La Direction, représentée par ……………………………………………………………………….
Et :
-Autonomes pour Sciences Po / FO ESR, représentés par …………………………….
-La CFTC représentée par …………………………………………………………………….
-Le SGEN - CFDT représenté par …………………………………………………………….
Il a été conclu ce qui suit
Paris, le 19 février 2026
Table des matières
Préambule …………………………………………………………………………………………….4
Article 1 - Champ d’application …………………………………………………………………… 5 Article 2 - La démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) à Sciences Po ………………………………………………………………………………5 Article 2.1: Définition …………………………………………………………………………5 Article 2.2: Les acteurs de la GEPP………………………………………………………...6 Article 2.3: Les objectifs de la GEPP à Sciences Po …………………………………….6 Article 2.3.1: Stratégie de Sciences Po ………………………………………….6 Article 2.3.2: La stratégie de la DRH………………………………………………7 Article 2.4: Les piliers de notre politique GEPP……………………………………………8 Article 3 - Pilier 1 : Intégrer les nouveaux talents………………………………………………8 Article 3.1: Le processus d’onboarding…………………………………………………….8 Article 3.2: Le guide des premiers pas…………………………………………………….9 Article 3.3: Le Welcome day, journée d’intégration………………………………………9 Article 3.4: Le socle commun des formations (obligatoires)…………………………….9 Article 3.5: Le mentorat et tutorat………………………………………………………….9 Article 4 - Pilier 2 : Accompagner les parcours professionnels en interne………………10 Article 4.1: L’entretien annuel et individuel d’évaluation…………………………………10 Article 4.1.1: Les objectifs de l’EAIE………………………………………………10 Article 4.2: L’entretien de parcours professionnel (EPP)…………………………………11 Article 4.2.1: Les objectifs de l’EP…………………………………………………11 Article 4.3: Guide des entretiens……………………………………………………………12 Article 4.4: La mobilité interne………………………………………………………………12 Article 4.4.1: Le recueil des souhaits de mobilité…………………………………13 Article 4.4.2: Le processus de recrutement en interne………………………….13 Article 4.4.3: La charte de la mobilité……………………………………………..13 Article 4.5: Mobilis, référentiel des métiers et de compétences, socle de notre démarche GEPP……………………………………………………………………………………………14 Article 4.5.1: Mobilis, le référentiel des métiers et des compétences………….14 Article 4.5.2: L’utilisation pratique de Mobilis…………………………………….15 Article 5 - Pilier 3 : Être une institution apprenante…………………………………………….16 Article 5.1: Les grandes orientations de la formation…………………………………….16 Article 5.2: Le plan de développement des compétences………………………………16 Article 5.3: L’accès aux formations de l’Executive Education de Sciences Po……….17 Article 5.4: Engagement en faveur des salariés et salariées seniors………………….17 Article 5.5: Information sur les dispositifs de formation réglementaires……………….17 Article 5.5.1: Le Compte personnel de formation (CPF)……………………….17 Article 5.5.2: Le projet de transition professionnelle……………………………18 Article 5.5.3: La Validation des acquis de l’expérience (VAE)…………………19 Article 5.5.4: Le bilan de compétences………………………………………….20 Article 6 - Accompagnement des membres IRP……………………………………………….20 Article 6.1: Entretien de prise de mandat…………………………………………………20 Article 6.2: Entretien de fin de mandat non renouvelé………………………………….21 Article 6.3: Information des managers sur les rôles et attributions des instances représentatives du personnel……………………………………………………………………….21 Article 6.4: Valorisation des compétences acquises pendant un mandat…………….21 Article 7 - Pilier 4 : Être un employeur engagé…………………………………………………21 Article 7.1: Engagements en faveur de l’emploi………………………………………….21 Article 7.1.1: Engagement en faveur de l’emploi des jeunes………………….22 Article 7.1.2: Engagement en faveur de l’emploi des seniors…………………… 22 Article 7.2: Accompagnement des salariés et salariées en situation de handicap…………22 Article 7.3: Actions de formation et sensibilisation……………………………………………23 Article 8 - Donnés relatives aux différentes modalités contractuelles…………………………23 Article 8.1: Bilan social……………………………………………………………………………23 Article 8.2: Base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE)…...23 Article 9 - Conditions d’information des entreprises sous-traitantes…………………………..23 Article 10 - Applications pratiques…………………………………………………………………….24 Article 10.1: Durée et entrée en vigueur……………………………………………………....24 Article 10.2: Adhésion………………………………………………………………………….. 24 Article 10.3: Révision…………………………………………………………………………….24 Article 10.4: Dépôt légal…………………………………………………………………………24 Annexe …………………………………………………………………………………………………….25
Préambule
Le présent accord détermine les conditions de mise en œuvre de la démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) au sein de Sciences Po.
La démarche vise à accompagner l’ensemble des salariés de l’institution tout au long de leur vie professionnelle, développer leurs compétences et dynamiser leur trajectoire de carrière, mais également à renforcer l’attractivité de Sciences Po en tant qu’employeur.
Elle vise également à anticiper les évolutions des métiers, notamment liés à des projets d’organisation ou de transformation, afin de pouvoir répondre de manière proactive aux enjeux sociétaux et stratégiques de l'institution.
Le présent accord a pour objectif d’en détailler les principaux leviers et de structurer certaines actions déjà mises en place.
Article 1 - Champ d’application Le présent accord s'applique à tous les personnels exerçant leur activité au sein de la Fondation Nationale des Sciences Politiques (FNSP), de la SARL « Presses de Sciences Po», de la SARL «Librairie de Sciences Politiques», de la SAS « Sciences Po Services » et relevant de l’accord sur les classifications, rémunérations et carrières du 29 mars 2000. Pour rappel, l’article L2242-20 précise que: « Dans les entreprises et les groupes d'entreprises au sens de l'article L. 2331-1 d'au moins trois cents salariés, ainsi que dans les entreprises et groupes d'entreprises de dimension communautaire au sens des articles L. 2341-1 et L. 2341-2 comportant au moins un établissement ou une entreprise d'au moins cent cinquante salariés en France, l'employeur engage tous les trois ans, notamment sur le fondement des orientations stratégiques de l'entreprise et de leurs conséquences mentionnées à l'article L. 2323-10, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers portant sur:
1° La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, notamment pour répondre aux enjeux de la transition écologique, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre de l'article L. 2254-2 ;
2° Le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise prévue à l'article L. 2254-2, qui doivent, en cas d'accord, faire l'objet d'un chapitre spécifique ;
3° Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation ; 4° Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ; 5° Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ; 6° Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions. Un bilan est réalisé à l'échéance de l'accord. »
Article 2 - La démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) à Sciences Po Article 2.1 : Définition Selon la définition du Ministère du Travail, de la Santé, des Solidarités et des Familles, la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), anciennement appelée GPEC, est une méthode qui permet d’adapter, à court et moyen termes, les emplois, le capital humain, la gestion des talents et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et de l’évolution de leur environnement économique, technologique, social et juridique. En parallèle, la GEPP conserve sa dimension prospective pour les ressources humaines.
Plus concrètement, la GEPP présente une photographie de l’existant permettant ensuite de réaliser une projection dans le futur au regard des objectifs de développement de l'institution. Elle regroupe l’ensemble des outils permettant d’anticiper et d’accompagner les évolutions futures, dans un souci permanent de développement des compétences de ses personnels. Dans ce cadre, l’Institution s’engage à inscrire l’étude des effets de l’IA sur les métiers et les compétences parmi ses axes de travail.
La mise en œuvre d’une démarche de GEPP est l’un des éléments permettant à l’institution de s’adapter aux évolutions économiques, sociales ou juridiques et aux collaborateurs et collaboratrices d’évoluer.
Il est de l’intérêt commun de l’Institution et de ses personnels de pouvoir engager le plus en
amont possible certaines actions qui permettront d’anticiper ses adaptations organisationnelles. Il est réaffirmé la volonté de poursuivre par le dialogue social les actions d’anticipation et de prévention favorisant :
L’accueil et l’intégration des nouveaux salariés à Sciences Po
L’accompagnement et le développement des carrières internes à Sciences Po
Le développement des compétences des salariés et de leur employabilité
L’adaptation aux évolutions stratégiques de l’institution et sociétales
La recherche et la prise en compte de la qualité de vie au travail
Le soutien et le développement de la communauté managériale
Article 2.2 : Les acteurs de la GEPP La démarche de GEPP ne saurait être pertinente et de qualité sans l’implication des différents acteurs et actrices de l’institution:
La Direction Générale, qui définit les orientations stratégiques de l’institution;
La Direction des Ressources Humaines (DRH), garante de la mise en oeuvre des plans d’action et des mesures d’accompagnement des salariés dans le développement de leurs compétences et de leur carrière professionnelle;
Les Instances Représentatives du Personnel, qui, par le dialogue social, enrichissent et suivent l’ensemble des mesures liées au développement de l’emploi et des compétences;
Les managers, également acteurs et actrices du dispositif de GEPP, qui s’impliquent dans le développement de leurs collaborateurs et collaboratrices et contribuent à la vision prévisionnelle des emplois avec la DRH;
Les personnels, premiers acteurs et actrices de la construction de leur parcours professionnel et au développement continu de leurs compétences.
Article 2.3 : Les objectifs de la GEPP à Sciences Po La démarche de GEPP prend sa source dans les grandes orientations stratégiques de l’institution et se traduit par des actions concrètes impulsées par la DRH, en lien avec les managers et les instances représentatives du personnel. Article 2.3.1 : Stratégie de Sciences Po
Fidèle à sa vocation fondatrice, Sciences Po forme des dirigeants capables de penser le monde contemporain et d’agir pour le bien commun, qu’ils se destinent à la haute fonction publique, au secteur privé ou aux organisations internationales.
Université sélective de rang mondial, Sciences Po conjugue excellence académique et ouverture sociale. Elle met en œuvre une méritocratie effective, fondée à la fois sur une très forte exigence tout au long du cursus et sur une politique sociale unique, basée sur la progressivité des droits de scolarité, un système de bourses et des voies d’accès spécifiques. Sciences Po cultive une ouverture européenne et internationale, avec un réseau de 445 universités partenaires et une communauté étudiante composée à 40% d’étudiants internationaux, qui s’articule étroitement avec son ancrage français.
Dans un contexte de bouleversements politiques, économiques, géopolitiques, technologiques et environnementaux profonds, Sciences Po prépare ses étudiants à penser les grandes ruptures contemporaines, pour qu’ils puissent anticiper, accompagner et modeler le changement, tout en étant capable de faire face à l’inédit.
Les étudiants acquièrent à Sciences Po des savoirs fondamentaux et pratiques, des méthodes rigoureuses issues de la recherche, des aptitudes professionnelles et des savoir-être essentiels : sens des responsabilités, leadership, courage et capacité d’innovation. Nos étudiants sont exposés pendant leur cursus à une multiplicité de points de vue et d’expériences, au sein d’une école qui fait du pluralisme une valeur cardinale : année obligatoire à l’étranger, stages, apprentissage, césure, engagement citoyen, pratiques artistiques, débats et rencontres avec de grandes personnalités.
Devant le grand bouleversement induit par la montée en puissance de l’intelligence artificielle, l'exigence intellectuelle et l’esprit de créativité que nous cultivons permettent à nos étudiants d’être des utilisateurs actifs de ces outils, et non pas des usagers passifs. En articulant sciences sociales et humanités, les travaux des centres de recherche de Sciences Po irriguent nos formations et renforcent l’attractivité internationale de l’institution dans un contexte de concurrence académique mondiale. Cette activité scientifique de pointe est fondée sur l’interdisciplinarité et l’ambition de mieux comprendre la société pour nourrir le débat démocratique. Attachée aux fondements de la connaissance scientifique, Sciences Po défend les libertés académiques.
Au-delà de sa mission académique, Sciences Po contribue activement au débat public par l’intermédiaire de ses 90 000 alumni, réseau d’une fidélité et d’une influence exceptionnelles, et grâce aux 4 300 professionnels qui choisissent d’enseigner dans notre institution.
Implantée au cœur de Paris, Sciences Po est un forum vivant où se rencontrent responsables politiques, chercheurs, journalistes, artistes, entrepreneurs et acteurs associatifs. Lieu de parole et d’échanges depuis plus de 150 ans, Sciences Po est par excellence l’école de la liberté et de la démocratie.
Article 2.3.2 : La stratégie de la DRH La Direction des ressources humaines, au service de la communauté salariée de Sciences Po et en support à la stratégie de l’institution, s’est réinventée et s’appuie sur 4 axes prioritaires :
Une culture RH de la confiance et du mérite : il s’agit principalement d’affirmer le positionnement des équipes RH par rapport à leurs interlocuteurs (métiers, managers, salariés, IRP, syndicats), de définir une politique de mobilité attractive, valoriser le mérite et mettre en place d’une gestion de l’emploi et des compétences.
L’excellence et l’innovation RH : la DRH innove et développe ses outils (KPIS autour du capital humain, digitalisation des process, optimisation du contrôle de gestion sociale, de l’outil de paie, renforcement du pôle académique).
L’expérience et l’engagement collaborateur : la DRH développe sa marque employeur et affirme ses valeurs (diversité, égalité femmes/hommes etc.) en fidélisant ses collaborateurs et ses collaboratrices (intégration, QVCT, prévention des RPS etc.).
L’accompagnement des managers : la DRH souhaite notamment créer une dynamique autour de la communauté managériale, engager un dialogue constructif et transparent avec les managers, renforcer leurs compétences managériales.
Article 2.4 : Les piliers de notre politique GEPP La politique de GEPP de l’institution s’appuie sur 4 piliers:
L’intégration des nouveaux talents à Sciences Po
L’accompagnement des parcours professionnels en interne
Le développement de la formation professionnelle (institution apprenante)
L’engagement de Sciences Po en tant qu’employeur
Article 3 - Pilier 1 : Intégrer les nouveaux talents L’institution recrute chaque année de nouveaux talents pour venir contribuer à son essor et à sa stratégie. L’intégration de ces nouveaux collaborateurs et de ces nouvelles collaboratrices est importante car elle participe au maintien et au développement de notre communauté de travail. La culture et les valeurs de l’institution sont partagées avec ces nouveaux membres qui bénéficient d’un accompagnement privilégié à leur arrivée. Article 3.1: Le processus d’onboarding L'intégration étant fondamentale pour fidéliser les nouveaux entrants, une attention particulière est portée à la mise en œuvre du parcours d'intégration à Sciences Po pour ces derniers, quel que soit leur âge. Pour mémoire, la Direction des ressources humaines organise un parcours d'intégration comportant :
Un mail de bienvenue contenant notamment le guide des premiers pas;
L'organisation d'une matinée d'accueil RH « Boarding Breakfast » pour présenter les équipes et l'ensemble des dispositifs RH existant et accompagnant les salariés ou salariées tout au long de leur carrière à Sciences Po - une déclinaison sera organisée pour le public managérial en vue de présenter les accords et la charte du management.
Indicateur : 100% des nouveaux embauchés en CDI seront conviés au Boarding breakfast dans les 3 mois suivant leur embauche.
L'organisation d'une journée d'intégration deux ou trois fois par an, le « Welcome Day » permettant de découvrir l'Institution (son histoire, son organisation et ses engagements);
L'organisation, pendant la période d'essai, d'un rendez-vous entre le collaborateur ou la collaboratrice et son référent ou référente RH et d'un rendez-vous avec son/sa manager.
L'invitation à des formations obligatoires en début de parcours, qui ont lieu soit en présentiel ou sous format e-learning (VSS, sécurité informatique, lutte contre la discrimination et Fondamentaux du management).
Parallèlement, la Direction s'engage à mettre en place une plateforme digitale permettant de piloter la gestion de l'intégration, en phase de préparation du dossier administratif d'embauche (pré-boarding), au moment de l'arrivée dans l'Institution (on-boarding), lors du retour après une longue absence (re-boarding), puis en phase de suivi post-mobilité (cross- boarding).
Article 3.2 : Le guide des premiers pas Le guide des premiers pas, conçu et régulièrement mis à jour par la DRH, est destiné à guider les premiers pas des nouveaux collaborateurs et nouvelles collaboratrices au sein de Sciences Po et leur permettre de découvrir le fonctionnement quotidien de l’Institution, identifier les bons interlocuteurs et les bonnes interlocutrices, accéder aux informations utiles mais aussi dresser des perspectives plus larges sur les futurs parcours professionnels de chacun et chacune.
Article 3.3 : Le Welcome day, journée d’intégration La Direction des ressources humaines organise chaque année des journées d’accueil et d’intégration spécialement conçue à l’intention des nouveaux personnels : le Welcome Day. Indicateurs :
100% des nouveaux embauchés en CDI ou CDD de plus de 6 mois seront conviés au Welcome Day dans les six mois suivant leur embauche ;
Objectif de taux de satisfaction de 90%.
Article 3.4 : Le socle commun des formations (obligatoires)
Plusieurs formations sont mises en place lors de l’arrivée des nouveaux collaborateurs :
Formation en e-learning sur la lutte contre les VSS
Formation en e-learning sur la sécurité informatique
Formation en e-learning sur la non-discrimination
Formation sur les fondamentaux du management (pour les nouveaux managers)
Article 3.5 : Le mentorat et tutorat
En lien avec l’accord intergénérationnel, mise en place d’un programme de tutorat et de mentorat pour accompagner nos nouveaux collègues dans la découverte de la culture de notre institution, partager des informations utiles et les guider durant leurs premiers mois et conseiller un ou une collègue lors de sa prise de fonction dans un métier similaire à celui du/de la mentor dans le cadre d’une mobilité interne. Cela permettra aux tuteurs et mentors de : Valoriser leurs connaissances et compétences (pourra être mentionné dans l’EAIE par exemple) Enrichir leur propre expérience professionnelle Participer à une culture de l’entraide et de la transmission Bénéficier d’un accompagnement RH Indicateur : diffuser des appels à candidatures chaque année afin d’augmenter graduellement le nombre de mentors et tuteurs, selon les besoins d’accompagnement.
Article 4 - Pilier 2 : Accompagner les parcours professionnels en interne La DRH accompagne les différentes étapes de la carrière de chaque collaborateur et collaboratrice. Cet accompagnement se traduit, suite à l’intégration, par un suivi personnalisé de chacun et chacune en lien avec la communauté managériale et les directions.
Des étapes régulières jalonnent le parcours professionnel des salariés : l’entretien annuel et individuel d’évaluation ainsi que l’entretien de parcours professionnel sont deux moments d’échanges clés, mais d’autres dispositifs complètent cet accompagnement : les entretiens de mobilité
Article 4.1: L’entretien annuel et individuel d’évaluation L’entretien annuel et individuel d’évaluation (EAIE) est essentiel au bon fonctionnement de l’institution puisqu’il permet de partager la stratégie avec l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices, de favoriser une bonne relation managériale et de faire le bilan, chaque année, du travail réalisé et des objectifs pour l’année à venir. Il est obligatoire pour tout collaborateur ou toute collaboratrice en CDI, mais également en CDD de plus de 6 mois après la fin de la campagne et sous contrat plus de 3 mois avant la date d’ouverture de la campagne.
Indicateur : 100% des salariés bénéficient chaque année d’un EAIE (hors absence longue pendant la période au cours de laquelle les entretiens sont réalisés).
Article 4.1.1: Les objectifs de l’EAIE
L’EAIE est un échange formalisé entre chaque collaborateur ou chaque collaboratrice et son responsable hiérarchique.
Cet entretien poursuit principalement les objectifs suivants :
Indiquer clairement à chaque collaborateur ou collaboratrice ce qui est attendu de lui ou d’elle par son ou sa responsable et plus globalement par sa direction ;
Permettre à chacun et chacune de préciser ses attentes sur le fonctionnement du service et d’apprécier sa contribution au collectif de son service de rattachement ;
Vérifier l’atteinte des résultats attendus et les évaluer. S’assurer que les moyens
pour y parvenir ont été mis en œuvre ;
Fixer les objectifs pour l’année à venir;
Échanger sur les conditions et la qualité de vie au travail.
Les missions et les responsabilités de chaque salarié sont actualisées à l’occasion de cet entretien et de nouveaux objectifs sont fixés pour l’année à venir.
Article 4.2 : L’entretien de parcours professionnel (EPP) L'entretien de parcours professionnel remplace l’entretien professionnel et les entretiens individuels existants auparavant (entretien de seconde partie de carrière...) par un entretien individuel unique, néanmoins distinct de l’entretien annuel individuel d’évaluation (EAIE). L’entretien de parcours professionnel concerne potentiellement tous les personnels sauf ceux mis à disposition et les intérimaires. Il est systématiquement proposé chaque année ainsi qu’aux retours d’absence longue (congé maternité, parental, sabbatique ou arrêt maladie de plus de 6 mois).
Pour rappel : les nouvelles règles sur l’entretien de parcours professionnel (remplaçant l’entretien professionnel) sont entrées en vigueur le 26 octobre 2025. Cette réforme prévoit la planification d’un entretien tous les 4 ans au lieu de tous les 2 ans. L’institution souhaitant garantir un dispositif plus favorable que les dispositions du code du travail conservera un rythme annuel pour toutes les collaboratrices et tous les collaborateurs.
Article 4.2.1 : Les objectifs de l’EPP L’entretien de parcours professionnel est réalisé tous les ans. Chaque manager mène l’entretien de ses équipes ce qui permet une systématisation des entretiens de parcours professionnels des collaborateurs et collaboratrices afin de renforcer l’accompagnement de leurs parcours professionnels. Contrairement à l’entretien annuel et individuel d’évaluation, l’entretien de parcours professionnel constitue en effet un temps d’échange sur les perspectives d’évolution professionnelle et permet à chaque collaborateur et chaque collaboratrice :
D’avoir un temps d’échange privilégié sur ses perspectives d’évolution avec son ou sa responsable ;
De faire le point sur le parcours de formation et sur les besoins en termes de formation(s) pour répondre aux enjeux du poste qu’il ou elle occupe ;
De formuler les éventuels souhaits d’évolution de carrière ou de mobilité interne.
A noter, les salariés et les salariées ont la possibilité, tout au long de l’année, de faire appel à leur référent ou leur référente RH ainsi qu’à l’équipe du pôle mobilités et parcours de carrière pour faire le point sur leur situation professionnelle et leurs souhaits d’évolution.
Article 4.3 : Guide des entretiens
Un guide des entretiens ainsi qu’une fiche préparatoire sont à disposition de tout collaborateur ou toute collaboratrice sur l’intranet. Mobilis, le référentiel des métiers et des compétences, est également mis à la disposition de l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices, évaluateurs et évaluatrices, dans le cadre de la préparation et de la réalisation des entretiens. Le guide des entretiens et Mobilis peuvent aussi être utilisés pour voir les perspectives d’évolution professionnelle accessible après le métier actuellement occupé.
Article 4.4 : La mobilité interne Levier majeur de notre politique de notre démarche de GEPP, la mobilité interne s’inscrit dans une démarche motivante de parcours professionnels dynamiques, de développement des compétences, et d’accompagnement des évolutions de l'institution. Chaque année, de nombreuses mobilités sont réalisées à Sciences Po et permettent aux collaborateurs et collaboratrices, quel que soit leur statut et leur métier, d'enrichir leurs compétences et leur expérience professionnelle ou d'accéder à de nouvelles responsabilités. Qu'elle soit à l'initiative du collaborateur ou de la collaboratrice ou qu'elle résulte d'une nouvelle organisation des services ou de l'adaptation de postes de travail, la mobilité est un levier essentiel dans le développement de la carrière des personnels et dans notre politique des ressources humaines. Elle s’inscrit dans le parcours professionnel du collaborateur ou de la collaboratrice et peut être horizontale, verticale et/ou géographique. On parle de mobilité verticale ou ascendante lorsqu’il y a un changement de poste accompagné d’un niveau de responsabilité supérieure, avec ou sans changement de service. On parle de mobilité horizontale lorsqu’il y a un changement de poste dans un même niveau de responsabilité avec ou sans changement de service. On parle de mobilité géographique lorsque l’exercice de son activité a lieu dans une zone géographique différente. Cela concerne essentiellement les mobilités entre campus. Ces mobilités entre campus ne pourront s’effectuer que par accord entre le salarié ou la salariée et l’Institution Quel que soit le type de mobilité considéré, sa réussite dépend de l’implication de l’ensemble des acteurs concernés : les collaborateurs et collaboratrices, les managers et la Direction des ressources humaines. Depuis juin 2022, la DRH a créé un pôle dédié à la mobilité et parcours de carrières afin de renforcer l’accompagnement professionnel des collaborateurs et des collaboratrices.
L'institution s’engage à continuer à faire de la mobilité interne une priorité dans sa politique de gestion des emplois et des parcours professionnels. À ce titre, elle favorise systématiquement les candidatures internes et garantit que toute offre d’emploi est diffusée en interne au moins une semaine avant toute publication en externe. Dans cette volonté affichée de promouvoir la mobilité interne, l’institution s’efforcera d’atteindre chaque année un taux de mobilités internes de 8 % au minimum de son effectif éligible aux campagnes d'évaluations annuelles.
En complément, elle propose la création et le suivi d'un
indicateur supplémentaire : le ratio entre le nombre de recrutements internes et le nombre total de recrutements en CDI, avec une cible ambitieuse de 30 % de recrutements en CDI réalisés via une mobilité interne (par un collaborateur ou collaboratrice en CDD ou CDI).
Article 4.4.1 : Le recueil des souhaits de mobilité
Les collaborateurs et collaboratrices peuvent exprimer un éventuel souhait de mobilité tout au long de leur parcours professionnel à Sciences Po.
Il leur est possible d’en faire part à leur responsable hiérarchique à l’occasion de leur entretien de parcours professionnel annuel. Chaque personne ayant émis un souhait à cette occasion sera contactée par l’équipe du pôle mobilité et parcours de carrières afin de planifier un entretien de mobilité.
Il est également possible de contacter directement le pôle mobilité et parcours de carrières, en dehors de la campagne des entretiens individuels, afin de planifier un rendez-vous pour faire état de son souhait de mobilité.
Indicateur : 100% des collaborateurs et collaboratrices ayant émis un souhait de mobilité dans leur EPP se verront proposer un rendez-vous de mobilité à la DRH.
Article 4.4.2 : Le processus de recrutement en interne La mobilité interne est l’axe de recrutement privilégié par rapport à des recrutements externes. Tous les postes sont publiés sur l’espace RH > rubrique Ma carrière > Onglet Ma carrière > Offres d'emploi
. Il est possible d’affiner la recherche en sélectionnant des critères et également de créer une alerte mobilité dans Mon espace RH > rubrique Ma carrière > Mon espace > Mon alerte mobilité. L’accompagnement des mobilités est assuré par la mise en place de formations, lorsque cela est nécessaire.
Article 4.4.3 : La charte de la mobilité La charte de la mobilité interne précise les rôles et responsabilités de chacun (collaborateurs et collaboratrices, managers, DRH) afin que la mobilité à Sciences Po apporte motivation, épanouissement professionnel, et contribue à développer les compétences de l’ensemble des personnels de notre institution. Les modalités pratiques de la mobilité interne sont détaillées dans la Charte disponible sur l’intranet dans la rubrique “Recrutement et mobilité” ainsi qu’en annexe de cet accord.
Communication : Quoi de neuf, guides des entretiens, guide de la mobilité
Article 4.5 : Mobilis, référentiel des métiers et de compétences, socle de notre démarche GEPP
L’objectif de la démarche de GEPP est notamment de déterminer les effets prévisibles de la stratégie de l’institution sur les emplois et les compétences des personnels, ce qui implique de s’interroger sur les points suivants :
Quels sont nos métiers aujourd’hui et quels seront nos métiers à moyen terme ? Avons-nous des emplois fragilisés et quels sont les moyens de répondre à ces évolutions ?
Comment être un employeur engagé et responsable, qui fait face aux enjeux de la transition écologique et des changements structurels que traverse notre société ?
De quelles compétences avons-nous besoin aujourd’hui et de quelles compétences avons-nous besoin à moyen terme ?
Quel sera l’effet de ces évolutions sur les personnels et sur leurs parcours professionnels ?
Comment dynamiser la mobilité interne et accompagner le développement des parcours professionnels ?
Afin de déterminer ces effets, il est nécessaire de définir préalablement les différents métiers de l’institution ainsi que les compétences associées.
Article 4.5.1 : Mobilis, le référentiel des métiers et des compétences
Un référentiel des métiers et des compétences a été développé, en collaboration avec les différentes directions de Sciences Po, les partenaires sociaux et la DRH. Régulièrement actualisé, le référentiel s’articule en 2025 autour de 93 métiers, répartis dans 14 familles. Les familles de métiers sont les suivantes :
Assistanat
Communication
Documentation Edition Diffusion
Enseignement (formation initiale)
Enseignement (formation continue)
Finance
Immobilier Services généraux Sécurité Sûreté
Juridique Achats Marchés
Marketing
Recherche
Ressources humaines
Santé
Stratégie Pilotage Développement national/international
Systèmes d’information
Chaque métier est décrit dans une fiche qui s’articule de la manière suivante :
Définition synthétique du métier
Direction de rattachement
Détails des missions
Compétences (savoir, savoir-faire et savoir-être)
Exemples d’emplois permettant d’accéder à ce métier
Exemples d’emplois accessibles après ce métier
Afin d’en garantir la pertinence et la lisibilité, le référentiel a été construit autour des principes directeurs suivants :
Privilégier une approche par activité plutôt qu’une approche organisationnelle
Effectuer des regroupements de postes et de niveaux hiérarchiques dès lors que la finalité de l’activité le justifie.
Cette logique de construction nous permet d’obtenir un référentiel de 93 métiers, reflets de plus de 500 emplois personnalisés existants actuellement au sein de l’institution.
Chaque métier du référentiel peut regrouper plusieurs postes différents et plusieurs niveaux hiérarchiques. Ainsi, tout collaborateur ou toute collaboratrice n’effectue pas forcément la totalité des missions indiquées dans les fiches métiers. Il en est de même pour les compétences.
Article 4.5.2 : L’utilisation pratique de Mobilis Afin de diffuser le plus largement possible les informations du référentiel des métiers et compétences, ce dernier est consultable sur un site dédié, MOBILIS, accessible depuis l’intranet. Ce dernier propose une double entrée : « nos métiers » avec un objectif d’information sur les métiers de l’institution, et « mon parcours » qui permet à tout collaborateur et à toute collaboratrice d’accéder aux exemples de parcours professionnels possibles à partir de son métier actuel et d’en comparer les compétences. La consultation du référentiel des métiers et des compétences est particulièrement utile en préparation des entretiens professionnels et des entretiens annuels individuels d’évaluation ainsi que pour toute personne souhaitant développer sa carrière professionnelle à Sciences Po.
Article 5 - Pilier 3 : Être une institution apprenante
Article 5.1 : Les grandes orientations de la formation
Les grandes orientations de la formation s’inscrivent dans une logique de continuité du développement des compétences professionnelles des collaborateurs et collaboratrices, ainsi qu’en appui de la stratégie de Sciences Po et de ses grands projets transversaux. Dans ce contexte, une attention toute particulière est portée à la mise en œuvre de formations portant sur les sujets suivants :
Prévention et sécurité des personnels et des publics de Sciences Po
Article 5.2 : Le plan de développement des compétences Chaque année, le plan de développement des compétences est élaboré à partir du recensement de l’ensemble des besoins individuels en formation précisés lors des entretiens professionnels des salariés. Durant cette même période, des besoins de formation peuvent également être identifiés de façon plus collective au sein de chaque direction, en relation avec la DRH. Après recueil de l’ensemble de ces besoins, la DRH engage la phase d’arbitrage du plan de développement des compétences en relation avec chaque direction. Cette phase permet également de prendre en compte des besoins qui n’auraient pas pu être formalisés lors de la campagne des entretiens professionnels, notamment en cas de retour d’absence longue, de mobilité récente ou d’intégration de nouveaux collaborateurs ou nouvelles collaboratrices. Elle constitue également une occasion d’identifier des actions de formation collectives. L’ensemble des éléments ainsi recueillis et arbitrés constitue le plan de développement des compétences. Le comité social et économique (CSE) est consulté sur le projet de plan de développement des compétences de l’année à venir. Les résultats d’arbitrage sont ensuite communiqués aux directeurs et directrices ainsi qu’aux managers. Il revient ensuite aux managers d’informer chaque personne de leur équipe de ces résultats d’arbitrage. La mise en œuvre du plan de développement des compétences intervient dès le mois de janvier de l’année suivante. Ainsi, par exemple, une formation demandée en mai de l’année N lors de l’entretien professionnel pourra être mise en œuvre à partir du mois de janvier de l’année N+1, si elle a été retenue au plan de développement des compétences de l’année N+1.
Article 5.3 : L’accès aux formations de l’Executive Education de Sciences Po Innovante et pluridisciplinaire, l’offre de formation continue de l’Executive Education de Sciences Po est pensée pour répondre aux problématiques contemporaines complexes. Dans le cadre du plan de développement des compétences et de l’expertise de nos collaborateurs et collaboratrices, il peut être proposé aux collaborateurs et collaboratrices de suivre certaines formations de l’Executive Education. Les souhaits de formation sont exprimés lors des entretiens de parcours professionnels puis étudiés par la DRH qui effectue un arbitrage en fonction des besoins de chaque poste. Ensuite, l’Exed est consultée afin de valider ou non les arbitrages en fonction des places disponibles dans les sessions de formation à venir. Ensuite, les résultats d’arbitrage sont partagés et finalisés lors de la réunion du comité d’étude des souhaits de formation Exed composée 3 membres de la DRH, 3 membres de l’Exed et 3 représentants du personnel qui se réunit chaque fin d’année. Indicateur : 100% des souhaits de formation Exed émis lors de l’entretien de parcours professionnel seront étudiés, selon les étapes mentionnées précédemment par les membres du Comité d’étude des souhaits de formation (3 membres de la DRH, 3 membres de l’Exed et 3 représentants syndicaux).
Article 5.4 : Engagement en faveur des salariés et salariées seniors : En lien avec l’accord intergénérationnel, la Direction s'engage chaque année à maintenir un taux d'accès à la formation des salariés ou salariées de plus de 45 ans a minima à 45% et des salariés ou salariées de plus 55 ans a minima à 40% de l'effectif de cette tranche d'âge. La Direction veillera également à ce que les jeunes salariés ou salariées ne soient pas discriminés dans l'accès aux formations professionnelles.
Article 5.5 : Information sur les dispositifs de formation réglementaires
Article 5.5.1 : Le Compte personnel de formation (CPF)
Toute personne bénéficie d’un compte personnel de formation (CPF), de son entrée dans la vie active à son départ à la retraite. Ce compte personnel suit la personne tout au long de son parcours professionnel, même en cas de changement d’emploi ou durant d’éventuelles périodes de recherche d’emploi. Le CPF est alimenté en euros à hauteur de 500 euros par année de travail pour un salarié dont la durée de travail est au moins égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail. En deçà, l’alimentation du compte se fait proportionnellement au temps de travail effectué. Il est plafonné à 5000 euros.
Il est à noter que le CPF est majoré de 300 euros pour les bénéficiaires de l’obligation d’emploi, avec un plafond de 8000 euros.
Seules certaines formations peuvent être effectuées dans le cadre du CPF :
Les actions de formations sanctionnées par les certifications professionnelles enregistrées au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) ou permettant d’obtenir tout ou partie identifiée de certification professionnelle, classée dans le RNCP et visant l’acquisition d’un bloc de compétences,
Les actions de formations sanctionnées par une certification enregistrée au Répertoire spécifique (RS),
Les actions de validation des acquis de l’expérience (VAE),
Les bilans de compétences,
Les actions de formation à la création et à la reprise d’entreprise,
La certification CléA pour valoriser les connaissances et compétences professionnelles de celles et ceux qui n’ont pas de diplôme ou sont peu qualifiés.
L’institution prendra en charge le ticket modérateur, d’un montant (au 1er janvier 2026) de
103,20 euros, pour une formation réalisée via le CPF par les salariés en cours de contrat, une fois par an, sur présentation d'un justificatif de paiement.
Article 5.5.2 : Le projet de transition professionnelle
Le Projet de Transition Professionnelle (PTP) permet au collaborateur ou à la collaboratrice en CDI et en CDD, selon certaines conditions d’ancienneté, de suivre une formation en lien avec son projet professionnel en tout ou partie durant son temps de travail. Le PTP remplace le Congé Individuel de Formation (CIF) depuis le 1er janvier 2019.
Ce dispositif permet au salarié qui souhaite changer de métier ou de profession d’obtenir, sous certaines conditions et sous réserve d’un accord de prise en charge de la part de Transition Pro Ile de France, le financement de tout ou partie d’une formation certifiante en lien avec sa reconversion et des frais qui y sont liés, dont le maintien de sa rémunération.
Pour bénéficier d’un congé de transition professionnelle, le collaborateur ou la collaboratrice doit :
Adresser une demande d’autorisation d’absence à son employeur au plus tard 4 mois avant le début de la formation pour une formation de plus de 6 mois ou au plus tard 2 mois avant le début d’une formation de moins de 6 mois ou à temps partiel L’employeur a un mois pour répondre à cette demande. Il lui est possible de demander un report, sur justificatif
Constituer et remettre un dossier de demande de financement auprès de Transition Pro Ile de France qui instruira la demande. Le dossier doit être déposé au plus tard 3 mois avant le début de la formation si le salarié est en CDI, sinon au plus tard 2 mois avant. Le dossier doit comporter les volets salarié, organisme de formation et employeur.
Il est à noter qu’il est également possible de demander un financement pour un projet de transition professionnelle hors temps de travail. Les conditions sont les mêmes, exceptées celles de l’obtention d’une autorisation d’absence de la part de l’employeur. Transition Pro Ile de France se positionnera alors uniquement sur une éventuelle prise en charge de tout ou partie des frais pédagogiques de la formation. La DRH se tient à la disposition des personnels de l’institution pour les conseiller sur le PTP en dehors ou pendant le temps de travail et sa mise en œuvre.
Article 5.5.3 : La Validation des acquis de l’expérience (VAE)
La loi “Marché du travail”, publiée au journal officiel le 22 décembre 2022 prévoit de nouvelles mesures en vue du plein emploi. Une réforme de la validation des acquis de l’expérience est entrée en vigueur afin de renforcer le dispositif de la validation des acquis et de l’expérience (VAE) et favoriser l’employabilité sur le marché du travail. Le principe de la VAE est que toute personne engagée dans la vie active peut faire valoir son expérience professionnelle afin d’obtenir une certification ou un diplôme supérieur à ceux déjà obtenus.
La loi de 2022 élargit les conditions d’accès à la VAE et supprime notamment la durée minimum d’un an d’expérience professionnelle en lien avec la certification demandée. Il suffit, pour prétendre à la VAE, de pouvoir justifier d’une expérience ayant permis l’acquisition des compétences requises pour l’obtention du certificat ou du diplôme demandé.
En outre, il est désormais possible de faire valider un ou plusieurs blocs de compétences et non plus uniquement une certification complète.
Enfin, la durée du congé de VAE a été allongée de 24 heures à 48 heures pour tous les candidats afin de leur permettre de se préparer dans les meilleures conditions au passage devant le jury.
Notons qu’il existe désormais un service public lié à la VAE, chargé d’accompagner toute personne souhaitant se renseigner ou candidater à la validation des acquis de l’expérience professionnelle.
Article 5.5.4 : Le bilan de compétences
Quels sont les objectifs du bilan de compétences ?
Il permet :
d’analyser ses compétences personnelles et professionnelles, ses aptitudes et ses motivations ;
de définir son projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation ;
d’utiliser ses atouts comme un instrument de négociation pour un emploi, une formation ou une évolution de carrière.
Comment est mis en œuvre le bilan de compétences ?
Les bilans de compétences sont éligibles au compte personnel de formation.
Lorsque le salarié mobilise son compte personnel de formation pour un bilan réalisé hors temps de travail, l’employeur n’a pas à être informé.
Lorsque le salarié mobilise son compte personnel de formation pour un bilan en tout ou partie, pendant le temps de travail, il doit demander l’accord préalable de l’employeur selon les règles propres au compte personnel de formation.
Article 6 - Accompagnement des membres IRP
Rappel des principes de non-discrimination et égalité de traitement : L’exercice d’un mandat syndical ou de représentation du personnel est un atout professionnel pour le salarié concerné et constitue pour lui un investissement dans la vie sociale de l’institution. L'exercice d'un mandat, quel qu'il soit, reste sans incidence négative sur le développement professionnel de son titulaire en matière de formation professionnelle, d'évolution de carrière, de rémunération.
L'évolution de carrière et de rémunération des salariés exerçant des mandats syndicaux doit être déterminée comme pour tout autre salarié de l’institution tout en prenant en considération les expériences acquises et le temps consacré à l'exercice des mandats syndicaux et/ou de représentation du personnel.
Article 6.1 : Entretien de prise de mandat Au début de son nouveau mandat, le représentant ou la représentante du personnel peut bénéficier à sa demande d’un entretien individuel avec la direction des ressources humaines. Ce temps d’échange a pour objectif de faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice du mandat. Cet entretien permet également d’aborder le rôle et les attributions du nouveau mandat, les modalités pratiques d’exercice et les mesures éventuelles à mettre en place pour en faciliter la mise en œuvre.
Article 6.2 : Entretien de fin de mandat non renouvelé
A chaque fin de mandat non renouvelé, le collaborateur ou la collaboratrice peut bénéficier à sa demande d’un entretien professionnel. Cet entretien permet notamment de mettre en lumière les compétences spécifiques acquises lors de l’exercice du mandat, et de voir dans quelle mesure ces dernières peuvent être valorisées.
Article 6.3 : Information des managers sur les rôles et attributions des instances représentatives du personnel A chaque prise de mandat, le manager du représentant ou de la représentante du personnel reçoit par mail un courrier l’informant des nouvelles fonctions de son collaborateur ou de sa collaboratrice. Ce courrier détaille le rôle et les attributions, et invite le ou la manager à laisser le collaborateur ou la collaboratrice libre d’assister aux réunions des instances concernées. Un calendrier prévisionnel de ces réunions lui est communiqué à cet effet, ainsi que le nombre d’heures de délégation. Le rôle de chaque instance est explicité sur intranet, dans la rubrique « Comprendre Sciences Po ».
Article 6.4 : Valorisation des compétences acquises pendant un mandat
Les compétences acquises dans le cadre du mandat syndical seront systématiquement valorisées par la DRH lors des candidatures internes.
En fonction du temps passé entre l’activité professionnelle et le mandat et des souhaits d’évolution professionnelle de la salariée ou du salarié, des formations ou des accompagnements individualisés (VAE par exemple) peuvent être mis en oeuvre afin de préparer au mieux la suite du parcours professionnel sachant que l’institution s’engage, tout au long du mandat, à accompagner sans discontinuité l’adaptation des salariés à leur poste de travail.
Article 7 - Pilier 4 - Être un employeur engagé L'Institution est engagée dans une démarche dynamique de RSE (Responsabilité Sociétale de l’entreprise) et mène une politique active de promotion de la diversité et de l'égalité des chances dans l'emploi et la formation. Article 7.1 : Engagements en faveur de l’emploi L’institution participe à la lutte contre la précarité. A cet effet, elle s’engage à limiter autant que possible le recours au CDD ainsi qu’aux temps partiels, sauf à justifier d’un motif nécessaire au bon fonctionnement de ses services. Chaque salarié en CDD sera prioritaire, à compétence égale, à une embauche en CDI. Afin de participer à la préparation des jeunes dans la vie active, l’institution s’engage à développer l’accueil de stagiaires et d’alternants.
Article 7.1.1 : Engagement en faveur de l’emploi des jeunes
Au vu de la pyramide des âges au sein de l'Institution, les actions en faveur des jeunes seront axées sur l'embauche, le développement des compétences et la fidélisation de ces derniers. Ainsi, en lien avec l’accord intergénérationnel, l'Institution s'engage à recruter à minima 20 % de jeunes de moins de 30 ans sur l'ensemble des embauches (en contrats à durée déterminée et en contrats à durée indéterminée), par année civile. La DRH veillera à l'atteinte de cet objectif via le suivi des données chiffrées du bilan social.
Cet objectif sera notamment atteint par un renforcement de la politique d'alternance et par une participation de l'Institution à des salons et forums de l'emploi constituant un vivier de recrutement de jeunes talents.
A ce titre, la Direction s'engage à promouvoir les contrats d'alternance avec un volume, à minima, de 15 contrats d'alternance (apprentissage ou professionnalisation) en cours chaque année au sein de l'Institution. En outre, la Direction s'engage à accueillir à minima 40 stagiaires de plus de 2 mois, par année civile.
Aucun contrat d'alternance ou stage ne pourra être conclu pour remplacer un salarié ou salariée en cas d'absence, de suspension de son contrat de travail ou de licenciement, pour faire face à un accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise. De même, ces embauches se feront sans préjudice des postes qui nécessiteraient des embauches en CDD ou CDI. Article 7.1.2 : Engagement en faveur de l’emploi des seniors Comme indiqué dans l’accord intergénérationnel, afin de favoriser le maintien dans l'emploi mais aussi l'employabilité et l'accompagnement dans l'emploi des seniors, les parties désirant garantir la présence de seniors dans l'entreprise, gage de la diversité des profils et de l'équilibre démographique professionnel, s'engagent à maintenir à 30 % minimum la part des seniors (ensemble des personnels âgés de 45 ans et plus) dans l'effectif total.
Article 7.2 : Accompagnement des salariés et salariées en situation de handicap La responsable handicap évalue les besoins des personnels concernés et les accompagne tout au long de leurs démarches avec les services compétents (médecine du travail, ergonome, services de maintien dans l'emploi, MDPH, Agefiph...). De plus, la DRH s'assure de l'accessibilité des formations pour les personnels handicapés.
Article 7.3 : Actions de formation et sensibilisation
Sciences Po est engagée sur de nombreux sujets visant à garantir de bonnes conditions de travail pour l’ensemble des salariés et la DRH, en partenariat avec la Direction de l’Engagement selon les thématiques, organise de nombreuses actions de formation et de sensibilisation autour des questions de bien-être et QVCT, de parentalité, d’accompagnement des aidants, d’égalité F/H, de lutte contre les VSS et les discriminations et de la transition écologique.
Article 8 -Donnéesrelativesauxdifférentes modalités contractuelles Article 8.1: Bilan social Les données relatives aux différents contrats de travail et aux temps partiels se trouvent dans le bilan social. En effet, le bilan social retrace chaque année les évolutions qualitatives et quantitatives des ressources humaines. Il comporte des informations sur l’emploi, les rémunérations, les conditions d’hygiène et de sécurité, la formation, les relations professionnelles et les conditions de vie au travail.
Article 8.2 : Base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE)
La BDESE contient des informations indispensables au bon fonctionnement du CSE (Comité social et économique). Cet outil a pour but de simplifier le partage de l’information entre l’employeur et les représentants élus du personnel. Ses rubriques sont définies à l’article R.2312-9 du Code du travail). Son accès est ouvert sur un drive partagé.
Article 9 - Conditions d’information des entreprises sous-traitantes Les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’institution dans la mesure où ces dernières ont un effet sur leurs métiers et leurs emplois.
Article 10 - Applications pratiques Article 10.1: Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il prend effet le 1er mars 2026.
Les parties conviennent de se réunir au plus tard en juillet 2027 afin de dresser un bilan mi- parcours.
Elles conviennent dès à présent de se réunir au plus tard en décembre 2028 afin d’ouvrir la discussion sur les modalités de poursuite du présent accord.
Article 10.2 : Adhésion Conformément à l’article L.2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes et à la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (Dreets) compétents. Notification devra également en être faite aux parties signataires dans un délai de 8 jours par lettre recommandée.
Article 10.3 : Révision À tout moment au cours de son application, la direction ou les organisations syndicales habilitées conformément à l’article L.2261-7-1 du code du travail pourront engager la procédure de révision du présent accord. L’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise seront alors invitées à la négociation. Pour être valable, l’éventuel avenant de révision devra obéir aux conditions légales de validité des accords collectifs. Conformément à l’article L.2261-8 du code du travail, l'éventuel avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substituera de plein droit aux stipulations de ce dernier qu'il modifie.
Article 10.4 : Dépôt légal Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé sous forme électronique sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail. Un exemplaire du présent accord sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
