Direction, représentée par ………………………………………………………………………………….
Et :
Autonomes pour Sciences Po / FO ESR, représentés par ………………………………………
Le
SGEN - CFDT représenté par ……………………………………………………………………
La
CFTC représentée par ………………………………………………………………………………
Il a été conclu ce qui suit Paris, le 14 novembre 2024
Préambule
Face au défi intergénérationnel lié à l’allongement des carrières et au renouvellement des personnels et corrélativement, aux évolutions législatives récentes concernant le report du départ à la retraite, le présent accord entend favoriser le développement et la transmission des savoirs et des compétences ainsi que la coopération intergénérationnelle. Les parties partagent en effet la conviction que la diversité des recrutements et le caractère intergénérationnel de ses collaborateurs ou collaboratrices sont autant de vecteurs de cohésion sociale, de progrès, d'innovation et d'attractivité qui favorisent l'emploi, la croissance de l'activité et le bon fonctionnement de l'entreprise. Cette démarche d'intégration sociale étant de la responsabilité de tous et toutes, les parties signataires conviennent que l'implication de la Direction, de la ligne managériale, des salariés et salariées et de leurs représentants et représentantes, constitue un facteur indispensable au succès de cette démarche. Elles entendent ainsi par les dispositions du présent accord : -Attirer les jeunes talents et contribuer à leur insertion afin de favoriser leurs chances de réussite dans le milieu professionnel ; les fidéliser grâce à la mise en place de dispositifs de transfert de compétences, d’intégration et de développement professionnel. -Intégrer, maintenir en emploi les salariés et salariées seniors et veiller tout particulièrement à prendre en compte leur situation, et ce afin de reconnaître leur place, l'expérience et l'apport qui peuvent être les leurs dans l'entreprise, et ainsi de favoriser, jusqu'à la fin de leur carrière, leur insertion professionnelle, en affirmant la volonté de promouvoir le bien vieillir au travail.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à tous les personnels exerçant leur activité au sein de la Fondation Nationale des Sciences Politiques (FNSP), de la SARL « Presses de Sciences Po », de la SARL « Librairie des Sciences Politiques », de la SAS « Sciences Po Services », et relevant de l’accord sur les classifications, rémunérations et carrières du 29 mars 2000. Au sens du présent accord, les parties s'entendent pour définir le terme de « jeunes », les catégories de salariés ou salariées ayant moins de 30 ans et le terme « seniors », les catégories de salariés ou salariées de 45 ans et plus.
Article 2 – Engagements en faveur de l’emploi des jeunes et des seniors
Article 2.1 – Emploi des jeunes
Afin de contribuer à l’effort national de l’accès des jeunes à l’emploi durable et afin d’améliorer et diversifier sa politique d’embauche, la Direction s’engage à développer le recrutement des jeunes au sein de l’Institution, à veiller aux conditions de leur arrivée et à favoriser l’enrichissement et le renouvellement de ses compétences. Au vu de la pyramide des âges au sein de l’Institution, les actions en faveur des jeunes seront axées sur l’embauche, le développement des compétences et la fidélisation de ces derniers. Ainsi, l’Institution s’engage à recruter à minima 20 % de jeunes de moins de 30 ans sur l’ensemble des embauches (en contrats à durée déterminée et en contrats à durée indéterminée), par année civile. La DRH veillera à l’atteinte de cet objectif via le suivi des données chiffrées du bilan social. Cet objectif sera notamment atteint par un renforcement de la politique d’alternance et par une participation de l’Institution à des salons et forums de l’emploi constituant un vivier de recrutement de jeunes talents. A ce titre, la Direction s’engage à promouvoir les contrats d’alternance avec un volume, à minima, de 15 contrats d’alternance (apprentissage ou professionnalisation) en cours chaque année au sein de l’Institution. En outre, la Direction s’engage à accueillir à minima 40 stagiaires de plus de 2 mois, par année civile. Aucun contrat d’alternance ou stage ne pourra être conclu pour remplacer un salarié ou salariée en cas d’absence, de suspension de son contrat de travail ou de licenciement, pour faire face à un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise. De même, ces embauches se feront sans préjudice des postes qui nécessiteraient des embauches en CDD ou CDI.
Article 2.2 – Emploi des seniors
Afin de favoriser le maintien dans l’emploi mais aussi l’employabilité et l’accompagnement dans l’emploi des seniors, les parties, désirant garantir la présence de seniors dans l'entreprise, gage de la diversité des profils et de l'équilibre démographique professionnel, s'engagent à maintenir à 30 % minimum la part des seniors (ensemble des personnels âgés de 45 ans et plus) dans l’effectif total. Il est rappelé qu’une attention particulière est portée à la mise en œuvre du parcours d'intégration, en vue de faciliter l'intégration de l'ensemble des seniors entrant au sein de l’Institution.
Article 3 – Engagements en faveur de l’accompagnement des débuts de carrière et milieux de carrière
Article 3.1- Parcours d’intégration
L’intégration étant fondamentale pour fidéliser les nouveaux entrants, une attention particulière est portée à la mise en œuvre du parcours d'intégration à Sciences Po pour ces derniers, quel que soit leur âge. Pour mémoire, la Direction des ressources humaines organise un parcours d’intégration comportant :
Un mail de bienvenue contenant notamment le guide des premiers pas, régulièrement mis à jour et contenant des informations nécessaires pour découvrir le fonctionnement quotidien de l’Institution, identifier les bons interlocuteurs et les bonnes interlocutrices, accéder aux informations utiles et également, dresser des perspectives d’évolutions futures dans les carrières de chacun et chacune ;
L’organisation d’une matinée d’accueil RH « Boarding Breakfast » pour présenter les équipes et l'ensemble des dispositifs RH existant et accompagnant les salariés ou salariées tout au long de leur carrière à Sciences Po - une déclinaison sera organisée pour le public managérial en vue de présenter les accords et la charte du management.
L’organisation d’une journée d’intégration trois fois par an, le « Welcome Day » permettant de découvrir l’Institution (son histoire, son organisation et ses engagements) et ainsi d’avoir une vue d’ensemble, de donner des repères utiles et d’encourager la création d’un réseau interne en dehors de sa propre direction en partageant des moments de convivialité avec les autres nouveaux entrants ;
L’organisation, pendant la période d'essai, d’un rendez-vous entre le collaborateur ou la collaboratrice et son référent ou référente RH et d’un rendez-vous avec son/sa manager, afin de faire le point et s'assurer qu'il ou elle dispose de tous les éléments favorisant sa progression sur son poste.
L'invitation à des formations obligatoires en début de parcours, qui ont lieu soit en présentiel ou sous format e-learning (VSS, sécurité informatique, lutte contre la discrimination et Fondamentaux du management).
Parallèlement, la Direction s’engage à mettre en place une plateforme digitale permettant de piloter la gestion de l'intégration, en phase de préparation du dossier administratif d'embauche (pré-boarding), au moment de l’arrivée dans l’Institution (on-boarding), lors du retour après une longue absence (re-boarding), puis en phase de suivi post-mobilité (cross-boarding). Cette plateforme aura pour objectif de faciliter la gestion et le pilotage des différentes étapes dans l’intégration ou la réintégration du collaborateur ou de la collaboratrice. Ainsi, le pré-boarding permettra à terme une digitalisation des process RH avec notamment : - le partage de pièces administratives à la fois par les RH et par le futur salarié ou la future salariée ainsi que le partage de vidéos de présentation ou liens externes sur internet ; - la génération de formulaire pour le recueil des informations personnelles ; - des notifications automatiques de rappels ; - une vue générale sur les étapes d’avancement du processus d’intégration.
L’onboarding consistera en la création de parcours personnalisés pour le futur collaborateur ou la future collaboratrice avec notamment : - la mise en place d’un workflow adapté au profil du collaborateur ou collaboratrice et à son équipe avec des mails, documents et communications internes ; - le suivi de la progression du parcours d’intégration par le collaborateur ou collaboratrice, son ou sa manager et ses référents et référentes côté direction et RH ; - l’envoi de questionnaire de satisfaction pour recueillir du feed-back.
Le reboarding aura pour objet de décliner le on-boarding en l’adaptant au cas du retour d’un collaborateur ou d’une collaboratrice revenant d’une longue absence. Le cross-boarding permettra de s’assurer de la bonne intégration du collaborateur ou de la collaboratrice en mobilité avec notamment : - des rappels de planifications de rendez-vous de suivi de prise de poste ; - l’inscription aux formations si nécessaires.
Article 3.2 – Accompagnement par tutorat
Les parties s’accordent pour développer le tutorat au sein de l’Institution afin d’accompagner et de renforcer la politique de formation des salariés et salariées ainsi que le partage des savoir-faire et valoriser l'expérience professionnelle des seniors. Il est précisé qu’est entendu par tuteur ou tutrice, au titre des dispositions du présent paragraphe, un professionnel ou une professionnelle de l'entreprise qui accompagne l’évolution professionnelle d’un collaborateur ou collaboratrice sur un poste similaire au sien afin de lui transmettre la pratique du métier. Il est convenu que les tuteurs ou tutrices seront désignés sur la base du volontariat, et que, lors de l'appel à candidatures, les salariés ou salariées seniors, à compétences et motivation égales, seront en priorité retenus pour effectuer ces missions. La désignation des tuteurs et tutrices se fera sur la base de la légitimité professionnelle fondée sur une expérience reconnue et l’aptitude et l’appétence pour ce type de fonctions. Un aménagement du temps de travail sera étudié avec chaque salarié ou salariée senior ayant une mission de tutorat, en vue de lui permettre de disposer du temps nécessaire à cette mission. Il ne pourra en résulter aucune diminution ni augmentation de salaire du fait de cet aménagement. En outre, la fonction de tuteur ou tutrice doit être prise en compte dans l'évaluation du salarié ou salariée lors de l'entretien annuel et individuel d’évaluation et dans le déroulement de sa carrière au sein de l'entreprise. Les compétences acquises en tant que tuteur ou tutrice peuvent également permettre de préparer le salarié ou salariée à une évolution professionnelle. Pour accompagner au mieux les collaborateurs et collaboratrices qui prennent la responsabilité de tuteur ou tutrice, la Direction proposera aux tuteurs et tutrices désignés une formation destinée à développer ses compétences en matière de communication pédagogique et d’identification des difficultés rencontrés par la personne tutorée. Elle s’engage également à mettre à disposition l'ensemble des informations utiles (mesures du présent accord, contacts, etc.) pour accomplir leurs missions.
Article 3.3 – Accompagnement par du mentorat
Les parties souhaitent souligner l’importance de transmettre ses savoirs et savoir-faire à ceux qui débutent dans le métier et reconnaissent que cette transmission peut permettre aux seniors de valoriser leur expérience en la partageant avec des collaborateurs ou collaboratrices nouvellement recrutés. Il est ainsi convenu la mise en place d’un programme de mentorat afin de faciliter la transmission des savoirs et savoir-faire. Par mentorat, il est entendu un accompagnement personnel et volontaire apporté pour répondre aux besoins particuliers d’une personne en fonction d’objectifs liés à son adaptation sur un poste ainsi qu’au développement de ses compétences et des apprentissages dans un milieu donné. Il est précisé qu’est entendu par mentor, au titre des dispositions du présent paragraphe, un professionnel de l'entreprise qui encadre un collaborateur ou collaboratrice nouvellement arrivé et lui transmet la pratique du métier ainsi que le savoir-être, la culture d'entreprise, l’environnement de travail. Il est convenu que les mentors seront désignés sur la base du volontariat, et que, lors de l'appel à candidatures, les salarié ou salariées seniors, à compétences et motivation égales, seront en priorité retenus pour effectuer ces missions. La désignation des mentors se fera sur la base de la légitimité professionnelle fondée sur une expérience reconnue et l’aptitude et l’appétence pour ce type de fonctions. Un aménagement du temps de travail sera étudié avec chaque salarié ou salariée senior ayant une mission de mentorat, en vue de lui permettre de disposer du temps nécessaire à cette mission. Il ne pourra en résulter aucune diminution de salaire ni augmentation du fait de cet aménagement. En outre, la fonction de mentor doit être prise en compte dans l'évaluation du salarié ou salariée lors de l'entretien annuel et individuel d’évaluation et dans le déroulement de sa carrière au sein de l'entreprise. Les compétences acquises en tant que mentor peuvent également permettre de préparer le salarié ou salariée à une évolution professionnelle.
Article 3.4 – Amélioration du « tuilage »
L’enjeu de la transmission des savoirs et des compétences ayant fréquemment pour origine le départ à court ou moyen terme de salariés ou salariées détenteurs de savoir-faire clés, les parties réaffirment l’importance de la passation des connaissances sur le poste de travail entre le collaborateur ou collaboratrice sortant et le collaborateur ou collaboratrice entrant. Pour les jeunes collaborateurs et collaboratrices, cette passation permet de faciliter l’intégration au sein de l’Institution et favorise la prise en main des outils, la compréhension des missions confiées et la compréhension de l’organisation de l’Institution en lien avec le poste de travail. La Direction s’engage ainsi à poursuivre les efforts réalisés en ce sens, afin que la passation des connaissances sur le poste de travail puisse se faire dans les meilleures conditions, par une anticipation des départs en retraite notamment. La fiche de poste visant le remplacement du collaborateur ou collaboratrice partant en retraite sera systématiquement faite en amont du départ à la retraite. Afin de favoriser les échanges intergénérationnels, les parties porteront une attention particulière à la mixité des équipes. Dans le cadre de la transmission des savoirs et des compétences, les seniors partant en retraite seront systématiquement incités à rédiger avant leur départ en retraite des fiches techniques et des cahiers de procédures dans les domaines qu’ils maîtrisent. Concernant les autres départs présentant un caractère moins prévisible (démission, rupture de contrat), la Direction réaffirme sa politique proactive dans le recrutement d’un nouveau collaborateur ou d’une nouvelle collaboratrice le plus anticipé possible. Il sera également demandé au collaborateur ou à la collaboratrice quittant son poste de remplir un formulaire/une fiche d’informations sur le poste, remis au nouvel arrivant ou nouvelle arrivante à son arrivée afin de faciliter la transmission des connaissances sur le poste de travail concerné.
Article 3.5 – Maternité et paternité
Afin d’accompagner au mieux la maternité ainsi que la paternité de l’ensemble du personnel, les parties conviennent de supprimer la condition d’ancienneté d’un an pour bénéficier du maintien du salaire, sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et des prestations complémentaires reçues de l’organisme de prévoyance complémentaire, en congés de maternité ou d’adoption ou de paternité. Il est entendu que le salarié ou la salariée devra bénéficier d’une affiliation à la sécurité sociale française et du droit aux indemnités afférentes versées par la sécurité sociale afin de pouvoir prétendre au maintien de rémunération par la FNSP en cas de congé de maternité ou de paternité Cette disposition est applicable aux congés maternité et paternité débutant à compter du 1er janvier 2025, pour une durée indéterminée.
Article 3.6 – Développement des carrières
La formation est un levier essentiel au développement des collaborateurs et collaboratrices tout au long de leur parcours professionnel en ce qu’elle contribue à maintenir, développer et enrichir les connaissances et compétences des salariés ou salariées, ainsi qu’à renforcer leur motivation et leur capacité d’adaptation aux évolutions des métiers. Ainsi, l’Institution veillera à favoriser un égal accès à la formation pour toutes et tous et veillera à garantir des modalités de formation efficaces et performantes. A ce titre, chaque année, la Direction s’engage à maintenir un taux d’accès à la formation des salariés ou salariées de plus de 45 ans a minima à 45% et des salariés ou salariées de plus 55 ans a minima à 40% de l’effectif de cette tranche d’âge. La Direction veillera également à ce que les jeunes salariés ou salariées ne soient pas discriminés dans l’accès aux formations professionnelles. Il est rappelé que les collaborateurs ou collaboratrices et responsables hiérarchiques échangent sur les besoins de formation lors des entretiens annuels et individuels d’évaluation. Les responsables hiérarchiques porteront une attention particulière aux contenus des formations de leurs collaborateurs ou collaboratrices.
Article 4 – Engagements en faveur de l’accompagnement des fins de carrières
Article 4.1 – Informations sur la retraite
Afin de permettre aux collaborateurs ou collaboratrices d’aborder sereinement leur fin d’activité professionnelle et leur départ à la retraite, les parties s’accordent sur la nécessité d’assurer un accompagnement dans la préparation et la gestion de leur départ. Il est rappelé que les collaborateurs ou collaboratrices peuvent solliciter les référents ou référentes RH sur ces questions, dont les missions incluent notamment l’accompagnement vers la retraite. Ces derniers et dernières sont donc des interlocuteurs et interlocutrices privilégiés. En outre, il est convenu que la Direction organisera des conférences/sessions d’informations ou des ateliers d’informations sur la retraite afin d’accompagner les personnes partant en retraite, dans la gestion de leur fin d'activité professionnelle et dans leur connaissance de la législation en matière de retraite. Une page intranet dédiée contenant l’ensemble des informations, ressources et contacts utiles sur le sujet sera mise à jour régulièrement, ainsi qu’une plateforme de « off-boarding » destinée à créer un process pour simplifier la sortie des collaborateurs ou collaboratrices (rappels sur les processus de remise de badges, pc, téléphones, mise en œuvre des process de transfert des savoirs et compétences, entretiens de départ et planification de rendez-vous spécifique pour les départs à la retraite).
Article 4.2 – Complémentaire santé pour les retraités ou retraitées de Sciences Po
La Direction s’engage à introduire dans la renégociation du contrat avec l’organisme de protection sociale sélectionné, des discussions sur des tarifs préférentiels en complémentaire santé pour les retraités ou retraitées de Sciences Po. Cet engagement est pris sans préjudice de son résultat.
Article 4.3 – Congé mensuel senior
Les parties rappellent l’existence du dispositif de congé mensuel senior permettant aux collaborateurs ou collaboratrices éligibles une certaine souplesse dans l’aménagement de leur temps de travail. Il est convenu que le personnel éligible à ces jours de congés seniors devra remplir les conditions suivantes : - Etre en mesure de faire valider une retraite à taux plein dans les deux ans et le justifier en fournissant un relevé de carrière, - Formaliser un engagement écrit de départ à la retraite dans ce délai de deux ans, Cette journée mensuelle de congé, dont le positionnement est déterminé avec le supérieur hiérarchique, peut être prise par demi-journée mais ne peut être reportée d’un mois sur l’autre. Il est rappelé que les jours de congés seniors sont considérés comme du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés et de la prime CPP.
Article 5 – Engagement en faveur de l’égalité professionnelle et lutte contre toutes formes de discriminations
L’ensemble des engagements définis au présent accord s’inscrivent dans le respect : - des objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Institution, - des objectifs de mixité des emplois, notamment en matière d’âge, - et d’égalité d’accès à l’emploi et à la formation dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche et durant le déroulement de carrière. Il est rappelé que conformément au principe d’égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche, l’âge ne pourra être pris en compte lors du recrutement qu’en présence de candidatures présentant des gages de qualité et de compétences égales. La communication réalisée lors de la publicité du présent accord sera l’occasion d’en rappeler les enjeux et les implications auprès de l’ensemble de la communauté de travail.
Article 6 – Engagement contre toutes formes de discriminations
L’Institution réaffirme son attachement au principe de non-discrimination du fait de l'âge, en matière de recrutement, d'accès à la formation professionnelle, de la mobilité, de classification, de promotion professionnelle et de rémunération. Il est rappelé que conformément au principe d’égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche, l’âge ne pourra être pris en compte lors du recrutement qu’en présence de candidatures présentant des gages de qualité et de compétences égales. La communication réalisée lors de la publicité du présent accord sera l’occasion d’en rappeler les enjeux et les implications auprès de l’ensemble de la communauté de travail.
Article 7 – Modalités de suivi et d’évaluation de l’accord
La réalisation des objectifs définis dans le présent accord sera suivie au travers des bilans sociaux et des bilans formation. Un bilan à mi-parcours sera présenté aux délégués syndicaux.
Article 8 – Modalités de publicités de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une large publicité auprès de l’ensemble des salariés ou salariées par le biais des canaux de communication internes habituels : affichages sur les panneaux prévus à cet effet, sur l’intranet de la Direction des Ressources Humaines, diffusion via une communication dédiée. L’accord fera également l’objet d’une présentation à l’ensemble du personnel lors d’une matinale RH.
Article 9 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de sa date de signature. L’ensemble de ces dispositions, à l’exception de celles concernant la maternité et la paternité, cesseront de plein droit à l’échéance du terme du présent accord.
Article 10 – Dispositions diverses
Article 10.1 – Adhésion
Conformément à l’Article L.2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salarié ou salariées représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion sera valable à partir du jour suivant celui de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes et à la direction générale de l’économie, de l’emploi et des solidarités (Dreets) compétents. Une notification devra également être faite aux parties signataires de l’accord dans un délai de 8 jours par lettre recommandée.
Article 10.2 – Révision
À tout moment au cours de son application, la Direction ou les organisations syndicales habilitées conformément à l’Article L.2261-7-1 du code du travail pourront engager la procédure de révision du présent accord. L’éventuel avenant de révision devra respecter les conditions légales de validité des accords collectifs pour être considéré valable. Conformément à l’Article L.2261-8 du code du travail, l’éventuel avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substituera de plein droit aux stipulations de ce dernier qu'il modifie.
Article 10.3 – Formalités de dépôt
Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé sous forme électronique sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail.
Un exemplaire du présent accord sera également déposé auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.
