en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Entre :
La Fondation
Dont le siège social est situé à La Force (24130) Représentée par En sa qualité de Secrétaire Générale
D’une part, Et :
pour la CGT
pour la CFTC
pour la CFDT SANTE-SOCIAUX
D’autre part,
Préambule
La Fondation rappelle son attachement au principe d’égalité entre les femmes et les hommes et plus largement au principe général de non-discrimination figurant à l’article L.1132-1 du code du travail. Au titre de l’exercice précédent, un plan annuel portait cette ambition.
Conformément aux dispositions de l’article L.2242-1 du code du travail, les partenaires sociaux de la Fondation ont négocié le présent accord collectif ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.
Au-delà du constat d’un secteur d’activité largement féminisé et dont l’attractivité des emplois doit être défendue auprès de tous les publics, la Fondation est consciente de l’impact des représentations socioculturelles sur le monde professionnel et désire encourager la mixité et l’égalité professionnelle pour chacun des niveaux d’emploi de l’entreprise.
Article 1 : Champ d’application
L’accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Fondation.
Article 2 : Evaluation des objectifs et mesures prévues par le Plan 2024-2025
Niveau de réalisation des mesures inscrites au plan d’action entré en application au 15 octobre 2024.
Thème
Objectif de progression
Action
Indicateurs
Niveau d’atteinte de l’objectif
Eventuelles observations
Embauche Favoriser la prise de conscience des stéréotypes femme/homme et sensibiliser aux enjeux de la mixité via la structuration de nos pratiques de recrutement
Organiser le contrôle du choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi Nombre d’offres publiées sur Talent Plug analysées – 80 % des offres publiées sur Talent Plug sont analysées et le cas échéant rectifiées au 31/12/2025
Nombre d’alertes de non-conformité envoyées – Réduire de 50% le nombre d’alertes de non-conformité envoyées au 31/12/2025 vs. 31/12/2024
Atteint 100% des offres analysées
Partiellement atteint
Continuer à être vigilent car réajustement parfois nécessaire via alertes de non-conformité
Une standardisation des annonces externes permettrait de garantir une meilleure conformité. Promotion professionnelle
Améliorer la représentation des femmes sur des postes à responsabilités
Veiller à l’accompagnement des parcours professionnels des femmes cadres via la mise en place d’un dispositif d’accompagnement personnalisé Nombre d’entretiens à la prise de poste réalisés avec la direction générale et le/la directeur/trice de site – 80% des entretiens sont réalisés préalablement à la prise de poste.
Nombre d’entretiens de suivi suite à prise de poste avec le/la directeur/trice de site – 80 % des entretiens de suivi sont réalisés dans le semestre suivant la prise de poste Atteint Nombre d’entretiens DG réalisés avant engagement d’un parcours de promotion : - 19 en 2024 dont 15 femmes (et 4 hommes) - 11 au 30/09/2025 dont 8 femmes et 3 hommes
Articulation vie professionnelle et vie personnelle
Favoriser une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
Remise à jour et rediffusion de la note d’information relative au droit à la déconnexion des salariés
Nombre de salariés ayant consulté la note de rappel des règles du droit à la déconnexion en 2024 100% des salariés Diffusion sur Intraqual de la note sur les dispositions relatives à la déconnexion au sein de la Fondation Le calendrier de communication de la note sur le droit à la déconnexion a été adapté pour que son contenu corresponde aux dispositions de l’avenant de prorogation de cet accord signé en juin 2025. Rémunération Veiller à la résorption des inégalités salariales en améliorant d’un point, dans l’index de l’égalité professionnelle femmes – hommes, l’indicateur relatif à l’écart de rémunération actuellement de 34/40 points Mener des études de rémunération pour résorber le cas échéant les écarts
Indicateur relatif à l’écart de rémunération pris en compte dans la mesure de l’index de l’égalité professionnelle femmes - hommes. Atteint Indicateur relatif à l’écart de rémunération :
pour 2023 : 34/40 points
pour 2024 : 36/40 points
Mise en place de nouveaux outils d’analyse et de requêtage facilitant l’extraction et l’analyse des rémunérations. Travail à poursuivre, à affiner et organiser, notamment la systématisation des suivis relatifs aux écarts de rémunération femmes-hommes.
Article 3 : Objet du présent accord
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres éventuels existant dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les femmes et les hommes. A partir du diagnostic figurant à l’article 5, il est convenu de fixer des objectifs de progression dans 4 domaines, parmi les domaines d’actions visés à l’article R.2242-2 du code du travail.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet de cet accord.
Article 4 : Étude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de la Fondation
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de la Fondation a procédé à une analyse des éléments figurant dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) et des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévus à l’article L.1142-8 du code du travail.
Article 5 : Diagnostic de l'entreprise
En 2024, les femmes représentent 80% de l’effectif de la Fondation.
La seule CSP montrant une différence marquée en termes de différence d’âge est celle des cadres : les femmes sont en moyenne 5 années plus jeunes (47 ans) que les hommes (52 ans). Cet écart aurait tendance à se réduire en passant de 7 ans en 2023 à 5 ans en 2024.
La représentation des femmes au sein de l’effectif reste stable avec :
82% des non-cadres (18% des non-cadres sont des hommes)
67 % des cadres (33% des cadres sont des hommes)
Par ailleurs, lorsque l’on s’intéresse à la classification (cadre / non-cadre) des femmes et des hommes au sein de leur population, nous constatons que :
10% des femmes sont cadres contre 19% des hommes
90% des femmes sont non-cadres contre 81% des hommes
De manière générale, on constate une tendance au vieillissement avec une augmentation de l’âge moyen par catégorie de 45 à 46 ans chez les hommes et des 42 à 43 ans chez les femmes.
On peut noter une augmentation sensible de l’écart d’âge entre les CDD cadres femmes (40 ans) et les hommes (54 ans). Sans que l’on puisse pour le moment discerner s’il s’agit d’un fait isolé lié aux besoins spécifiques de l’année ou d’une tendance plus durable.
Des écarts au niveau de l’embauche F/H :
Au global, en 2024, sur 378 embauches en CDI, les femmes embauchées représentent 80% (soit 304) et les hommes représentent 20% (soit 74).
Les femmes représentent :
70% des embauches sur des postes avec un statut cadre (soit 35) et les hommes 30% (soit 15),
82% des embauches sur les postes avec un statut non-cadre (soit 269), et les hommes 18 % (soit 59).
Par ailleurs, lorsque l’on s’intéresse à la répartition des embauches par classification (cadre / non-cadre) des femmes et des hommes au sein de leur population, nous constatons que :
88% des femmes sont embauchées sur un statut non-cadre contre 80% des hommes,
12% des femmes sont embauchées sur un statut cadre contre 20% des hommes.
Ces chiffres laissent penser que les recrutements sont susceptibles de renforcer les inégalités de statut.
La comparaison entre la répartition des embauches femmes/hommes en CDD marque un renforcement des différences de représentativité femme-homme au total, mais également entre CSP, notamment pour les cadres et les ouvriers.
Ainsi, les plus représentés le sont plus encore et les moins représentés le sont encore moins.
CDI
CDD
Total
Femmes 80% Femmes 86%
Hommes 20% Hommes 14%
Cadres
Femmes 70% Femmes 67%
Hommes 30% Hommes 33%
Ouvriers
Femmes 87% Femmes 93%
Hommes 13% Hommes 7%
Un nombre de promotion professionnelle non représentatif de la répartition femme-homme
En matière de promotion professionnelle, les femmes représentent 87% des CDI non-cadres, pour autant elles ne sont représentées qu’à hauteur de 61% dans les promotions non-cadres en 2024 (et 82% en 2023) alors que les hommes en CDI qui ne constituent que 13% des non-cadres représentent 39% des promotions professionnelles non-cadres (et 18% en 2023). Une attention particulière doit être apportée à ce point afin de l’objectiver et d’apporter si nécessaire des adaptations.
Rémunération : nécessité d’une analyse approfondie pour veiller au principe d’égalité salariale
L’application des grilles de rémunération imposée par les Conventions Collectives applicables à la Fondation laisse penser que les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes restent marginaux. Les métiers règlementés et classifiés par la convention collective, ne devraient pas donner lieu à des écarts toute chose égale par ailleurs (emploi occupé, ancienneté, technicité et temps de travail comparable…). Cependant, un écart demeure et le montant moyen annuel des salaires des hommes par rapport à celui des femmes montre un écart favorable aux hommes. Les outils de requêtage mis en place ne permettant pas d’expliquer l’ensemble des écarts encore constatés, il parait nécessaire de poursuivre le travail engagé.
La Fondation souhaite centrer son analyse sur des variables de rémunération qui pourraient expliquer les écarts en commençant par les éléments liés à la prime tuteur et à la prime de déplacement.
Cet objectif est repris dans les engagements du présent accord.
Conclusions du diagnostic
A partir de ces éléments sur l’égalité professionnelle, l’entreprise réaffirme sa volonté, d’une part, de poursuivre ses efforts aux fins d’attirer une part plus importante de femmes à tous les niveaux de la Fondation en les sensibilisant sur la possibilité d’accès à l’ensemble des métiers, et, d’autre part, de développer une politique favorisant l’évolution de carrière des femmes, de façon à leur permettre l’accès à des postes de mêmes niveaux de rémunérations et avec les mêmes possibilités d’évolution professionnelle que les hommes.
Dans ce cadre, consciente de la nécessité de faire évoluer les mentalités et de promouvoir l’égalité professionnelle le plus largement possible, et au regard de la situation existante et des résultats des actions menées dans le précédent plan sur l’égalité professionnelle, l’entreprise met en œuvre des objectifs et actions portant sur les 4 domaines suivants :
L’embauche ;
La promotion professionnelle ;
L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale ;
La suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Article 6 : Objectifs de progression, actions et indicateurs mis en œuvre par domaine d’action
6.1 L’embauche
Objectif de progression : uniformiser et structurer, sur l’ensemble du périmètre de la Fondation, la formation à la non-discrimination à l’embauche des salariés susceptibles d’intervenir dans un processus de recrutement Afin de prévenir toute inégalité de traitement fondée sur un critère interdit par la loi (article L.1132-1 du code du travail) lors de l'embauche ou d’évolution professionnelle et qui aboutirait à défavoriser une personne en raison de l'un de ces critères (par exemple : sexe, mœurs, identité sexuelle, âge, situation de famille, appartenance ou la non-appartenance -vraie ou supposée- à une ethnie, une nation ou une race, opinions politiques, activités syndicales ou mutualistes, convictions religieuses, apparence physique, état de santé), la Fondation s’engage dans le mise en place de formation dédiée et uniformisée à la non-discrimination à l’embauche.
Action : Assurer l’absence de discrimination dans le processus de sélection à travers l’acquisition et le déploiement d’un nouveau module de formation en e-learning permettant d’organiser et mettre en œuvre les actions de formation adaptées La sensibilisation et le respect des règles de non-discrimination à l’embauche passent par la connaissance de ce qui peut constituer au regard de la réglementation une telle discrimination. La Fondation est présente sur 4 régions et compte plus de 40 établissements dont certains ont intégré récemment son périmètre. Afin de garantir une formation uniforme de qualité et un recyclage régulier sur la non-discrimination à l’embauche, la Fondation déploie, avec un nouvel organisme de formation, un module de formation en e-learning « Recruter sans discriminer » sur l’ensemble de ses établissements. Le niveau d’intervention dans le processus de recrutement étant différent selon les fonctions exercées, la formation dispensée est ajustée selon deux profils : celui du recruteur et celui du salarié pouvant être amené à participer à des entretiens lors d’un processus de recrutement. Chaque profil bénéficie ainsi d’un module adapté afin que chaque salarié amené à intervenir dans les recrutements ait les acquis nécessaires pour agir et prendre les décisions sans discrimination. Le choix est fait de re-former dès 2026 l’ensemble des recruteurs sur ce nouveau dispositif quelle que soit la date de leur précédente formation.
Indicateur : nombre de personnes formées à la non-discrimination à l’embauche dans le nouveau module - 2026 : 100 % des salariés en charge du recrutement sur l’ensemble des établissements de la Fondation sont formés (ou recyclés) sur le nouveau module et 100% des salariés qui prennent une fonction de recruteur en 2026 y sont inscrits - 2027 : 100 % de la formation ou du recyclage des salariés pouvant être amenés à participer à des entretiens de recrutement sont formés au nouveau module et 100 % de nouveaux recruteurs sont formés - 2028 : 100 % des personnes intervenant ou pouvant intervenir dans un processus de recrutement, soit les deux profils, sont recyclées ou formées dans l’année de leur prise de poste sur ce nouveau module.
Evaluation du coût : 15 000 € sur 3 ans
6.2 La promotion professionnelle
Afin de garantir une égalité de traitement dans le cadre de la promotion professionnelle, la Fondation s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, l’accès aux mêmes emplois et aux mêmes possibilités de promotion professionnelle et d’évolution.
Objectif de progression : Encourager l’accès égal aux opportunités de promotion
Action : Favoriser l’accès égal à la promotion professionnelle en finançant totalement ou partiellement des formations diplômantes ou de la VAE - au regard de la répartition femme-homme par catégorie socio-professionnelle.
Indicateur : Nombre de promotions professionnelles par catégorie professionnelle en fonction de la répartition femme-homme (Année N-1 / Année N).
Evaluation du coût : Fonds dédié à la formation diplômante mis à disposition par le Conseil d’administration de la Fondation d’un montant de 1 million sur 3 ans.
6.3 Articulation entre vie professionnelle et exercice de la responsabilité parentale
La Fondation s’engage dans la promotion et le respect d’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle de ses salariés, tant femmes que hommes.
Objectif de progression : promouvoir l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale
La Fondation s’inscrit dans une politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de respect de la parentalité. Elle veille à ce que ses salarié(e)s soient en mesure d’articuler au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle. La Fondation s’engage, pour favoriser une évolution de carrière équitable entre les femmes et les hommes, à ce qu’il n’y ait aucun impact négatif sur l’évolution de carrière des salarié(e)s de l’entreprise ayant bénéficié d’un congé lié à la parentalité (maternité, adoption, paternité, accueil d’enfant, congé parental d’éducation total ou partiel …)
Action : Communication annuelle aux managers d’une note d’information sur les droits liés à la parentalité La situation des femmes enceintes et plus largement des futurs parents est un enjeu important dans le cadre d’une adaptation des conditions de travail afin de favoriser l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle. Une note sera créée et diffusée auprès des managers leur demandant de veiller à rappeler aux futurs parents les dispositions légales et conventionnelles dont peuvent bénéficier toutes les personnes en CDI et CDD.
Indicateur : Nombre de campagnes de communication sur les dispositifs liés à la parentalité (Année N-1 / Année N)
Evaluation du coût : 3 journées de travail (rédaction de la note et campagne de communication)
6.4 La suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Objectif de progression : Réajuster la politique de rémunération pour éliminer les écarts La Fondation rappelle le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. De même que la politique de recrutement, d’évaluation ou de parcours professionnels, la politique de rémunération se base sur la notion de compétences et de capacités professionnelles des salarié(e)s, sans discrimination de sexe ou de genre. Ainsi, la Fondation souhaite remédier aux éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, à travail égal (c’est-à-dire notamment à compétences égales, à ancienneté égale (dans la fonction et dans le même emploi occupé dans une entreprise extérieure), à responsabilités égales, et à diplôme égal, s’il est en lien avec le travail confié), et conformément aux grilles de salaire prévues dans les Conventions collectives applicables aux salariés(ées) de la Fondation.
Action : Analyser et suivre la répartition par genre des primes tuteur et de déplacement Pour favoriser le tutorat et reconnaitre l’investissement des tuteurs, la Fondation a décidé la mise en place d’une prime tuteur mensuelle. De la même manière afin de prendre en compte les contraintes liées aux déplacements professionnels (entre établissements ou lors de camps et transferts), une prime de déplacement a été instaurée. Afin de s’assurer que ces dispositifs sont bien mis en œuvre sans discrimination de sexe ou de genre, une étude est menée à la fin de chaque année.
Indicateur : résultats chiffrés des analyses (Années N-1/ Année N)
Evaluation du coût : temps de travail du personnel du pôle RH QVCT : 0,5 journée de travail (extraction et analyse) par an.
Article 7 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu conformément aux dispositions de l’article 2 de l’accord d’adaptation du 25 juin 2025 pour une durée de trois ans. Il entrera en vigueur 1er janvier 2026.
Article 8 – Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé selon les dispositions légales et règlementaires en vigueur.
En tout état de cause, les parties conviennent de se rencontrer, à l’initiative de la plus diligente, si des modifications le nécessitant intervenaient au niveau de la Fondation et/ou au niveau du cadre légal et réglementaire, afin d’envisager s’il y a lieu de réviser le présent accord.
Article 9 – Dépôt légal
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail dans des conditions prévues par les dispositions de l’article L. 2232-29-1 du Code du travail. Un exemplaire sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Bergerac. Un exemplaire du présent accord sera également remis à chaque délégué syndical central.
Fait à La Force, le 12 décembre 2025, en cinq exemplaires originaux.
Signataires
Pour la fondation Dont le siège social est situé à La Force (24130) Représentée par En sa qualité de Secrétaire Générale
Pour les organisations syndicales suivantes :
La CGT - représentée par en sa qualité de déléguée syndicale centrale
La CFTC - représentée par en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale
La CFDT SANTE-SOCIAUX – représentée par en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale
