée afin notamment d’évaluer la charge de travail.

 Concernant le suivi du salarié en télétravail, un entretien annuel d'évaluation avec le responsable hiérarchique est organisé afin d’évoquer notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail. Ce suivi est effectué via le logiciel prévu à cet effet.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le salarié est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

 Article 8 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le salarié

 Pendant les jours de télétravail, le salarié pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail telles qu’elles ont été définies avec le responsable hiérarchique et renseignées sur le planning, ainsi que les dispositions de l’article 7. Les horaires peuvent sensiblement être décalés en accord avec le responsable hiérarchique.

 Pendant ces plages horaires, le salarié est en situation de travail effectif. Il est notamment joignable au téléphone/mail, et participe aux réunions téléphoniques et/ou vidéoconférences auxquelles il est attendu.

 Article 9 - Équipements liés au télétravail et utilisation

La conformité des installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du salarié qui devra remettre à cet effet, une attestation sur l’honneur de conformité à l’employeur. ANNEXE 1.

Le matériel fourni par la Fondation John BOST restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail, ou le cas échéant dès la rupture du contrat de travail.

 Le salarié est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié doit en aviser immédiatement l’employeur.

Le salarié ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat (congés payés, maladie…).

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au salarié de prendre connaissance des consignes transmises par l’employeur et de les respecter scrupuleusement. Le salarié en télétravail devra notamment respecter la charte informatique de la Fondation John BOST, ainsi que la politique relative à la protection des données personnelles.

Le salarié est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

Article 10 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le salarié s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

 L'employeur prend en charge, sur justificatif, le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du salarié.

Article 11 - Obligation de discrétion et de confidentialité

Le salarié doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

 De manière générale le salarié en télétravail se conforme à ses obligations contractuelles sur ce point.

Article 12 - Santé et sécurité au travail

 Afin de s’adapter au mieux à cette forme d’organisation du travail, des actions de formation et de sensibilisation au télétravail seront mises à disposition des salariés en faisant la demande.

Conformément au Code du travail, l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du salarié en télétravail est présumé être un accident de travail.

 En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié en télétravail doit en avertir sans délai son responsable hiérarchique. L’absence pour maladie ou accident doit être justifiée dans les 48 heures, sauf cas de force majeure, par l’envoi d’un certificat médical indiquant la durée probable de l’absence, au responsable hiérarchique qui le transmet au Service des relations humaines ou correspondant Relations Humaines de son établissement ou service.

 Article 13 – Durée de l’accord et entrée en vigueur

 Le présent avenant renouvelant l’accord relatif au télétravailest conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1er novembre 2025.

Article 14 – Suivi de l’accord

 Un bilan du télétravail est présenté annuellement aux membres de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail de chaque CSE d’établissement, ou du CSE d’établissement en cas d’absence de CSSCT. Une trame de bilan est fixée en ANNEXE 2 du présent avenant.

Article 15 – Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé selon les dispositions légales et règlementaires en vigueur.

 En tout état de cause, les parties conviennent de se rencontrer, à l’initiative de la plus diligente, si des modifications intervenaient sur la politique télétravail au niveau de la Fondation John BOST et/ou au niveau du cadre légal et réglementaire, afin d’envisager s’il y a lieu de réviser le présent accord.

 Article 16 – Dépôt légal

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail dans des conditions prévues par les dispositions de l’article L. 2232-29-1 du Code du travail.

 Unexemplaire sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Bergerac.

 Un exemplaire du présent accord sera également remis à chaqueorganisation syndicale représentative.