La Fondation Marie Louise dont le siège social est situé 31150 GRATENTOUR, représentée par X en sa qualité de Président,
D’une part
ET
L'organisation syndicale SUD SANTE SOCIAUX représenté par X en sa qualité de délégué syndical
D’autre part
PREAMBULE
L’article L2242-1 du code du travail dispose que « dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage au moins une fois tous les quatre ans (…) une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail ».
Bien qu’ayant constaté que : L’environnement de la CCN du 15/03/1966 crée un contexte favorable à cette égalité, notamment dans le domaine des classifications, des rémunérations et de leur progression, la majorité des métiers du secteur médico-social (A.E.S, A.S, I.D.E ou A.S.I) attirent traditionnellement plus de femmes que d’hommes, et que ceci explique la nette majorité des femmes dans les effectifs des établissements de la Fondation Marie Louise. Les partenaires sociaux de la Fondation conviennent qu’il y a lieu cependant de veiller à ce que les dispositifs en œuvre soient également accessibles aux hommes et aux femmes, et à ce qu’ils opèrent selon les mêmes modalités pour les uns et pour les autres.
Afin de sécuriser durablement ces conditions et au regard des exigences règlementaires, la Fondation Marie louise et les organisations syndicales ont ciblé des objectifs de progression et ont décidé la mise en œuvre d’actions et de mesures permettant de les atteindre dans les 5 domaines suivants : - Rémunération effective, - Embauche et mixité, - Compétences et parcours professionnels, - Articulation entre activité professionnelle et responsabilité familiale,
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de Vie et les Conditions de Travail s'appliquent à l'ensemble des salariés des établissements de la Fondation Marie-Louise.
ARTICLE 2 : OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
2-1 LA REMUNERATION
Les bilans annuels faisant état des indicateurs de suivis en respect de l’accord d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail du 27/11/2019 ainsi que la publication annuelle de l’index égalité H/F démontrent une équité de traitement entre les salariés en matière de rémunération et de primes.
Les rémunérations des salariés des établissements de la Fondation Marie Louise sont fixées en fonction de grilles prévues par la Convention Collective du 15 mars 1966 et les accords d’entreprise agréés.
Chaque salarié évolue donc en suivant l’ancienneté de la grille à laquelle il est rattaché et à l’évolution de la valeur du point conventionnel. Le système de rémunération ne permet pas de différenciation, ni d’inégalité entre les femmes et les hommes.
Les écarts de salaires se justifient donc par la qualification du salarié et par l’ancienneté au moment de l’embauche. A l’intérieur d’une même catégorie professionnelle, les éventuels écarts de rémunérations des femmes et des hommes peuvent s’expliquer soit :
Par l’ancienneté,
Soit par la reprise d’ancienneté au moment de l’embauche du fait des différences de parcours professionnels,
Soit par l’effet d’un accord d’entreprise agréé.
L’écart principal de rémunération dans la catégorie cadre est dû principalement à la présence plus importante de médecins Homme dans cette catégorie.
Les partenaires sociaux renouvellent leur engagement d’assurer une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même emploi, niveau de responsabilité, compétences, formation et ancienneté.
L’indicateur chiffré retenu
Salaire moyen par catégorie professionnelle et par sexe
2-2 L’EMBAUCHE
L’égalité dans le domaine de l’embauche est respectée. En effet, la Fondation Marie Louise veille à ce qu’aucune offre d’emploi ne mentionne le sexe, la situation de famille, une limite d’âge et plus généralement, contienne de mentions discriminatoires (Code du travail – article L 1142-1, article L5321-2 et L5331-2).
La Fondation Marie Louise s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement et à respecter les mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats. Les choix ne résultent ainsi que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel) et les critères requis pour occuper les postes proposés.
L’objectif de progression est de faciliter le recrutement en développant des outils proposant aux directions un éventail de candidatures plus large. Par exemple en mettant en place une « CV-thèque » unique centralisant toutes les candidatures reçues sur les établissements, et en la rendant accessible à chacun. Des partenariats conclus dans le cadre de l’attractivité des métiers du médico-social ainsi que la présence sur des salons dédiés à l’emplois seront développés afin d’accroître la visibilité des emplois des établissements de la Fondation.
Les indicateurs chiffrés retenus :
Nombre de candidatures d'hommes et de femmes reçues sur l’année
Analyse des bilans de recrutement
Nombre et répartition des embauches en CDI par sexe, catégorie professionnelle, métier
2-3 COMPETENCES ET PARCOURS PROFESSIONNELS
La Fondation Marie Louise rappelle que la formation participe à l’égalité de traitement dans le déroulement de carrière et rappelle son engagement de former tous les salariés tout au long de leurs parcours professionnels au sein des établissements de la Fondation.
INTEGRATION
Les étapes du recrutement, de l’accueil et l’intégration conditionnent la fidélisation et la construction de l’envie d’appartenance d’un professionnel à un établissement, à une Association/une Fondation. Il est donc nécessaire d’intégrer au mieux les nouveaux arrivants.
L’accueil vise conjointement plusieurs objectifs : -Faciliter la prise de fonction ; -Optimiser la période d’apprentissage des lieux, des résidants par la transmission des savoirs, -Communiquer les principales informations sur l’établissement, son organisation, le fonctionnement du service.
Un temps de doublure en binôme, avec un salarié titulaire est prévu à l’arrivée du nouvel entrant. Ce salarié titulaire sera le salarié « référent » du nouvel entrant pour toutes questions. Le temps de doublure prévu permettra à la fois de transmettre le savoir et savoir-faire dans la prise en charge des résidants, d’éviter des situations à risques ou à l’inverse des situations angoissantes pour le nouveau salarié ainsi que l’appropriation des outils de transmissions tels que NETVIE, AGEVAL. Cette doublure sera positionnée, par exemple, sur une semaine, soit 3 journées de matin (ex : 7h / 14h) et 2 journées soir (ex : 14h / 21h), mais l’organisation reste à la discrétion de l’établissement.
FORMATION
Afin de permettre à l’ensemble des salariés de participer aux actions de formations, les établissements seront attentifs à :
Favoriser les actions de formation en intra,
Favoriser les formations sur les horaires de travail,
Informer les salariés au moins 1 mois à l’avance des dates et heures des journées de formation.
En ce qui concerne les formations qualifiantes, la Fondation s’engage à suivre scrupuleusement les salariés embauchés sans qualification pour leur permettre d’accéder à un diplôme en utilisant les différents dispositifs existants sous forme de tableau de bord : V.A.E, Formation en cours d’emploi, C.P.F, par sexe.
Il est fait constat d’une très faible sollicitation des salariés pour les dispositifs tels que CPF et bilans de compétences. La Fondation s’engage donc à optimiser la communication auprès de l’ensemble des salariés pour qu’ils puissent avoir connaissance des dispositifs permettant d’accéder à la formation autre que le plan de développement des compétences de l’établissement pour lequel il est employé.
Il est rappelé que chaque année, les salariés sont sollicités pour faire connaître leur souhait d’accéder à une formation individuelle soumise à acceptation de la Direction de l’établissement.
L’accès à la formation individuelle et collective est également recensé lors des entretiens professionnels menés avec les salariés.
Les indicateurs de suivi permettant de suivre les objectifs de progression sont les suivants :
Nombre de salariés non diplômés ayant eu accès à une formation qualifiante H/F
Nombre d'entretiens professionnels réalisés.
Nombre de bilans de compétences demandés et réalisés H/F
Nombre de V.A.E demandées et réalisées H/F
Nombre de formations réalisées
2-4 ARTICULATION VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE
Concilier sa vie personnelle avec sa vie professionnelle signifie pouvoir équilibrer ces deux vies, que l’on soit homme ou femme même si cet équilibre varie d’une personne à l’autre. Les salariés de la Fondation Marie Louise bénéficient déjà d’un certain nombre de mesures internes permettant la conciliation et l’articulation des impératifs familiaux avec les impératifs professionnels :
Demande de repos compensateurs pour le lendemain pour enfant malade les échanges d’horaires et de jours de travail entre salariés,
Spécificités prévues dans l’accord d’entreprise agréé : jours enfants malade par exemple.
Il sera également toujours favorisé les formations en intra afin d’éviter les contraintes de déplacements des salariés pouvant avoir une incidence sur les heures de retours au domicile. Les informations relatives aux dates et heures de formations seront autant que possible communiquées 1 mois avant le début de la formation afin de permettre aux salariés concernés de pouvoir s’organiser en cas de modification du planning habituel. Les partenaires sociaux réaffirment leur engagement à ce que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou au congé parental ne soient pas un frein à l’évolution du parcours professionnel. A ce titre, conformément aux dispositions réglementaires, un entretien sera organisé dès le retour du salarié suivant une absence pour l’un des motifs susvisés. La Commission Qualité de Vie au Travail peut faire des propositions d’amélioration de l’articulation vie privée/vie professionnelle ainsi que sur la qualité de vie au travail.
Enfin, dans le cadre des demandes de salariés de passage à temps partiel (hors congé parental, temps partiel thérapeutique, retraite progressive et tout autre dispositif légal), les Directions des établissements en examinent la possibilité au regard des contraintes de service et s’engagent à apporter une réponse au salarié.
Les indicateurs de suivis seront :
Le nombre d’entretiens de retour par rapport au nombre de congés pris susvisés.
Le nombre de demandes de passage à temps partiel en distinguant les passages à temps partiels légaux et ceux pour convenances personnelles ; dans ce dernier cas, le nombre d’avis favorables et le nombre d’avis défavorables.
2-5 DROIT A LA DECONNEXION
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et pour que celle-ci soit efficace, elle nécessite l’implication de tous les acteurs de la Fondation.
2-5-1 : Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
2-5-2 : Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
2-5-3 : Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Les cadres s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence ou circonstances exceptionnelles (situation ou évènement important, inhabituel et imprévisible), de contacter les salariés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de la Fondation. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. Lorsqu’un salarié est amené à être absent plus de 3 jours, il mettra en place un message automatique d’absence sur sa messagerie professionnelle afin d’informer les interlocuteurs internes et externes à la Fondation. Le message devra préciser la durée de l’absence, ainsi que le nom ou le service à contacter avec les coordonnées de l’interlocuteur à joindre.
2-5-4 : Droit à la déconnexion durant les temps de pauses
Il est rappelé aux salariés que le temps de pause est un temps pendant lequel le salarié durant sa journée de travail n'est pas à la disposition de l'employeur, ne se conforme pas à ses directives et peut librement vaquer à ses occupations personnelles. L’employeur et les organisations syndicales représentatives rappelle la nécessité aux salariés de prendre ces temps de pause en sortant de l’unité de travail. L’employeur s’engage à développer des salles de détente dans chacun des établissements et/ou permettre selon des règles qui seront préalablement établies par la Direction, l’utilisation des salles snoezelen.
ARTICLE 3 : EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
La Fondation Marie Louise affirme sa volonté de favoriser l’intégration au sein de ses établissements des personnes handicapées à travers :
La constitution de partenariats (OETH, CAP EMPLOI mais aussi, la médecine du travail et les Instances Représentative du Personnel) propices à un accroissement et une meilleure prise en compte des candidatures de personnes handicapées et à un maintien dans l’emploi de personnes reconnues handicapées au cours de leur vie professionnelle,
Une politique d’emploi ouverte aux personnes handicapées,
Par une collaboration avec le secteur protégé,
Un accord d’entreprise prévoyant le bénéfice de 3 jours de repos supplémentaires sur l’année civile.
La Fondation Marie Louise emploie au 1er juin 2024 26 salaries reconnus travailleurs handicapés (20 femmes et 6 hommes). Afin de respecter les dispositions légales le nombre de salariés devant être embauchés est de 16.
Objectif : Atteindre les 6% de salariés reconnus travailleurs handicapés
Indicateur de suivi :
Nombre de salariés en C.D.I déjà présents dans les effectifs et qui auront transmis à l’établissement leur renouvellement de la reconnaissance RQTH,
Nombre de salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi et nouvellement embauchés en C.D.I
3-1 ACTIONS DE SENSIBILISATION
Les actions de sensibilisation s’inscriront selon les principes suivants :
Implication de chaque salarié dans l’accueil et la bonne intégration des travailleurs handicapés,
L’égalité de traitement pour les personnes handicapées sur le lieu de travail
3-2 PARTENARIATS ET MESURES EN FAVEUR DU RECRUTEMENT DE PERSONNES RECONNUES TRAVAILLEURS HANDICAPEES
Les partenariats auprès de structures agissant pour la promotion et l’emploi des travailleurs handicapées (Cap Emploi, OETH) et les actions nécessaires sont mis en œuvre afin de favoriser l’embauche de personnes handicapées en :
Relayant des offres disponibles auprès des candidats reconnus handicapés,
Relayant en interne des candidatures de personnes handicapées ayant une formation ou une expérience adaptée aux métiers de la Fondation.
3-3 COLLABORATION AVEC LE SECTEUR PROTEGE
La Fondation Marie Louise entretient et soutient des relations privilégiées avec les structures du secteur protégé (E.S.A.T). A ce titre la Fondation Marie Louise a engagé depuis de nombreuses années des actions de sous traitance auprès des milieux adaptés, protégés. La Fondation entend continuer à s’engager auprès de ce secteur qui contribue à valoriser ces travailleurs.
3-4 FORMATION DES TRAVAILLEURS HANDICAPES, CONDITIONS DE TRAVAIL ET EVOLUTION DE CARRIERE
Les travailleurs handicapés ont accès à la formation professionnelle et bénéficient d’une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés. Lorsque des aménagements d’horaires de travail sont propres à faciliter l’accès à l’emploi, l’exercice professionnel ou le maintien dans l’emploi des personnes handicapées, la Direction de l’établissement en examine la possibilité au regard des contraintes de service et des préconisations du médecin du travail. Les Directions d’établissement s’engagent à examiner tous les aménagements nécessaires afin de maintenir le salarié reconnu travailleur handicapé sur son poste de travail ou à proposer un poste sur un autre établissement de la Fondation compatible avec le handicap du salarié.
ARTICLE 4 : PREVENTION LUTTE CONTRE LES VIOLENCES SEXUELLES ET SXISTES AU TRAVAIL
La loi du 3 août 2018 renforçant la lutte contre les violences sexuelles et sexistes réprime pénalement ces formes de harcèlement de deux ans de prison et 30 000 euros d’amende La Fondation Marie Louise et les organisations syndicales sont particulièrement conscientes des enjeux qui découlent d’une bonne gestion de prévention des risques psycho-sociaux et s’inscrit totalement dans la lutte contre le sexisme ordinaire, les agissements sexistes et le harcèlement sexuel.
Les objectifs de progression fixés en matière de lutte contre les violences sexuelles et sexistes au travail sont :
Mettre en place une procédure de prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes,
Prendre en charge par l’intermédiaire des référents les salariés victimes de harcèlement sexuel ou d’agissement sexiste.
La Fondation s’engage à afficher sur chaque établissement l’information légale portant sur la prévention et la répression du harcèlement sexuel et agissement sexiste. En cas de signalement d’une situation de harcèlement sexuel ou d’agissement sexiste de la part d’un collaborateur, d’un supérieur ou d’un tiers dans le cadre de l’activité professionnelle, le référent de la Direction ou du CSE chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est saisi et en informe l’autre référent. Tous les acteurs impliqués dans le traitement d’une situation de harcèlement sexuel, d’agissement sexiste ou d’agression sexuelle sont soumis à une obligation de confidentialité.
ARTICLE 4 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE
Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail Il sera également présenté à la Direction Générale de la Cohésion Sociale pour agrément dans les conditions fixées par l'article L.314-6 du code de l'action sociale et des familles. Enfin le présent accord sera porté à la connaissance du personnel des établissements sur les panneaux de communications prévus à cet effet. Fait à Gratentour, le 28/06/2024
Pour la Fondation Marie - Louise Le Président Signature X
Pour le syndicat SUD Santé Sociaux Le Délégué Syndical Signature X
