ACCORD SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA FONDATION OPEN-C
Entre les soussignées :
La
Fondation OPEN-C, dont le siège social est situé 1 rue de la Noë à NANTES (44300), immatriculée auprès de l’INSEE sous le numéro de SIREN 923 395 909 et représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de Directeur Général,
Ci-après dénommée « la Fondation » ou « la Fondation OPEN-C »
D’une part,
Et :
Le Comité Social et Economique, représenté par Madame XXX et Monsieur XXX, membres titulaires du CSE,
Article 6 – Organisation du travail et respect des dispositions légales relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires …………………………………………………………………………. 10
Article 7 – Modalités de suivi de l’organisation du travail …………………………………………. 11
La Fondation OPEN-C dédiée à l'éolien flottant et aux Énergies Marines Renouvelables fédère les ressources et infrastructures d'essais en mer en France. Organisme d’intérêt général, sans but lucratif, créé en 2023, la Fondation OPEN-C contribue à l’accélération de la transition énergétique globale.
A la suite de sa création, la Fondation a accueilli ses premiers salariés issus, pour la plupart, de certaines des entités fondatrices.
C’est dans ce contexte de début d’activité que la Direction a entendu engager une réflexion sur les thèmes de la durée du travail dans l’objectif de conclure un accord qui puisse concilier les intérêts de la Fondation et les contraintes très spécifiques de son activité mais aussi les aspirations des salariés.
Dans cette optique, la Fondation OPEN-C souhaite adopter ses propres règles en matière de temps de travail afin d’offrir à ses salariés un statut collectif à la fois particulièrement favorable et résolument adapté aux singularités de son fonctionnement.
A ce titre, la Direction de la Fondation entend rappeler son attachement au fait de préserver une bonne qualité de vie au travail pour l’ensemble de ses salariés, en leur donnant une meilleure visibilité sur la planification de leur travail, et en leur permettant de bénéficier de périodes de repos et de récupération, et améliorer ainsi l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Par ailleurs, l’activité de la société OPEN-C se caractérise par ses multiples contraintes notamment en lien avec le travail au sein de sites d’essais induisant des problématiques de durée du travail telles que le travail de nuit, les astreintes, le travail du dimanche ou, plus largement, l’aménagement du temps de travail des salariés auxquelles il convient de répondre par la mise en place d’un cadre juridique précisément défini.
Des négociations ont par conséquent été menées à partir du mois de décembre 2023 autour de 6 réunions successives.
A cette occasion, des propositions ont été faites par les parties à la négociation sur chacune des thématiques discutées.
Au terme de cette négociation, les parties sont convenues d’adopter le présent accord, dont les modalités de négociation et de conclusion sont établies conformément aux dispositions de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail.
Afin de garantir un cadre juridique clair et précis, les parties signataires conviennent que les dispositions contenues dans le présent accord se substituent de plein droit aux éventuelles dispositions conventionnelles de Branche ou d’entreprise / usages ou engagements unilatéraux existants au sein de la Fondation, ayant le même objet.
CHAMP D’APPLICATION – BÉNÉFICIAIRES
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Fondation OPEN-C, quelle que soit leur date d’embauche, titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, une convention de stage ou d’un contrat d’alternance ou de professionnalisation, sans condition d’ancienneté.
Sont exclus du champ d’application du présent accord pour les dispositions relatives à la durée du travail visées au Titre I, les cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail, qui exercent leur activité en complète autonomie et qui ne sont donc pas soumis aux modalités prévues par le présent accord.
Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit à l’ensemble des accords collectifs de branche et d’entreprise, usages, engagements unilatéraux préexistants et ayant le même objet.
TITRE I – DISPOSITIONS RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL ET A L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
CHAPITRE 1 – DURÉE DU TRAVAIL – DÉFINITIONS
Article 1 – Temps de travail effectif
La notion de temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail.
Article 2 – Durées maximales de travail
La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3121-18 et L. 3121-19 du Code du travail. Par exception, en raison des contraintes spécifiques d’organisation liées à ces activités, la durée du travail peut être portée à 12 heures par jour pour les activités de travail en mer. La durée du travail peut également être portée à 12 heures par jour pour toute situation d’activité accrue le nécessitant conformément aux dispositions de l’article L. 3121-19 du code du travail. L’amplitude maximale d’une journée de travail est de 13 heures. Au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail effectif est de 48 heures, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles que prévues par l’article L. 3121-21 du Code du travail. La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3121-23 à L. 3121-25 du Code du travail. Il est rappelé que, conformément aux termes de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail ainsi qu’à la durée légale hebdomadaire.
Article 3 – Durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire
Chaque salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 et L. 3131-3 du Code du travail. En application de l’article L. 3132-1 du Code du travail, le repos hebdomadaire ne peut être inférieur à 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien. Le repos hebdomadaire au sens de l’article L. 3132-1 précité comprend en principe le dimanche, excepté dans le cadre dérogatoire visé à l’article 1 du chapitre 5 du présent accord.
Article 4 – Heures supplémentaires et contingent
La qualification d’heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail, à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par l’employeur ou toute personne qui lui serait substituée.
Il en est de même pour les heures complémentaires, qui correspondent à toutes les heures effectuées au-delà de la durée du travail prévue dans le contrat de travail à temps partiel.
Par exception, si un salarié a été amené à devoir réaliser des heures supplémentaires ou complémentaires en raison d’un évènement exceptionnel ou imprévu sans que l’employeur, ou toute personne qui lui serait substituée, ne l’ait expressément demandé et approuvé, celui-ci devra déclarer ces heures au plus tard dans les 8 jours suivants leur réalisation, en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir.
Ces heures seront payées après vérification de leur réalisation par l’employeur ou toute personne qui lui serait substituée.
Il est à cet égard rappelé que seul le temps de travail effectif est pris en compte pour apprécier le déclenchement du régime des heures supplémentaires.
Il est par ailleurs précisé que la Direction aura la possibilité de remplacer le paiement des heures supplémentaires et/ou de leur majoration par un repos compensateur de remplacement. Les repos compensateurs de remplacement sont pris après concertation entre la Direction et le salarié concerné. A défaut d’accord, la Direction se réserve la possibilité de poser le repos compensateur de remplacement unilatéralement sous réserve de respecter un délai de prévenance raisonnable.
Les parties sont convenues de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 220 heures.
Au-delà de ce contingent, les heures supplémentaires sont rémunérées avec la majoration applicable et donnent lieu à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos correspondant à 100% des heures supplémentaires accomplies. Ce repos est ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures.
Il est rappelé que les heures supplémentaires récupérées dans le cadre d’un repos compensateur de remplacement ne sont pas imputées sur le contingent annuel de congés.
Article 5 – Temps de pause
Le temps de pause est une période pendant laquelle un salarié cesse son activité professionnelle et peut librement vaquer à ses occupations personnelles sans être soumis aux directives de son employeur.
Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause effectif d’une durée minimale de 20 minutes consécutives.
Il est à cet égard rappelé que le temps du déjeuner qui s’intercale entre deux périodes de travail effectif est un temps de pause et ne peut en aucun cas être considéré comme un temps de travail effectif dans la mesure où il ne répond pas aux critères fixés par l’article L. 3121-1 du Code du travail. Les temps de pause méridiens ne sont donc pas considérés en principe comme du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés comme tels.
Article 6 – Temps de trajet et de déplacement professionnel
Temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le premier lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Il ne donne pas lieu à rémunération, ni à contrepartie.
Le premier lieu d’exécution du contrat de travail s’entend du lieu d’exécution de la prestation de travail. Il peut notamment s’agir du siège social ou de tout autre local de la Fondation, des locaux d’une entreprise tierce (clients, partenaire…).
Les parties conviennent cependant que le temps de déplacement professionnel qui excéderait le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail pour les salariés sédentaires ou entre le domicile et le premier lieu d’exécution de la prestation de travail pour les salariés itinérants fera l'objet d'une contrepartie accordée par la Direction en fonction de l’importance du dépassement.
Le droit au bénéfice de cette contrepartie en repos reste subordonné à la justification des temps de déplacements professionnels par chaque intéressé.
Par ailleurs, cette contrepartie ne sera accordée qu’aux salariés qui accomplissent un trajet d’une durée plus longue que le trajet entre leur domicile et le lieu habituel de leur travail,
en dehors de leurs horaires de travail habituels.
Temps de trajet entre deux lieux de travail
Il est rappelé que le temps de trajet entre deux lieux de travail à l’intérieur de la journée de travail, n’est pas un temps de déplacement professionnel mais constitue du temps de travail effectif et est rémunéré comme tel.
CHAPITRE 2 – DECOMPTE HORAIRE DE LA DUREE DU TRAVAIL
Article 1 – Salariés concernés
Les salariés soumis à un décompte horaire de leur durée du travail sont l’ensemble des salariés de la Fondation, bénéficiant d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à l’exception de ceux bénéficiant d’une convention de forfait en jours et des Cadres dirigeants.
Article 2 – Durée et horaire de travail
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-27 du code du travail, la durée du travail des salariés visés à l’article 1 du présent Chapitre est fixée à 35 heures par semaine.
Les salariés travaillent selon un horaire collectif déterminé par la Fondation et affichées au sein des locaux de l’entreprise en application de l’article L 3171-1 du code du travail.
Article 3 – Décompte de la durée du travail
Le décompte de la durée du travail sera réalisé au moyen d’un document de suivi des horaires complété et signé chaque mois par le salarié, et contresigné par son responsable hiérarchique.
Le document de suivi indiquera le nombre d’heures réalisées pour chaque jour de la semaine ainsi que le nombre total d’heures réalisées sur la semaine.
CHAPITRE 3 – ORGANISATION DU TRAVAIL DES SALARIÉS SOUMIS A UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Le présent chapitre a vocation à répondre à la volonté des parties signataires de préserver les intérêts de la Fondation, tout en assurant des garanties aux collaborateurs concernés relatives notamment à la protection de la santé, au droit au repos des salariés et à une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie privée, sans pour autant être contraint par les conditions posées par la Convention collective nationale des Bureaux d’études techniques en matière de forfait jours.
Les dispositions prévues au présent chapitre se substituent donc de plein droit aux dispositions énoncées dans la Convention collective des Bureaux d’études techniques relatives au recours à la convention de forfait annuel en jours dans les conditions définies par l’article L.3121-63 du Code du travail, dans sa rédaction issue de la loi du 8 août 2016.
Article 1 – Salariés concernés
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, et ce, quel que soit leur niveau de rémunération :
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans la gestion et l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Article 2 – Convention individuelle de forfait annuel en jours
L’organisation du travail en forfait annuel en jours est soumise à la signature avec chaque salarié concerné d’une convention individuelle, figurant dans le contrat de travail du salarié ou dans un avenant au contrat de travail initial.
Le contrat de travail ou l’avenant prévoyant le recours au forfait jours fait référence au présent accord et précise la fonction occupée par le salarié justifiant le recours à cette modalité d’organisation de son temps de travail ainsi que le nombre de jours travaillés annuels et la rémunération forfaitaire correspondante.
Article 3 – Durée annuelle du travail et période de référence
La comptabilisation sur l’année du temps de travail des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours sera effectuée en nombre de jours, à l’exclusion de tout décompte horaire, et par conséquent, de tout paiement d’heures supplémentaires ou de prise de repos compensateur de remplacement.
Le nombre de jours travaillés par chaque salarié est fixé dans son contrat de travail ou dans l’avenant prévoyant le recours à ce dispositif sur un cycle de 12 mois, incluant la journée de solidarité, l’année de référence étant l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Pour une année entière d'activité et de droits complets à congés payés,
le nombre maximal de jours travaillés dans l'année par les salariés concernés sera de 217 jours, auquel s’ajoute la journée de solidarité, soit 218 jours travaillés au total.
Les parties pourront prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à ce nombre dans le cadre d’une convention de forfait-jours réduit, le salarié bénéficiant alors d’une rémunération au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.
Article 4 – Modalités de détermination et de décompte des journées travaillées et des jours de repos
Les salariés soumis à un forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos, afin que le nombre de jours travaillés ne dépasse pas la limite des 218 jours travaillés par an.
Il est rappelé qu’en application des dispositions du Titre II du présent accord, le nombre de jours de repos et de congés est majoré de 17 jours ouvrés complémentaires, portant la durée totale des congés payés et repos à 42 jours ouvrés, pour un salarié présent toute l’année et sans absence impactant l’acquisition des jours de repos.
Les jours de repos dus en contrepartie du forfait annuel en jours sont donc compris dans ces 17 jours supplémentaires.
En cas d’arrivée ou de départ de la Fondation en cours de période de référence, le nombre de jours de travail sera réduit à due proportion et arrondi au nombre entier inférieur.
Les absences rémunérées ou indemnisées comme la maladie, la maternité, les congés pour évènements familiaux, etc … seront déduits du nombre de jours de travail effectif restant à accomplir sur la période de référence.
Les absences énumérées à l’article L.3121-50 du Code du travail (intempéries, force majeure, etc…) seront, quant à elles, ajoutées au plafond de jours restant à accomplir, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Article 5 – Rémunération
Les salariés bénéficient d’un lissage de leur rémunération mensuelle forfaitaire sur la base d’un nombre de jours mensuel moyen correspondant au nombre de jours de travail annuellement fixé au contrat de travail, indépendamment du nombre de jours de travail réellement accomplis chaque mois.
Article 6 – Organisation du travail et respect des dispositions légales relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires
Le décompte du temps de travail, dans le cadre d'un forfait annuel en jours, est exclusif des dispositions légales relatives à la durée hebdomadaire de travail et quotidienne de travail ainsi qu'aux durées maximales de travail.
Les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours disposent d’une totale liberté dans l’organisation de leur temps de travail à l’intérieur du forfait annuel fixé par leur contrat de travail ou leur avenant, dans le cadre d’une concertation et d’un dialogue régulier avec leur employeur ou toute personne qui lui serait substituée, et des contraintes de l’activité, sous réserve de respecter les durées minimales de repos en vigueur, qui sont actuellement, à titre indicatif, fixées à onze heures consécutives quotidiennes et trente-cinq heures consécutives hebdomadaires.
Il est rappelé que ces limites n’ont aucunement pour objet de définir une journée habituelle de travail effectif de treize heures par jour mais constituent une amplitude maximale de la journée de travail, qui ne revêt aucun caractère habituel. Les salariés concernés devront veiller dans leur organisation du travail quotidienne à respecter une amplitude de travail raisonnable et à répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Ils veilleront à cet égard à prévoir au minimum un temps de pause (notamment sur le temps du déjeuner) au sein de leur journée de travail.
Article 7 – Modalités de suivi de l’organisation du travail
7.1 Suivi mensuel
Afin de décompter le nombre de journées travaillées ainsi que celui des journées de repos prises, le salarié sous convention de forfait jours, formulera ses demandes de jours de repos via le logiciel dédié en vigueur au sein de la Fondation.
Les demandes de congés seront soumises à la validation de la hiérarchie du salarié qui pourra, via ce logiciel, mesurer la charge de travail sur le mois et prendre, le cas échéant, les mesures qui s’imposeraient, notamment en suggérant au salarié concerné de prendre un ou plusieurs jours de congés dans le but d’assurer l’effectivité de son droit à la santé et au repos.
Chaque mois, sera établi un décompte figurant sur le bulletin de salaire faisant apparaître le nombre de journées travaillées depuis le début de la période de référence et le nombre de journées restant à travailler jusqu’à la fin de la période de référence.
Le salarié et son employeur, ou toute personne qui lui serait substituée, auront également accès via le logiciel dédié en vigueur au sein de la Fondation au suivi de :
ses journées travaillées,
ses absences au cours de la période de référence (congés payés, maladie, …),
ses compteurs d’acquisition, de prise et de solde des congés payés légaux et congés supplémentaires.
7.2 Organisation et charge de travail
Afin de pouvoir réaliser un suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail de chaque salarié, un entretien annuel individuel sera organisé avec son employeur, ou toute personne qui lui serait substituée.
Cet entretien portera notamment sur :
l’amplitude et la charge de travail du salarié,
l'organisation du travail et de l’activité au sein de la Fondation,
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié,
la rémunération du salarié.
Il sera également l’occasion de dresser un état récapitulatif des jours de congés pris sur la période considérée.
Dans la mesure du possible, le salarié et son employeur, ou toute personne qui lui serait substituée, examineront, lors de cet entretien, la charge de travail à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Un compte-rendu écrit de ces entretiens individuels sera établi et signé conjointement par les parties, qui précisera, s’il y a lieu, les mesures de prévention ainsi que les mesures de règlement des difficultés éventuellement évoquées, adoptées.
7.3 Dispositif de veille et d’alerte
En cas de difficultés inhabituelles portant notamment sur les aspects d’organisation, de charge de travail ou encore de ressenti d’isolement professionnel, le salarié en forfait jours dispose à tout moment de la faculté d’alerter son employeur, ou toute personne qui lui serait substituée, par tout moyen écrit permettant de s’assurer de la date de réception.
Celle-ci rencontrera le salarié dans un délai raisonnable à compter de la date de réception de son alerte pour refaire le point sur sa situation et convenir, le cas échéant, de mesures d’adaptation et de règlement des difficultés soulevées.
Les actions qui auront été définies et arrêtées conjointement seront consignées par écrit afin de permettre au salarié et à son employeur, ou toute personne qui lui serait substituée, de suivre leur bonne application dans le cadre du respect du droit à la santé et au repos.
De son côté, l’employeur dispose également de la faculté d’organiser à son initiative un rendez-vous avec le salarié pour évoquer l’organisation du travail et sa charge de travail, s’il l’estime utile et notamment dans l’hypothèse où il ferait le constat d’une charge de travail trop importante dans le cadre du suivi mensuel visé à l’article 7.1.
7.4 Droit à la déconnexion
En application du droit à la déconnexion dont disposent les salariés en dehors des périodes habituelles de travail dans le cadre de la préservation de leur santé physique et mentale, et afin de s'assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, il est expressément rappelé que ces derniers ne sont pas tenus de répondre à toutes sollicitations professionnelles à l’issue de leur journée de travail et en cas de suspension du contrat de travail, qu’elle qu’en soit la cause.
CHAPITRE 4 – TRAVAIL DE NUIT OCCASIONNEL
Article 1 – Définition du travail de nuit occasionnel
Est qualifié de « travail de nuit occasionnel », toute activité accomplie
durant la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures par tout salarié qui n’est pas qualifié de travailleur de nuit au sens du code du travail.
A cet égard, constitue un travailleur de nuit, tout salarié qui accomplit :
au minimum 2 fois par semaine selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail quotidien entre 21 heures et 6 heures ;
ou au moins 270 heures de travail dans cette plage horaire au cours d’une période de 12 mois consécutifs.
Il est ainsi rappelé que la réalisation d’un travail de nuit occasionnel n’a pas pour effet de conférer au salarié concerné le statut de travailleur de nuit.
Article 2 – Affectation au travail de nuit occasionnel
Le travail de nuit occasionnel peut s’avérer indispensable pour répondre aux nécessités de l’activité de la Fondation OPEN-C et notamment pour les travaux d’aménagement des infrastructures.
Le recours au travail de nuit occasionnel fera l’objet, autant que possible, de la communication d’un planning prévisionnel indiquant les noms et prénoms des personnels qui seront occupés au travail de nuit occasionnel, ainsi que les dates et horaires concernés.
A cet égard, il est rappelé que le travail de nuit ne peut être planifié que sur décision de l’employeur, sans que les salariés puissent décider d’y recourir de leur propre chef.
L’accomplissement d’heures de travail de nuit occasionnel sera planifié au moins 7 jours calendaires à l’avance, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, situation d’urgence ou nécessités de service.
En cas de modification de la planification prévisionnelle, les salariés seront alertés dans un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles, situation d’urgence ou nécessités de service.
Il est précisé que le personnel volontaire sera recherché en priorité pour tout travail de nuit occasionnel. La Fondation veillera à l’absence de discrimination entre salariés volontaires ou non pour travailler de nuit, et à l’application de règles objectives en matière d’organisation et de planification du travail entre les salariés.
Toutefois, la Fondation se réserve la possibilité de mobiliser des salariés, en l’absence de volontaires, pour tout travail de nuit occasionnel en cas de circonstances exceptionnelles et contraintes opérationnelles ne permettant pas un report de l’activité.
Article 3 – Contreparties au travail de nuit occasionnel
Les parties au présent accord conviennent que les salariés travaillant occasionnellement de nuit bénéficieront d’une contrepartie consistant dans une prime forfaitaire dont le montant s’évalue à 17 euros bruts par heure de travail réalisée sur la plage horaire comprise entre 21h et 6h, dans la limite de 153 € bruts pour une nuitée.
Cette contrepartie ne se cumule pas avec les majorations pour travail exceptionnel le samedi, le dimanche ou un jour férié, ni avec les majorations pour heures supplémentaires.
Le paiement de la contrepartie de ces heures interviendra au plus tard sur la paie du mois suivant celui au cours duquel les heures ont été réalisées selon les échéances de paie en vigueur au sein de la Fondation.
CHAPITRE 5 – TRAVAIL DU WEEKEND ET DES JOURS FERIES
Article 1 - Champ d’application
Conformément à l’article L. 3132-3 du Code du travail, le jour de repos hebdomadaire est en principe fixé le dimanche.
Toutefois, les parties au présent accord reconnaissent que les contraintes de l’activité très spécifique de la Fondation OPEN-C impliquent en certaines circonstances le recours au travail du dimanche ou un jour férié.
En effet, ce recours au travail dominical ou un jour férié apparait notamment nécessaire compte tenu des sorties en mer qui peuvent être planifiées sur une période excédant la semaine et comprenant ainsi nécessairement le dimanche ou un jour férié, ou en préparation d’une telle sortie en mer débutant le lundi.
Elles reconnaissent à cet égard que l’activité de la Fondation relève de la catégorie des dérogations permanentes de droit fixées par les dispositions de l’article L. 3132-12 du Code du travail pour les établissements dont l’ouverture est rendue nécessaire par les contraintes de la production, de l’activité, ou les besoins du public.
A cet égard et compte tenu de son activité principale, la Fondation est ainsi rattachée à la catégorie des entreprises d’éclairage, de distribution d’eau et de production d’énergie visée à l’article R3132-5 du code du travail.
Dans ces circonstances, les parties conviennent qu’elles ne disposent pas d’autre choix pour la continuité de leur activité que de faire travailler certains de leurs salariés le dimanche ou un jour férié.
Ainsi, les salariés concernés bénéficieront d’un repos hebdomadaire un autre jour que le dimanche ou le jour férié concerné.
Article 2 – Principe général du volontariat Les parties signataires conviennent que le recours au travail du dimanche ou un jour férié repose sur un principe fondamental : le volontariat des salariés, quel que soit leur statut.
Ainsi, seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit peuvent travailler la journée du dimanche ou un jour férié.
La Fondation veillera à l’absence de discrimination entre salariés volontaires ou non pour travailler la journée du dimanche ou un jour férié, et à l’application de règles objectives en matière d’organisation et de planification du travail entre les salariés.
Lors de l’élaboration des plannings de travail, si le nombre de salariés volontaires excède les besoins de la Fondation, l’employeur ou toute personne qui lui serait substituée veillera alors à organiser un roulement entre les salariés volontaires en fonction des besoins en effectif ainsi que des emplois et qualifications des salariés concernés.
Il est rappelé que le travail du dimanche ou un jour férié ne peut être planifié que sur décision de l’employeur, sans que les salariés puissent décider d’y recourir de leur propre chef. En l’absence de volontaire, l’employeur pourra désigner les salariés qui seront amenés à travailler le dimanche ou un jour férié, compte tenu des impératifs de l’activité.
Il est néanmoins rappelé que le refus d’un salarié de travailler la journée du dimanche ou un jour férié ne peut constituer ni une faute, ni un motif de licenciement, et ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire.
En cas de modification de la planification prévisionnelle, les salariés volontaires seront alertés dans un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum, sauf circonstances exceptionnelles et imprévisibles (contraintes météorologiques, imprévu…) ou d’urgence.
Article 3 – Contreparties au travail du dimanche ou d’un jour férié
En cas de travail le dimanche ou un jour férié, les salariés bénéficient d’une demi-journée supplémentaire de repos par tranche de 3,5h de travail effectif, à prendre avant la fin de l’année civile en cours.
Les salariés bénéficient en outre, chaque semaine, d’un repos hebdomadaire d’une journée fixée un autre jour que le dimanche ou le jour férié afin de garantir le respect de la règle du repos hebdomadaire et du temps de travail annuel s’agissant des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours.
En complément, les salariés travaillant le dimanche ou un jour férié bénéficieront d’une contrepartie consistant dans une prime forfaitaire dont le montant s’évalue à 17 euros bruts par heure de travail réalisée le dimanche ou le jour férié, dans la limite de 119 euros bruts.
Cette indemnité viendra en complément des dispositions prévues par la convention collective SYNTEC.
Article 4 – Travail du samedi
Conformément au Code du travail, le samedi est un jour ouvrable au même titre que le lundi, mardi, mercredi, jeudi et vendredi.
Toutefois, les parties au présent accord s’accordent sur le caractère exceptionnel du besoin de mobilisation des salariés le samedi et l’importance de la réalisation de certaines missions sur cette journée notamment pour les conférences, salons professionnels ou travail en mer.
A cet égard, il est fixé que le travail du samedi est planifié sur décision de l’employeur, sans que les salariés puissent décider d’y recourir de leur propre chef.
Dans ces circonstances, les parties conviennent que toute mobilisation d’un salarié pour travailler le samedi devra se faire pour une durée minimum de 3 heures.
Il est précisé que le personnel volontaire sera recherché en priorité pour tout travail le samedi. La Fondation veillera à l’absence de discrimination entre salariés volontaires ou non pour travailler le samedi, et à l’application de règles objectives en matière d’organisation et de planification du travail entre les salariés.
Toutefois, la Fondation se réserve la possibilité de mobiliser des salariés, en l’absence de volontaires, pour tout travail occasionnel le samedi en cas de circonstances exceptionnelles et contraintes opérationnelles ne permettant pas un report de l’activité.
Article 5 – Contrepartie au travail du samedi
En cas de travail le samedi, les salariés récupèrent le temps de travail du samedi en temps de repos sur un autre jour dans un délai raisonnable.
En complément, les salariés travaillant le samedi bénéficient d’une prime forfaitaire dont le montant s’évalue à 17 euros bruts par heure de travail réalisée dans la limite de 119 euros bruts. CHAPITRE 6 – ASTREINTES Article 1 – Définition
L’astreinte a pour objet, sans porter préjudice aux intérêts du salarié, d’assurer une permanence afin de permettre la continuité de l’activité.
L’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur sur son lieu de travail, doit cependant être en mesure d'intervenir, à distance ou sur le lieu de travail, pour accomplir un travail au service de la Fondation.
En l’occurrence, les astreintes au sein de la Fondation sont des astreintes par téléphone qui impliquent une disponibilité immédiate pour des appels téléphoniques sans nécessité de déplacement sur site, sauf exception.
Article 2 - Personnel concerné L’astreinte s’impose tout particulièrement au personnel des Directions Techniques.
Il est précisé que le personnel volontaire sera recherché en priorité pour assurer les astreintes. La Fondation veillera à l’absence de discrimination entre salariés volontaires ou non pour réaliser les astreintes, et à l’application de règles objectives en matière d’organisation et de planification du travail entre les salariés.
Toutefois, la Fondation se réserve la possibilité de désigner des salariés en l’absence de volontaire afin de garantir une continuité de l’activité et répondre aux obligations de la Fondation OPEN-C notamment vis à vis de l’Etat.
La Fondation s'engage par ailleurs à ne faire aucune discrimination dans la détermination du personnel désigné, de quelque nature que ce soit, et notamment à l'égard des salariés exerçant un mandat de représentation du personnel.
De manière générale et en fonction des contraintes liées à l'organisation, un roulement sera mis en place pour que les mêmes salariés ne soient pas systématiquement sollicités.
Enfin, l’employeur ou toute personne qui lui serait substituée, s'engage à étudier les demandes de retrait de l'astreinte dûment justifiées afin de tenir compte d'une contrainte professionnelle ou personnelle.
Article 3 – Périodes d’astreinte
Les périodes d’astreinte sont définies par référence à un cycle hebdomadaire : chaque période correspond à une semaine du lundi 10h au lundi suivant 10h.
Il est précisé que le même salarié ne pourra pas être d’astreinte deux semaines consécutives sauf en cas de remplacement ou contrainte organisationnelle exceptionnels.
Article 4 – Information du personnel et délai de prévenance
Le planning des astreintes sera défini au minimum 1 mois à l’avance et porté par tout moyen à la connaissance des personnels concernés.
Dans l’hypothèse d’une modification du planning des astreintes, ce dernier sera porté à la connaissance de chaque salarié concerné, au moins 7 jours calendaires à l’avance.
En cas de circonstances exceptionnelles (maladie, évènement familial, etc…), le salarié doit en informer son employeur, ou toute personne qui lui serait substituée, au plus tôt afin que celui-ci prenne toute disposition pour assurer son remplacement. Dans cette hypothèse, le salarié qui assurera son remplacement en sera informé au moins 24h à l’avance ou, avec son accord, sans délai.
Ainsi, pour une astreinte débutant le lundi, le jour d’information est le samedi, le dimanche étant le jour franc.
Article 5 – Respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire Les dispositions légales et réglementaires relatives aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires du travail, ainsi que les dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire doivent être respectées en cas d’intervention.
L’organisation de l’astreinte tient donc compte de l’interdiction légale de faire travailler un salarié plus de 10 heures par jour et 48 heures par semaine. Article 6 – Moyens matériels mis à disposition Les moyens matériels nécessaires au bon exercice de l'astreinte seront fournis par la Fondation.
Il s'agira notamment d’une ligne téléphonique spécifique.
Les interventions d’un salarié d’astreinte pourront exceptionnellement conduire à dépasser la durée maximale quotidienne de travail à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter la durée quotidienne de travail effectif à plus de 12 heures.
Article 7 - Contreparties accordées aux salariés sous astreinte Il est rappelé que le temps durant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d'une éventuelle intervention, dit temps d'astreinte, n'est pas pris en compte dans le temps de travail effectif.
7.1. Contrepartie de l’astreinte
Le salarié placé en astreinte bénéficie d’une prime d’astreinte forfaitaire de 250 € bruts pour chaque période hebdomadaire d’astreinte effectuée.
7.2. Intervention
En cas d’intervention durant l’astreinte, le salarié pourra prétendre au paiement du temps d’intervention à son taux horaire de base habituel avec application éventuelle des majorations pour heures supplémentaires,
Le temps d'intervention débute à partir du moment où le salarié est sollicité pour une action en dehors de son temps de travail contractuel.
Pour permettre à la Fondation de procéder à la rémunération des heures correspondant au temps d’intervention, le salarié d’astreinte transmettra la fiche d’intervention créée à cet effet.
7.3. Document récapitulatif
Un état récapitulatif comprenant le nombre d’heures d’astreinte, et éventuelles interventions en dehors du temps de travail contractuel, accomplies par le salarié au cours du mois écoulé et la compensation correspondante lui sera remis en fin de mois.
Ce document est établi en deux exemplaires, l’un remis au salarié et l’autre conservé par la Société afin d’être tenu à la disposition des instances de contrôle (Inspection du Travail et URSSAF).
Cet état récapitulatif pourra également figurer sur le bulletin de salaire.
TITRE II – DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGES PAYES
Les dispositions du présent titre visent à apporter des précisions portant sur la gestion des congés payés au sein de la Fondation OPEN-C.
Ces dispositions ont donc vocation à se substituer aux dispositions de la Convention collective des Bureaux d’Etudes Techniques ayant le même objet.
CHAPITRE 1 – ACQUISITION ET PRISE DES CONGES PAYES
En application de l’article L 3141-10 du code du travail, un accord d’entreprise peut fixer le début de la période de référence pour l’acquisition des congés payés.
Ce n’est qu’à défaut d’accord collectif que la période de référence pour l’acquisition des congés payés court du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Afin de permettre une gestion facilitée de l’ensemble des congés, les parties conviennent de fixer le début de la période de référence pour l’acquisition des congés payés au 1er janvier de chaque année.
La période de référence pour l’acquisition des congés payés au sein de la Fondation OPEN-C correspond donc à l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre.
Les parties conviennent que la période de prise des congés payés est également fixée sur l’année civile, soit du 1er janvier N au 31 janvier N+1.
CHAPITRE 2 – AUTRES DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGES PAYES
Article 1 – Jours de repos et de congés payés supplémentaires
Il est convenu d’attribuer à chaque salarié, excepté les Cadres dirigeants au sens de l’article L 3111-2 du code du travail, des jours de repos supplémentaires en sus des 25 jours ouvrés de congés payés légaux.
Il est ainsi décidé de porter le nombre total de jours de congés payés et de repos à 42 jours par an.
Pour l’application de cette mesure, il convient de distinguer les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours des autres salariés, compte tenu des spécificités propres à cette organisation de travail forfaitaire.
Pour les salariés soumis à un décompte horaire de leur durée du travail, les congés payés sont attribués à hauteur de 17 jours ouvrés supplémentaires, portant ainsi la durée totale des congés payés à 42 jours ouvrés, pour un salarié présent toute l’année et sans absence impactant l’acquisition des congés payés.
Pour les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, sont également attribués 17 jours de congés supplémentaires, étant précisé que les jours de repos octroyés dans le cadre du forfait annuel en jours sont compris dans ces 17 jours de repos supplémentaires et ne s’y ajoutent pas.
Toute absence au cours de la période d’acquisition non assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés est susceptible d’impacter le droit à repos et congés payés supplémentaire, au même titre que les congés payés légaux.
Par dérogation aux règles de prise des congés payés légaux, les jours de congés et de repos supplémentaires seront soumis à une procédure simplifiée : les jours de congés supplémentaires sont ainsi pris chaque année à l’initiative du salarié, par journée ou demi-journée, après validation du responsable hiérarchique et moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours. Ce délai peut être réduit d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Il est précisé que les jours de congés supplémentaires prévus au présent article se substituent aux jours de repos qui étaient auparavant attribués par l’employeur dans le cadre d’une décision unilatérale annuelle. Les salariés ne peuvent donc pas se prévaloir d’un cumul de jours de repos à ce titre.
Il est également convenu que le présent dispositif entrera en vigueur dès le 1er janvier 2024.
Article 2 – Fractionnement des congés payés
En application des articles L 3141-18 et L 3141-19 du code du travail, le congé principal ne dépassant pas 12 jours ouvrables doit être continu et le congé principal supérieur à 12 jours ouvrables peut être fractionné avec l’accord du salarié.
Les parties conviennent que la période pendant laquelle le congé principal d’au moins 12 jours ouvrables est pris s’étend du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Par ailleurs, il est expressément convenu que le fractionnement des congés, de quelque nature qu’il soit, ne donne pas lieu à l’attribution de jours de congés supplémentaires de fractionnement, et ce, y compris si les jours de congés excédant le congé principal ne sont pas pris dans la période visée au paragraphe précédent.
Article 3 – Prime de vacances
Il est convenu de maintenir le dispositif de prime de vacances prévu à l’article 7.3 de la convention collective des Bureaux d’Etudes Techniques.
Ainsi, la Fondation attribue chaque année une prime de vacances à l’ensemble de ses salariés, dont le montant correspond à 10% des indemnités de congés payés perçues par le salarié au cours de l’année civile.
Pour permettre la mise en œuvre d’une telle mesure, il est convenu de déroger à la périodicité de versement de la prime de vacances prévue par la convention collective : Ainsi, la prime de vacances sera versée au plus tard le 31 mars suivant la fin de la période de prise des congés payés à laquelle elle se rapporte.
Une telle périodicité s’appliquera dès l’entrée en vigueur du présent accord : la période de prise des congés payés qui trouvera à s’achever au 31 janvier 2025 donnera lieu au paiement d’une prime de vacances versée au plus tard le 31 mars 2025.
TITRE III – DISPOSITIONS FINALES
Article 1 – Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le lendemain du jour qui suivra son dépôt auprès de l’Administration via la plateforme Téléaccords dédiée et du Conseil de Prud’hommes.
Article 2 – Révision
Il peut apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord dans les conditions définies par les articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.
Dès lors, chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par écrit à chacune des autres parties signataires et comportera outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant sa réception, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un avenant ;
Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.
Les dispositions du présent accord ne pourront être modifiées par le règlement intérieur du CSE.
Article 3 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par chacune des parties signataires, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, formulé par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des signataires.
La dénonciation donnera lieu à dépôt conformément aux articles L. 2261-9 et L. 2231-6 du Code du travail.
Article 4 – Indépendance des clauses
Toutes les clauses du présent accord sont indépendantes les unes des autres.
Si une ou plusieurs de ces clauses devait être déclarées nulles et/ou de nul effet, notamment du fait de l’évolution de la réglementation en vigueur, cette exclusion serait sans effet sur les autres clauses qui conserveront toute leur valeur de même que l’accord dans sa globalité.
Article 5 – Suivi de l’accord
En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Article 6 – Dépôt – publicité
En application des articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, relatifs à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par la Fondation OPEN-C.
Cette dernière déposera le présent accord sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes de Nantes.
Il fera l’objet d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel sur son contenu.
Enfin, en application de l’article L 2232-9 du code du travail et s’agissant d’un accord relatif à la durée du travail, cet accord sera transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la Branche des Bureaux d’Etudes Techniques. Fait à Nantes, en 4 exemplaires originaux, le 21/06/2024
Pour la Fondation OPEN-C
Monsieur XXX, agissant en qualité de Directeur Général
