Accord collectif relatif au télétravail régulier et/ou occasionnel
Entre
La Fondation Pluriel, dont le siège social est situé 9 chemin de Palente – CS 51913 – 25020 BESANCON CEDEX, représentée par ……………………………………………., agissant en qualité de directeur général
d’une part,
ET
Les organisations syndicales suivantes :
CFDT Santé-Sociaux, représentée par son ou ses Délégués Syndicaux ;
CGT Santé et Action Sociale, représentée par son ou ses Délégués Syndicaux ;
SUD Santé-Sociaux Solidaires, représentée par son ou ses Délégués Syndicaux ;
d’autre part,
Préambule
Le télétravail est une réponse aux besoins d’articulation des temps professionnels et personnels. Il permet de réduire les temps et les risques liés aux transports et contribue à la préservation de l’environnement du fait de la limitation des déplacements et des émissions de polluants. De même, c’est une réponse à une meilleure conciliation vie privée et vie professionnelle. Au sein de la Fondation Pluriel, le télétravail a été mis en place dès 2017 et réaffirmé en 2019. Les divers bilans annuels ont démontré l’intérêt croissant envers ce dispositif. Dans le cadre de la NAO relative à la qualité de vie et conditions de travail/égalité professionnelle démarrée en septembre 2023, les partenaires sociaux confirment leur volonté de poursuivre cette forme d’organisation du travail utilisée de manière occasionnelle et/ou régulière. Il convient de souligner l’importance de la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun de la responsabilité mais également la nécessité de veiller au maintien du lien avec la communauté de travail : l’ensemble de ces éléments constituant des facteurs essentiels de la réussite du télétravail. Il est donc convenu et arrêté ce qui suit :
ARTICLE 3. CONDITIONS D’EXECUTION DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc161392028 \h 4
3.1. Limites maximales et règles de cumuls PAGEREF _Toc161392029 \h 4 3.2. Durée et charge de travail PAGEREF _Toc161392030 \h 4 3.3. Communication PAGEREF _Toc161392031 \h 4 3.4. Lieu de travail et équipement PAGEREF _Toc161392032 \h 5 3.5. Santé, sécurité et accident du travail PAGEREF _Toc161392033 \h 5 3.6. Responsabilité civile et individuelle PAGEREF _Toc161392034 \h 5 3.7. Droits individuels et collectifs du salarié en télétravail PAGEREF _Toc161392035 \h 6 3.8. Protection des données PAGEREF _Toc161392036 \h 6
4.1. Procédure de demande PAGEREF _Toc161392038 \h 6 4.2. Formalisation du passage en télétravail PAGEREF _Toc161392039 \h 6 4.3. Période d’adaptation PAGEREF _Toc161392040 \h 7 4.4 Réversibilité PAGEREF _Toc161392041 \h 7 4.5. Suspension provisoire PAGEREF _Toc161392042 \h 7 4.6. Fin de la période de télétravail PAGEREF _Toc161392043 \h 7
ARTICLE 5. DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU TRAVAIL A DISTANCE OCCASIONNEL (TADO) PAGEREF _Toc161392044 \h 8
5.1. Principes généraux PAGEREF _Toc161392045 \h 8 5.2. Mise en oeuvre PAGEREF _Toc161392046 \h 8 5.3. Suivi du droit au TADO PAGEREF _Toc161392047 \h 9
ARTICLE 6. DATE D’EFFET ET DUREE PAGEREF _Toc161392048 \h 9
ARTICLE 7. SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc161392049 \h 9
ARTICLE 11. DEPOT ET PUBLICITE PAGEREF _Toc161392053 \h 10
ARTICLE 1. OBJET Le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle (habituellement effectuée sur son lieu de travail) en dehors des locaux de la Fondation Pluriel, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Au sein de la Fondation Pluriel, il existe 2 formes de télétravail :
Le télétravail
régulier formalisé par un avenant au contrat de travail
Le télétravail
occasionnel (TADO) formalisé par une demande ponctuelle via le formulaire dématérialisé disponible sur le portail intranet
Le présent accord a pour objet de définir le cadre juridique applicable à l’exercice du télétravail au sein de la Fondation Pluriel et s’inscrit dans le cadre des dispositions prévues par le Code du travail (L.1222-9 à L.1222-11) et des accords nationaux interprofessionnels applicables. Il ne concerne pas les potentielles situations de travail à distance exceptionnelles liées à la continuité d'activité ou à des circonstances collectives particulières telles qu’une pandémie, un épisode de forte pollution, des évènements climatiques ou autres évènements de force majeure affectant significativement les conditions de travail ou de transports pour lesquelles des dispositions spécifiques seraient mises en œuvre le cas échéant pour permettre la continuité de l'activité de la Fondation et garantir la protection des salariés et ce, conformément à l’article L.1222-11 du Code du Travail. En outre, il est précisé que le télétravail prescrit par le médecin du travail dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique durant une période limitée ne relève pas des dispositions du présent accord. ARTICLE 2. CHAMP D’APPLICATION 2.1. Critères d’éligibilité Les mesures prévues dans cet accord s’appliquent aux salariés de la Fondation Pluriel dont la fonction permet l’exercice de l’activité professionnelle hors lieu de travail habituel, en répondant à des critères précis :
D’une part, l’éligibilité des activités et la compatibilité avec l’organisation du service : le salarié doit pouvoir effectuer tout ou partie de ses activités professionnelles à distance ;
D’autre part, l’éligibilité du salarié :
salarié de plus de 6 mois d’ancienneté (tout contrat de travail) à la date de demande en télétravail (au motif qu'il est nécessaire que le salarié ait eu le temps de connaître les contours de son poste ainsi que l'organisation de la Fondation Pluriel) ;
et travaillant au minimum à 60% d’un temps complet (permettant de garantir le lien avec la collectivité de travail et prévenir l’isolement professionnel) ;
tout en disposant d’une autonomie suffisante dans la réalisation des activités qui lui sont confiées ;
et d’un environnement de travail compatible avec l’exercice du télétravail (ordinateur, connexion internet haut débit, téléphone portable et/ou fixe permettant d’être contacté joint, conformité électrique et technique du lieu de télétravail)
Il ne saurait donc y avoir une situation d’inégalité de traitement entre les salariés compte tenu que cette modalité d’organisation du travail est incompatible avec les salariés dont la présence sur le lieu de travail (établissement, service, etc.) est essentielle pour l’exécution de sa fonction (accueil physique et téléphonique, encadrement éducatif, social, pédagogique, de production, travail en équipe, etc…). 2.2. Travailleurs en situation de handicap, femmes enceintes, salariés aidant Les travailleurs en situation de handicap se verront fournir des équipements adaptés à l’exercice du télétravail (ex : écran de visualisation spécifique, clavier adapté, etc.). Les femmes enceintes et les salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche au sens des divers congés prévus pour accompagner ces situations (congé de proche aidant, congé de présence parentale, congé de solidarité familiale) pourront, de manière dérogatoire et sous réserve de l’accord des 2 parties (salarié et représentant de l’employeur), pour une durée limitée, adapter le rythme de télétravail sous réserve de fournir un certificat médical justifiant la demande. ARTICLE 3. CONDITIONS D’EXECUTION DU TELETRAVAIL 3.1. Limites maximales et règles de cumuls
Le cumul des 2 formes de télétravail est possible dans les limites et conditions posées au présent article, à savoir au maximum 2 jours de télétravail par semaine (dont 1 jour de télétravail régulier possible), pris en journée ou demi-journée :
Temps de travail Cumul maxi / semaine (limite absolue de 2 jours/semaine) =/> 80% d’un temps complet Jusqu’à 1 jour en télétravail régulier possible, cumulable avec du TADO dans la limite de 2 jours ou 2 jours max. de TADO =/> 70 % d’un temps complet Jusqu’à ½ journée en télétravail régulier (sans cumul possible avec le TADO) ou 2 jours max. de TADO =/> 60% d’un temps complet Droit exclusif au TADO (2 jours) - Pas de télétravail régulier possible. < 60% d’un temps complet Ni télétravail régulier, ni TADO possibles 3.2. Durée et charge de travail La mise en œuvre effective du télétravail n'a aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail qui lui est applicable. Le salarié en situation de télétravail doit respecter les horaires prévus à son contrat de travail ou au planning communiqué, sauf indication contraire acceptée par le responsable hiérarchique. Il est rappelé qu’aucune heure complémentaire ou supplémentaire ne peut être effectuée sans autorisation. Par ailleurs, le salarié s’engage à respecter les limites maximales de durée de travail, d’amplitude journalière et à respecter les règles applicables en matière de repos quotidien et de repos hebdomadaire.
Les conditions d’exercice du télétravail et la charge de travail sont abordées lors de l’entretien d’évaluation périodique. Néanmoins, en cas de difficultés, le salarié informera sans délai son responsable hiérarchique.
3.3. Communication Dans ses horaires de travail ou plage de joignabilité indiquée pour les cadres à horaires non préétablis, le salarié reste à la disposition de l’employeur et répond aux sollicitations de ce dernier ainsi que des autres professionnels (messagerie professionnelle, canal teams, visioconférence, téléphone). Il est précisé que pour les cadres à horaires non préétablis, la plage de joignabilité est indiquée dans l’avenant télétravail régulier (après échanges entre les parties) et via le formulaire TADO.
3.4. Lieu de travail et équipement Le salarié en télétravail exerce ses missions depuis son domicile principal et/ou lieu de résidence indiqué à cet effet. L’espace de télétravail doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles relatives à l’hygiène et à la sécurité En télétravail, le salarié utilise le matériel fourni par la Fondation, selon les moyens disponibles. A défaut, le télétravailleur peut utiliser son matériel personnel s’il ne dispose pas de matériel prêté par la Fondation, et à condition que cela n’engendre pas de prise en charge de frais pour qui que ce soit. Il doit donc s’assurer au préalable que son matériel est adapté aux travaux réalisés en télétravail (accessibilité possible au réseau informatique, système d’exploitation récent et actualisé). Au moment de la demande de télétravail, l’habitat est déjà équipé d’un accès internet qui permet de se connecter aux espaces de travail professionnels de la Fondation Pluriel selon la procédure d’accès à distance édictée (disponible sur le portail intranet). L’utilisateur s’engage à respecter les dispositions prévues dans la charte du système d’information et de communication en vigueur dans la Fondation, qui demeure applicable pendant le télétravail (notamment les règles d’usage du matériel mis à disposition par la Fondation). Il est précisé que le service informatique n’assure aucune assistance sur l’ordinateur personnel du salarié (hors connexion réseau Fondation). 3.5. Santé, sécurité et accident du travail En cas d’arrêt de travail lié à une maladie, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique, dans les mêmes délais et les mêmes formes que lorsqu'il effectue son travail au sein de la Fondation. En cas d’accident du travail, le salarié s’engage à signaler immédiatement à son responsable hiérarchique sa survenance. L’employeur déclarera l’accident selon les formalités prévues réglementairement. L’employeur doit justifier de son désaccord s’il considère que l’accident a une cause étrangère au travail. 3.6. Responsabilité civile et individuelle L’assurance responsabilité civile de la Fondation est applicable au télétravail dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de la Fondation, à savoir le salarié et le matériel fourni par la Fondation sont couverts par l’assurance de la Fondation. A contrario, les biens personnels du salarié restent couverts par son assurance habitation souscrite à titre personnel. Le salarié doit informer son assureur qu’il exerce à son domicile son activité professionnelle avec du matériel appartenant à la Fondation Pluriel et dans le cadre, du télétravail régulier fournir une attestation de l’assureur comportant l’indication du télétravail. Par ailleurs, il est précisé, qu’en dehors des heures de travail, le dommage causé sur un matériel appartenant à la Fondation est couvert par l’assurance personnelle habitation du salarié. La conformité technique et électrique du lieu d’exécution du télétravail est essentielle. A cet effet, le salarié atteste sur l’honneur de cette conformité (via la mention prévue à cet effet dans le formulaire TADO ou via l’attestation sur l’honneur à compléter en cas de télétravail régulier). Le salarié est informé (via l’attestation et le formulaire TADO) qu’une installation non conforme, ne respectant pas les règles de sécurité, peut engager pleinement sa responsabilité et pour laquelle, la responsabilité de l’employeur ne pourra être recherchée. 3.7. Droits individuels et collectifs du salarié en télétravail Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicable au personnel en situation comparable, travaillant dans un établissement ou service de la Fondation Pluriel. 3.8. Protection des données En matière de protection des données, le salarié en télétravail s’engage de manière générale à respecter les règles RGPD et la charte du système informatique et de communication de la Fondation Pluriel en vigueur et notamment, à ne divulguer aucune information à des tiers, à verrouiller l’accès à son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. ARTICLE 4. DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU TELETRAVAIL REGULIER 4.1. Procédure de demande Le télétravail régulier, à durée déterminée ou indéterminée, est basé sur le principe du volontariat en étant toutefois soumis à l’accord préalable du responsable hiérarchique. La 1ère année, le télétravail sera conclu à durée déterminée puis le renouvellement, à durée indéterminée. Le salarié formule sa demande par écrit (mail ou courrier). L’employeur répond dans le délai d’un mois, après avoir réalisé un entretien avec le salarié pour échanger sur les conditions d’accès au télétravail régulier. Le refus de l’employeur, formalisé par écrit, d’accorder la demande de télétravail est fondé sur un ou des motifs objectifs et conformes au principe d’égalité de traitement. Sans que cette liste soit exhaustive, un refus peut être opposé pour l’une des raisons suivantes :
critères d’éligibilité non remplis (article 2.1) ;
motif non légitime
risque de désorganisation au sein de l’équipe ;
impossibilité technique / lieu inadapté au télétravail ;
défaut d’assurance
…
4.2. Formalisation du passage en télétravail Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail qui stipule :
la durée (déterminée ou indéterminée)
l’adresse où le télétravail est exécuté
le jour ou les demi-journées fixes choisis (qui pourront être modifiés pour répondre à des contraintes organisationnelles professionnelles). Pour les cadres à horaires non préétablis qui bénéficient d’une certaine autonomie dans l’exécution de leur mission, ce jour ou demi- journées préinscrit(s) dans l’avenant restent modifiables selon les contraintes.
les règles relatives au respect des durées de travail maximales et de repos, d’amplitude et les modalités d’évaluation de la charge de travail
les plages de joignabilité ou le rappel du respect des horaires de travail prévus
les équipements relatifs à l’exercice du télétravail
la période d’adaptation et le droit à la réversibilité
la faculté de suspendre momentanément l’exercice du télétravail dans certaines conditions
l’assurance, l’accident du travail et la responsabilité des parties (conformité technique et électrique des locaux et assurance multirisques habitation)
la protection des données de la Fondation
4.3. Période d’adaptation La période d’adaptation est définie comme la période pendant laquelle le salarié peut vérifier si les modalités d’exercice de son activité à distance lui conviennent et à l’employeur de vérifier si le télétravail est compatible avec l’organisation du service ou de l’établissement et les aptitudes professionnelles et humaines de l’intéressé(e). La période d’adaptation est de 2 mois. Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin, unilatéralement et par écrit, à la mise en place du télétravail. Le délai de prévenance minimal est de 15 jours (ce délai pouvant être réduit d’un commun accord des parties). 4.4 Réversibilité Les partenaires sociaux affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. A cet effet, le salarié comme l’employeur bénéficie d’un droit à la réversibilité leur permettant de mettre un terme à cette organisation du travail à condition d’en prévenir l’autre partie sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois (ce délai pouvant être réduit d’un commun accord des parties). Le droit à réversibilité est notifié et motivé par écrit, adressé par lettre recommandée avec avis de réception ou contre remise en mains propres contre décharge à l’autre partie. Ce droit est subordonné aux conditions suivantes :
Le salarié peut demander la fin du télétravail régulier à tout moment sans justification nécessaire.
L’employeur ne peut mettre fin à cette organisation du travail qu’en cas de non-respect des engagements contractuels (non-respect des règles de temps de travail, mauvaise utilisation répétée du matériel, déménagement non indiqué, défaut de sécurité des données professionnelles, etc.), en cas de de difficultés organisationnelles, de changement de fonction, de réorganisation du service ou de la Fondation Pluriel.
La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de la Fondation à son lieu de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition pour l’exercice du télétravail. 4.5. Suspension provisoire
En cas de nécessité de service (réunion en présentiel, formation, travail collaboratif, etc., le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur un jour précis ou pour une période donnée (période de tuilage au poste par ex.). Dans la mesure du possible, le salarié sera informé avec un délai de prévenance de 3 jours.
Les parties conviendront d'un commun accord du report du jour ou ½ journée non télétravaillé(s).
4.6. Fin de la période de télétravail Le télétravail régulier peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme. Dans l’hypothèse d’une durée fixée, l’accord des parties sera requis afin de prolonger la période de télétravail. A défaut, le télétravail prendre fin à échéance du terme, sans autre formalité.
ARTICLE 5. DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU TRAVAIL A DISTANCE OCCASIONNEL (TADO) 5.1. Principes généraux Le salarié peut solliciter le télétravail de manière occasionnelle afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à la réalisation d’une mission spécifique, à des évènements extérieurs, pour convenance personnelle ou pour faire face à une contrainte externe, etc. Le bénéficiaire tel que prévu à l’article 2 « champ d’application » dispose de
44 jours maximum par année civile, utilisables en journée ou demi-journée de travail.
Le télétravail occasionnel est cumulable avec le télétravail régulier dans les limites posées à l’article 3.1. 5.2. Mise en oeuvre
Demande préalable : en utilisant le formulaire dématérialisé prévu à cet effet, le salarié réalise sa demande au minimum
5 jours ouvrables avant la date souhaitée, à l’attention de son responsable hiérarchique, en précisant les éléments ci-dessous :
Premier volet relatif aux données d’identification du salarié
Second volet :
date prévue
durée : journée ou ½ journée
motif (convenance personnelle, contrainte externe telle que par exemple la grève des transports, autre motif)
délai de demande (normal ou réduit) et si « délai réduit » le motif précis justifiant la dérogation
horaires de travail ou les plages de joignabilité pour les cadres à horaires non préétablis
activités prévues pendant le TADO
lieu d’exercice du TADO et préciser s’il s’agit du domicile ou d’un lieu de résidence autre
attester sur l’honneur que le logement est conforme aux règles d’hygiène et de sécurité
Pour faire face à des contraintes impératives survenant dans des délais réduits, la demande de TADO peut être restreinte dans le délai minimum d’un jour ouvrable : l’appréciation du degré « contraintes impératives » est laissée au responsable hiérarchique qui pourra donc opposer un refus dans ce délai restreint.
Accord : l’accord du responsable hiérarchique est formalisé à l’attention du salarié, via le formulaire dématérialisé prévu (information reçue via la messagerie professionnelle).
Refus : fondé sur des raisons objectives justifiées au salarié telles que par exemple :
conditions d’éligibilité des activités ou du salarié non remplies telles que prévues dans le présent accord
contraintes de service nécessitant la présence physique du salarié ce jour-là
motif non légitime
délai réduit non justifié valablement
etc.
Le refus est signifié au salarié via le formulaire dématérialisé prévu à cet effet (information reçue via la messagerie professionnelle).
5.3. Suivi du droit au TADO Le responsable hiérarchique garantit l’accès au TADO selon les modalités prévues au présent accord et assure le suivi de l’utilisation du travail à distance occasionnel pour chacun des salariés placés sous sa responsabilité (limites maximales et suivi du quota).
ARTICLE 6. DATE D’EFFET ET DUREE
Le présent accord prend effet dès sa signature et est conclu pour une durée indéterminée.
ARTICLE 7. SUIVI DE L’ACCORD Afin de veiller à la bonne application des mesures prévues au présent accord, le bilan est présenté selon les modalités prévues à l’accord qualité de vie et conditions de travail/égalité professionnelle en vigueur. Il porte sur l’usage du télétravail régulier et occasionnel au sein de la Fondation Pluriel :
nombre de salariés en télétravail régulier par pôles et catégories socio-professionnelles
nombre de salariés bénéficiaires du TADO, nombre de jours / pôle / CSP et motifs d’utilisation
Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées ou des risques pour les salariés, les parties s’engagent à mettre en œuvre toutes mesures correctives pour y mettre fin. ARTICLE 8. ADHESION Conformément aux dispositions des articles L.2261-3 et L.2261-7 du Code du Travail, toute organisation syndicale représentative au sein de la Fondation, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion produira effet après son dépôt au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Besançon. La notification devra également être faite aux parties signataires, dans un délai de 8 jours, par lettre recommandée avec accusé de réception. ARTICLE 9. REVISION Chacune des parties signataires peut demander la révision du présent accord, à tout moment par lettre recommandée à chacune des autres parties et conformément aux dispositions légales applicables. Au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre, les discussions portant sur la révision du présent accord seront engagées. Les règles de conclusion de l’accord de révision sont celles énoncées par la loi. Les dispositions de l’accord portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents. Le dépôt est opéré conformément aux dispositions légales applicables.
ARTICLE 10. DENONCIATION Chacune des parties signataires peut demander la dénonciation du présent accord, à tout moment par lettre recommandée à chacune des autres parties et conformément aux dispositions légales applicables. La dénonciation doit également être portée à la connaissance de DREETS de Franche-Comté, Unité Territoriale du Doubs (plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail) et du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Besançon. Au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre et à la demande d’une des parties, les discussions portant sur la substitution du présent accord seront engagées. Les règles de conclusion de l’accord de substitution sont celles énoncées par la loi. Les dispositions de ce nouvel accord se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents. Jusqu’à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 15 mois suivant la réception de la lettre, l'accord continuent de produire effet. Au-delà de ce délai, l’accord collectif dénoncé deviendra inopposable. ARTICLE 11. DEPOT ET PUBLICITE Conformément à l’article L.2231-5, à l’issue de la procédure de signature, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remis en mains propres contre décharge. Il sera déposé par la Fondation auprès de la DREETS de Franche-Comté, Unité Territoriale du Doubs, conformément à la procédure légale en vigueur (plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail). Un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Besançon. Une copie sera transmise aux Institutions Représentatives du Personnel et sera portée à l’affichage dans les établissements (et également accessible, sur le portail intranet de la Fondation). Fait à Besançon, le 2 mai 2024 En 4 exemplaires originaux
Pour la Fondation Pluriel : Le directeur général
Pour les organisations syndicales :
CFDT Santé SociauxCGT Santé et Action Sociale SUD Santé Sociaux Solidaires nom/prénom : nom/prénom : nom/prénom :
