Face à la complexité des évolutions des secteurs médico-social, social et sanitaire, les compétences des salariés représentent un atout majeur pour la réussite du projet associatif et des projets d’établissement qui en découlent.

LaG estion desE mplois etP arcoursProfessionnels (GEPP) est un moyen d’action en vue de développer ou préserver les emplois, tant d’un point de vue qualitatif que quantitatif. L’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leurs capacités à occuper leur emploi, au regard de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Au sein même des établissements et services médico-sociaux, sociaux et sanitaires, les populations accompagnées changent et les projets évoluent. De ce fait, les pratiques professionnelles doivent s’adapter à ces évolutions.

La Fondation Normandie Générations a conscience que de telles évolutions ne peuvent se faire sans une préparation anticipée des organisations et des salariés.

En ce sens, la direction générale de la Fondation Normandie Générations et les organisations syndicales reconnaissent que le développement et la recherche continue d'adéquation des compétences aux évolutions des besoins des usagers, des territoires ou des politiques publiques, constituent une composante majeure de la politique des ressources humaines.

La poursuite d'une politique d'offre de services innovante, la maîtrise des compétences associées, la proposition de solutions adaptées aux exigences des usagers, ne seront possibles que grâce à la mobilisation des savoir, savoir-faire et expertises de tous les salariés.

Parallèlement, les salariés aspirent à une plus grande visibilité surl'évolution de leur environnement pour pouvoir maintenir ou acquérir un niveau de qualification professionnelle adaptée ou supérieure ainsi que des compétences reconnues, pour élaborer des projets personnels ou encore construire et sécuriser leur parcours professionnel.

La Fondation Normandie Générations entend s'appuyer sur un dispositif de GEPP, conforme aux dispositions du code du travail, dispositif élaboré dans un cadre négocié.

Le dispositif de GEPP constitue un ensemble de moyens ayant pour objectif de réussir non seulement l'adaptation collective des compétences aux besoins actuels et futurs des populations accompagnées, mais aussi la possibilité individuelle et volontaire pour chaque salarié d'identifier, de développer et de valoriser ses compétences. La Fondation s’engage à accompagner et soutenir le salarié dans cette démarche.

Article 1 –Le dispositif de GEPP de la Fondation

Article 1.1 - La définition des axes stratégiques de la démarche GEPP

La démarche de GEPP de la Fondation Normandie Générations est orientée en direction de 9 axes stratégiques identifiés ci-dessous :

- Axe n°1 : Identifier les compétences et ressources détenues et nécessaires pour répondre aux enjeux stratégiques et être en adéquation avec l’offre de service ;

- Axe n°2 : Avoir une vision prospective concernant les besoins liés à l’émergence des nouveaux métiers et dispositifs ;

- Axe n°3 : Développer la transmission des compétences en lien avec l’ensemble des démarches et modalités mises en avant par la réforme de la formation 2018 ;

- Axe n°4 : Soutenir l’autonomie et la créativité des salariés dans l’accompagnement de l’usager et l’organisation du travail ;

- Axe n°5 : Promouvoir et développer la mobilité des professionnels pour faciliter le recrutement et la promotion ;

- Axe n°6 : Développer le sentiment d’appartenance ;

- Axe n°7 : Améliorer le processus de recrutement ;

- Axe n°8 : Formaliser, valoriser et développer une marque employeur ;

- Axe n°9 : Accompagner les équipes de tout nouvel établissement dansl’intégration de la Fondation.

Ces axes stratégiques guident notre démarche et se traduisent par les mesures d’accompagnement que la signature de cet accord vise à mettre en place.

Article 1.2 - La définition des emplois sensibles

Notre démarche s’est appuyée sur l’identification d’emplois sensibl es :emplois en forte évolution, emplois émergents, emplois menacés, emplois pénibles et emplois soumis à des difficultés de recrutement.

Les emplois sensibles sont ceux auxquels nous avons appliqué la démarche de GEPP consistant à :

- - - - 1. Définir les activités et compétences existantes de chaque emploi,
        
        2. Identifier les facteurs d’évolution génériques ou propres à chaque emploi,
        
        3. Définir les activités et compétences cibles, soit les activités nouvelles ou en évolution ainsi que les compétences nouvelles ou en évolution.

Ce travail d’ingénierie nous a amené, dans un second temps, à établir la liste des compétences intégrant l’existant ainsi que les activités et compétences nouvelles ou en évolution. Ces éléments nous permettent de définir les qualifications à acquérir et les compétences à développer ou acquérir.

Grace à ce travail, l’élaboration des fiches de postes se poursuivra dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord de GEPP.

Les emplois sensibles initialement définis dans le cadre de la démarche de GEPP sont les suivants :

- Pour la famille professionnelle Encadrement : Responsable de service,
- Pour la famille professionnelle Administrative : Référent RH, secrétaire comptable/aide comptable
- Pour lafamille professionnelle Socio-éducative : Educateur spécialisé, Moniteur éducateur, Assistant familial, Coordinateur de parcours, Surveillant de nuit, Travailleur social en milieu ouvert
- Pour la famille professionnelle Paramédicale : Infirmier, Aide-soignant, Rééducateur
- Pour la famille professionnelle médicale : Médecin généraliste, médecin spécialiste
- Pour la famille professionnelle Services généraux : Agent d’entretien et maintenance, cuisinier, ASI/ASH
- Soit un total de 16 emplois sensibles.

Article 1.3 - L’information des salariés sur les filières et les métiers

Chaque salarié est incité à construire son parcours professionnel en étant acteur du développement de sa qualification et de ses compétences. La Fondation accompagne le développement professionnel des salariés en cohérence avec l'évolution de sa stratégie et ses conséquences sur les métiers.

Comme le précise le point 1.2, la fondation élabore des fiches de poste qui constituent un langage commun à tous les établissements et services de la Fondation en matière d'activités et de compétences.

Afin de permettre à tous les salariés de connaître les métiers de la fondation, les fiches de poste seront accessibles depuis le logiciel de gestion documentaire qualité déployé sur la Fondation. Les salariés pourront ainsi connaître les compétences requises pour les différents métiers existants dans la FondationNormandie Générations et prendre connaissance des aires d’évolution professionnelle. (cf. point 1.2).

Tous ces éléments contribueront à informer les salariés sur les métiers et leur permettront ainsi de se positionner.

Les fiches de poste seront revues et complétées annuellement en vue de suivre l'évolution des métiers dans le cadre du comité de suivi du dispositif de GEPP.

Article 1.4 -L'entretien professionnel individuel

L'entretien professionnel individuel, mis en place par la loi du 5 mars 2014 et repris dans l'accord sur la formation professionnelle dans la branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif du 7 mai 2015, est dédié à l’évolution professionnelle et à la formation des salariés.

Cet entretien se distingue de l’entretien annuel d’évaluation, lequel porte principalement sur l’adéquation du travail réalisé aux attentes de la hiérarchie.

L'entretien professionnel individuel doit être réalisé au moins tous les deux ans. En vue d’apprécier les possibilités d’évolution professionnelle, il s’appuie sur une évaluation partagée des compétences. Dans ce cadre, seront également présentés les dispositifs de formation à privilégier : CPF, VAE, conseil en évolution professionnelle et bilan de compétences. Les conclusions de l’entretien professionnel sont remises au salarié.

Article 1.5 - L’information et la consultation du Comité Social et Economique sur lastratégie de la Fondation Normandie Générations et son impact sur l'emploi et les salaires

Le Comité Social et Economique est informé et consulté, chaque année, sur la stratégie globale de la Fondation et les effets prévisibles sur l'emploi.

Dans le cadre des échanges relatifs à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), la Fondation peut communiquer au CSE des informations confidentielles conformément à l’article L.2315-3 du Code du travail.

La Fondation identifie clairement les informations concernées, leur périmètre et la durée de confidentialité qui se devra de rester raisonnable.

Sont considérées comme confidentielles les données dont la divulgation pourrait nuire aux intérêts légitimes de la Fondation (stratégie, évolution des emplois, décisions RH, éléments « concurrentiels » ou stratégiques).

La qualification de confidentialité est limitée au strict nécessaire au regard de la nature des informations, de leur sensibilité et du risque de préjudice en cas de divulgation.

En conséquence, les membres du CSE s’engagent à ne pas divulguer les informations ainsi qualifiées comme confidentielles, à ne pas les utiliser à des fins autres que l’exercice de leur mandat, et à prendre toutes mesures raisonnables visant à en garantir la protection.

Cette confidentialité durera pendant la période raisonnable indiquée par l’employeur ou tant que les informations restent sensibles.

Toutefois, la présente clause ne saurait avoir pour effet de restreindre l’exercice :

du droit d’alerte du CSE,
des obligations de protection de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail des salariés,
ni, plus généralement, des droits légaux des représentants du personnel.

Dans ce cadre, la Fondation Normandie Générations s'engage à fournir chaque année :

Un document faisant le lien entre sa stratégie et ses conséquences sur l'emploi en ce qui concerne les 3 prochaines années,
Une identification des emplois qui sont amenés à connaîtreles évolutions les plus importantes en termes qualitatifs (contenu de l'emploi, compétences requises), voire en termes quantitatifs (croissance ou diminution).

Article 1.6 - La mise en place d’un comité de suivi du dispositif GEPP

Dans le cadre de cet accord, en complément de la procédure de consultation etd’information du Comité Social et Economique, il est mis en place un comité de suivi ouvert à toutes les organisations syndicales représentatives ainsi qu’aux représentants de l'employeur.

Ce comité est composé pour les organisations syndicalesreprésentatives de 2 représentants par organisation. La représentation employeur est choisie librement par la direction générale sous réserve que son nombre de représentants ne dépasse pas celui des représentants des organisations syndicales concernées.

Le comité de suivi se réunira deux fois par an avec possibilité d'une réunion extraordinaire par année décidée à la majorité de ses membres.

Article 2 - Les mesures d’accompagnement de la démarche GEPP 2026 -2028

Comme développé ci-dessous, la démarche GEPP de la Fondation est orientée selon 9 axes stratégiques. Au cours des travaux préparatoire à la signature de cet accord, un travail d’analyse des mesures d’accompagnement à mener a été réalisé et 7 axes ont été définis comme prioritaires.

Pour chacun de ces axes, des actions décrites ci-dessous ont été identifiées comme à mener sur la démarche 2026-2028.

Article 2.1- Axe 1. Identifier les compétences et ressources détenues et nécessaires pour répondre aux enjeux stratégiques ainsi qu’être en adéquation avec l’offre de services

Déployer le nouvel entretien annuel d'évaluation ;
Etablir une projection des départs en retraite par emplois et établissements sur les 5 prochaines années ;
Réaliser une cartographie des compétences clés avec évaluation du niveauréel et détermination du niveau requis actuel et futur (avec mesure d'écarts) ;
Actualiser et harmoniser les fiches de poste.

Article 2.2 - Axe 3. Développer la transmission des compétences en lien avec l’ensemble des démarches et modalités mises en avant par la réforme de la formation de 2018

Développer l'alternance/l'accueil des jeunes avec définition d'objectifs par filière concernant les emplois sensibles.
Mettre en place ou mobiliser des dispositifs d'accompagnement des fins de carrière.

Article 2.3 - Axe 5. Promouvoir et développer la mobilité des professionnels pour faciliter les recrutementset la promotion

Définir et mettre en place une organisation et un outil pour regrouper les besoins des différentes filières en termes de postes ouverts et de demandes de mobilités.

Article 2.4 - Axe 6. Développer le sentiment d’appartenance

Mettre en place un parcours d'intégration
Communiquer la vision de la fondation (vocation, ambition, valeurs, principes managériaux, priorités stratégiques et plans d'action) auprès des salariés et plus particulièrement des responsables de service.

Article 2.5 -Axe 7. Améliorer le processus de recrutement en mettant en adéquation la personne et le poste pour limiter le turn-over

Redéfinir et harmoniser le processus de recrutement et ses outils.
Définir et harmoniser le processus d'accueil et ses outils.

Article 2.6 - Axe 8. Formaliser, valoriser et développer une marque employeur pour favoriser l’attractivité

Définir la marque employeur en y intégrant QVT et RSE.
Développer la participation aux forums et événements sur l'emploi.

Article 2.7 - Axe 9. Accompagner les équipes du nouvel établissement dans l’intégration à FNG

Formaliser et outiller un processus d'intégration des nouveaux établissements (accompagnement au changement)

Article 3 - Les dispositifs conventionnels déjà existants

Les questions d'emploi et d'adaptation des compétences et qualifications auxbesoins de prise en charge sont des problématiques identifiées depuis longtemps par les partenaires sociaux.

Le système de relations professionnelles, tant au niveau de la branche, de la convention collective, ou de l'entreprise, a conduit à mettre en place des accords collectifs dont les thèmes participent d'un dispositif de gestion desemplois et des parcours professionnels.

Article 4 – Entrée en vigueur et durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il prend juridiquement effet le 1 erjuin 2026 sous réserve de son agrément ministériel conformément aux dispositions de l’article L 314-6 du code de l’action sociale et des familles.

Avant l'échéance des trois années, toutes les organisations syndicales représentatives à la Fondation Normandie Générations seront invitées à la négociation d'un nouvel accord ou à la reconduction du présent accord.

Article 5 - Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, dans les conditions légales, en respectant un préavis de trois mois.

Article 6 - Révision de l'accord

A la demande de la totalité des organisations syndicales signataires ou adhérentes, il pourra être convenu d'ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par l'employeur.

Article 7 –Publicité, formalité de dépôt

Le texte du présent accord une fois signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives à la fondation Normandie Générations ayant obtenu au moins 50% des voix au premier tour des élections du comité d'entreprise, revêtira un caractère majoritaire.

Le présent accord sera déposé par la direction générale de la Fondation en deux exemplaires à la DREETS dont relève le siège social de la Fondation Normandie Générations et au conseil de prud'hommes d’Argentan.

Fait à Flers,

Le 30/04/2026,

En 5 exemplaires originaux

Pour La Fondation Normandie Générations,

CGT CFDT

Mise à jour : 2026-07-23

Source : DILA

https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

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