ACCORD COLLECTIF SUR LE TELETRAVAIL AU SEIN DE LA FONDATION LENVAL
ENTRE
La Fondation Lenval, sise 57 avenue de la Californie, 06200 NICE, représentée par Mme X
D’UNE PART
ET
Les
Organisations Syndicales définies ci-dessous :
- le Syndicat CGT, représenté par Mme X - le Syndicat CFDT, représenté par Mr X - le Syndicat FO, représenté par Mme X - le Syndicat CFE-CGC, représenté par Mr X
D’AUTRE PART
Préambule
Le présent accord, destiné au personnel de la Fondation Lenval, a pour objet de définir les nouveaux termes et conditions d'usage du télétravail. Reconnaissant l'impact potentiel des technologies de l'information sur la modernisation de notre environnement de travail, il a été décidé collectivement d'intégrer le télétravail dans la stratégie d’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) de la Fondation et de promouvoir la santé au travail. Le télétravail vise à offrir aux professionnels un équilibre plus harmonieux entre vie professionnelle et vie privée, à leur donner une plus grande autonomie dans la réalisation de leurs tâches et à contribuer au développement durable en réduisant l'impact environnemental des déplacements quotidiens. Il convient également de mentionner que le télétravail incarne un vecteur de modernisation des relations de travail, basé sur une confiance mutuelle. Il est à noter qu’en raison de l'impératif de permanence des soins, une partie des postes et des activités ne peut être adaptée au télétravail. Néanmoins, certains salariés de la Fondation, pour une partie de leurs missions, ont eu l'opportunité de faire l'expérience du télétravail mis en œuvre par l’accord du 01/09/2021 relatif à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes suite aux circonstances exceptionnelles de l'épidémie de Covid-19. C'est dans ce contexte et dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire 2025 que la Fondation Lenval souhaite poursuivre le recours au télétravail pour certains postes et fonctions, afin de continuer à offrir des services de qualité, tout en s'adaptant aux besoins et aux attentes des salariés de la Fondation. Le présent accord d’entreprise est conclu en application des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.
Il prime sur toutes les dispositions conventionnelles de branche ou interprofessionnelles portant sur le télétravail, et se substitue à tout accord antérieur.
Article 1 - Définitions
Le télétravail est défini par l'article L. 1222-9 du code du travail Il est une forme d'organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l'information et de la communication qui se caractérise par l'exécution d'un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur, mais qui est effectué hors de ces locaux de manière volontaire. Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.
Article 2 - Champ d'application
Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés sous contrat à durée déterminée et indéterminée justifiant d’une présence continue au sein de la Fondation Lenval d’au moins 6 mois au moment de la demande. Sont exclus les stagiaires, les apprentis, les salariés en contrat de professionnalisation, les salariés mis à disposition par une entreprise ou un Etablissement extérieurs. Dans le cadre du télétravail, le travailleur, bien qu'éloigné physiquement de son employeur ou de son lieu de travail habituel, reste sous la subordination juridique de son employeur. Article 3 - Conditions de passage au télétravail 3 conditions doivent être remplies :
l’éligibilité du travailleur, de l’activité et du poste au télétravail
le respect du cadre technique
le volontariat du travailleur
3.1 Critères d'éligibilité
Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail. De manière générale, sont éligibles au télétravail les salariés dont l’activité peut être exercée à distance.
Dans le cadre de cet accord, des conditions cumulatives d’éligibilité ont été définies :
Eligibilité du travailleur, du poste occupé et des activités réalisées
Critères d'éligibilité
Conditions
Nature de l’activité télétravaillée L'activité doit pouvoir être réalisée à distance, sans que cela ne nuise au fonctionnement du service de rattachement, quel que soit le métier et les fonctions occupés. Statut du salarié
Eligibles :
salariés CDI, CDD dont la durée continue est = ou > à 6 mois
Non éligibles :
- salariés CDD dont la durée continue est < 6 mois, - stagiaires, apprentis, salariés en contrat de professionnalisation, - salariés CDI ou CDD appartenant à la filière soignante et médico-technique, médicale, socio-éducative, de rééducation lorsque leurs missions exigent une interaction ou un contact direct avec les patients ou usagers ainsi que leurs familles et proches, la nécessité d’utiliser des équipements spécialisés, la nature des tâches qui doivent être effectuées sur place Situation du salarié - Les salariés doivent avoir une ancienneté de 6 mois minimum sur leur poste au moment de la demande. - Les salariés ayant une situation particulière peuvent bénéficier d’un régime dérogatoire (voir article 7). Impact sur les organisations de travail L'introduction du télétravail ne doit pas perturber l'organisation du service ni le fonctionnement du collectif de travail.
Eligibilité de l’environnement et équipement de travail
Critères d’éligibilité
Conditions
* Endroit adapté et propice à l’activité professionnelle
* Lieu exempt de toute distraction ou contraintes personnelles (exemple : garde des enfants, etc.)
Conformité des installations téléphoniques, informatiques et techniques Conformité des installations téléphonique, informatique et technique. Connexion internet Connexion internet avec un débit suffisant : 5Mb est le débit minimal exigé. Conforme aux conditions de sécurités requises Sécurité incendie Sécurité électrique Assurance Le lieu doit être assuré pour le télétravail
* Avant la mise en œuvre effective du télétravail, le salarié devra attester sur l’honneur auprès du service des Ressources Humaines qu’il respecte les critères évoqués ci-dessus.
3.2 Fréquence et nombre de jours de télétravail
Le télétravail est limité à 11 jours maximum en télétravail par année civile, non reportables d’une année sur l’autre. L’organisation du télétravail se réalise par journées ou demi-journées. Le choix des jours de télétravail est décidé d'un commun accord avec le supérieur hiérarchique. Dans tous les cas, l’organisation du télétravail devra respecter les règles cumulatives suivantes :
Le total des jours de télétravail dans un mois ne peut excéder 2 jours
Le salarié ne pourra pas être placé en télétravail au cours d’une quinzaine incluant d’ores et déjà des motifs d’absence physique du lieu de travail (absences de toute nature, formations, récupérations).
Le salarié ne doit pas être en télétravail lorsque son travail s’effectue sur une semaine de 4 jours
3.3 Caractère volontaire
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié. Il en résulte les conséquences suivantes :
le passage au télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l’employeur et inversement, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’évoquées à l’article L. 1222-11 du Code du travail ;
le refus par l’employeur à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit être motivé ;
le refus par le salarié ne peut être un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction ;
lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé mentionné à l'article L. 5212-13 du Code du travail ou un proche aidant mentionné à l'article L. 113-1-3 du Code de l'action sociale et des familles, l'employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en oeuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. La mise en place du télétravail constitue, dans ce cas, une mesure s’imposant au salarié.
Article 4 - Procédure de passage en télétravail
4.1 Passage à la demande du salarié
Le consentement du salarié à l'exercice du télétravail est un prérequis indispensable pour sa mise en œuvre. Il doit être manifesté explicitement par l’envoi dématérialisé par le salarié de sa demande via son espace employé OCTIME en précisant les jours de télétravail. Cette démarche atteste de sa compréhension et de son acceptation des obligations et responsabilités associées au télétravail. Elle permet également de s'assurer que le salarié est bien conscient des implications du télétravail en termes d'autonomie, d'organisation du travail et de communication avec l'équipe et la hiérarchie. L’envoi dématérialisé de sa demande constitue une trace du consentement du salarié au télétravail, prévenant ainsi toute ambiguïté ou malentendu ultérieur. Ce formulaire est archivé et consultable sur le logiciel par la Fondation et le télétravailleur. La Fondation doit alors valider ou non la demande dans un délai de 1 jours. Le refus de la Société sera motivé si le salarié occupe un poste éligible au télétravail, ou si la demande émane d’un travailleur handicapé, ou d’un travailleur proche aidant mentionné à l’article L113-1-3 du Code sociale et de l’action des familles.
4.2 Passage à la demande de l'employeur Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la Fondation peut proposer le télétravail à un salarié. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge au moins 15 jours avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié disposera d'un délai de 7 jours pour répondre par écrit à la demande de l'employeur. Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.
Article 5 - Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile du salarié. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire. Article 6 - Conformité des locaux
Cet article renvoie à l’article 3.1 - Eligibilité de l’environnement et équipement de travail du présent accord. En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Un représentant de l'employeur pourra, avec son accord, contrôler la conformité du logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du télétravail. En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la Fondation Lenval et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité. Le salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins 3 jours ouvrés à l'avance. Dans le cas où le nouveau logement s'avérerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité du télétravail ».
Article 7 – Dérogations en cas de circonstances exceptionnelles et de situations individuelles particulières
Des adaptations sont prévues dans le présent accord pour déroger aux 11 jours annuels de télétravail au sein de la Fondation Lenval.
Exceptions sur le temps de télétravail pour des situations particulières
Critères de dérogations
Dérogations
Salariés handicapés justifié par RQTH ou pension d’invalidité Le télétravail peut atteindre jusqu’à 50% du temps de travail après validation par la Direction des Ressources Humaines et le responsable hiérarchique Proches aidants, pendant au maximum 1 an sur justificatif visé par la règlementation. Chaque situation sera étudiée individuellement par la DRH Le télétravail peut atteindre jusqu’à 50% du temps de travail après validation par le responsable hiérarchique Grossesse, à partir du 4ème mois jusqu’au 1er jour du congé maternité sur justificatif Chaque situation sera étudiée individuellement par la DRH Le télétravail peut atteindre jusqu’à 50% du temps de travail après validation par le responsable hiérarchique Salariés affectés de façon permanente dans les services « fonctions support » (services RH, comptabilité et contrôle de gestion, achats, communication, qualité, logistique, informatique, services généraux, juridique) Le télétravail peut atteindre jusqu’à 4 journées par mois civil après validation par le responsable hiérarchique
Exceptions en cas de situations exceptionnelles
Les situations exceptionnelles sont validées par le Directeur Général pour tous les salariés de la Fondation touchés par la situation exceptionnelle. Il est rappelé conformément à la réglementation que le consentement du salarié n’est pas obligatoire en cas de force majeure.
Critères de dérogations
Conditions
Catastrophe naturelle et alerte climatique, dont les cas de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement.
Possibilité ou obligation de travailler en télétravail les jours concernés Mesure de santé publique (plan blanc, épidémies type COVID-19) Possibilité ou obligation de travailler en télétravail les jours concernés
Article 8 - Organisation du temps de travail
Pendant les jours de télétravail, le salarié organise son temps de travail, dans le respect des limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail et les temps de repos.
En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.
Les règles sur le temps de travail pour les salariés en télétravail au sein de la Fondation Lenval sont les suivantes :
Durée de travail : La durée d'une journée de télétravail est la même que celle du salarié sur site. Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives qui n’est pas inclus dans le temps de travail effectif.
Séparation vie professionnelle et vie personnelle : Lorsque les horaires sont définis, le télétravailleur doit consacrer ce temps à l’activité professionnelle. Il n’aura pas d’activité personnelle ou familiale en dehors de ces créneaux.
Organisation et régulation de la charge de travail : Les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail sont ses heures de travail habituelles. Cette organisation du temps de travail est définie conjointement par l'encadrement et le salarié. La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur doit être joignable, participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie et consulter sa messagerie
Demi-journées : Si le télétravail s'effectue en demi-journées suivies d'un temps de travail sur site à la Fondation, le temps de trajet n'est pas compté dans le temps de travail.
Planning : Le planning est établi à l'avance et enregistré sur le logiciel OCTIME. Il peut être adapté en fonction des besoins du service, du nombre de télétravailleurs dans le service et des absences prévues ou inattendues. La continuité du service est prioritaire lors de la validation des plannings.
Horaires : Le télétravail n'est pas autorisé la nuit et le respect des temps de repos est obligatoire. Aucune heure supplémentaire ne sera approuvée et/ou rémunérée en situation de télétravail. Le salarié peut accéder à son espace de télétravail aux heures définies dans son planning et ne peut en aucun cas travailler, de sa propre initiative ou sans autorisation, au-delà du temps de travail ainsi contractuellement défini. Il est rappelé que le télétravail ne confère pas au salarié une autonomie dans l’organisation de son temps de travail sur le temps télétravaillé.
Astreinte : L'activité en astreinte n'est pas compatible avec le télétravail.
Forfait en jours : les salariés autonomes qui ont conclu une convention de forfait en jours sont tenus d’informer leurs responsables des plages de contact durant lesquelles ils sont joignables, dans le respect des temps de repos, des jours de congés, et des jours non travaillés.
Intégration au logiciel OCTIME : un code spécifique devra être identifié sur le logiciel planning afin de pouvoir identifier les journées réalisées en télétravail.
Article 9 - Temps et charge de travail
9.1 Contrôle du temps de travail
Le salarié indiquera ses horaires de début et de fin de travail quotidiens en utilisant le logiciel de gestion des temps OCTIME installé sur son ordinateur.
9.2 Modalités de régulation de la charge de travail Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail. Le salarié communiquera tous les mois avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion, la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite. La charge de travail sera en tout état de cause discutée à l’occasion de l’entretien annuel prévu à l’article 15.
Article 10 - Équipements de travail
La Fondation Lenval fournit, installe et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié. Les équipements fournis sont répertoriés sur un document signé par le salarié et archivé dans son dossier au service RH.
10.1 Utilisation et entretien des équipements
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés dans le respect des dispositions prévues par le règlement intérieur et de prévenir immédiatement l’employeur en cas de dysfonctionnement. Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement. Le salarié s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation. Le salarié s'engage enfin, sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement, à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel : - les équipements mis à sa disposition par l'entreprise ; - les lignes téléphoniques installées au nom de la société. 10.2 Assistance technique et Intervention sur les équipements
L'assistance technique est un aspect essentiel du télétravail, assurant que les salariés peuvent travailler efficacement et en toute sécurité à partir de leur domicile. La Fondation s'engage à fournir une assistance technique adaptée à tous les salariés en télétravail. Cela inclut la fourniture d'un équipement adéquat pour le télétravail (ordinateur, logiciels, accès sécurisé à l'intranet, etc.) et la mise à disposition d'une assistance technique pour résoudre tout problème lié à cet équipement ou à son utilisation. Les salariés en télétravail pourront contacter l'assistance technique de la Fondation par téléphone, courriel ou via un système de ticketing.
En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s'engage à autoriser l'accès à son espace de travail. La visite de cet intervenant doit être préalablement portée à la connaissance du salarié au moins 3 jours calendaires avant son intervention. Les interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord.
Restitution
L'ensemble des équipements fournis par la Fondation Lenval restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables. Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par la Fondation Lenval dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l'entreprise.
Article 11 - Prise en charge des frais
La Fondation Lenval s'engage à prendre en charge les coûts afférents à la vérification préalable de conformité du matériel mis à la disposition du salarié ainsi que ceux afférents à son entretien. La Fondation Lenval prend en charge l'assurance du matériel professionnel fourni aux salariés pour leur permettre d'exercer leurs fonctions en télétravail. Cela inclut, entre autres, les ordinateurs, les logiciels et tout autre équipement technique spécifique nécessaire à l'accomplissement de leurs missions à distance. En revanche, elle ne prendra pas en charge les autres coûts éventuels (abonnement internet, chauffage et électricité correspondant à la présence supplémentaire du salarié à son domicile, surcoût d’assurance multirisque habitation etc.) dès lors que les locaux et matériels professionnels sont mis à disposition des salariés en télétravail, et que ce mode d’organisation du travail est mis en place à l’initiative des salariés.
Article 12 – Assurances
La Fondation prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'établissement au sein du domicile du télétravailleur.
La Fondation Lenval n'assure pas le domicile du salarié en tant que tel. Par conséquent, le salarié en télétravail s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à la Fondation Lenval et à remettre à cette dernière une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile Cela est d'autant plus important que certains risques liés à l'exercice du télétravail (par exemple, les dommages causés à l'équipement de travail par un incendie à domicile ou un dégât des eaux) peuvent ne pas être couverts par une police d'assurance habitation standard.
Article 13 - Protection des données et de la vie personnelle du télétravailleur
13.1 Protection des données propres à la Fondation – Obligation de confidentialité et de discrétion
Le salarié s'engage à respecter la Charte informatique de la Fondation ainsi que les règles mises au point par la Fondation Lenval, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données. Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers. Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement. Les informations auxquelles le salarié a accès dans l'exercice de ses fonctions doivent rester strictement confidentielles et être traitées avec le plus grand soin. Cela vaut pour tous les types d'informations, y compris, mais sans s'y limiter, les données relatives aux patients et tout autre type d'information sensible.
Le salarié doit veiller à ne pas divulguer ces informations à des tiers non autorisés, que ce soit intentionnellement ou par négligence. Cela inclut le partage d'informations dans un environnement de télétravail, où des tiers peuvent potentiellement accéder aux données.
Les salariés sont tenus de sécuriser les informations de la Fondation Lenval en utilisant les protocoles de sécurité fournis par celle-ci, y compris le cryptage, les mots de passe et d'autres mesures de sécurité. Le non-respect de cette obligation de discrétion et de confidentialité peut avoir de graves conséquences pour la Fondation Lenval. Par conséquent, nous encourageons tous les salariés à prendre cette obligation au sérieux et à respecter scrupuleusement nos règles en matière de confidentialité. Par ailleurs, les salariés sont tenus de se conformer aux règles présentées dans l’intégralité du présent document. Elles ont été mises en place pour garantir une expérience de télétravail optimale et sécurisée pour tous les salariés concernés. En cas de non-respect avéré de ces règles, le salarié peut faire l'objet de sanctions disciplinaires, conformément aux dispositions de la réglementation.
13.2 Protection des informations personnelles du télétravailleur
La Fondation ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc.
13.3 Protection du domicile privé du télétravailleur
La Fondation s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. De même, elle s'interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d'avoir accès à son domicile privé.
L’accès au domicile du télétravailleur sera ainsi strictement limité aux cas visés dans le présent accord.
Article 14 - Intégration à la communauté de travail
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de la Fondation pour participer aux réunions de travail nécessaires au bon fonctionnement du service. Dans un souci d'organisation, le salarié sera prévenu suffisamment à l'avance des jours où il devra se rendre dans les locaux de la Fondation pour participer à une réunion de travail.
Article 15 - Entretien annuel Au cours de l’entretien annuel, il sera abordé notamment les conditions d’activité et de la charge de travail liées au télétravail.
Article 16 - Formation Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Fondation. Article 17 - Santé et sécurité
17.1 Dispositions générales
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. Chaque télétravailleur doit être informé de la politique de la Fondation Lenval en matière de santé et de sécurité au travail et en particulier des règles relatives à l’organisation du poste de travail.
Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer ces règles de sécurité. Le non-respect par le salarié peut entrainer l’arrêt du télétravail. Le salarié peut demander à bénéficier d’une visite médicale préalable auprès du service de santé au travail de la Fondation. Il lui sera également possible d’évoquer les problèmes en lien avec l’ergonomie de son poste de travail à domicile dans le cadre de la prévention des TMS.
17.2 Arrêt de travail
Pendant les suspensions de son contrat de travail, le salarié en télétravail ne devra pas travailler.
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.
Le salarié doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification de sa situation.
17.3 Accident du travail et maladie professionnelle
La couverture des accidents du travail et de trajet s'applique également lorsque les professionnels exercent leurs fonctions à distance. Si un accident se produit pendant l'exercice des fonctions professionnelles du salarié, cet accident peut être considéré comme un accident du travail au sens de la réglementation applicable. Dans un tel cas, le salarié doit informer son supérieur hiérarchique et le service des Ressources Humaines en fournissant tous les détails pertinents concernant l'accident dans un délai maximal de 24 heures sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue, ou de motif légitime, et en justifier dans les 48 heures. Le traitement de cet évènement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise.
17.4 Droit à la déconnexion
La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés.
A ce titre, le salarié doit se conformer aux consignes de la Charte d’utilisation du système d’information ainsi qu’aux dispositions en vigueur au sein de la Fondation.
Article 18 - Période d'adaptation, suspension provisoire, et réversibilité permanente du télétravail
18.1 Période d'adaptation Chaque nouvelle mise en place individuelle du télétravail est soumise à une période d'adaptation de 6 mois à compter du 1er jour télétravaillé. Pendant cette période, le salarié et la Direction évalueront la compatibilité du télétravail avec, notamment, l’organisation de l’activité. Chacune des parties pourra librement mettre fin au télétravail sans avoir à justifier d’un motif, à condition de respecter un délai de prévenance de 1 mois pour mettre fin au télétravail. S'il est mis fin au télétravail, le salarié retrouvera alors intégralement un poste dans les locaux de la Fondation correspondant à sa qualification et ses compétences professionnelles. Au-delà de cette période, le principe de réversibilité pourra être mis en œuvre conformément aux dispositions de l’article 18.3 des présentes.
18.2 Suspension provisoire
Des circonstances exceptionnelles peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une durée de 4 semaines la situation du télétravail, sans pour autant remettre en cause l’organisation du travail en mode télétravail.
De même, des circonstances exceptionnelles peuvent légitimer la suspension de certaines missions du télétravailleur de manière temporaire.
Dans ces cas, le salarié en sera informé 2 semaines à l’avance.
18.2 Réversibilité permanente
Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.
18.2.1 A la demande du salarié
La demande du salarié de mettre fin au télétravail doit être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception La Fondation Lenval devra y répondre dans un délai de 15 jours. Le salarié aura priorité pour postuler à un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). A cet effet, la société s'engage à porter à la connaissance du salarié tout poste de cette nature.
18.2.2 A la demande de l'employeur
La Fondation Lenval peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau intégralement dans les locaux de la Fondation notamment pour les raisons suivantes :
changement de poste ou modification des missions incompatibles avec le télétravail,
logement non conforme aux critères d’éligibilité visés à l’article 3.1.
Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge au moins 1 mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié disposera d'un délai de 10 jours pour répondre par écrit à la demande de l'employeur. En cas d'accord, le salarié aura priorité pour occuper ou reprendre un poste dans les locaux de la Fondation correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles. Article 19 – Principe d’égalité de traitement Pour les bénéfices de l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation…) et des droits collectifs (statuts et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel…), les salariés ayant opté pour le télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitements que les autres salariés de l’entreprise. Article 20 - Dispositions finales 20.1 Entrée en vigueur et durée d'application Le présent accord s'applique à compter du 1er janvier 2025 et pour une durée déterminée de 3 années de date à date, sous réserve de remplir les conditions de validité prévues par le code du travail. Le présent accord ne peut pas être unilatéralement dénoncé pendant sa durée. Les parties se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord dans le délai de 1 mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L. 2222-4 du code du travail. 20.2 Suivi de l'application du présent accord et rendez-vous
Pour la mise en oeuvre du présent accord, il est prévu d’attribuer le suivi au CSE à l'occasion de ses consultations récurrentes présentant un lien avec les points traités par l'accord. Les parties conviennent de se réunir tous les ans suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 1 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions. 20.3 Interprétation
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :
La Direction des Ressources Humaines
La Direction des Soins
3 Membres du CSE
Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord.
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSE, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.
La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du CSE suivante la plus proche pour être débattue. 20.4 Révision Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt. 20.5 Notification et dépôt Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente des signataires à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Nice. Après dépôt du présent accord, un exemplaire de cet accord sera porté à la connaissance du personnel par mise à disposition sur l’intranet de la Fondation Lenval et affiché sur les panneaux prévus à cet effet. Tout salarié qui en fera la demande par écrit pourra obtenir une copie du présent accord. Fait à Nice., le 2 avril 2025, en 6 exemplaires originaux.
