La Direction, représentée par ………………………………………………………………………
Et :
Autonomes pour Sciences Po / FO, représentés par ……………………………………….
La
SNEPL - CFTC représentée par ………………………………………………………………
Le SGEN - CFDT représenté par ……………………………………………………………….
Il a été conclu ce qui suit Paris, le 8 septembre 2023
Préambule
Sciences Po s’engage depuis de nombreuses années en faveur de l’accueil et de l’intégration d’étudiants, d’enseignants et de salariés en situation de handicap. Cet engagement s’appuie sur le respect de la loi du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées et se traduit en 2013 par la signature de la Lettre d’engagement Sciences Po accessible dans laquelle l’établissement s’engage dans un objectif commun : l’accessibilité dans tous ses aspects (bâti, numérique, adaptation de la scolarité et du poste de travail, accompagnement adapté...).
Sciences Po a créé depuis octobre 2014 une Mission handicap qui a pour rôle de définir, piloter et de coordonner une politique handicap en collaboration avec l’ensemble des parties prenantes internes et externes.
Le rôle de la Mission handicap est aussi de répondre à toutes les questions des salariés rencontrant un problème de santé et qui s’interrogent sur le fait que celui-ci puisse être considéré ou pas comme une situation de handicap.
La Mission handicap étudie chaque situation de manière individuelle et confidentielle.
Les parties partagent la volonté de s’investir plus encore dans l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées et pour cela elles ont décidé de mesures à mettre en place.
Les actions ont pour objectifs de :
Développer l’effort de recrutement
Améliorer les conditions permettant le maintien dans l’emploi et le développement de la carrière et des compétences
Sensibiliser l’ensemble des salariés et notamment la ligne managériale
Poursuivre et développer le recours contractuel aux entreprises du milieu protégé et adapté.
Les parties sont convenues des stipulations suivantes :
Article 1 — Champ d’application
Le présent accord s'applique à tous les personnels exerçant leur activité au sein de la Fondation Nationale des Sciences Politiques (FNSP), de la SARL « Presses de Sciences Po », de la SARL « Librairie des Sciences Politiques », de la SAS « Sciences Po Services », et relevant de l’accord sur les classifications, rémunérations et carrières du 29 mars 2000. Les dispositions du présent accord s'appliquent : aux salariés bénéficiaires de l'obligation d'emploi visés par les dispositions de l'article L. 5212-13 du Code du travail : les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées, les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés ainsi que les autres catégories listées par ledit article. Les parties souhaitent rappeler la définition du handicap issue de la loi du 11 février 2005, soit l’article L114 du code de l’action sociale et des familles : « Constitue un handicap […] toute limitation d’activité ou restriction de la participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant. » Les différents types de handicap reconnus administrativement peuvent être classés en 7 catégories :
Handicap sensoriel
Handicap mental
Handicap psychique
Troubles de santé invalidants et maladies invalidantes et dégénératives
Handicap moteur
Handicap cognitif
Polyhandicap ou plurihandicap.
Article 2 — Evolution de l’accord
Les évolutions législatives ou réglementaires qui pourraient intervenir pendant la durée de l’accord s’appliqueront de plein droit et prévaudront en cas de contradiction avec l’une des dispositions ci-après prévues.
Article 3 — Plan d’embauches
Sciences Po s’engage à accroître son effort en faveur de l’intégration des salariés en situation de handicap.
Article 3.1 : Objectifs quantitatifs
La FNSP s'engage à réaliser l'embauche de 9 collaborateurs en situation de handicap sur trois ans, tous types de contrats confondus (CDI, CDD, contrats en alternance, stages).
La FNSP s’attachera à ce qu’au minimum un tiers de ces collaborateurs, soit au minimum 3 collaborateurs soient engagés en CDI sur la durée de l’accord.
Article 3.2 : Objectifs qualitatifs
La FNSP s’attachera à diversifier les modes de sourcing des candidats en situation de handicap, notamment en travaillant avec CAP EMPLOI, l’AGEFIPH, des associations et des prestataires.
Les parties s’accordent sur la nécessité d’intégrer pleinement les salariés en situation de handicap dans les processus généraux de recrutement avec pour objectif d’assurer une totale égalité de traitement des candidatures.
Il est précisé que le recrutement d’une personne en situation de handicap est uniquement centré sur ses compétences et son adéquation avec l’offre de poste.
La FNSP s’engage à participer à des forums ou salons de recrutement tant physiques que virtuels afin d’attirer de nouveaux candidats en situation de handicap et les intégrer dans ses processus de recrutement. De même, les référents RH sont notamment présents lors de forums ou de toutes manifestations ou rencontres de nature à faire connaître les métiers et sa politique en faveur de l’intégration de salariés en situation de handicap, et à faciliter ainsi l’embauche de personnes handicapées. La FNSP souhaite valoriser sa politique de recrutement volontariste en communiquant largement sur son engagement en faveur des personnes en situation de handicap.
Article 3.3 : Accueil et intégration
La préparation de l’arrivée d’un nouveau collaborateur est essentielle, tant sur le plan humain que sur le plan matériel. Les besoins spécifiques du nouveau salarié sont étudiés au regard de son futur environnement de travail afin de permettre les ajustements nécessaires. Ainsi, un dispositif d’accueil et de suivi individualisé est mis en place sous réserve de l’accord exprès de la personne en situation de handicap :
Le management et l’équipe accueillante peuvent bénéficier d’une sensibilisation et d’une information ou de formations adaptées pour préparer l’arrivée du nouveau salarié ;
En accord avec le manager et le salarié, un tuteur est identifié, sur la base du volontariat et sous la responsabilité du manager, pour accompagner et faciliter l’intégration du salarié au quotidien et accroître les chances de réussite de l’insertion au sein de l’équipe et de l’entreprise.
Article 4 — Plan de maintien dans l’emploi
Les parties reconnaissent la part prépondérante du maintien dans l’emploi tant au regard des risques d’aggravation du handicap et du vieillissement des travailleurs handicapés en emploi, que de l’allongement de la durée de l’activité des salariés.
La FNSP, en lien avec le concours d’un réseau d’acteurs en externe (médecins du travail, ergonomes, infirmiers, cabinets de conseil …) étudie tous moyens et solutions pour faciliter l’accès aux postes de travail, s’assurer de l’accessibilité des locaux de l’entreprise, adapter et aménager les postes de travail de chaque salarié en situation de handicap, et de manière plus large, lui faciliter la vie au quotidien.
Article 4.1 : La reconnaissance administrative et congés payés supplémentaires
Afin de limiter la fatigue liée au handicap, de faciliter certains rendez-vous médicaux ou soins liés à la situation de handicap et aussi afin de rendre plus aisées les démarches liées à la reconnaissance administrative ou au renouvellement du statut de travailleur handicapé, trois (3) jours de congés payés supplémentaires sont accordés par période de référence, selon les conditions définies ci-dessous.
Peuvent bénéficier de trois (3) jours de congés payés supplémentaires :
Les salariés déjà titulaires d’une reconnaissance administrative du statut de travailleur handicapé, en cours de validité au 1er octobre de l’année de référence qui débute (du 1er octobre au 30 septembre de l’année N+1) ;
Les salariés qui s’engagent dans une démarche de reconnaissance administrative (les jours seront attribués dès la présentation à la DRH d’un justificatif – exemple : accusé de réception de la MDPH). Ces journées ne donnent pas lieu à récupération par l’employeur au cas où la reconnaissance ne serait finalement pas accordée.
Les jours sont attribués en début d’année de référence pour les salariés déjà titulaires d’une reconnaissance administrative en cours de validité, ou au moment de la remise d’une reconnaissance administrative à la DRH.
Les salariés seront informés en début d’année de référence de l’attribution éventuelle de trois (3) jours de congés payés supplémentaires.
Les parties rappellent le caractère confidentiel des informations concernant l’état de santé des salariés.
Les journées de congés payés supplémentaires permettent aux salariés concernés de s’absenter de leur poste de travail, avec l’accord de leur manager, sans avoir à lui faire connaître le motif d’absence.
Article 4.2 : La reconnaissance administrative et l’aide aux démarches
Les parties prenantes rappellent qu’une personne peut faire l’objet d’une reconnaissance de sa situation de handicap à partir du moment où son état de santé a une incidence dans son environnement professionnel.
Toute personne qui souhaiterait bénéficier d’informations, de conseils ou entamer une procédure pour se faire reconnaître en situation de handicap peut prendre contact avec une ou plusieurs des personnes suivantes :
La responsable de la Mission Handicap
La référente Handicap au sein de la DRH
L’assistante sociale
Le service de médecine au travail
La Maison Départementale des Personnes Handicapées « MDPH » de son département de résidence.
La FNSP s’engage à apporter tout son appui aux salariés dans l’accompagnement et l’élaboration de leur dossier de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ou de tout dossier permettant d’accéder à la qualité de bénéficiaire de l’obligation d’emploi au sens de la loi du 11 février 2005, rappelé dans l’article 1 du présent accord.
Article 4.3 : L’entretien d’information et de suivi
Un premier entretien portant sur les droits des salariés handicapés et les aides dont ils peuvent bénéficier sera proposé aux salariés en emploi titulaires d’une reconnaissance administrative de la qualité de travailleur handicapé et aux salariés envisageant de demander une reconnaissance administrative, afin de vérifier avec eux leur connaissance de leurs droits. Dans la mesure du possible et si besoin, cet entretien sera organisé avant la prise de fonction des nouveaux salariés afin d’anticiper les aménagements à mettre en œuvre. Tout au long de leur carrière, les personnes reconnues en situation de handicap se verront proposer un entretien annuel de suivi.
Cet entretien aura pour objectif de s’assurer de l’adaptation des conditions de travail à la situation présente du salarié en situation de handicap, prévenir toute dégradation de la situation de santé et de faire le point sur sa situation professionnelle et ses souhaits d’évolutions professionnelles.
Article 4.4 : Le suivi avec la médecine du travail
Les personnes reconnues en situation de handicap peuvent, en plus des visites médicales légales, être reçues par le médecin du travail à leur demande, à la demande du médecin ou à celle de l’employeur.
Ce suivi a pour objectif de prévenir les situations de maintien dans l’emploi des collaborateurs.
Dans le cadre de tout examen médical, le médecin du travail peut formuler des avis relatifs à l’aménagement de poste ou à l’organisation du travail.
Après en avoir pris connaissance, la FNSP et la médecine du travail collaborent ensemble pour la réalisation des aménagements de poste.
Article 4.5 : Les aménagements de poste
La FNSP souhaite répondre, de la façon la plus appropriée, à l’ensemble des sollicitations reçues pour garantir le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.
Les aménagements de poste sur demande du médecin du travail feront l’objet d’une étude personnalisée.
Pour la mise en œuvre des aménagements de poste, le Référent Handicap pourra faire appel, en fonction des situations, au réseau d’acteurs spécialisés (ergonome, psychologue du travail …).
Les parties souhaitent préciser que les aménagements de poste seront réservés aux salariés titulaires d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (cf article 1 du présent accord) ou s’engageant, sur justificatif, à demander une telle reconnaissance.
La FNSP évaluera les besoins et demandes émis par les salariés confrontés à des problèmes de santé mais non susceptibles de faire l’objet d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. Dans ces situations, la FNSP évaluera la pertinence de l’aménagement et se réservera le droit de faire appel aux prestataires et fournisseurs de son choix en cas de mise en place d’un aménagement.
Chaque préconisation d’aménagement de poste par le médecin du travail donnera lieu à un échange entre ce dernier et la FNSP (Référent Handicap à la DRH et/ou Responsable de la Mission handicap).
Article 4.6 : Les interventions spécifiques au service des collaborateurs
La FNSP souhaite apporter son soutien aux salariés devant faire face à des dépenses contribuant à leur maintien dans l’emploi.
L’aide au trajet domicile-travail
La FNSP aidera dans leurs démarches les salariés à mobilité réduite qui souhaitent solliciter des aides au transport extérieures (auprès de l’Agefiph, par exemple).
L’aide à l’achat d’un appareillage spécifique
Les salariés ayant besoin d’acquérir ou de renouveler un appareillage individuel spécifique (prothèse auditive par exemple) pourront bénéficier d’une aide au financement du reste à charge. Les salariés devront informer la DRH avant l’achat et ensuite présenter à la DRH une facture acquittée de l’achat de l’appareillage et les justificatifs de prises en charge (accords ou refus de la sécurité sociale et de la complémentaire maladie, aide de l’Agefiph). La FNSP aidera au financement du reste à charge après déduction des prises en charge éventuelles de la sécurité sociale, de la complémentaire maladie et de l’Agefiph dans la limite de 300 euros par personne (un délai de carence de 3 ans devra être respecté entre deux demandes de même nature).
Article 4.7 : L’accessibilité des locaux
Afin de faciliter leur accès à leur poste de travail et d’améliorer au quotidien la vie professionnelle des salariés en situation de handicap, l’affectation de leurs bureaux tiendra compte des contraintes liées à leur handicap, au mieux de ce qu’il est possible de proposer. Les dispositifs d’accès seront aménagés chaque fois que cela est nécessaire et possible au regard des contraintes du bâti. L’identification des salles de réunion et des bureaux accessibles sera effectuée en lien avec la Direction de l'immobilier et après discussion avec le service gérant les réservations des salles de réunion. Un travail sera mené en lien avec la Direction de l’immobilier concernant la signalétique. Des travaux sont d’ores et déjà enclenchés en matière d’accessibilité numérique, et ont vocation à se poursuivre.
Article 5 — Développement de la collaboration avec le Secteur du Travail Protégé et Adapté (STPA)
Conformément à l’article L.5212-10-1 du code du travail, ce secteur est composé notamment d’Entreprises Adaptées (EA), d’Etablissements et Services d’Aides par le Travail (ESAT), de travailleurs indépendants handicapés ainsi que d’entreprises de portage salarial.
Sciences Po s’engage à développer le recours au secteur adapté ou protégé, que ce soit sur le campus de Paris ou sur les campus en région, notamment par la prise en compte du handicap dans les appels d’offre (exemple : introduction de clauses spécifiques dans le cahier des charges).
Article 6 — Sensibilisation et communication
Article 6.1 : Sensibilisation des salariés – module de base
Des séances de sensibilisation de l’ensemble des salariés seront déployées sur la durée de l’accord.
Elles auront pour objectif de faire évoluer les perceptions du handicap au sein de la communauté de travail et de faire partager les engagements de l’entreprise en faveur du handicap.
Un accent sera mis sur les handicaps invisibles.
Article 6.2 : Sensibilisation des recruteurs et managers
La FNSP a pour ambition de poursuivre l’accompagnement de ses recruteurs et managers sur le sujet du handicap et l’obligation d’emploi s’y rapportant.
L’objectif visé est de permettre une prise de conscience de ces salariés sur les différentes typologies de handicap existantes, leurs répercussions sur l’emploi et les moyens de compensations existants pour faire du recrutement des travailleurs en situation de handicap un sujet porté par tous les acteurs intervenant dans le processus de recrutement.
Article 6.3 : Poursuite de la sensibilisation des salariés
Pour répondre à des besoins spécifiques, d’autres séances de sensibilisation des salariés, sous d’autres formats, pourront être organisées tout au long de la durée d’application de l’accord.
Les actions en matière de handicap seront présentées lors des Welcome Days.
Article 6.4 : Conférences sur un thème défini
Les parties souhaitent agir sur la prévention de la santé en informant les salariés sur l’existence de maladies, leurs effets, les remèdes existants.
Chaque année, un thème sera retenu et fera l’objet d’une conférence diffusée à tous les salariés souhaitant y participer.
Les parties conviennent que le premier sujet à être couvert est l’endométriose.
La FNSP pourra, pour la mise en œuvre de ces conférences, s’appuyer sur le partenariat avec le CSE.
Article 7 — Suivi de l’accord
Un bilan annuel de la mise en œuvre du présent accord sera réalisé afin de faire une rétrospective de l’année passée et un point sur l’année en cours. Il sera présenté aux délégués syndicaux.
Article 8 — Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il prend effet le 1er octobre 2023. Les parties conviennent dès à présent de se réunir au plus tard en juin 2026 afin d’ouvrir la discussion sur les modalités de reconduction du présent accord.
Article 9 — Dispositions diverses
Article 9.1 : Adhésion
Conformément à l’article L.2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes et à la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (Dreets) compétents.
Notification devra également en être faite aux parties signataires dans un délai de 8 jours par lettre recommandée.
Article 9.2 : Révision
À tout moment au cours de son application, la direction ou les organisations syndicales habilitées conformément à l’article L.2261-7-1 du code du travail pourront engager la procédure de révision du présent accord. L’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise seront alors invitées à la négociation.
Pour être valable, l’éventuel avenant de révision devra obéir aux conditions légales de validité des accords collectifs. Conformément à l’article L.2261-8 du code du travail, l'éventuel avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substituera de plein droit aux stipulations de ce dernier qu'il modifie.
Article 9.3 : Formalités de dépôt
Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé sous forme électronique sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail.
Un exemplaire du présent accord sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
