Conformément aux dispositions de l’article L.2242-1 du Code du travail, une négociation s’est engagée entre la direction de la société Fonderie GHM et les organisations syndicales C.F.T.C, C.G.T. et F.O.
Elles se sont rencontrées à trois reprises, les 1er mars, 15 mars et 22 mars 2019.
Etaient présents :
La Société Fonderie GHM,
S.A.S. au capital de 8 000 000 €, immatriculée au RC Chaumont n° 428 704 654, dont le siège est à WASSY (52130), 140 rue Mauljean, Représentée par , agissant en qualité de Directeur Industriel, Assisté de , Directeur des Ressources Humaines et de , Responsable Ressources Humaines.
et
Les Organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :
C.F.T.C. représentée par , Délégué syndical assisté de .
C.G.T.représentée par , Délégué syndical
F.O.représentée par , Délégué syndical Dûment convoqué et absent.
ORDRE DU JOUR :
Ont été organisées trois réunions les 1er, 15 et 22 mars 2019, au cours desquelles ont été menées des négociations sur les thèmes suivants :
la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise (articles L. 2242-15 et suivants du Code du travail).
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (articles L. 2242-17 et suivants du Code du travail).
Au cours de la réunion du 1er mars 2019, la Direction a remis aux Organisation Syndicales les informations nécessaires à la négociation (bilan social, rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes, informations diverses relatives aux rémunérations, …). Ces documents ont été lus et commentés.
La Direction a présenté l’état actuel de l’entreprise : En 2018, Fonderie GHM a subi la hausse du prix des matières premières et des surcoûts liés à la suractivité, auxquels se sont ajoutés un taux de rebut interne et de non-conformités externes élevés. En conséquence, la situation de l’entreprise est plus difficile que l’an passé et Fonderie GHM affiche toujours un résultat négatif important.
En outre, en 2019, le carnet de commandes est en net retrait par rapport à 2018 et le coût des matières première restera élevé.
Les
Organisations syndicales CFTC et CGT ont remis les revendications communes suivantes :
Augmentation générale de 1.5% au 01/04/2019 + 0.5% si les résultats sont positifs
Reconduction de l’augmentation individuelle selon les cas, y compris les salariés à l’activité qui ne sont pas concernés par les augmentations individuelles.
Revalorisation de la prime de douche, de la prime de transport et de la prime de repas.
Mise en place du lavage des bleus avec une société extérieure.
Revoir les coefficients 155 (toujours pas réglé ce jour).
Revalorisation de la prime présentéisme.
Attribution d’une prime de production à tous, par rapport au tonnage bon coulé sur le mois.
Augmentation du budget social versé au CE.
Remise en place de la prime d’intéressement (revoir le tableau de calcul de la prime).
Revalorisation de la participation employeur sur la mutuelle.
Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée
Rémunérations :
Au cours de la réunion du 15 mars 2019, les parties ont examiné chacune des revendications syndicales. La Direction a indiqué que ces revendications ne sont pas en adéquation avec la situation financière de l’entreprise.
Augmentation générale de 1.5% au 01/04/2019 + 0.5% si les résultats sont positifs
La Direction propose 0.5% d’augmentation générale. Les élus estiment que c’est insuffisant.
Reconduction de l’augmentation individuelle selon les cas, y compris les salariés à l’activité qui ne sont pas concernés par les augmentations individuelles.
La Direction est d’accord pour reconduire les augmentations individuelles à hauteur de 0.3%. selon la même démarche que celle de 2018, soit de manière objective et factuelle.
Revalorisation de la prime de douche, de la prime de transport et de la prime de repas.
La prime de douche est déjà revalorisée chaque année sur la base du SMIC. La Direction propose une augmentation de 5% de la prime de transport ; mais n’est pas favorable à l’augmentation de la prime de repas.
Mise en place du lavage des bleus avec une société extérieure.
La direction n’est pas favorable à cette revendication.
Revoir les coefficients 155 (toujours pas réglé ce jour).
La Direction ne prendra jamais l’engagement de supprimer le coefficient 155 dans l’entreprise.
Revalorisation de la prime présentéisme.
Au vu du taux d’absentéisme élevé, la Direction n’est pas favorable à cette revendication.
Attribution d’une prime de production à tous, par rapport au tonnage bon coulé sur le mois.
La Direction n’est pas favorable à cette revendication.
Augmentation du budget social versé au CE.
La Direction n’est pas favorable à cette revendication.
Remise en place de la prime d’intéressement (revoir le tableau de calcul de la prime).
Au vu des résultats de l’entreprise, la Direction n’est pas favorable à cette revendication.
Revalorisation de la participation employeur sur la mutuelle.
La Direction n’est pas favorable à cette revendication.
A l’issue de cette réunion, la proposition de la Direction est la suivante :
Une augmentation générale de % à compter du 1er avril 2019 ;
Une enveloppe destinée aux augmentations individuelles de % ;
Une revalorisation de % des indemnités de transport.
Au cours de la réunion du 22 mars 2019, après discussion, les parties sont parvenues à un accord, selon les modalités suivantes :
Une augmentation générale de % à compter du 1er avril 2019 ;
Une enveloppe destinée aux augmentations individuelles de % ;
Une revalorisation de % des indemnités de transport ;
Une prime équivalente à % conditionnée à un résultat cumulé consolidé à l’équilibre au titre de l’exercice 2019, versée le cas échéant en avril 2020.
Temps de travail : durée effective et organisation du temps de travail :
L’organisation actuelle des moyens de production de l’entreprise rend nécessaire la réalisation d’heures supplémentaires, de manière générale, dans la limite du contingent conventionnel.
Le recours aux heures supplémentaires au-delà du simple maintien de l’horaire actuel de travail demeure limité à des situations exceptionnelles où à la réalisation de travaux ne pouvant être exécutés dans le cadre de l’horaire normal de travail.
Le cas échéant, il peut être fait application du régime des heures choisies tel que défini à l’article 6 de l’accord national du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie. Le 13 juillet 2017, un accord d’entreprise a été conclu afin de mettre en place un repos compensateur en remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire.
Au titre de l’année 2019, le calendrier prévisionnel de congés établi par la Direction est remis aux organisations syndicales.
Les modalités de mise en œuvre de la journée de solidarité dans l’Entreprise sont les suivantes : 7 heures sont retirées dans le compteur de RC au mois de septembre 2019. Le jour conventionnel de la fête locale est placé le 24 décembre 2019.
Intéressement, participation et épargne salariale :
Un accord de participation a été signé avec les organisations syndicales et est en vigueur dans l’entreprise. Le dernier avenant à cet accord est en date du 18 septembre 2013.
Au vu des résultats de l’entreprise, les parties ont convenu de ne pas mettre en place un accord d’intéressement.
Suppression des écarts de rémunération et des différences de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes :
Il est rappelé qu’un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a été conclu dans l’entreprise le 28 juin 2017. L’objectif retenu par cet accord dans le domaine des rémunérations effectives est la réduction des écarts de rémunération des salarié(e)s résultant d’une absence liée à un congé familial. L’action associée à cet objectif est la suivante : Accorder aux salariés au retour d’un congé non indemnisé pouvant être qualifié de « congé pour raison familiale » - congé parental d’éducation à temps plein, congé de présence parentale, congé d’adoption internationale, congé de solidarité familiale et congé de soutien familial – un rattrapage salarial consistant à revaloriser leur salaire de base au moment du départ selon un taux correspondant au budget des augmentations générales distribuées pour chacun des exercices couverts par le congé. Il est constaté qu’en 2018 aucun salarié n’a été amené à bénéficier du dispositif. Les parties s’accordent néanmoins pour considérer que l’objectif retenu et l’action associée demeurent pertinents.
Les organisations syndicales ne présentent pas de revendications supplémentaires dans le cadre de la présente négociation.
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
L’accord d’entreprise du 28 juin 2017 relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes comporte divers
objectifs et mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle - devant être mises en œuvre au cours des années 2017, 2018 et 2019 – dans les domaines suivants :
Articulation entre activité professionnelle et vie de famille,
Formation,
Rémunérations effectives.
Cet accord a également été porté à 3 ans la périodicité de cette négociation (conformément aux dispositions de l’article L. 2242-20 du code du travail alors en vigueur). Le rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise et le bilan de suivi des indicateurs de l’accord d’entreprise du 28 juin 2017 portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont été présentés et commentés aux Organisation Syndicales.
Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’accès à l’emploi et de formation professionnelle :
Afin de lutter contre toute forme de discrimination, l’entreprise privilégie, de manière générale, dans le cadre de ses recrutements, les critères liés aux compétences professionnelles. Il en est de même en matière d’accès à la formation et de promotion interne.
Les organisations syndicales ne présentent pas de revendications supplémentaires dans le cadre de la présente négociation.
Insertion professionnelle, maintien dans l’emploi et accès à la formation des salariés âgés et des salariés handicapés :
En ce qui concerne les salariés âgés, il est rappelé qu’un accord d’entreprise relatif au contrat de génération a été conclu le 28 juin 2017 (pour une durée de 3 ans), dans le cadre des dispositions des articles L.5121-9 et suivants du Code du travail alors en vigueur.
En ce qui concerne les salariés handicapés, la Direction précise qu’en 2018, l’entreprise est parvenue à remplir ses engagements en termes d’obligation d’emploi de salariés handicapés.
Concernant l’accès à l’emploi, il est rappelé que sont privilégiés, dans le cadre des recrutements, les critères liés aux compétences professionnelles, l’âge ou l’éventuel handicap des candidats ne constituant pas un critère de sélection. Il en est de même en matière d’accès à la formation et de promotion interne.
De même, des actions visant au maintien dans l’emploi des salariés âgés ou handicapés sont toujours régulièrement menées en interne ou avec le concours d’organismes extérieurs (Médecine du travail, ergonomes, SAMETH, AGEFIPH, …).
Il est pris note du travail déjà réalisé, celui-ci devant se poursuivre et se développer.
L’ergonomie aux postes de travail et l’amélioration des conditions de travail sont prises en compte lors des projets d’investissements.
Régime de prévoyance et complémentaire santé :
Un régime de prévoyance a été instauré de longue date dans l’entreprise. Il résulte, pour l’ensemble du personnel, par décision unilatérale de l’employeur.
De même, par décision unilatérale de l’employeur un système de garanties collectives « frais médicaux » à adhésion obligatoire est en place dans l’entreprise.
Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés :
Aucune revendication syndicale ne porte sur cette question de l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés. Il est néanmoins rappelé que des outils de communication directe et collective des salariés existent et fonctionnent dans l’entreprise, et qu’un dialogue permanent est entretenu entre les salariés de tous niveaux hiérarchiques afin d’encourager leur implication dans le fonctionnement de l’entreprise. Des groupes de travail pluridisciplinaires sont notamment déployés dans lesquels participent des salariés de tous niveaux hiérarchiques.
Droit à la déconnexion :
La Direction rappelle que :
en application des dispositions de l’article L.2242-17 7° du Code du travail, les entreprises doivent mettre en œuvre les modalités du plein exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion et mettre en place des dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques. Le but est d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés.
Une négociation doit donc intervenir sur ce thème entre les employeurs et les organisations syndicales dans le cadre de la négociation annuelle.
A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité d'entreprise. Les parties conviennent donc de se rencontrer en vue d’engager une négociation en cours d’année sur le sujet.
Le texte du présent procès-verbal d’accord sera déposé par la Direction à la Direction départementale du travail et au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes du lieu de la conclusion de l'accord.
Fait à Wassy, le 22 mars 2019, en cinq exemplaires.
