ACCORD COLLECTIF SUR LES MODALITES D’HABILLAGE ET DE DESHABILLAGE
AU SEIN DE LA FONDATION LENVAL
ENTRE
La Fondation Lenval, sise 57 avenue de la Californie, 06200 NICE, représentée par Mme X
D’UNE PART
ET
Les
Organisations Syndicales définies ci-dessous :
- le Syndicat CGT, représenté par Mme X - le Syndicat CFDT, représenté par Mr X - le Syndicat FO, représenté par Mme X - le Syndicat CFE-CGC, représenté par Mr X D’AUTRE PART
Préambule
Au regard de la pratique, les parties se sont accordées sur la nécessité de signer un accord sur le temps d’habillage et de déshabillage, pour permettre une organisation du travail plus proche des nécessités de fonctionnement de la Fondation, tout en préservant les droits des salariés. Dans le respect des intérêts des salariés, l’objectif est par le présent accord d’améliorer le fonctionnement de la Fondation pour garantir un accueil des patients optimal.
Dans ce contexte, les parties ont convenu de définir une contrepartie en repos au temps d’habillage et de déshabillage, cette opération ne pouvant être contenue dans le temps de travail effectif du fait des contraintes de fonctionnement que cela impose.
Le présent accord a ainsi pour objet de définir les modalités d’habillage et de déshabillage et de prévoir la contrepartie y afférente.
Il est conclu conformément aux dispositions de l’article L. 3121-3 du Code du travail.
Article 1 – CHAMP D'APPLICATION
Les dispositions du présent accord concernent le personnel de la Fondation qui a l’obligation, pour des questions d’hygiène et de sécurité, de porter une tenue spécifique obligatoire mise à disposition par la Fondation pour tenir leur poste de travail sur toute sa durée.
Il est convenu que le port d’une tenue de travail spécifique obligatoire tel que susvisé s’entend comme le port d’une tenue complète (haut et bas de tenue). Dès lors, le simple enfilage d’une blouse par-dessus ses habits usuels ne peut être considéré comme une opération d'habillage et de déshabillage au sens de l’article L3121-3 du code du travail. A titre indicatif, à la date de signature du présent accord, sont ainsi concernés les IDE, AS, AP, puéricultrices, ASH, Cadres de santé, brancardiers et tout personnel dont les missions ou l’emploi le nécessitent.
Cet accord s’applique également aux intérimaires remplissant les conditions ci-dessus énumérées.
Les autres catégories de salariés (personnels affectés aux fonctions support, chauffeurs, services administratifs, secrétariat médical, assistantes sociales, psychologues, éducateurs, veilleurs de nuit etc...) ne sont pas soumises au port d’une tenue de travail obligatoire. Aucun temps d’habillage ou de déshabillage ne sera en conséquence pris en compte les concernant et aucune contrepartie ne leur sera octroyée.
Article 2 – MODALITES D’HABILLAGE ET DE DESHABILLAGE
Les salariés concernés par les opérations d’habillage et de déshabillage doivent revêtir la tenue obligatoire imposée par l’employeur avant de prendre leur poste de travail.
Les salariés doivent donc être effectivement présents en tenue de travail complète, aux horaires de début et de fin de poste.
Les salariés ont l’obligation de procéder aux opérations d’habillage et de déshabillage au sein de l’entreprise, pour des raisons d’hygiène, particulièrement dans les vestiaires prévus à cet effet.
Il est expressément précisé que la tenue de travail imposée par l’employeur est susceptible d’évoluer sans que cela ne puisse remettre en cause le présent accord.
Article 3 - CONTREPARTIE EN TERMES DE REPOS
Article 3-1. Nature de la contrepartie
Il est rappelé que, en application de l’article L. 3121-3 du code du travail, le temps passé à ces opérations d’habillage et de déshabillage lors de la prise et de la fin de poste n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
La contrepartie à ce temps consacré à l’habillage et au déshabillage sera octroyée sous forme de repos.
Article 3-2. Evaluation
A effet au 1er janvier 2025, le personnel concerné par les opérations d'habillage et de déshabillage sur le lieu de travail défini dans l’article I bénéficiera d’une contrepartie en repos de 10 minutes par jour travaillé au titre duquel le salarié est obligé de porter sa tenue complète, au titre des opérations d’habillage et de déshabillage lors de la prise et la fin de poste, à l’exclusion des opérations pouvant être liées à la pause obligatoire visées à titre dérogatoire à l’article 5 du présent accord).
A ce titre, ne sont notamment pas prises en compte les périodes d’entrée/sortie en cours d’année, les journées d’absence de tous types et les journées de formation. A l’inverse, sont pris en compte les temps de délégation lié à un mandat de représentation du personnel et de représentation du syndicat.
Cette contrepartie est définie en fonction des données estimées et moyennes des temps d’habillage et de déshabillage au sein de la Fondation. Elle est donc accordée indépendamment du temps réel consacré aux opérations d’habillage et de déshabillage.
Article 3-3. Modalités de prise
L'alimentation du compteur « Habillage » est effectuée chaque année à terme échu, sur la base du nombre de jours ouvrés ouvrant droit à la contrepartie sur la période considérée.
Les récupérations ainsi générées au 31 décembre de l’année N seront déduites de l’objectif d’annualisation N+1.
Les contreparties non prises dans le cadre des présentes dispositions seront définitivement perdues sauf en cas d’absence n’ayant pas permis la prise de cette récupération.
Si un arrêt de travail pour raison de santé, déclaré postérieurement à la programmation de la prise en repos, couvre cette dernière, le salarié pourra la décaler après le terme de son arrêt de travail ou sur une toute autre période déterminée par le salarié et validé par son Responsable Hiérarchique.
Article 4 – PAIEMENT DE LA CONTREPARTIE
A titre exceptionnel et dérogatoire au principe de prise en repos de la contrepartie aux temps d’habillage et de déshabillage, un paiement total ou partiel de cette contrepartie pourra être réalisé dans le cas où le salarié quitte définitivement la Fondation et a eu une impossibilité de programmer ses repos du fait de l’organisation de son emploi du temps.
Article 5 – CAS SPECIFIQUE DE LA PAUSE OBLIGATOIRE
A titre exceptionnel et dérogatoire au principe de prise en repos de la contrepartie aux temps d’habillage et de déshabillage, et au regard de l’organisation de leur service et/ou des modalités de prise des repas au sein de l’établissement, les salariés ont l’obligation de revêtir leur tenue « de ville » durant leur pause obligatoire (généralement la pause déjeuner). Dans ce cas, les temps d’habillage et de déshabillage entourant cette pause restent intégrés à l’horaire habituel de travail.
Cette exception ne vise que la pause légalement obligatoire, à l’exclusion des prises et fins de poste et de tout autre type de pauses.
Par ailleurs, le salarié qui se changerait durant sa pause obligatoire pour convenance personnelle ne se verra octroyer aucune contrepartie supplémentaire, que ce soit en temps de travail effectif ou en repos.
Article 6 - SUBSTITUTION
Il est précisé que les contreparties accordées aux opérations d’habillage et de déshabillage, telle que ci-dessus définies, annulent et remplacent toute autre contrepartie (sous quelque forme et quelque fondement que ce soit) ayant le même objet.
Article 7 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur avec un effet rétroactif au 1er janvier 2025.
Article 8 – REVISION
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Article 9 – DENONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, sous réserve d’un préavis de 3 mois, et selon les modalités des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
L’accord peut être dénoncé en totalité, par l’une ou l’autre des parties signataires, et selon les modalités suivantes résultant des articles L.2222-6, L.2261-9 à L.2261-1, L.2261-13 et L.2261-14 du Code du travail :
La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et déposée par la partie la plus diligente auprès de la DREETS dans les conditions prévues par les articles D.2231-2, D.2231-4 et à l’article D.2231-8 du code du travail.
Elle entraîne l’obligation pour toutes les parties signataires de se réunir au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations.
Durant les négociations, l’accord reste applicable sans aucun changement.
A l’issue des négociations, il est établi soit un avenant, soit un nouvel accord, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Ces documents signés, selon les cas, par les parties en présence, font l’objet des formalités de dépôt dans les conditions relatives à la durée et au dépôt de l’accord collectif.
Le cas échéant, les dispositions du nouvel accord se substituent intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui a été expressément convenue, soit, à compter du 1er jour du mois suivant son dépôt.
En cas de procès-verbal de clôture constatant le défaut d’accord, l’accord dénoncé reste applicable sans changement pendant 12 mois, qui commencent à courir à l’expiration du délai de préavis de 3 mois fixé par l’article L.2222-6 du Code du travail. Au terme de ce délai de 15 mois, les dispositions du présent accord cessent de produire leur effet.
Article 10 – SUIVI ET RENDEZ VOUS
Dans un délai de 6 mois à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, une commission paritaire de suivi sera mise en place à l’initiative du chef d’entreprise ou de son représentant. Cette commission aura pour mission d’examiner l’application du présent accord. Elle sera composée d’un délégué syndical par organisation syndicale représentative de salariés signataire ou adhérente et du chef d’entreprise ou de son représentant. Elle sera présidée par le chef d’entreprise ou son représentant.
Une organisation syndicale qui perd sa représentativité ne peut plus siéger au sein de cette commission.
Elle se réunira une fois par an sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant et les parties signataires. Les résultats de la mission de suivi seront consignés dans un procès-verbal établi par le chef d’entreprise ou son représentant. Une fois adopté par la majorité des membres de la commission, le procès-verbal pourra être diffusé dans le cadre de la communication syndicale et, lorsqu’il existe, sur l’intranet de l’entreprise.
En tout état de cause, les parties au présent accord seront tenues de se réunir, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier. A cet égard, l’entreprise convoquera l’ensemble des salariés à une réunion.
Article 11 – CONCLUSION ET DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente des signataires à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Nice.
Après dépôt du présent accord, un exemplaire de cet accord sera porté à la connaissance du personnel par mise à disposition sur l’intranet de la Fondation Lenval et affiché sur les panneaux prévus à cet effet. Fait à Nice., le 2 avril 2025, en 6 exemplaires originaux.
