Accord d'entreprise FONDATION PERCE NEIGE

Qualité de vie et conditions de travail

9 accords de la société FONDATION PERCE NEIGE

Le 05/06/2024

• Autre, précisez

• CFTC
• CFDT

 ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE ET LES CONDITIONS DE TRAVAILAU SEIN DE LA FONDATION PERCE NEIGE

Entre les soussignés

       LaFondationPERCE NEIGEdont le siège social est situé au7bis, rue de la gare - CS20171, 92594 Levallois-PerretCedex,

                                     Représentée par, agissant en qualité deDirecteurGénéral de la Fondation

  Ci-après dénommée« laFondation »,

d'une part,

Et

   Les organisations syndicales représentatives au sein dela Fondationreprésentées par :

 Ci-après dénommées « lesorganisations syndicales »,

d'autre part,

  Constituant ensemble « lesparties ».

 Préambule

   Les parties signataires conviennent de l’importancede développerau travers du présent accord, une politique interne de qualité de vie et des conditions de travail au travail (QVCT), à destination de l’ensemble des salariés, quels que soient les métiers exercés. Au travers de cet accord, la Fondation a souhaité réaffirmer et pérenniser ses orientations et actions en faveur de ces sujets, et insuffler une réelle démarche de prévention.

La prévention des risques professionnels (et par voie de conséquence la réduction de l’absentéisme) constitue un enjeu fondamental en termes de gestion des ressources humaines d’une part, et de préservation de la qualité de l’accompagnement des résidents d’autre part.

        Les partenaires sociaux ont souhaité s’accorder sur une définition de la Qualité de Vie au Travail. Ainsi, la qualité de vie au travail se définit au sein de la Fondationpar le sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe une attention permanente à la santé et la sécurité des salariés, aux conditions de travail, à l’intérêt au travail et au sentimentd’implication, au degré d’autonomie et de responsabilisation, à l’égalité,audroit à l’erreur accordé à chacun,au respect des équilibres vieprofessionnelle et vie privée,àune reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

        Les partenaires sociaux s’inscrivent dans une démarche de partenariat entre tous les acteurs qui peuvent contribuer à l’amélioration de la Qualité deVie au Travailet des Conditions de Travailau sein dela Fondation, à savoir :laDirection générale,laDirection de chaque établissement, les professionnels et leurs représentants.

 Un baromètre social issu d’un questionnaire lancé auprès des salariés de l’ensemble des Maisons et services et du siège a permis d’identifier les points d’appuiet les axes d’amélioration sur lesquels reposent un plan d’action décliné dans le présent accord.

 C’est dans ce cadre, qu’à l’issue des négociations, les parties signataires sont convenues des dispositions suivantes :

Article 1 – Objet et champ d’application

 Le présent accord vise à créer un cadre durable et négocié pour l’amélioration de la Qualité de Vieet des Conditions de  Travail. Il permet égalementde préciser les règles relatives au droit d’expression et au droit à la déconnexion.

  Le présent accord s’applique de plein droit à l’ensemble des salariés de la FondationPERCE-NEIGE.

  Article 2. Diagnostic partagé

     Sur la base du baromètre social initié par la Direction de la Fondation, un diagnostic sur la qualité de vieet les conditions de travaila été présentéaux élus du CSEC, de la CSSCT etaux organisations syndicales dans le cadre de la présentenégociation :

 39% des personnes de l’effectif de la Fondation ont répondu à l’enquête permettantd’établir ce diagnostic.

   Les points d’appuide ce derniersont les suivants:

      Lessalariésont le sentiment d’accomplir un travail utile, qui a du sens etquiest source de motivation. 92% estiment que leur activité professionnelle leur permet d’éprouver de la fierté et 90% ont confianceenl’avenir de la Fondation.

Ils sont satisfaits de l’environnement de travail et du matériel à disposition pour exercer leur métier.

     Le management est à l’écoute des suggestions et des avis. Il est attentif aux conditions de travail. Ilse montre disponible. Ilvalorise les réussites individuelles et collectives. Lessalariésconsidèrent disposer d’une autonomie suffisante dans leur travail.

  En général, les relations de travail entre collègues sont agréables, dans un climat social perçu comme dynamique, chaleureux et serein. En majorité, lessalariésont le sentiment de pouvoir compter sur le soutien des collègues, dans un contexte où l’esprit d’équipe est présent.

  Ils estiment que la Fondation Perce-Neige respecte les codes de non-discrimination et l’égalité de traitement entre les salariés. La majorité d’entre euxse reconnaît dans la culture et les valeurs de la Fondation et a le sentiment de contribuer à l’accomplissement deses missions.

Les premiers facteurs de motivation dans l’exercice du métier à la Fondation sont le contact avec les résidents et l’intérêt du travail.

  Les points sur lesquelsdes axes d’amélioration peuvent être envisagés sont également recensésdans le diagnostic.

    Seul unsalariésur deux considère que l’information circule bien entre les différents services au sein de laMaisondans laquelle il travaille.

     Des attentes sont relevéesconcernant l’informationrelative auxpostes disponibles au sein de la Fondation et les possibilités de mobilité professionnelle entre lesMaisons.

   Concernant l’avenir, 46%des salariéspartagent le fait qu’il existe des raisons pour lesquelles ils pourraient être amenés à quitter la Fondation à courtterme.

Les trois motivations évoquées sont :

•   leurrémunération,

•       desdifficultés à maintenir unéquilibreentre leurvie privéeet leurvie professionnelle,

•  la reconnaissance de leurtravail.

    Dans le cadrede l’exercice de son métier, unsalariésur deux, ayant répondu à l’enquête,a été exposé à des agressions verbales ou physiques, des injures, des menaces.

       Certains salariésestiment que leur travail est pénible psychologiquement (64%).60%d’entre euxévoquentressentirdes douleurs physiques liées à leur activité professionnelle.

   Article 3. Objectifs et actionsQVCTprioritaires

1.  Formation et sensibilisation des cadres de direction

    Le présent accord fera l’objet d’une présentation lors des journées d’intégration à destinationdes directeurs(rices)etchef(fe)s de services.

     Le plan de développement des compétencesprévoitdes actionsde formationau bénéfice de laQualité de Vie et des Conditions de Travail.

           En particulier,il intègredes formationsà destination des cadres de direction pour les appuyer dans leur fonction managériale comme par exemple : la prévention des risques professionnels, des TMS,le management des équipes,lagestiondes entretiens annuels, laprise en chargedes conflits,la communication..

1.   Préventionde la santéet réduction des risques professionnels

• • Information sur la santé au travail

La Fondation met en œuvre des sensibilisations aux questions  de santé en mettant à disposition des salariés des Maisons et du siège des modules de formation ou brochures sur la prévention de la santé. Pour ce faire, elle prend appuisur  les services de médecine du travail mais égalementauprès  de l’organisme de prévoyance dont elle relève. En particulier, elle relaie les messages deprévention des cancers et maladies cardio- vasculaires en informant sur les contrôles périodiquesà effectuer.  Chaque année,les directions des Maisons se mettront en rapport avec leurs centres de médecine du travail pour connaitre leurs campagnes de sensibilisation et envisager un déploiement auprès de leurs équipes. Par ailleurs, le médecin du travail sera sollicité tous les ans pour  effectuer une visite des Maisons.

• •    Prévention desaccidents du travail etTMS

         Chaque année, uneréunion de laCSSCTestconsacréenotamment à l’information sur lesaccidents du travailintervenus au sein des établissements et à l’examen dessynthèses des CSE de chaque Maison ayant trait aux conditions de travail et à la sécurité.

  La Fondations’engage sur cette base à intégrer une démarche systématiqued’analyse de ces données pour construire un plan d’action annuel visant à mettre en œuvre des actions correctives en la matière. Des formations seront ensuite déployées.

    Les comportements complexes des résidents peuvent engendrer des accidents du travail pour les salariés. Ces situations sont particulièrement observées pour proposeret généraliser la mise en placede formationspour mieux gérer et repérer ces situations.

     La prévention des risques musculosquelettiques fait partieintégrante de ce plan d’action, à l’image duprogramme de formationdéployé avec l’appui de Kiné Francesur l’ensemble des Maisons et au siège à l’intention de l’ensemble des salariés pour faciliter l’acquisition des bons gestes professionnels tout en préservant leur santé physique.

Cette formation prend en compte la qualité de l’accompagnement des résidents, veillant à user de matériels adaptés.

Ce tteaction lancée en 2022  à destination de l’ensemble desM aisonsse poursuit pour pouvoir sensibiliser et former le plus grand nombre des salariés. Elle s’inscrit dans la durée.  Chaque année, dessessions de formation seront proposées  dans le plan de développement des compétences de la Fondation. Leur suivi sera assuré par la Direction des ressources humainespour garantir un déploiement sur l’ensemble des Maisons. 

Chaque Maison pourra compléter son plan d’action en fonction des situations identifiées et nécessitant de mettre en œuvre des solutions adaptées.

• • Prévention des RPS

    Chaque Maison fait uneanalysedes éventuels risques psycho sociaux identifiés sur la base d’un questionnaire qui sera mis à disposition par la Direction RH, dans un délai d’un an à compter de la signature du présent accord. A l’issue lors d’un ou plusieursgroupesde travail seront listés les points nécessitant de mettre en place des actions correctives.

Ces temps de dialogue et d’échanges visent à favoriser l’expression des salariés sur les pratiques professionnelles, le métier, le travail et son organisation., tout en proposant la mise en place de solutions à mettre en œuvre.

 Les directions et chef(fe)s de service veillent également à la qualité des échanges dans les équipes. Ils sont facilitateurs pour permettre l’expression de tous lors des réunions d’équipe. Lesréunions organisées ont systématiquement un ordre du jour et font l’objet d’un compte rendu. Elles facilitent la communication sur l’accompagnement des résidents, les projets et plus largement sur la vie de la Maison au sein de la Fondation.

 En particulier, les entretiens annuels et professionnels constituent des outils adaptés qui doivent faciliter le lien. Dans ce cadre, la Fondation s’engage à communiquer sur ces dispositifs et en préciser le cadre tout en facilitant leur accès en mettant en place un système accessible en ligne.

        L’encadrement est vigilant aux éventuelles tensions entre collègues et se montre à l’écoute en cas de difficultés relationnelles.Il permetà chacun d’exprimer ses ressentis et detrouver des solutions en concertation.Selon les situations, les salariés peuvent saisirle référent harcèlement sexuel et agissements sexistes et, le cas échéant, solliciterune médiation.

 Les temps d’échanges individuels permettent également de faciliter la prévention des risques psychosociaux.

          Enfinchaque Maison et services ainsi que le siège de la Fondationlutte contre le harcèlement moral et sexuel au travail.La Fondationproposechaque annéedes formations sur ce thème pourl’ensemble deséquipes.

 Les éventuels faits dénoncés font systématiquement l’objet d’une enquête ou d’une médiationdiligentée  par la direction de la maison en lien avec la Direction RH. Le référentharcèlement est sollicité pour intervenir, ainsi que la médecine du travail s’il y a lieu .

1.  Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

  La Fondation a toujours veillé à accueillir et accompagner les salariés en situation de handicapou d’invalidité.

 Ace titre, lors des recrutements sur les postes ouverts, la Fondation veille à ce que les salariés présentant un handicap, visible ou non visible, soient inclus dans le processus dans des conditions strictement similaires à tous autres candidats.

    En outre, la Fondation s’engage à veiller à ce que ses collaborateurs en situation de handicapou d’invaliditébénéficient d’un environnement de travail favorable et adapté à leurs besoinsen travaillant le cas échéant avec les services de la médecine du travail.

Elle incite les salariés qui rempliraient les obligations pour obtenir une RQTH à se signaler et à engager cette démarche, en opérant des campagnes de sensibilisation auprès des établissements.  A la suite, la Fondation conduit les démarches auprès de l’OETH pour l’attribution au travailleur reconnu handicapé d’une indemnité.

 Si de besoin, elle veille à engager au plus tôt les démarches d’aménagement de poste nécessaires avec l’appui de la Médecine du travail notamment pour la mise en place de matériels adaptés.

    Pour prévenir les éventuellesdésinsertions professionnelles et les inaptitudes au poste de travail, il est proposé aux salariés en arrêts longs outre le rendez-vous de liaison au bout de 30 jours d’arrêt, un second entretien avec la Direction de la Maison pour faire le point sur sa situation avant reprise. Le lien avec le salarié en arrêt facilite l’éventuelle reprise et permet de s’enquérir d’éventuelles difficultésvoire d’anticiper uneInaptitude afin de permettre une réflexion d’accompagnement des collaborateurs avec le service RH et des éventuels partenairesextérieurs (médecin du travail, assistant(e) social(e) du service de santé au travail, services de Cap emploi …)

1.  Mesures en faveur dessalariés en fin de carrière

  Les salariésde la Fondationne subissent aucune discrimination liée à leur âge et ont accès comme tous les autres professionnels aux mobilités internes et formation ainsi qu’à tout dispositif mis en place à l’intention des salariés.

  La Fondation reconnaît leurs compétences acquises en matière d’accompagnement et s’appuiesur eux pour faciliter les intégrations des nouveaux professionnels mais également pour accompagner les projets dans les Maisons.Ils sont prioritairement sollicités pour exercer une fonction tutorale auprès des personnes recrutées en alternance.

     L’accord sénior n’étant plusen vigueur en raison de la modification du cadre légal, la Fondation propose des entretiens de fin de carrièrepour les salariésà proximité de la retraitequi le souhaiteraient.

      Dans ce cadre, la personne qui le souhaitepeut, à sa demande,solliciterun rendez-vous pourfaire le point lors d’un entretien avec la Directionou la DRHsur les modalités de sa fin de carrière. A l’issue de cette rencontre un compte-rendu synthétique sera préparé avec d’éventuelles propositions d’aménagement du poste de travail tant sur les questions de charge de travail, d’horaires, de contraintes ou encore de service de rattachement. Le document sera remis dans les 15 jours suivant l’entretien.

  La Fondation s’engage à étudier les souhaits de mobilités professionnelles decessalariés avec la plus grande attention et de tenter de les satisfaire en fonction des postes vacants existants.

               Enfinla Fondations’engage àexamineravec soinles demandes de retraites progressives sollicitéespar les salariésremplissant les conditions légales en vigueur, notamment d’âge. Dans ce contexte,la Fondation s’efforcerade satisfaire à leurmise en placeà lacondition que la continuité d’accompagnementdes résidentsne soit pas mise en difficulté.

1.  Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle

  L’activité de la Fondation repose sur la continuité d’accompagnement et dessoins de résidents en situation de handicap fragiles qui nécessitentpar voie de conséquence la présence de salariés 24h/24 et 7 jours sur 7.

Pour cette raison les accompagnants présents auprès des résidents ont une activité programmée qui repose sur des plannings.

  Toutefois, la Fondation s’engage à ce que les plannings soient transmis aux salariés a minima un mois à l’avance et les modifications a minima dans les sept jours précédant leur survenance, sauf situation exceptionnelle liée à l’activité et nécessitant unrenfortavec un changement de planning au dernier moment subordonné à l’accord du salarié.

  Les planningsréalisés pour tenir compte des besoins des résidents veillent au respect des règles conventionnelles et juridiques.

 En cas d’évolution de l’organisation de travail impactant les salariés, la Fondation veilleà ce que la Maison ou le service concerné :

•    anticipeau mieuxcette évolution,

•     étudieet discute les organisationsde travail envisagéesavec les salariés et leurs représentants

•   présentele projet dans sa version finaleaux équipes suffisamment en amont de sa mise en place.

 Les évolutions donnent nécessairementlieu à une communication écrite.

 Les plannings sont également susceptibles d’être modifiés en cas de grossesse ou de congés liés à la parentalité, sachant que les salariés concernés par des dispositifs de protection légaux ou conventionnels sont informés de leurs droits afin d’en garantir l’effectivité.

             Quand c’est envisageableet compatibleavec les besoins du service, La Fondation examinel’aménagement et l’organisation du travaild’un salarié qui rencontre unesituationdifficiledans sa vie personnellecomme unemaladie grave d’un proche,undécès,desproblématiques familiales, circonstances extérieures (grèves, catastrophes naturelles, pandémies…).

 Dans les Maisons, il est régulièrement rappelé les dispositions légales relatives au don de jours de congés en faveur de certains salariés et au bénéfice de congés tels que le congé de proche aidant, le congé de solidarité familiale, le congé sabbatique …

    Lorsqu’un salarié est absent pour une durée longue, la Fondation met en place un entretien de reprise de poste avec son responsable hiérarchique afin d’étudier avec lui les meilleures conditions de reprise etpourl’accompagneraux mieuxlors de son retour.

Les cadres de direction sont informés sur les dispositions légales et conventionnelles concernant les aménagements de poste relatifs à la grossesse et les congés liés à la parentalité.

  Article 3 : Plan d’actionQVCT annueldécliné par Maison

   En prenant en compte les objectifs et actions définis, chaque Maison proposeun plan d’actionannuelen matière de QVCT.

     Le projet de plan d’actionannuelest proposé par la Direction et présenté en CSEpour permettre l’échangeet la consultationavec les représentants du personnel.

  Le plan d’action vise à engager un dialogue interne et mettre en œuvre dessolutionsles plus pertinentes.

Les mesures déployées dans les Maisons feront l’objet d’une évaluation et seront mutualisés par la Direction des ressources humaines afin de constituer une boîte à outils pour chaque direction

 Article4 . Droit d’expression

 En application de l’article L.2281-1 du Code du travail, les salariés de laFondation bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail.

Les salariés peuvent notamment s’exprimer sur :

• Les caractéristiques du poste de travail et de son environnement direct ou indirect (physique et mental).

• Les méthodes et l’organisation du travail, la répartition des tâches, la définition des responsabilités de chacun et des marges d’initiative qui lui sont laissées, les relations entre les personnes induites par le système d’organisation, ainsi que sur les projets de réorganisation portant sur ces points.

• Les actions d’amélioration des conditions de travail.

•  La qualité du travail fourni.

 Les sujets non directement liés aux thématiques susvisées ne confèrent pas un droit d’expression dans les réunions définies ci-après.

Ainsi, par exemple, sont exclues du domaine du droit d’expression les questions qui se rapportent au contrat de travail, aux classifications, aux contreparties directes ou indirectes du travail.

4.1.  Mode d’organisation du droit d’expression

       Le droit d’expression s’exerce dans le cadrede réunionsdéjà inclues dans le fonctionnement des Maisonsous’il y a lieu,lors de la mise en placed’un groupe d’expressiondédié.

 Les groupes d’expression sont composés de salariés relevant d’un même établissementde manière à faciliter la libre expression de chacun.

 Au sein de chaque établissement, il sera possible de constituer un ou plusieurs groupes d’expression pour tenir compte des modalités de fonctionnement et d’organisation des différents services.

  Ainsi, à titre d’exemple, si une structure compte une MAS et unEANM, il serait possible de constituer un groupe d’expression dans chaque unité.

 Le personnel d'encadrement participe aux groupes d’expression de l’établissement, les tailles des établissements et le nombre réduit de ces cadres ne justifiant pas la mise en place de groupes d’expression propres à ceux-ci.

 La participation des salariés aux groupes est libre et volontaire.

4.2.  Fréquence

 Les groupes d'expression se réunissent minimum une fois par an.

Les réunions des groupes d'expression se tiennent dans l’établissement, dans la mesure du possible pendant le temps de travail, le temps passé à ces réunions sera rémunéré comme temps de travail effectif.

Quant aux réunions inclues au bon fonctionnement de chaque Maison qui laissent large place à la libre expression de chacun, elles se tiennent selon un calendrier annuel propre à chacune d’entre elles.

4.3. Organisation des réunions

     La direction de l’établissementse charge del'organisation des réunionsqui permettent ledroit d'expression. Elle en fixe les jours, heures, lieux,et s’assure que leur planification est connue des salariés de la Maison.

   Lors des réunions chacundes participantsdoit pouvoir s’exprimer librement.La Direction ou le chef de service veille à l’équilibre des prises de parole et à faciliter l’expression.

4.4. Compte-rendu des réunions

Le compte-rendu de la réunion fait  apparaîtreles propositions, avis et expression et est communiqué à l’ensemble des participants. Les éléments de réponses seront également clairement précisés par écrit.

4.5. Mise en place de boîte à idées

   L’expression des salariés sur les conditions de travail peut également passer par la mise en place d’une boîte à idées alimentée par des propositions concrètes et cohérentestransmises à la Direction de la Maison. La Direction reçoit etanalyse les demandesau cours de la plus proche réunion du CSE en vue d’y apporter une réponse.

 4.6.Ouverture des modes de communication

  Une boite mail professionnelle a été attribuée à chaque salarié afin de faciliter la communicationde chacun et la réception des informations.

Article 5. Dialogue Social

    La Fondation soucieuse de la qualité de son dialogue social veilleaubon fonctionnement des Instances Représentativesdu Personneldont la mise en place a été négociée par l’accord d’entreprise du 11 décembre 2018 et de ses avenants ultérieurs.

  Pour permettre laprise en compte de l’ensemble des préoccupations des salariés,cet accord a défini que chaque Maison et le siège dispose d’un CSE ou de représentants de proximité. Le CSEC quant à lui regroupe des membres désignés de chaque CSE.

La Fondation s’assure que les réunions mensuelles soient organisées dans chaque établissement comme le prévoit l’accord et que les membres des CSE soient régulièrement convoqués.

Elle veille à ce que puisse être abordé l’ensemble des questions portées à l’ordre du jour.

 5.1.Formations

 Les formations des élus sont organisées selon les dispositions légales pour permettre à chacun de disposer d’une bonne connaissance del’étendue de ses missions et de les mettre en œuvre, en fonction du mandat exercé.

5.2. Fonctionnement du dialogue social

  Les salariés désignés ou élus ont capacité à exercer leurs rôles dans le respect des dispositionslégislatives et réglementaires.

    La Fondation veilleàmettre àleurdisposition les moyens requis pour exercer leurs mandats.

Dans le même temps, les élus ou salariés désignés s’engagent à informer dans les meilleurs délais leur responsable hiérarchique de leur prise de délégation ou de leur invitation / convocation à une réunion afin de faciliter l’organisation des Maisons en particulier, pour veiller à la continuité de l’accompagnement des résidents accueillis.

 5.3.L’exercice d’un mandat représentatif

   La Fondationvalorise l’engagement d’un salariédans l’exercice d’un mandat représentatif.

    Elles’engageà ce que l’accession à un mandat oula perte de celui-ci n’ait pas d’impact sur le déroulement de la carrière du salarié concerné.

 Article6. Droit à la déconnexion

 L’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle est fondamental pour le bien-être des salariés et la qualité de vie au travail. L’accès à l’information, qui peut potentiellement s’exercer en continu, présente à la fois des opportunités et des inconvénients.

Les parties affirment ensemble leur volonté d’améliorer la qualité de vie au travail et l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi qu’un juste équilibre entre vie personnelle et familiale, et vie professionnelle.

 6.1. Rappel des dispositions légales

Il est prévu à l’article L. 2242-17 du Code du travail que « La négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail porte sur : … 7) Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. »

6.2. Définitions relatives au du droit à la déconnexion

 Le droit à ladéconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :

-  Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, etc.

 -  Les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, applications de communication collaboratives etc.

  Le temps de travail habituel correspondaux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise : horaires affichés ou habituels (pour les cadres au forfait). Pour les salariés qui ne sont pas au forfait ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés conventionnels, les jours de récupération du temps de travail (RTT), les jours de repos supplémentaires des cadres, les temps de jours fériés chômés, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

6.3. Principes

 6.3.1. Une coresponsabilité employeur et salariés

S’il est de la responsabilité de l’employeur d’assurer le respect de la santé et de la sécurité des salariés par la mise en place d’une organisation du travail et des moyens adaptés, savoir se déconnecter et utiliser à bon escient les outils numériques relèvent aussi du comportement individuel de chaque salarié.

Chaque salarié doit donc être vigilant à la bonne utilisation qu’il fait des outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise dans le cadre de son travail et réguler lui-même ses périodes de connexion.

  6.3.2. Lerôle des responsables hiérarchiques

Le rôle des responsables hiérarchiques est essentiel à plusieurs niveaux :

•  C’est tout d’abord en étant eux-mêmes exemplaires sur l’utilisation des outils numériques que les responsables hiérarchiques installent la confiance et obtiennent l’adhésion de l’équipe.

•  Les responsables hiérarchiques ne doivent pas attendre de leurs collaborateurs et/ou collègues de travail qu’ils soient connectés en dehors de leurs heures normales de travail ou qu’ils répondent immédiatement aux sollicitations. Ils ne solliciteront d’ailleurs pas leurs équipes et/ou collègues en dehors des heures normales de travail sauf circonstances exceptionnelles.

• Les responsables hiérarchiques doivent prendre en compte, dans l’organisation du travail de leurs équipes, le temps nécessaire au traitement de l’information en fonction de l’emploi du temps et ce, sur le temps de travail.

 6.4. Respect du droit à la déconnexion et bonnes pratiques

Chaque salarié doit veiller au respect de son propre droit à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise.

6.4.1. Pendant le temps de travail

 Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un professionnel ou collègue par téléphone.

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire.

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci ».

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

•  En cas d’absence paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un collègue ou du responsable hiérarchique en cas d'urgence.

 Il est rappelé l’obligation pour tous les salariés de respecter les durées maximales journalières de travail.

 Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n’est pas respecté sont encouragés à aborder ce sujet avec leur hiérarchie.

Les professionnels rencontrant des difficultés à honorer leur mission en respectant leur droit à la déconnexion pourront demander un entretien avec leur responsable hiérarchique ou à la direction des ressources humaines afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail. Un accompagnement sur une meilleure gestion du temps et des priorités pourra être envisagé.

 6.4.2.En dehors du temps de travail

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail (ex. : arrêt maladie) doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de la fondation.

 La sollicitation d’un collaborateur par mail ou téléphone n’est pas autorisée en dehors des horaires de travail, excepté lorsque la gravité et l’urgence le nécessitent ou si le salarié est d’astreinte.

Concernant l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est pas tenu de répondre à une sollicitation d’ordre professionnel intervenant pendant les temps de repos, congé et suspension du contrat de travail.

 Article7. Agrément et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles, il entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la publication au Journal Officiel de l’arrêté d’agrément.

 Article8.  Notification

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans la Fondation.

Artic le 9. Révision

 Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

 Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

 Article 10.Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales et réglementaires :

• Le dépôt de l’accord se fera sur la plateforme « TéléAccords » du Ministère du travail.

• Un exemplaire de l’accord sera envoyé au greffe du Conseil de prud'hommes.

Pour toutes les dispositions non prévues par le présent accord les parties conviennent de se référer au Code du travail.

 Article 11

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Pour la mise en œuvre des dispositions du présent accord, les parties signataires décident de créer un comité annuel de suivi. Le comité de suivi se réunira chaque année au cours du premier semestre.

Ce comité est composé de membres de la direction générale et de 1 à 3 représentants par organisation syndicale représentative dans la Fondation.

 Ce comité aura les missions suivantes :

•  Analyse des indicateurs de suivifigurant en annexe du présent accord,

• Réalisation d’un bilan de mise en œuvre pratique,

• Le cas échéant propositions d’amélioration des mises en œuvre à la direction générale,

•  Propositions d’avenantsà la direction générale.

 Fait àLevallois-Perret,  le5 juin 2024

Directeur Général

Déléguée syndicale CFDT Déléguée syndicale CFTC

ANNEXE : Indicateurs de suivi de l’accord

 Indicateurs sur les mouvements du personnel :

•  Effectif total annuel

• Taux de rotation

•  Nombre d’embauches en CDI et CDD

• Nombre de démissions

•  Nombre de ruptures conventionnelles

•  Nombre de licenciements par cause

 Indicateurs sur les évolutions de carrière :

•  Nombre de mutations d’un établissement à un autre

•  Nombre de salariés promus dans la catégorie supérieure

 Indicateurs sur la présence dans l’entreprise :

•  Nombre de journées civiles d’absence pour maladie

•  Répartition des absences pour maladie selon ladurée par  établissement

•  Nombre de journées d’absence pour accident de travail et de trajet

•  Nombre d’arrêts de travail d’une durée inférieure ou égale à 3 jours

 Indicateurs sur l’organisation du travail :

• Répartition des effectifs selon la durée du travail (Rapport de situation comparée H/F)

• Nombre de jours d’absence pour congés autorisés : congé de paternité et maladie enfant, congé parental à temps complet et à temps partiel

•  Nombre de femmes enceintes ayantbénéficié de la réduction de l’horaire hebdomadaire de 10%

• Nombre de temps partiels acceptés ou refusés par établissement

•    Nombre dejours de congés pourconvenances personnelles,par établissement

•  Nombre d'entretien EP / EAP réalisés en pourcentage par rapport aux effectifs

• Nombre d'entretiens maternité, handicap, syndicaux, senior par rapport aux salariés concernés (pourcentage d'entretien réalisé)

•  Nombre d’adaptations de postes de travail

• Nombre des modifications de planning supposant une consultation du CSE et impactant plusieurs salariés

 Indicateurs sur la santé / sécurité :

•  Nombre de salariés déclarés inaptes par le médecin du travail

•  Nombre d’accidents de travail avec arrêt

•  Nombre de maladies professionnelles

• Nombre d’inaptitudes

•  Nombre d’invalidités

•  Nombre de temps partiels thérapeutiques et de temps partiels en lien avec l’inaptitude partielle

•  Nombre et raisons des refus des temps partiels thérapeutiques/ en lien avec l’inaptitude

Pyramide des âges

• Par Maison

• Pour la Fondation dans sa globalité

 Nombre de jours de formation

• Formations en lien avec la prévention des risques professionnels

•  Formations en lien avec le développement de nouvelles compétences

•  Formation des travailleurs handicapés

Salariés RQTH

•  Nombre de salariés reconnus travailleurs handicapés